People Analytics kann das tatsächliche Potenzial Ihrer Mitarbeiter in einer datengesteuerten Umgebung freisetzen. Es ist ein Mittel zur Bewertung aller menschlichen Prozesse, Funktionen, Probleme und Möglichkeiten bei der Arbeit, um diese Systeme zu verbessern und einen langfristigen Unternehmenserfolg zu erzielen. Laut einer aktuellen Studie von Deloitte sind die Erhöhung der Annahmequoten für Stellenangebote, die Senkung der HR-Assistance-Tickets und die Optimierung der Vergütung nur einige der Möglichkeiten, wie People Analytics bald zur neuen Währung der Personalabteilung wird. Sehen wir uns in diesem Artikel an, worum es bei People Analytics geht, mit einem Überblick über die Stellenbeschreibung und Gehaltsspanne eines People Analytics-Spezialisten.
Was ist People Analytics?
People Analytics ist eine datengetriebene und zielgerichtete Methode zur Bewertung aller menschlichen Prozesse, Funktionen, Themen und Möglichkeiten bei der Arbeit, um diese Systeme zu verbessern und langfristigen wirtschaftlichen Erfolg zu erzielen.
Ein anderes Wort für People Analytics ist Talent Analytics oder HR Analytics. Im Wesentlichen führt die Erfassung und Auswertung von People Analytics zu einer besseren Entscheidungsfindung durch den Einsatz von Statistiken und anderen Dateninterpretationstools.
Klügere, strategischere und datengesteuerte Talententscheidungen sind somit näher, und dies gilt für den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus, von besseren Einstellungsentscheidungen über ein effektiveres Leistungsmanagement bis hin zu einer verbesserten Mitarbeiterbindung.
People-Analytics-Prozess
People Analytics wird intuitiver und vorausschauender. Um dieser Erwartung gerecht zu werden, umfasst der Prozess die folgenden Schritte:
#1. Sammeln Sie relevante Daten.
„Welche Daten sind für unsere Geschäftsziele relevant?“ ist hier die primäre Frage. So sparen Sie erhebliche Ressourcen durch die Fokussierung auf Bereiche, die eine direkte Betreuung erfordern, wie zum Beispiel operative Aufgaben innerhalb des People-Management-Spektrums, und können zu messbaren wirtschaftlichen Erfolgen führen.
Das Ausgraben dieser Daten kann Zeitverschwendung sein, wenn es keinen strategischen Wert bringt. Zu wissen, worauf man sich konzentrieren muss, hilft auch bei der Anwendung geeigneter Technologien für Statistiken, Data Mining, maschinelles Lernen, Umfragemanagement und strategisches Personalmanagement.
#2. Experimentieren, untersuchen und bereichern
In einem geschäftigen und visuell fragmentierten Markt ist es entscheidend, ein People Analytics-Tool auszuwählen, indem man den Markt recherchiert, mit vielen Möglichkeiten spielt und feststellt, welche Option das Geschäft am besten verbessern würde. Data-Mining-, Datentransformations- und Datenvisualisierungstechniken sind alle über eine benutzerfreundliche Self-Service-Schnittstelle verfügbar.
Plattformen mit einer Vielzahl von Funktionen erfordern häufig viele manuelle Manipulationen, um kritische Daten zu erhalten, und diese Aspekte können nur durch strenge Tests validiert werden.
#3. Bereiten Sie einen Aktionsplan vor.
Erstellen Sie einen Aktionsplan, nachdem Sie wissen, was Ihr Endziel ist, welche Daten relevant sind und welche Lösungen verfügbar sind (basierend auf einer klaren Pro-Kontra-Analyse). Die Anwendung von Big Data und Predictive Analytics auf Talentmanagement, Führungskräfteentwicklung und organisatorische Kapazitäten hilft häufig bei der Feinabstimmung des Aktionsplans.
Darüber hinaus ermöglicht ein gut definierter Aktionsplan ein besseres Verständnis dafür, warum bestimmte Änderungen auftreten und wohin sich das Unternehmen bewegt, was dazu beitragen kann, mehr Unterstützung durch die Interessengruppen zu generieren.
#4. Vermeiden Sie rechtliche Fallstricke.
