Meinungsverschiedenheiten können in jedem Unternehmen auftreten. Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu haben, die Konflikte bewältigen können, ist entscheidend, um die Fluktuation niedrig, die Produktivität hoch und die Verbraucher zufrieden zu halten.
In diesem Beitrag erklären wir, was Konfliktmanagement ist und warum es wichtig ist, sowie wie man eine von fünf typischen Konfliktmanagementstrategien oder -stilen auswählt (mit Beispielen) und welche Fähigkeiten erforderlich sind, um Konflikte am Arbeitsplatz erfolgreich zu bewältigen.
Was ist Konfliktmanagement?
Konfliktmanagement ist der Prozess der Streitbeilegung. An einem bestimmten Tag müssen Sie möglicherweise mit einem Streit zwischen Ihnen und einer anderen Person, einem Familienmitglied oder einem Kollegen fertig werden.
Obwohl es viele Gründe gibt, warum Einzelpersonen anderer Meinung sind, konzentrieren sich viele Konfrontationen auf Folgendes:
- Persönliche Werte (real oder wahrgenommen)
- Perceptions
- Ziele, die kollidieren
- Dynamik der Macht
- Stil zu sprechen
Was sind die am weitesten verbreiteten Konfliktmanagementstile?
Die gängigen Konfliktmanagementstile sind wie folgt:
#1. Zusammenarbeiten
Dieser Konfliktmanagementstil hat die besten langfristigen Vorteile, ist aber in der Regel am schwierigsten und zeitaufwändigsten in der Umsetzung. Die Interessen und Wünsche jeder Partei werden berücksichtigt und es wird eine Win-Win-Lösung gefunden, die alle zufrieden stellt.
Es gibt einen Teil der ...
Dies erfordert in der Regel, dass alle Parteien zusammenkommen, um den Konflikt zu besprechen und eine Lösung auszuhandeln. Wenn es wichtig ist, die Beziehungen zwischen allen Parteien aufrechtzuerhalten, oder wenn die Lösung selbst erhebliche Auswirkungen haben wird, wird der Stil des kooperativen Konfliktmanagements angewendet.
Es gibt einen Teil der ...
#2. Konkurrieren
Der wettbewerbsorientierte Konfliktmanagementstil lehnt Kompromisse ab und weigert sich, den Überzeugungen oder Bestrebungen anderer Menschen nachzugeben. Eine Partei ist unnachgiebig, wie eine Angelegenheit gehandhabt werden sollte, und wird nicht nachgeben, bis sie sich durchgesetzt hat.
Es gibt einen Teil der ...
Dies kann vorkommen, wenn die Moral eine bestimmte Vorgehensweise vorschreibt, wenn keine Zeit ist, eine andere Option zu finden, oder wenn eine unpopuläre Entscheidung getroffen werden muss. Es kann Meinungsverschiedenheiten schnell beilegen, birgt jedoch eine hohe Gefahr, die Moral und Produktivität zu beeinträchtigen.
Es gibt einen Teil der ...
#3. Vermeidung
Ein Konfliktmanager mit starken Konfliktmanagementfähigkeiten zielt darauf ab, Konflikte zu beseitigen, indem er ihn ignoriert, die gegnerischen Parteien eliminiert oder ihm auf irgendeine Weise ausweicht. Uneinige Teammitglieder können aus dem Projekt entfernt, Fristen verschoben oder Personal in andere Abteilungen verschoben werden.
Es gibt einen Teil der ...
Wenn eine Abkühlphase gut ist oder Sie mehr Zeit brauchen, um Ihren Standpunkt zum Konflikt selbst zu überdenken, kann dies ein effektiver Konfliktmanagementstil sein. Aber Vermeidung sollte nicht anstelle einer guten Konfliktlösung eingesetzt werden; Das Aufschieben von Konflikten auf unbestimmte Zeit kann und wird in Zukunft zu weiteren (und größeren) Streitigkeiten führen.
Es gibt einen Teil der ...
#4. Entgegenkommend
Der entgegenkommende Konfliktmanagementstil stellt die Forderungen des Gegenübers über die eigenen. Du lässt sie „gewinnen“ und ihren Weg gehen. Wenn Sie sich nicht so sehr um das Thema kümmern wie die andere Person, wenn es Ihre Zeit nicht wert ist, den Konflikt zu verlängern, oder wenn Sie wissen, dass Sie falsch liegen, nutzen Sie Entgegenkommen.
Es gibt einen Teil der ...
