Was bedeutet konstruktive Entladung? Das Wort „Konstruktionsentlassung“ wird meist am Arbeitsplatz verwendet, wenn es um Mitarbeiter geht, die nicht aus natürlichen Gründen entlassen wurden. Es gibt derzeit viele Beispiele für konstruktive Entlastung, und die dafür zuständige Behörde ist als „EECO“ bekannt, die den Fall aufgreift und den Schutz Ihrer Rechte durch ihre Gesetze gewährleistet, wenn Ihr Kündigungsschreiben fertig ist. Sie können sich auch einfach auf Situationen beziehen, in denen sich herausstellt, dass der Ruhestand oder die Kündigung eines Mitarbeiters nicht von ihm selbst gewählt wurde, sondern weil sein Arbeitgeber ihn dazu gezwungen hat, indem er ein unfreundliches oder unerträgliches Arbeitsumfeld geschaffen oder andere Formen von Druck oder Nötigung angewendet hat. Verstehen Sie die vollständigen Details unten.
Was ist eine konstruktive Entladung?
Im Allgemeinen bezieht sich der Begriff „Konstruktionsentlassung“ auf Situationen, in denen festgestellt werden kann, dass der Ruhestand oder die Kündigung eines Arbeitnehmers nicht freiwillig war, weil der Arbeitgeber ihn dazu gezwungen hat, indem er ein feindliches oder unerträgliches Arbeitsumfeld gefördert oder andere Formen von Druck ausgeübt hat oder Zwang. Dies tritt häufig auf, wenn ein Arbeitgeber die Bedingungen der Beschäftigung eines Arbeitnehmers in wesentlicher und nachteiliger Weise ändert. Staatliche Gesetze legen in der Regel fest, was eine faktische Entlastung darstellt, und diese Definitionen unterscheiden sich von Staat zu Staat.
Das Vorhandensein von Diskriminierung oder Belästigung, Missbrauch oder eine negative Verschiebung des Gehalts oder der beruflichen Verantwortung aus nicht arbeitsbezogenen Gründen sind Beispiele für untragbare Arbeitsumstände. Meistens muss das feindliche Arbeitsumfeld gegen Bundesgesetze verstoßen, die sexuelle Belästigung oder Diskriminierung aufgrund von Behinderung, Alter, nationaler Herkunft, Schwangerschaft, Rasse oder Religion verbieten. Darüber hinaus können Nachlässigkeit seitens eines Arbeitgebers, der es versäumt, angemessene Vorkehrungen für einen behinderten Arbeitnehmer zu treffen, und Vergeltungsmaßnahmen gegen Hinweisgeber, die zu einem feindseligen Arbeitsumfeld führen, zu faktischen Entlassungsansprüchen führen.
Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz freiwillig aufgeben, erhalten in der Regel kein Arbeitslosengeld. Beschäftigte, die ihren Arbeitsplatz aufgrund einer faktischen Entlassung verlieren, können jedoch weiterhin Arbeitslosengeld beantragen, wenn sie Anspruch darauf haben, und rechtliche Schritte einleiten.
Konstruktive Entladung verstehen
Rechtlich gesehen liegt eine Entlastung vor. Es ermöglicht Ihnen, Arbeitslosengeld zu beantragen und möglicherweise eine Klage wegen unrechtmäßiger Kündigung, Diskriminierung oder Belästigung einzureichen. Denken Sie daran, dass die Einreichung einer Beschwerde einer Verjährungsfrist unterliegt. Beschäftigte in der Privatwirtschaft haben 180 Tage ab dem Tag ihrer Kündigung oder 300 Tage, wenn der Staat Gesetze erlassen hat, die dasselbe diskriminierende Verhalten verbieten. Das 45-Tage-Fenster für Bundesbedienstete, um mit einem Berater der Agentur für Chancengleichheit zu sprechen, ist restriktiver.