Es ist wichtig sicherzustellen, dass alle Daten in Übereinstimmung mit dem Gesetz erhoben werden. Lassen Sie die Datenquellenverfahren und -protokolle von einem Rechtsteam bewerten, bevor Sie mit dem Analyseprojekt beginnen. Es hört hier nicht auf.
Nachdem die Rohdaten gesammelt und verarbeitet wurden, müssen die Ergebnisse genehmigt werden, bevor sie verwendet oder veröffentlicht werden können. Da sich die Datenschutz- und Datenschutzgesetze in unserer digitalen Welt ständig weiterentwickeln, ist es wichtig, über Entwicklungen auf dem Laufenden zu bleiben und die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften zu überprüfen.
#5. Entwickeln Sie schlankere Systeme.
Unabhängig von der Komplexität des Projekts muss die Gesamtstrategie, der die Verfahren folgen müssen, einfach und schlank sein. Der grundlegende Prozess der Datenanalyse und -interpretation sollte einfach anzuwenden, zu aktualisieren und zu lesen sein.
Erstellen Sie eine vereinfachte Aufnahme und ein vereinfachtes Design (Datenerfassungs- und Analysedesign), eine Datenbereinigung (Entfernen irrelevanter oder unzuverlässiger Daten), eine Datenanalyse (quantitative und qualitative Exploration) und den Austausch von Erkenntnissen (Dateninterpretation und -präsentation). Dies kann dazu beitragen, unnötige Schwierigkeiten wie Verwirrung über den Ablauf von Schritten, Zeitverschwendung oder die Wiederholung von Teilprozessen zu beseitigen, die bei nicht standardisierten Prozessstrukturen auftreten, und dennoch gegebenenfalls Änderungen zulassen.
Ziel ist es, die richtige Balance zwischen endlichen beweglichen Komponenten (Menschen und Dynamik der Umgebung) und flexiblen, anpassbaren People Analytics-Systemen und -Verfahren zu finden. Wenn Sie über das richtige Team mit den richtigen Fähigkeiten verfügen, ist es einfacher, den gesamten Prozess zu rationalisieren und Qualitätskontrollen anzuwenden.
#6. Erstellen Sie einen datengesteuerten, messbaren HR-Businessplan.
Eine realistische HR-Geschäftsstrategie vermeidet funktionale Abteilungen und kann Talente nahtlos mit dem Unternehmen in Einklang bringen. Klare KPIs und ROI-Ziele aus People-Analytics-Initiativen garantieren, dass die Wirkung häufig und transparent überwacht wird. Eine erfolgreiche Strategie muss durch Daten und einen effektiven Aktionsplan unterstützt werden.
#7. Wenden Sie sich an den technischen Kundendienst.
Heutzutage durchdringt Technologie jeden Bereich des Lebens, insbesondere Verfahren wie People Analytics, bei denen eine große Menge analytischer Daten mit wenig oder gar keinem Fehlerspielraum verarbeitet werden müssen. HR-IT-Technologien der Zukunft machen Echtzeitdaten einfach verfügbar. Und das ist eine Gelegenheit, die Sie sich nicht entgehen lassen sollten, denn Agilität und Echtzeit-Intelligenz können Sie heute tatsächlich von der Konkurrenz abheben.
Wichtige People Analytics-Trends
Da die Personalanalyse stark auf neue Data-Mining-Technologien und Dateninterpretationsmethoden angewiesen ist, entwickeln sich die Trends in der Personalanalyse parallel. Hier sind die Top-Trends, die People Analytics prägen und wie es mit dem Unternehmen interagiert. Einige Trends haben einen Doppelschleifeneffekt, der sich auf die Personalanalyse und damit auf alle anderen Aspekte des Personalwesens auswirkt.
#1. HR verändert, was es ist und was es tut.
People Analytics verändert schnell, wie HR funktioniert, beeinflusst, wie die Einstellung gehandhabt wird, wie Leistung gemessen wird, wie Vergütung geplant oder Wachstum dargestellt wird und wie Lernen und Bindung besser verwaltet werden können.