Bei dieser Alternative geht es darum, den Frieden zu wahren, sich nicht mehr anzustrengen als nötig und zu wissen, wann man seine Schlachten wählen muss. Auch wenn es als schwache Alternative erscheinen mag, kann eine Einigung der beste Ansatz sein, um einen kleinen Konflikt zu überwinden und sich ernsteren Angelegenheiten zuzuwenden. Dieser Stil ist auf der Seite des Resolvers sehr kooperativ, kann aber zu Feindseligkeit führen.
Es gibt einen Teil der ...
#5. Kompromisslos
Um eine Einigung zu erzielen, fordert dieser Konfliktmanagementstil beide Seiten auf, einige Teile ihrer Wünsche aufzugeben. Da beide Parteien auf einige Dinge verzichten müssen, um eine Einigung über das breitere Thema zu erzielen, wird dieser Stil häufig als „Lose-Lose“ bezeichnet.
Es gibt einen Teil der ...
Dies wird verwendet, wenn es eine zeitliche Begrenzung gibt oder wenn eine Lösung nur passieren muss, anstatt fehlerfrei zu sein. Kompromisse können Feindseligkeit aufbauen, besonders wenn sie übermäßig als Konfliktlösungsmethode eingesetzt werden, also setzen Sie sie mit Bedacht ein.
Es ist ungewöhnlich, einen präzisen Konfliktmanagementstil zu haben, der auf jede Situation angewendet werden kann. Vielmehr bewerten die Menschen jeden Konflikt und jedes Szenario unabhängig voneinander, um die beste Vorgehensweise zu wählen.
Dies sind einige Methoden zur Bewertung eines Konflikts und zur Auswahl einer geeigneten Konfliktmanagementstrategie.
Zu berücksichtigende Faktoren vor der Auswahl eines Konfliktmanagementstils
#1. Wie wichtig ist Ihnen die Person oder das Thema?
Es kann Sie beeinflussen, eine Strategie einer anderen vorzuziehen, je nachdem, wie sehr Sie die Person, mit der Sie in Konflikt stehen, oder das vorliegende Thema schätzen. Es mag sich nicht lohnen, einen langfristigen Konflikt fortzusetzen, wenn Sie Angst haben, Ihre Freundschaft mit jemandem zu beschädigen, aber eine Einigung zu erzielen, kann Ihre Beziehung stärken.
Auch die Schwere des Konflikts kann daran gemessen werden, wie nah das Thema ist. Manchmal ist es eine Frage der Moral oder persönlicher Prinzipien, in diesem Fall müssen Sie den Konflikt möglicherweise verlängern.
#2. Verstehen Sie die Auswirkungen?
Sie sollten auf die Folgen einer Teilnahme am Konflikt vorbereitet sein. Einen Konflikt mit einem Vorgesetzten fortzusetzen, kann insbesondere im beruflichen Umfeld schwerwiegende Folgen haben. Doch solange Sie sich der Gefahren bewusst sind, können Sie entscheiden, ob Sie den Konflikt fortsetzen oder nicht.
Wenn Sie sich nicht an dem Konflikt beteiligen, müssen Sie mit Konsequenzen rechnen. Alternativ wird manchmal ein schlechtes Urteil gefällt und ausgeführt, weil Sie keinen gegensätzlichen Standpunkt einbeziehen. Erstellen Sie jedoch im Voraus eine Liste aller positiven und negativen Auswirkungen.
#3. Haben Sie die Zeit und Energie, sich einzubringen?
Indem Sie in einem Konflikt eine harte Haltung einnehmen, sind Sie auf eine langwierige Qual vorbereitet, die Studium, Präsentationen, Gespräche und Stress erfordert. Bevor Sie hineingehen, vergewissern Sie sich, dass Sie in Ihrem Zeitplan genug Zeit haben, um sich dem Konflikt zu widmen.
Stellen Sie außerdem, und vielleicht am wichtigsten, sicher, dass Sie sich genug um den Konflikt kümmern, um jeden Tag die erforderliche Anstrengung zu unternehmen. Sich mit anderen über ein Thema auszutauschen, das Ihnen nicht wichtig ist, kann anstrengend sein.
Anhand der Antworten auf diese Fragen können Sie entscheiden, welche Konfliktmanagementstile Sie in der Situation anwenden.
Konfliktmanagement-Bewertung
Es kann hilfreich sein, den Konfliktmanagementstil eines Managers zu verstehen.
