Beim Einsatz einer Talentmanagement-Strategie kommt häufig Workforce Analytics zum Einsatz, da Mitarbeiterdaten im Mittelpunkt stehen. Workforce Analytics hat auch eine enge Verbindung zur Analysesoftware, die Mitarbeiterdaten verwaltet und Berichte darüber erstellt. Predictive Workforce Analytics ist ein beliebter Teilbereich der Workforce Analytics. Es ist wichtig zu verstehen, was Workforce Analytics ist, welche Vorteile und welche Bedeutung es hat, denn Untersuchungen zeigen immer wieder, dass Unternehmen, die datengesteuerte Entscheidungen nutzen, effektiver und profitabler sind als ihre Konkurrenten, die keine Daten nutzen.
Personalanalyse
Ein algorithmusbasiertes Modell namens „Workforce Analytics“ analysiert Mitarbeiterdaten, um den Return on Investment (ROI) von Entscheidungen über die Belegschaft aufzuzeigen und Erkenntnisse über die zukünftige Personalplanung zu gewinnen. Der Prozess, verschiedene Arten arbeitsplatzbezogener Daten aus internen und externen Quellen zu sammeln, sie zu analysieren und die Ergebnisse dann in nützliche Informationen umzuwandeln, wird als Personalanalyse bezeichnet. Es gibt keinen Workforce-Management-Plan, der für alle Unternehmen gleichermaßen funktioniert. Was für ein Unternehmen erfolgreich war, ist für ein anderes möglicherweise nicht erfolgreich.
Arten von Workforce Analytics
Analysen am Arbeitsplatz können einem Unternehmen dabei helfen, Antworten auf die Fragen von Teams zu finden. Hier finden Sie eine Übersicht über die verschiedenen Kategorien von Analysen, die Mitarbeiter verwenden, um mehr über Unternehmenswerte zu erfahren:
#1. Beschreibende Analytik
Deskriptive Analysen stellen Unternehmen Daten zur Verfügung, mit denen sie sowohl aktuelle als auch vergangene Ereignisse beschreiben können. Um mögliche Trends und Zusammenhänge innerhalb der Statistiken zu erkennen, untersuchen diese Analysen sowohl historische als auch aktuelle Unternehmensdaten. Normalerweise untersuchen deskriptive Analysen die Trends oder Zusammenhänge nicht weiter.
#2. Prädiktive Analytik
Basierend auf historischen Daten helfen prädiktive Analysen Unternehmen dabei, Vorhersagen zu treffen. Um diese Prognosen zu erstellen, untersuchen Experten häufig deskriptive Analysen. Der Einsatz von Statistiken, maschinellem Lernen und Data Mining ist für prädiktive Analysen erforderlich. Um interne Prozesse zu verbessern und die Kundenzufriedenheit zu steigern, nutzen Unternehmen Vorhersagemodelle.
#3. Präskriptive Analytik
Präskriptive Analysen bieten Unternehmen potenzielle Lösungen für Probleme und Hindernisse. Um mehr über frühere Lösungen zu erfahren und herauszufinden, ob die Probleme erfolgreich gelöst wurden, prüfen Experten andere Arten von Analysen. Dies ist von Vorteil für Unternehmen, die schnelle und effiziente Problemlösungen benötigen.
#4. Diagnostische Analytik
Da die zugrunde liegenden Faktoren berücksichtigt werden, ist die diagnostische Analyse mit der deskriptiven Analyse verwandt. Durch die Analyse der aktuellen Situation unterstützt die diagnostische Analyse Unternehmen dann bei der Lösung von Problemen und Hindernissen. Anschließend nutzen Experten präskriptive Analysen, um Unternehmen Strategien und Aufgaben zur Bewältigung von Herausforderungen anzubieten.
Vorteile von Workforce Analytics
#1. Erhöhte Produktivität der Mitarbeiter
Man könnte meinen, dass Manager in erster Linie diese Software nutzen sollten. Oftmals ist es jedoch ebenso vorteilhaft, den Mitarbeitern Zugriff auf ihre Produktivitätsdaten zu gewähren.