Laut einer aktuellen Studie von Deloitte sind die Erhöhung der Annahmequoten für Stellenangebote, die Senkung der HR-Assistance-Tickets und die Optimierung der Vergütung nur einige der Möglichkeiten, wie People Analytics bald zur neuen Währung der Personalabteilung wird. Da sich HR-Verfahren weiterentwickeln, um den Anforderungen des Unternehmens gerecht zu werden, wandelt sich People Analytics außerdem von einem einmaligen Projekt zu einem einfach anpassbaren Echtzeitinstrument, aus dem HR enorme Vorteile ziehen kann.
#2. HR-Business-Interaktionen werden transformiert.
Mit den jüngsten Fortschritten im Arbeitsökosystem hat sich auch der Kontakt zwischen der Personalabteilung und den Interessengruppen des Unternehmens (sowohl intern als auch extern) verändert. People Analytics muss sich weiterentwickeln, um aktuelle Führungstrends widerzuspiegeln. Transparenz ist ein bedeutender Trend, der sich hier bildet, und kognitive Erkenntnisse sind entscheidend.
Unternehmen müssen heute in der Lage sein, scheinbar unverbundene Datenströme zu verstehen, um die Bedeutung, Korrelation und möglicherweise sogar die gegenseitige Abhängigkeit zwischen einem oder mehreren Aspekten zu identifizieren, um die Arbeit besser vorhersagen und verwalten zu können. People Analytics hat das Potenzial, praktische Empfehlungen zu generieren, die bei strategischen Planungs- und Ausführungsverfahren helfen können.
#3. Transformation der HR-Mitarbeiter-Beziehung
Die heutigen Mitarbeiter haben Erwartungen auf Verbraucherebene. Unternehmen nutzen People Analytics, um die Mitarbeitererfahrung zu verbessern. Jede Interaktion eines Kandidaten oder Mitarbeiters mit einem Unternehmen ist ein Datenpunkt, der genutzt werden kann, um faszinierende Erkenntnisse zu gewinnen. Ziel ist es, die Interaktion von HR mit den Mitarbeitern zu verbessern, damit HR mehr als nur eine unterstützende Rolle sein und wahrgenommen werden kann.
#4. Verbesserung der Qualität der Erkenntnisse
Die Qualität der täglich erwarteten Erkenntnisse hat sich in den letzten Jahren verändert. People Analytics kann diese Erwartungen erfüllen, wenn zwei wesentliche Faktoren priorisiert werden: Analysekompetenz und Datensicherheit.
Um die Abhängigkeit von Technikern zu verringern und neue Sichtweisen zuzulassen, müssen mehr Mitarbeiter analytische Kenntnisse erwerben. Da People Analytics in Unternehmen immer üblicher wird, müssen die Datenintegrität und -sicherheit für alle Abhörkanäle und Pulsprüfungen verbessert und aufrechterhalten werden.
Was ist die Stellenbeschreibung eines Spezialisten für People Analytics?
People-Analytics-Spezialisten verwenden analytische Beratungsansätze, um Schwierigkeiten zu lösen und Lösungen zu entwickeln, indem sie sowohl qualitative als auch quantitative Methoden anwenden, um organisatorische Probleme mit einem disziplinierten, methodischen Ansatz zu behandeln. People Analytics-Experten sind Problemlöser, die Daten in Verbindung mit anderen Informationsformen nutzen, um fundierte Entscheidungen zu treffen. Sie verwenden Daten und Beweise, um die Entscheidungsfindung in der Organisation zu Personalfragen in der gesamten Organisation zu verbessern, indem sie ihre Daten mit größeren Datensätzen der Organisation verbinden, um Einfluss zu nehmen und zur strategischen Entscheidungsfindung beizutragen.
Rollen und Verantwortlichkeiten
Als People Analytics Professional können Sie davon ausgehen, dass Sie an den folgenden Aktivitäten beteiligt sind:
- Auswahl und Beratung zu zu verwendenden Datenbanken
- Identifizieren von Daten und ihrer möglichen Verwendung
- Einen konsultativ-analytischen Ansatz für menschliche Probleme verfolgen
- Verwendung von Personendaten zur Interpretation und Untersuchung von Geschäftsproblemen
- Erstellen und Abgleichen von Datensätzen von Einzelpersonen mit größeren Datensätzen von Organisationen
- Anwendung und Umsetzung quantitativer und qualitativer Forschungsdesigns zur Lösung von Problemen
- Durchführung von Datenanalysen, von einfach bis multivariat
- Gewährleistung, dass Daten transparent, zugänglich und nutzbar gemeldet werden
- Beratung von HR-Geschäftspartnern über die beste Vorgehensweise.