Während des Interviewprozesses kann ein Konfliktmanagement-Quiz verwendet werden, um festzustellen, welche potenziellen Arbeitnehmer bei Konfliktmanagement und -lösung effektiv sind und welche etwas Arbeit benötigen.
Im Allgemeinen werden Manager bei einer Konfliktmanagement-Bewertung befragt, wie oft sie eine bestimmte Aktion auf einer Skala von 1 bis 5 ausführen würden.
Anhand dieser Informationen kann ein Unternehmen entscheiden, ob es ein Konfliktmanagement-Training absolvieren soll oder nicht. Diese Art von Prüfung sollte zwischen 15 und 30 Fragen umfassen, um eine umfassende Bewertung der Konfliktmanagementfähigkeiten der Person zu ermöglichen.
Quiz zu Konfliktmanagementstilen
Bewerten Sie auf einer Skala von 1 bis 5, wie häufig Sie die folgenden Aktionen ausführen:
- Wenn es Meinungsverschiedenheiten gibt, werde ich so schnell wie möglich gehen.
- Bei Meinungsverschiedenheiten bespreche ich die Angelegenheit mit allen Seiten, um zu versuchen, die beste Lösung zu finden.
- Ich nutze häufig Verhandlungen, um zu versuchen, eine Einigung zwischen Konfliktparteien zu erzielen.
- Ich kenne die beste Vorgehensweise und werde argumentieren, bis andere erkennen, dass ich richtig liege.
- Ich würde lieber den Frieden bewahren, als zu streiten, um meinen Willen durchzusetzen.
- Anstatt Differenzen anzusprechen, werde ich die Dinge für mich behalten.
- Wenn es Meinungsverschiedenheiten gibt, finde ich es wichtig, die Kommunikation offen zu halten, damit ich eine Lösung finden kann, die für alle funktioniert.
- Ich genieße es, Meinungsverschiedenheiten zu haben und die Oberhand zu gewinnen.
- Meinungsverschiedenheiten machen mir Angst, und ich werde mich bemühen, sie zu reduzieren.
- Ich freue mich, Menschen auf halbem Weg zu begegnen.
- Für mich ist es entscheidend, die Erwartungen anderer zu verstehen und zu erfüllen.
- Es macht mir Freude, alle Seiten eines Konflikts zu sehen und alle damit verbundenen Probleme zu verstehen.
- Ich diskutiere gerne meine Position, bis die Gegenpartei zugibt, dass ich Recht habe.
- Konflikte wecken mein Interesse nicht; Stattdessen ziehe ich es vor, das Problem zu lösen und mich anderen Aufgaben zu widmen.
- Es ist weniger stressig, anderen zuzustimmen, als meinen Standpunkt zu vertreten.
Tipps:
- Die Fragen 1, 6 und 9 zeigen einen vermeidenden Stil.
- Die Fragen 5, 11 und 15 zeigen einen entgegenkommenden Stil.
- Die Fragen 3, 10 und 14 demonstrieren einen Kompromissstil.
- Die Fragen 4, 8 und 13 zeigen einen konkurrierenden Stil.
- Die Fragen 2, 7 und 12 demonstrieren einen kooperativen Stil.
Fassen Sie Ihre Bewertungen für jeden Stil zusammen, um zu sehen, auf welche Stile Sie sich am meisten verlassen.
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Beste Strategien für das Konfliktmanagement
#1. Achten Sie auf Konflikte.
Achten Sie auf Veränderungen des Arbeitsklimas sowie auf frühe Anzeichen eines sich anbahnenden Konflikts. Ignorieren Sie nicht die Anzeichen eines latenten Konflikts. Nur wenn der Konflikt kurz ist und es unwahrscheinlich ist, dass er eskaliert, kann er unbedenklich ignoriert werden. Das Vermeiden von Konflikten mag zunächst wie eine einfache Option erscheinen, aber in den meisten Fällen hilft es nicht und erschwert die spätere Lösung der Angelegenheit.
#2. Gehen Sie Konflikte überlegt und vernünftig an.
Ruhig zu bleiben und in der Lage zu sein, eine durchdachte, rationale und unparteiische Haltung gegenüber dem Problem einzunehmen, ist eine der besten Praktiken in einem Konfliktmanagementplan. Wenn Sie eng involviert sind, müssen Sie möglicherweise die Verantwortung für die Situation delegieren. Widerstehen Sie dem Drang, instinktive „Kampf- oder Fluchtverhalten“ anzunehmen.