Mithilfe von Workforce Analytics können Mitarbeiter ihre Karriere vorantreiben, motiviert bleiben und – was am wichtigsten ist – ihre beste Arbeit leisten.
#2. Eine robustere Kultur
Durch die Nutzung dieser Analysen zur Unterstützung von Teamleitern kann die Arbeitgebererfahrung die besten Talente fördern und halten. Mit Hilfe von Workforce Analytics können Personalmanager eine starke Kultur der Transparenz und des Vertrauens entwickeln, dass der Beitrag jedes Mitarbeiters geschätzt und anerkannt wird.
#3. Kosten reduzieren
Arbeitgeber, die Zugang zu Branchen- und geografischen Benchmarks haben, können möglicherweise Arbeitskräfte zu wettbewerbsfähigen Marktpreisen einstellen. Einmal eingesetzt, können Analysen verwendet werden, um die Terminplanung im Auge zu behalten und bei der Kostenkontrolle für Überstunden zu helfen.
#4. Verbesserte Einstellungsstandards
Arbeitsplatzanalysen können den Bedarf an neuen Rollen und Positionen frühzeitig erkennen. Darüber hinaus trägt es dazu bei, qualifizierte Kandidaten schneller zu identifizieren und steigert den Wert der Einstellungs- und Onboarding-Prozesse. Ihr HR-Prozess muss auch die Talentakquise umfassen, die eine ganzjährige Aktivität ist. Sie können diese Informationen nutzen, um etwaige Lücken zu schließen, die den Fortschritt behindern, und um das Gesamtbild zu sehen.
#5. Beseitigen Sie Datensilos
Dies trägt auch dazu bei, Datensilos zu beseitigen und alle Ihre Personaldaten zu zentralisieren. Dadurch können Entscheidungsträger effektiver kommunizieren und haben mehr Transparenz, Self-Service und Zugriff auf eine Vielzahl von Daten.
#6. Transparenz
Wenn die Beiträge einzelner Mitarbeiter anerkannt und geschätzt werden, kann mithilfe von Workforce Analytics eine starke Kultur des Vertrauens und der Transparenz entwickelt werden. Durch die Personalanalyse werden Daten zurückgelassen, sodass die Mitarbeiter sehen können, wer aus welchen Gründen gelobt wird.
#7. Verbesserte Überwachung
Unternehmensleiter können mithilfe von Personalanalysen die Eingaben und Ergebnisse ihrer Einstellungsprozesse vor und nach der Einstellung von Mitarbeitern überwachen und ihre Fortschritte anhand vorgegebener Benchmarks überwachen.
#8. Gesteigerte Mitarbeitermoral
Dies kann bei richtiger Anwendung die Arbeitsmoral der Mitarbeiter weiter steigern, da es zeigt, dass Sie sich um Ihre Mitarbeiter kümmern. Durch die Sicherstellung einer ausreichenden Personalausstattung wird verhindert, dass sich Mitarbeiter überlastet oder ausgebrannt fühlen. Um die Motivation der Mitarbeiter aufrechtzuerhalten und ihr Bestes bei der Arbeit zu geben, können Gehaltserhöhungen proaktiv vorgenommen werden, sodass sie dem Branchendurchschnitt entsprechen (oder diesen übertreffen).
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Software zur Personalanalyse
Unternehmensleiter können darüber hinaus Workforce-Analytics-Software (WFA) nutzen, die statistische Modelle auf arbeitnehmerbezogene Daten anwendet, um das Personalmanagement (HRM) zu verbessern.
Angesichts der breiten Palette an Softwareprogrammen, die Personalfachleuten zur Verfügung stehen, um ihre Abteilungen effizienter zu führen, ist es nicht verwunderlich, dass sich die Idee der Personalanalyse weiterentwickelt. Software für die Personalanalyse ermöglicht die statistische Datenanalyse und liefert Erkenntnisse, die genutzt werden können. Diese Programme und Software können Ihnen dabei helfen, bessere Kandidaten einzustellen, mehr Ihrer aktuellen Mitarbeiter zu halten und vieles mehr. Das Tool unterstützt Unternehmen dabei, ihre Produktivität zu steigern, Compliance-Risiken zu minimieren und ihre Mitarbeiter so zu besetzen, dass sie hoch engagiert, belastbar und agil sind.