Wenden Sie sich an Ihr staatliches Arbeitsministerium, um die in Ihrer Region geltenden Bestimmungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erfahren, da diese je nach staatlichem und lokalem Recht zur Regelung der faktischen Entlassung unterschiedlich sein können. Sie können sich auch an einen Anwalt wenden, um Unterstützung zu erhalten. Wenn Sie Hilfe bei der Suche nach einem Anwalt benötigen, wenden Sie sich an Legal Aid oder die Anwaltskammer in Ihrem Staat.
Wichtig: Wenn Sie sich nicht sicher sind, ob Sie Anspruch auf Leistungen bei Arbeitslosigkeit haben, wenden Sie sich an das Arbeitsamt in Ihrem Bundesland, um dies herauszufinden. Sie haben die Möglichkeit, Einspruch einzulegen und die Einzelheiten Ihrer Kündigung darzulegen, wenn Ihr Anspruch abgelehnt wird.
Konstruktive Entladung EEOC
Bevor wir zur konstruktiven Entlastung des EEOC übergehen, wollen wir uns kurz die Elemente dieser Entlassung ansehen. Ein vernünftiger Mitarbeiter in seiner Situation hätte sich aufgrund des von ihm erlebten äußerst ungünstigen Arbeitsumfelds zur Kündigung verpflichtet gefühlt. Der Arbeitgeber hatte entweder die Absicht, diese Kündigung zu erzwingen, oder war sich der katastrophalen Arbeitsbedingungen bewusst. Der typische Unterschied zwischen einer missbräuchlichen Kündigung und einer missbräuchlichen Kündigung besteht darin, dass die Person, die das Arbeitsverhältnis beendet, der entscheidende Unterschied zwischen missbräuchlicher Kündigung und missbräuchlicher Kündigung ist, auch wenn sich beide Wörter auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beziehen. Im Gegensatz zu missbräuchlichen Kündigungen, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beendet, beinhalten konstruktive Entlassungsfälle, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beendet.
Unser Fokus in diesem Teil des Beitrags liegt auf der konstruktiven Entlastung des EEOC. Erstens bedeutet EEOC im Grunde die US-Kommission für Chancengleichheit bei der Beschäftigung. Diese Gruppe ist in der Regel dafür zuständig, Gesetze zu erlassen, die Sie schützen, wenn es um unfaire Behandlung aufgrund Ihrer Rasse, Hautfarbe, Religion, Ihres Geschlechts (einschließlich Schwangerschaft, Geschlechtsidentität und sexueller Orientierung), nationaler Herkunft, Behinderung, Alter (40 oder älter) geht ) oder genetische Daten schützen sie Sie vor Diskriminierung am Arbeitsplatz.
Konstruktive Entladung EEOC verstehen
Wenn Sie der Meinung sind, dass Sie aufgrund Ihrer Rasse, Hautfarbe, Religion, Ihres Geschlechts (einschließlich Schwangerschaft, Geschlechtsidentität und sexueller Orientierung), Ihrer nationalen Herkunft, einer Behinderung, Ihres Alters (40 oder älter) oder genetischer Informationen am Arbeitsplatz ungerecht behandelt werden, können Sie einen Antrag stellen eine formelle Beschwerde wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz beim EEOC. Die typische außergerichtliche Einigung für Fälle von Diskriminierung am Arbeitsplatz liegt laut EEOC-Daten bei rund 40,000 US-Dollar. Etwa 10 % der Fälle von unrechtmäßiger Kündigung enden laut Urteilsstudien mit Urteilen in Höhe von 1 Million US-Dollar oder mehr. In mindestens der Hälfte dieser Fälle scheiterten Mitarbeiter.
Es gibt jedoch Anforderungen oder Richtlinien, die Sie erfüllen müssen, bevor Sie einen EEOC-Fall mit konstruktiver Entladung beantragen. Die Anforderung umfasst: Ein EEO-Bericht (ein Regierungsformular, das Angaben zu den Berufskategorien, der ethnischen Zugehörigkeit, der Rasse und dem Geschlecht der Mitarbeiter verlangt) muss jedes Jahr von Arbeitgebern mit mindestens 100 Mitarbeitern ausgefüllt und an das EEOC und das US-Arbeitsministerium übermittelt werden Angestellte und Auftragnehmer des Bundes mit mindestens 50 Mitarbeitern.