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Lehnen Sie passives Verhalten ab, indem Sie sich weigern, sich zu entschuldigen, und alle Standpunkte akzeptieren, ob richtig oder falsch. Vermeiden Sie in ähnlicher Weise konfrontatives Verhalten – seien Sie nicht autoritär und ignorieren Sie nicht das begründete Argument. Streben Sie stattdessen danach, durchsetzungsfähig zu sein, während Sie alle Parteien mit Respekt behandeln und sich alle Standpunkte anhören.
Es gibt einen Teil der ...
Achte im Umgang mit Konfliktsituationen auf deine Worte und deine Körpersprache. Am wichtigsten ist es, Objektivität zu wahren und sich auf die Fakten zu konzentrieren.
#3. Sehen Sie sich die Situation an.
Nehmen Sie sich die Zeit, um zu erfahren, was passiert ist, wer daran beteiligt war, wie sich die Menschen fühlen und was die Probleme sind. Machen Sie keine Vermutungen oder ziehen Sie keine voreiligen Schlüsse. Sprechen Sie individuell und vertraulich mit den Betroffenen und hören Sie aktiv zu, um sicherzustellen, dass Sie ihren Standpunkt verstehen.
Es gibt einen Teil der ...
Versuchen Sie, alle zugrunde liegenden Konfliktursachen zu finden, die nicht sofort offensichtlich sind. Beispielsweise kann ein Mitarbeiter den Anschein erwecken, mit Kollegen in Konflikt geraten zu sein, aber die Hauptursache ist sein Gefühl, dass ein Vorgesetzter ihn unfair behandelt. Denken Sie daran, dass verschiedene Personen möglicherweise unterschiedliche Perspektiven auf dieselbe Situation haben.
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#4. Wählen Sie eine Strategie für den Umgang mit dem Konflikt.
Nachdem Sie das Problem bewertet haben, wählen Sie die Vorgehensweise zur Lösung des Konflikts aus.
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Betrachten Sie das folgende:
- Ist das ein wichtiges oder unbedeutendes Thema? Könnte es ernst werden?
- Sollten die Disziplinar- oder Beschwerdeverfahren der Organisation angewendet werden?
- Liegt das Thema in Ihrem Zuständigkeitsbereich oder sollte es einer höheren Stelle gemeldet werden?
- Gibt es rechtliche Konsequenzen? Bevor Sie in Rechtsfällen tätig werden, sprechen Sie am besten mit Ihrer Personalabteilung.
- Ist die Einbeziehung eines Gewerkschaftsvertreters zulässig?
- Wäre es besser, eine individuelle Entscheidung zu diesem Thema zu treffen, oder wäre ein informelles Treffen zur Diskussion des Themas von Vorteil? Werden sich die Parteien an Ihre Entscheidung halten?
- Muss man warten, bis sich die erhitzten Emotionen beruhigt haben, bevor man fortfährt?
Die Antworten auf diese Fragen helfen Ihnen bei der Entscheidung, welche Vorgehensweise zu ergreifen ist. Aus verschiedenen Gründen müssen möglicherweise formelle Prozesse, einschließlich rechtlicher Schritte, eingeleitet werden – fragen Sie im Zweifelsfall Ihre Personalabteilung. Viele Schwierigkeiten lassen sich jedoch ohne kostspielige Gerichtsverfahren bewältigen. In den meisten Fällen ist eine einvernehmlich vermittelte Lösung effektiver als eine aufgezwungene Lösung, die alle Parteien unzufrieden machen kann.
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#5. Lassen Sie alle zu Wort kommen.
Wenn Sie die Parteien zusammenbringen können, können Sie vielleicht eine praktikable Lösung finden. Gehen Sie mit einer angenehmen, freundlichen und aggressiven Haltung an das Meeting heran und legen Sie Grundregeln für die Diskussion fest. Durchsetzungsfähiges Verhalten fordert die Parteien auf, sich ehrlich und offen auszudrücken, die Ursachen von Konflikten zu erkennen und Lösungen zu finden.
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Sorgen Sie dafür, dass jeder die Gelegenheit bekommt, seine Gedanken und Bedenken zu äußern. Die Menschen werden eher festgefahrene Überzeugungen aufgeben und Kompromisse suchen, wenn sie glauben, dass ihr Standpunkt gehört und ihre Bedenken angesprochen wurden.
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#6. Entscheiden Sie sich für eine Vorgehensweise, nachdem Sie Ihre Auswahlmöglichkeiten identifiziert haben.