Künstliche Intelligenz und maschinelles Lernen sind beide Komponenten von Workforce-Analytics-Software, die es Ihnen ermöglicht, detaillierte, vorhersehbare Erkenntnisse für Verbesserungen und Optimierungen zu gewinnen. Obwohl viele Softwareoptionen verfügbar sind, erfüllen die meisten von ihnen die folgenden grundlegenden Aufgaben:
- Daten automatisch analysieren und sammeln;
- Ergebnisse der prädiktiven Analyse (für die Planung auf Makroebene);
- Benchmarking für einen effizienten und genauen Vergleich;
- Reporting und Datenmanagement
Beste Workforce-Analytics-Software
#1. WProfessioneller Service von orkday
Das cloudbasierte Automatisierungssystem bietet Ressourcenmanagement, Portfoliomanagement, Projektleitung, sichere Daten und Finanzdaten und mehr. Die Software ermöglicht die einfache Verknüpfung unbesetzter Stellenausschreibungen zur externen Auftragsabwicklung sowie die Verwaltung des gesamten Workforce-Automation-Lebenszyklus. Workday ist ein Marktführer im Bereich Unternehmenssoftware für Personalwesen und bietet Finanzmanagement-, Analyse- und Planungslösungen für HR, Finanzen und Unternehmen.
Merkmale
- Dokumentenverwaltung
- E-Mail-Integration
- Projektmanagement
- Collaboration Tools
- Zeiterfassungsverwaltung
- Zusammenarbeit
- Portfoliomanagement
- Ressourcenmanagement
- Contract Management
- Kalenderverwaltung
- Zeit- und Kostenerfassung
#2. SAP SuccessFactors Suite
Kernfunktionen der Personal- und Gehaltsabrechnung, Einstellung und Einarbeitung, Lernen und Entwicklung, Leistungs- und Vergütungsmanagement, Personalanalyse und -planung sowie Mitarbeitererfahrungsmanagement sind allesamt Funktionen, die von der HR/HCM-Produktsuite von SAP SuccessFactors abgedeckt werden. SAP Success Factory ist eine Personalsoftware mit Online-Komponente. Es eignet sich am besten für den Einsatz in kleinen Unternehmen. Es stehen mehrere Basisdienste zur Verfügung, darunter Gehaltsabrechnung, Bewerberverfolgung, Onboarding, Lernmanagement, Leistungsbeurteilungen, Zielverwaltung und Vergütungsmanagement.
Merkmale
- Beratungsstelle
- Personal- und Gehaltsabrechnung
- Lohnabrechnungsmanagement
- Performance-Management
- Aufgabenmanagement
- Steuerverwaltung
- Trainingsmanagement
#3. WorkForce Suite
Mit integrierten Funktionen für Mitarbeiterkommunikation und Zusammenarbeit ist die WorkForce Suite eine moderne Workforce-Management-Lösung für große, internationale Unternehmen, die cloudbasiert und mobil ist.
Merkmale
- Aufgabenmanagement
- Zeit- und Anwesenheitsmanagement
- Auftragnehmer-Management
- Management verlassen
- Selbstbedienungsportal
- Abwesenheitsmanagement
- Mitarbeiterplanung
- Überstundenverfolgung
- Compliance Management
- Budgetierung & Prognose
#4. Visier-Leute
Workforce Analytics ist eine HR-Analysesoftware mit allem Drum und Dran und wurde entwickelt, um KMU und Großunternehmen zu unterstützen. Für Windows bietet Workforce Analytics Komplettlösungen. Dieses Online-System für HR-Analysen bietet Talentmanagement, Nachfolgeplanung sowie Urlaubs- und Abwesenheitsberichte an einem Ort. Visier ermöglicht es Unternehmen, mithilfe von Technologie das Kundenerlebnis, die Innovation, das Engagement und die Finanzergebnisse zu verbessern und gleichzeitig Einblicke in den Zusammenhang zwischen Mitarbeitererfahrung und organisatorischer Effektivität zu gewinnen.