Sie müssen sich an diese Bedingungen halten, um eingestellt zu werden. Dies liegt daran, dass es die Bemühungen der Organisation unterstützt, öffentliche Gesetze aufrechtzuerhalten und die Rechte von Arbeitnehmern und Arbeitgebern bei der Lösung von Problemen am Arbeitsplatz zu schützen.
Beispiele für konstruktive Entladung
Sie können aus einer Reihe von Gründen, die in den Geltungsbereich der EEOC-Standards fallen, für eine faktische Entlastung oder Entlassung qualifiziert sein, einschließlich
#1. Diskriminierung
Ein Mitarbeiter könnte sich gezwungen fühlen, zu kündigen, wenn er Diskriminierung ausgesetzt ist, die häufig aufgrund seiner ethnischen Zugehörigkeit, seines Geschlechts, seines Alters, seiner nationalen Herkunft, seines Schwangerschaftsstadiums, seiner Religion und/oder seiner Behinderung erfolgt. Beispielsweise konnte eine Arbeitnehmerin, die kürzlich ihre Schwangerschaft bekannt gab, nicht die erhoffte Beförderung erhalten.
#2. Vergeltung
Wenn ein Arbeitgeber – in der Regel ein Mitglied des Managements wie ein Manager oder Vorgesetzter – gegen einen Mitarbeiter vorgeht, weil er sich an geschützten Aktivitäten wie der Abgabe von Feedback zu einer Umfrage über das Führungsteam beteiligt, wird dies als Vergeltung bezeichnet. Vergeltungsmaßnahmen können viele verschiedene Formen annehmen, z. B. indem sie es dem Mitarbeiter erschweren, befördert zu werden, oder den Mitarbeiter in sozialen Situationen mit Verachtung behandeln. Ein Arbeitgeber könnte beispielsweise abrupt aufhören, den Mitarbeiter zu Teambesprechungen einzuladen, oder jemand anderen anstelle des beleidigenden Mitarbeiters befördern.
#3. Bezahlung sinkt
Wenn ein Arbeitgeber einen ungerechtfertigten Grund hat, den Lohnsatz eines Mitarbeiters zu ändern, kann dies ein Arbeitsklima schaffen, in dem sich der Mitarbeiter nicht mehr wohl fühlt. Ein Arbeitgeber kann den Lohnsatz eines Arbeitnehmers aufgrund geschäftlicher Erfordernisse ändern. Beispielsweise könnte ein Mitarbeiter während eines Meetings seine Meinungsverschiedenheit über die Struktur der Abteilung für das kommende Quartal äußern. Aus diesem Grund kürzt das Unternehmen die Gehälter der Mitarbeiter als eine Art Disziplin.
#4. Behindertengerechte Unterkünfte sind nicht vorhanden
Wenn ein Arbeitgeber sich weigert, die notwendigen Anpassungen für einen behinderten Arbeitnehmer vorzunehmen, der sie benötigt, um seine Arbeit gut und bequem zu erledigen, kann der Arbeitnehmer mit einem feindlichen Arbeitsumfeld konfrontiert werden und sich gezwungen fühlen, zu kündigen. Wenn beispielsweise einem Arbeitgeber ein besserer Mobilitätszugang verweigert wird, weil er einen Roller benötigt, kann dies dazu führen, dass die Person bestraft oder abgelehnt wird, weil sie den Antrag gestellt hat. Darüber hinaus ist es wichtig zu bedenken, dass jeder Staat seine eigenen einzigartigen Regeln hat. Informieren Sie sich am besten über die örtliche Gesetzgebung oder wenden Sie sich an einen qualifizierten Fachmann, der Sie beraten kann.