Dies ist der wichtigste und häufig schwierigste Aspekt des Konfliktmanagementplans. Die folgenden Schritte können helfen, eine Einigung zu erzielen:
- Schaffen Sie ein Umfeld, in dem alle Parteien ehrlich und offen sprechen können.
- Erkennen Sie emotionale Bedenken, da sie häufig die Wurzel des Problems sind und angegangen werden müssen.
- Schätzen Sie ein, wie viel Kontrolle Sie über das Meeting brauchen und wie viel Sie in das Thema eingreifen müssen.
- Untersuchen Sie die Quellen der Meinungsverschiedenheiten.
- Decken Sie alle Missverständnisse oder Annahmen auf, die den Fortschritt behindern.
- Fordern Sie die Parteien auf, ihre eigenen Standpunkte zu prüfen und nach Übereinstimmungen mit anderen zu suchen.
- Suchen Sie nach verhandelbaren Themen und suchen Sie Win-Win-Lösungen, die die Interessen aller Parteien berücksichtigen.
- Fordern Sie die Parteien auf, ihre bevorzugten Lösungen vorzustellen.
- Geben Sie Zeit zum Nachdenken.
- Bewerten Sie jede Option und unterstützen Sie die Parteien bei der Entscheidung, welche die beste Route für die Zukunft ist.
- Holen Sie die Verpflichtung aller Parteien zu einer Vereinbarung ein und einigen Sie sich auf einen Überprüfungspunkt.
Wenn keine Fortschritte erzielt werden, kann eine Bedenkzeit von Vorteil sein, aber es kann schließlich erforderlich sein, einen anderen Konfliktmanager hinzuzuziehen oder externe Unterstützung von einem Fachmann für Mediation, ADR (Alternative Dispute Resolution) oder Schiedsverfahren zu suchen. In herausfordernden Fällen, in denen eine perfekte Einigung nicht möglich ist, sollten Sie eine für alle akzeptable Lösung anstreben, auch wenn dies nicht die bevorzugte Alternative für alle Betroffenen ist.
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#7. Setzen Sie das Beschlossene in die Tat um.
Es ist entscheidend, dass jeder versteht, was beschlossen wurde, und die persönliche Verantwortung für alle vereinbarten Maßnahmen übernimmt. Unter bestimmten Umständen kann eine förmliche Vereinbarung geeignet sein. Seien Sie vorsichtig, wenn es einer der beteiligten Parteien peinlich ist, z. B. wenn öffentliche Entschuldigungen erforderlich sind.
#8. Untersuchen Sie, wie die Dinge laufen.
Gehen Sie nicht davon aus, dass das Problem gelöst wurde. Beobachten Sie die Situation weiter und beurteilen Sie, wie effektiv die Lösung funktioniert. Wenn das Problem wiederholt auftritt, sind möglicherweise zusätzliche Maßnahmen erforderlich.
#9. Denken Sie über zukünftige Präventionsstrategien nach.
Überlegen Sie, welche Lehren aus dem Konflikt gezogen werden können und wie er behandelt wurde. Was könnte beim nächsten Mal besser gemacht werden? Wie könnten Sie Ihre Konfliktmanagementfähigkeiten verbessern? Erwägen Sie Schulungen oder andere Arten der beruflichen Weiterentwicklung in Beeinflussungs-, Mediations- oder Konfliktlösungsfähigkeiten für sich selbst oder einen Kollegen.
Es gibt einen Teil der ...
Überlegen Sie, welche Maßnahmen im größeren Kontext ergriffen werden können, um die Arbeitsbeziehungen zu stärken und eine Kultur der offenen Kommunikation und Konsultation zu schaffen. Die Schaffung eines Gefühls der Gruppenidentifikation und die Ermutigung der Mitarbeiter, sich als für eine gemeinsame Sache arbeitend wahrzunehmen, ist eine hervorragende Strategie, um Konflikte in Zukunft zu reduzieren.
Zusammenfassung
Jeder Konfliktmanagementstil ist je nach Situation wichtig, aber wie bereits erwähnt, sind einige schwächer als andere und sollten nicht zu stark auf sie verlassen werden.
Ein Arbeitsplatz ist ein Ort, an dem Konflikte unvermeidlich sind. Kluge Unternehmen verstehen dies und statten ihre Konfliktmanagementteams mit den notwendigen Konfliktmanagementfähigkeiten am Arbeitsplatz aus, um Probleme schnell und friedlich zu behandeln und zu lösen.
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Bibliographie