Merkmale
- Recruiting-Management
- Dashboard
- Talent Management
- Nachfolgeplanung
- Trendanalyse
- Vorausschauende Modellierung
- Urlaubs- und Abwesenheitsberichte
- HR-Metrikbibliothek
- Umsatzverfolgung
So implementieren Sie Workforce Analytics in Ihrem Unternehmen
Hier sind die grundlegenden Schritte, die erforderlich sind, um mit der Nutzung von Workforce Analytics in Ihrem Unternehmen zu beginnen.
#1. Finden Sie heraus, warum Sie Workforce Analytics benötigen.
Der erste und wichtigste Schritt bei der Implementierung von Personalanalysen in Ihrem Unternehmen ist es, Fragen zu den gewünschten Geschäftsergebnissen zu stellen, beispielsweise wie sich das Mitarbeiterengagement steigern oder die Mitarbeiterfluktuation verringern lässt. Die erforderlichen Daten und statistischen Modelle sowie die KPIs können durch die Fokussierung auf ein bestimmtes Problem oder eine bestimmte Anfrage ermittelt werden.
# 2. Richten Sie zu überwachende Metriken ein
Mit dem Schritt „Bestimmen des Warum“ können Sie ein klares Ziel festlegen. Von dort aus können dann die Variablen definiert werden, die Sie überwachen müssen, um Ihre endgültige Entscheidung zu treffen. Legen Sie Kennzahlen fest, die die Mitarbeitermotivation quantifizieren, beispielsweise wenn Ihr Ziel darin besteht, das Mitarbeiterengagement zu steigern. Dadurch können Sie beurteilen, wie gut das Anreizprogramm des Unternehmens funktioniert. Abhängig von Ihrer speziellen Situation müssen möglicherweise zahlreiche verschiedene Kennzahlen überwacht werden.
# 3. Informieren Sie andere über das Ziel Ihrer Workforce Analytics.
Die Information der Belegschaft über Ihre Ziele und die Art und Weise, wie Sie diese mithilfe Ihres Workforce-Analytics-Programmplans erreichen möchten, sollte bei den Unternehmensleitern beginnen. Beziehen Sie als Nächstes die Manager in den Prozess ein, denn sie werden wahrscheinlich diejenigen sein, die Ihren Plan am häufigsten nutzen. Laden Sie die Teammitglieder zur Diskussion ein, nachdem sich die Leiter beteiligt haben. Machen Sie genaue Angaben zu den Zielen des Programms und geben Sie den Mitarbeitern die Möglichkeit, Fragen zu stellen. Auch nach der Umsetzung des Plans sollten Sie die Kommunikationskanäle offen halten, da dies das Vertrauen der Mitarbeiter stärkt und eine positive Feedbackschleife schafft.
# 4. Sammeln Sie zuverlässige Personendaten
Entscheiden Sie, welche Informationen Sie sammeln möchten, und sammeln Sie diese auf qualitativ hochwertige und moralisch einwandfreie Weise. Dazu können Informationen über die Demografie, Fähigkeiten, Leistung, Schulungsabschlussquoten und Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung der Belegschaft gehören. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Daten zu sammeln:
- Automatisierte Software
- Mitarbeiterbefragungen
- Cloud-Analyse
- Leistungstracker
- Manuelle Datenerfassung
- Arbeitsmarktdaten
# 5. Wählen Sie die geeignete Analysetechnik aus.
Wählen Sie im nächsten Schritt die Analysetechnik, die Ihre Daten am besten analysiert. Hier sind einige Beispiele für den Einsatz unserer Workforce-Analytics-Analyse:
- Die Analyse historischer Daten zur Suche nach Trends wird als Trendanalyse bezeichnet.