Arten von Rollen in People Analytics
Hier ist eine Liste einiger der Jobrollen, auf die Sie in der Personalanalyse stoßen können:
- Menschenanalytiker
- Senior People Data Analyst
- HRIS-Manager
- People-Analytics-Manager
- Berater für People-Analytics
- Leiter People Analytics
Was ist das durchschnittliche People Analytics-Gehalt in den Vereinigten Staaten?
Ab März 2023 beträgt das durchschnittliche Jahresgehalt für People Analytics in den Vereinigten Staaten 74,410 $.
Je nach Firma und Art der Stelle kann die Vergütung von People Analytics stündlich, wöchentlich oder monatlich gezahlt werden. Die meisten Teilzeitjobs werden stündlich oder wöchentlich bezahlt. Mit dem Gehaltsrechner beträgt das durchschnittliche Einkommen etwa 36 US-Dollar pro Stunde, 1,431 US-Dollar pro Woche oder 6,201 US-Dollar pro Monat.
Die Gehälter für People Analytics liegen im Durchschnitt zwischen 62,370 und 90,680 US-Dollar. Die durchschnittliche Gehaltsspanne für einen People Analytics-Spezialisten ist sehr unterschiedlich, was darauf hinweist, dass es mehrere Aussichten auf Fortschritt, Beförderungen und Gehaltserhöhungen gibt. Viele Faktoren beeinflussen diese Möglichkeiten, darunter Talente, Ausbildung, Zertifizierungen, geografische Lage und jahrelange Erfahrung.
Online-People-Analytics-Kurse
Mit People Analytics zu beginnen, ist für viele Menschen und Unternehmen ein großer Schritt. Häufige Fragen sind: Wo soll ich anfangen? Welche Ausrüstung benötige ich? Was sind einige häufige Fallstricke, die ich vermeiden sollte? Ein People-Analytics-Kurs, der sich mit diesen Bedenken befasst, kann äußerst nützlich sein.
Die Kurse umfassen alles von grundlegendem statistischem Verständnis über HR-Daten und -Metriken bis hin zur tatsächlichen Implementierung von Analysen. Da People Analytics ein so weites Feld mit so vielen unterschiedlichen Erfahrungsgraden ist, ist nicht jeder Studiengang für jeden gleichermaßen attraktiv. Hier sind einige People Analytics-Kurse für den Einstieg.
#1. People Analytics-Zertifikatsprogramm – AIHR Academy
Diese vollständige HR-Analytics-Zertifizierung vermittelt Ihnen, wie Sie Daten nutzen können, um bessere, faktenbasierte Personalentscheidungen zu treffen, von denen sowohl Ihr Unternehmen als auch Ihre Mitarbeiter profitieren. Sie werden Ihren Abschluss als People Analytics Specialist machen und verfügen über umfassende HR-Datenanalyse-Fähigkeiten, die es Ihnen ermöglichen, datengesteuerte Entscheidungen in Ihrer gesamten Personalabteilung voranzutreiben.
Der Kurs umfasst über 30 Videokurse, mehrere Quizfragen, Aufgaben, Interviews mit Branchenexperten und vieles mehr, die alle im Lehrplan aufgeführt sind.
Nach Abschluss des Kurses erhalten Sie ein Zertifikat der AIHR Academy, der weltweit größten und spezialisiertesten Institution im Bereich Online-HR-Analytics-Kurse.
#2. Personenanalyse – University of Pennsylvania
Dies ist ein Online-Kurs zur Personenanalyse, der von der University of Pennsylvania (USA) angeboten wird. Drei Referenten vermitteln Ihnen die Grundlagen von People Analytics wie Leistungsbewertung, Besetzung, Zusammenarbeit und Talentmanagement. Viele Beispiele aus der Praxis der Personalanalyse werden verwendet, um jedes Thema zu veranschaulichen.