#5. Konstruktive Entladung nachweisen
Es kann herausfordernd und belastend sein zu versuchen zu beweisen, dass Ihr Arbeitgeber absichtlich ein feindseliges Arbeitsumfeld geschaffen oder zu einem solchen beigetragen hat, indem er es versäumt hat, ein bestimmtes Problem anzugehen, wenn es um eine konstruktive Entlassung geht.
Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Sie Beweise, wie z. B. E-Mails von Ihrem Arbeitgeber, beschaffen und sammeln, um Ihre Behauptungen zu untermauern. Sie müssen in der Lage sein, eine Jury davon zu überzeugen, dass die Arbeitsbedingungen so unerträglich waren, dass jeder vernünftige Mensch auch gegangen wäre. Möglicherweise haben Sie nur eine begrenzte Zeit, um einen faktischen Entlastungsanspruch geltend zu machen, bevor die Verjährungsfrist einsetzt, je nach Branche und staatlicher Gesetzgebung. Das Arbeitsministerium jedes Bundesstaates kann Ihnen dabei behilflich sein, mehr über Ihre Pflichten und Rechte in Bezug auf eine förmliche Entlassung zu erfahren.
#6. Fahrlässigkeit des Managements
Wenn sich ein Mitarbeiter beim Management über einen Vorfall beschwert, liegt eine Vernachlässigung durch das Management vor, wenn der Manager nichts unternimmt, um das Problem zu beheben oder anderweitig ein unterstützendes Umfeld für den Mitarbeiter zu schaffen. Wenn sich beispielsweise ein Mitarbeiter offiziell bei seinem Vorgesetzten über das unangemessene Verhalten eines Kollegen beschwert, unternimmt das Management nichts, um das Problem anzusprechen.
Kündigungsschreiben bei konstruktiver Entlassung
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, unterschiedliche Kündigungsschreiben für eine konstruktive Entlastung zu schreiben. Genau wie in den obigen Beispielen enthält Ihr Kündigungsschreiben den Grund für diese konstruktive Entlassung wie ein toxisches Arbeitsumfeld. feindlicher Arbeitsplatz, oder sogar ein Narzisst oder missbräuchlicher Chef. In diesem Teil des Beitrags gebe ich Ihnen die grundlegenden Schritte für verschiedene Beispiele für Kündigungsschreiben für Ihre konstruktive Entlassung. Sie beinhalten:
- Kündigungsschreiben wegen schlechter Arbeitssituation
- Das Erstellungsdatum.
- Der Name Ihres Chefs oder Vorgesetzten.
- Eine Handvoll der Top-Punkte Ihrer Anstellung bei der Organisation.
- Was hat Sie dazu bewogen, zu gehen? (unzureichende Bedingungen)
- Eine kurze Beschreibung des Problems (der Probleme)
- Am letzten Arbeitstag
Kündigungsschreiben für bedingte Entladung in Kalifornien
- Die bloße Tatsache, dass bei der Arbeit ein Rechtsverstoß vorliegt
- Ein einziger Vorfall von Vorurteilen am Arbeitsplatz
- Eine negative Leistungsbeurteilung verbunden mit Lohnkürzung und Beförderung
- Änderung des Stundenplans eines Vollzeit-Lehrers in einen Teilzeit-Stundenplan
Auch wenn dies unter manchen Umständen die einzige Option sein kann, sollten Sie Ihre Arbeit aufgeben, um einen Antrag auf faktische Entlassung einzureichen. Anstelle von kleinen Beispielen, wie Sie bei Ihrer konstruktiven Kündigung vorgehen können, gebe ich Ihnen die besten grundlegenden Schritte, die für alle Beispiele gelten, und dazu gehören:
- Bitte bewahren Sie eine Kopie Ihres Kündigungsschreibens auf
- Ein konstruktives Kündigungsschreiben muss in einem verbindlichen, sachlichen Ton verfasst werden.
- Geben Sie bekannt, wann Sie aufhören werden
- Wenn Sie das Aufhören aufgeschoben haben, erklären Sie warum
- Begründen Sie Ihre Kündigung ausführlich
- Behandeln Sie relevante praktische Probleme
Was ist eine betriebsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht?