- Mithilfe der Korrelationsanalyse kann man bestimmen, wie eng zwei Variablen miteinander verbunden sind.
- Das Ableiten zukünftiger Ergebnisse und Werte aus der Analyse vergangener und aktueller Daten wird als prädiktive Analyse bezeichnet.
- Nach der prädiktiven Analyse wird eine präskriptive Analyse durchgeführt, um die beste Vorgehensweise für die Organisation zur Verfolgung ihrer Ziele zu bestimmen.
- Die diagnostische Analyse identifiziert die Faktoren, die zum Erfolg oder Misserfolg einer Belegschaft beitragen, und kann zur Verbesserung der Leistung und zur Lösung von Problemen eingesetzt werden.
#6. Aktuelle Ergebnisse
Die Durchführung der Analyse und die Präsentation der Ergebnisse gegenüber den relevanten Unternehmensleitern und Stakeholdern ist der nächste Schritt nach der Auswahl der am besten geeigneten Analysemethode. Es ist möglich, die Daten auf einfach lesbare Weise zu dokumentieren und zu formatieren. Klarheit und Lesbarkeit sind in dieser Situation Schlüsselfaktoren.
#7. Nutzen Sie die Informationen.
Mit den vorliegenden Informationen können Sie mit der Erstellung und Umsetzung eines Aktionsplans zur Lösung des identifizierten Problems beginnen. Um die Ergebnisse zu besprechen und umsetzbare Lösungen zu entwickeln, arbeitet Ihre Personalabteilung nun mit dem Managementteam zusammen. Sie werden irgendwann zu einer datengesteuerten Entscheidung zur Lösung eines Problems kommen, das Ihr Unternehmen schon seit einiger Zeit betrifft, auch wenn der Prozess nicht schnell vonstatten geht.
Mit Hilfe von Umschulungs- oder Weiterbildungsprogrammen können Personalabteilungen und Manager Personalanalysen nutzen, um Schwachstellen und Qualifikationsdefizite am Arbeitsplatz zu untersuchen und zu identifizieren sowie Mitarbeiter bestmöglich dabei zu unterstützen, ihre beruflichen Ziele zu erreichen und bessere Leistungen zu erbringen.
Prädiktive Personalanalyse
Hierbei handelt es sich um den Prozess, bei dem mithilfe von Personalanalysen Prognosen auf der Grundlage historischer Daten erstellt werden. Diese Personalanalysen nutzen hauptsächlich Data Mining und statistische Modelle für maschinelles Lernen.
Viele Unternehmen nutzen prädiktive Personalanalysen, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern und ihre Abläufe zu optimieren. Zur Durchführung werden häufig Regressionsanalysen, Mustervergleiche, multivariate Statistiken und andere Techniken eingesetzt, um Unternehmen ein besseres Verständnis zukünftiger Risiken und Talentergebnisse zu vermitteln.
Manager können mit Hilfe von Predictive Workforce Analytics Unmengen an Daten sortieren, um die Mitarbeiter zu identifizieren, die die besten Chancen haben, im Unternehmen erfolgreich zu sein. Darüber hinaus geben die Informationen Hinweise darauf, bei welchen Mitarbeitern die Wahrscheinlichkeit einer baldigen Kündigung am größten ist.
Was sind Workforce Analytics?
Hierbei handelt es sich um die Anwendung von Tools und Methoden zur Messung der Produktivität, des Verhaltens und der betrieblichen Effizienz der Mitarbeiter. Die Darstellung von Daten über Mitarbeiteraspekte wie Leistung, Engagement, Moral, Produktivität usw. trägt zur Optimierung des Personalmanagements innerhalb einer Organisation bei.
Wie entwickelt sich Workforce Analytics?
Der Erfolg moderner Personalanalysen hängt von mehreren Faktoren ab, darunter Fortschritten im Cloud Computing, maschinellem Lernen und der Integration von Personalmanagementsystemen (HRMS) mit Funktionen für Buchhaltung, Vertrieb und Kundenbeziehungsmanagement (CRM). Beim Einsatz von Workforce-Analytics-Technologien und -Tools sind genaue und sofortige Ergebnisse garantiert. Der Bereich wird auf verschiedene Weise erweitert, unter anderem durch den Einsatz automatisierter Tools für die Personalanalyse, cloudbasierter Personalanalyse sowie präskriptiver und prädiktiver Personalanalyse.
Welche Arten von Workforce Analytics gibt es?
- Beschreibende Analytik
- Predictive Analytics
- Prescriptive Analytics
- Diagnostische Analyse
Was sind die Vorteile von Workforce Analytics?
- Senkung der Fluktuationsrate durch Identifizierung von Faktoren, die Menschen dazu veranlassen, ihren Arbeitsplatz aufzugeben, wie z. B. fehlende Aufstiegs- und Ausbildungsmöglichkeiten.
- Entdecken Sie die effektivsten Rekrutierungstechniken.
- Identifizieren Sie Bereiche, in denen der Einsatz effizienterer Verfahren die Arbeitskosten senken kann.
- Durch das Verständnis der Fluktuationsrate kann man vorhersagen, welche Arbeitskräfte künftig benötigt werden.
- Steigerung und Perfektionierung der Mitarbeiterzufriedenheit und -erfahrung.
- HR-bezogene Aktivitäten wie die Suche und Bindung von Top-Talenten können die Gesamtleistung des Unternehmens verbessern.
Wie kann Workforce Analytics Ihre Karriere im Personalwesen ankurbeln?
Workforce Analytics bietet Methoden zur besseren Bewertung verschiedener Aktionen. Es hilft bei der Feststellung, ob Diversitätsprobleme innerhalb der Organisation bestehen, hilft dem Unternehmen bei der Feinabstimmung seiner Strategie, wählt aus, welche Mitarbeitervorteile erhalten bleiben sollen, ermittelt die Gründe, warum Mitarbeiter die Organisation verlassen, oder ermittelt den produktivsten Mitarbeitertyp.
Was ist Workforce Analytics SAP?
Die Lösung SAP SuccessFactors Workforce Analytics versetzt Ihre HR-Experten, Analysten und Geschäftspartner in die Lage, schnelle und genaue Antworten auf Fragen zu Ihrer Belegschaft zu geben. Mit einer evidenzbasierten HR-Strategie können datengesteuerte Erkenntnisse Ihnen dabei helfen, Geschäftsentscheidungen zu beeinflussen.
Was ist ein Workforce Analytics Tool?
Große Anbieter von Unternehmenstechnologie integrieren ihre Workforce-Analytics-Lösungen häufig in HCM- oder ERP-Plattformen. Workforce-Analysetools sind von anderen Anbietern erhältlich. Die Dienste sind sowohl lokal als auch in der Cloud verfügbar.
Zusammenfassung
Die Geschäftswelt von heute ist dynamischer und mörderischer denn je. Mit der Zunahme von Daten und der Datenerfassung können Unternehmen jetzt neue Arten von Analysen durchführen, die zuvor unpraktisch waren. Aus diesem Grund entscheiden sich immer mehr Unternehmen für den Einsatz von Workforce Analytics, um ihre strategischen Ziele zu erreichen.
Mit Workforce Analytics können Sie die Personalstrategie besser verwalten, den ROI für personalbezogene Entscheidungen nachweisen und die allgemeinen Geschäftsergebnisse durch die Erfassung von Mitarbeiterdaten verbessern. Die Notwendigkeit, die Transparenz gegenüber Stakeholdern und Mitarbeitern weiterhin zu messen und aufrechtzuerhalten, zählt zu den wichtigsten Aspekten der Arbeitsplatzanalyse. Sobald jeder versteht, wie wichtig es ist, diese Daten zu verfolgen, wird es einfacher, die erforderlichen Daten zu sammeln und kluge Personalentscheidungen zu treffen.
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Bibliographie