Wenn ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verlässt, weil der Arbeitgeber ein feindliches, unangenehmes oder ungünstiges Arbeitsumfeld geschaffen hat, wird dies im Arbeitsrecht als betriebsbedingte Kündigung1 bezeichnet. Es handelt sich faktisch um eine Kündigung, da der Austritt eigentlich nicht freiwillig war.
Kann ich kündigen und dann eine fristlose Kündigung verlangen?
Wenn Sie Ihren Job aufgrund von Diskriminierung durch Ihren Arbeitgeber aufgegeben haben, können Sie möglicherweise einen Antrag auf Kündigung stellen. Wenn Sie ungerecht behandelt wurden, weil Sie schwanger sind oder sich im Mutterschaftsurlaub befinden oder als solche wahrgenommen werden; aus einer bestimmten Rasse, ethnischen Zugehörigkeit oder einem bestimmten Land stammen, kann es sich um Diskriminierung gehandelt haben.
Kann man ein Unternehmen nach der Kündigung verklagen?
Gemäß der kalifornischen Gesetzgebung zur ungerechtfertigten Kündigung (auch bekannt als unrechtmäßige Kündigung) sind Sie weiterhin berechtigt, eine Klage gegen Ihren Arbeitgeber wegen unrechtmäßiger Kündigung einzureichen, selbst wenn Sie sich entschieden haben, zu kündigen, anstatt entlassen zu werden.
Kann man ein Unternehmen nach der Kündigung verklagen?
Gemäß der kalifornischen Gesetzgebung zur ungerechtfertigten Kündigung (auch bekannt als unrechtmäßige Kündigung) sind Sie weiterhin berechtigt, eine Klage gegen Ihren Arbeitgeber wegen unrechtmäßiger Kündigung einzureichen, selbst wenn Sie sich entschieden haben, zu kündigen, anstatt entlassen zu werden.
Wie schwer ist es, eine konstruktive Entladung nachzuweisen?
Ja, es kann schwierig sein, eine konstruktive Entladung zu demonstrieren. Die Beweislast liegt beim Arbeitnehmer, der konkret nachweisen muss, dass der Arbeitgeber ein feindliches Arbeitsumfeld gefördert hat, das zu seiner Kündigung geführt hat oder führen würde.
Was löst eine konstruktive Kündigung aus?
Da es häufig vorkommt, dass der Arbeitnehmer vor die Wahl gestellt wird, sein Arbeitsverhältnis zu kündigen oder einer einseitigen und erheblichen Änderung einer wesentlichen Bedingung seines Arbeitsverhältnisses zuzustimmen, wird die Kündigung auch als „kündigen aus wichtigem Grund“ oder „verdeckte Kündigung“ bezeichnet.
Zusammenfassung
Dieser Beitrag gibt Ihnen bereits ein klares Verständnis dafür, was die Beispiele für eine konstruktive Entlassung sind und wie Sie Ihr Kündigungsschreiben schreiben können, falls Sie sich in einer solchen Situation zu befinden scheinen.
FAQs
Welches Beispiel repräsentiert am ehesten eine konstruktive Entlastungssituation?
Manchmal kommt es zu einer konstruktiven Entlassung, wenn ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter absichtlich drängt. Wenn zum Beispiel ein Manager sagt: „Ich werde Ihnen das Leben hier so erbärmlich machen, dass Sie kündigen“, und dann genau das tut, hat er den Mitarbeiter wahrscheinlich konstruktiv entlassen.
Was bedeutet konstruktive Entladung?
Im Allgemeinen ist der Begriff „konstruktive Entladung“ ist, wenn die Kündigung oder der Ruhestand eines Arbeitnehmers möglicherweise nicht freiwillig erfolgt, weil der Arbeitgeber ein feindseliges oder unerträgliches Arbeitsumfeld geschaffen oder andere Formen von Druck oder Zwang ausgeübt hat, die den Arbeitnehmer zur Kündigung oder Kündigung zwangen.
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