Darüber hinaus führt der Kurs in das Datenmanagement, allgemein verfügbare Datenquellen in Unternehmen, verschiedene statistische Methoden zur Datenanalyse und mögliche Fehler beim Einstieg in die Personenanalyse ein.
Der Kurs erfordert ungefähr acht Stunden Lernzeit und ist kostenlos verfügbar. Gegen eine geringe Gebühr haben Sie Zugang zu Quizfragen und einem Abschlusszertifikat der Universität. Diese Quiz sind schwierig, und Sie müssen den Videovorträgen große Aufmerksamkeit schenken!
#3. Grundlagen der R-Programmierung
In diesem Kurs dreht sich alles um R. HR-Analysen können in Excel-Tabellen durchgeführt werden. Excel hingegen hat erhebliche Einschränkungen. R ist ein Open-Source-Statistik-, Visualisierungs- und Datenmodellierungsprogramm. Die Programmiersprache von R wurde speziell für die Datenmanipulation und statistische Berechnungen entwickelt. Es bietet statistische Methoden und Visualisierungsfunktionen für riesige Datensätze, die häufig in der HR-Analyse verwendet werden.
R geht über die typischen Tools hinaus, die für das Benchmarking und die Analyse von HR-Daten verwendet werden, wie Microsoft Excel, Access und SPSS. R kombiniert sie alle zu einer Computersprache, die Daten schnell importieren, bearbeiten und visualisieren kann. Dies bedeutet, dass R etwas Codieren erfordert, was die Lernkurve erhöht.
R ist also schwieriger zu erlernen als Excel. R bietet jedoch unbegrenzte Rechenmöglichkeiten und ermöglicht Ihnen weitaus umfassendere Analysen als Excel.
#4. R-Programmierung – Johns Hopkins University
Ein fortgeschrittenerer R-Kurs ist an der Johns Hopkins University verfügbar. Für diesen Mittelstufenkurs benötigen Sie etwa 20 Stunden.
Drei Dozenten unterrichten den Kurs. Es beginnt damit, dass Sie die Grundlagen von R lernen, bevor Sie zu den eher technischen Teilen der Programmierung in R übergehen. Am Ende des Kurses werden Sie in der Lage sein, komplexere statistische Techniken in R auszuführen, wie z. B. lineare Regressionsmodelle.
Mit über 400,000 bereits eingeschriebenen Studierenden erfreut sich der Studiengang großer Beliebtheit. Um sich für diesen Kurs anzumelden, müssen Sie mindestens über grundlegende R-Erfahrung verfügen.
#5. HR Data Science in R – AIHR Academy
Eine der revolutionärsten Techniken, die in People Analytics verfügbar sind, ist die Vorhersagemodellierung. Es ist eine sehr gefragte Fähigkeit, da relativ wenige Personen in der Personalabteilung die Fähigkeit haben, Vorhersagemodelle zu erstellen.
Der Kurs HR Data Science in R hilft Ihnen beim Erlernen dieser Fähigkeiten. Sie lernen, wie Sie mit R HR-Probleme angehen und prädiktive HR-Analysen für Mitarbeiterengagement und -fluktuation erstellen. Es sind keine R- oder Programmierkenntnisse erforderlich: Wir beginnen mit den Grundlagen.
Der Kurs behandelt Datenmanagement in R, Datenexploration und -visualisierung in R sowie drei dynamische Fallstudien zu verschiedenen Bereichen der Datenanalyse.
Was ist ein Beispiel für People Analytics?
Die Credit Suisse, eine in der Schweiz ansässige Bank, ist ein Beispiel für People Analytics. Die Credit Suisse sammelte über einen langen Zeitraum Informationen zu Datenpunkten, wie z. B. wer das Unternehmen verlassen hat, warum und nach wie langer Zeit.
Was sind die 7 Säulen der People Analytics?
Die 7 Säulen von People Analytics lauten wie folgt:
- Unternehmenskultur
- Talent Management
- Leadership
- Arbeitskraft Planung
- Lernen und entwickeln
- Performance-Management
- Mitarbeiter Engagement
Was sind die vier Ebenen der People Analytics?
People Analytics wird in vier Ebenen eingeteilt: deskriptiv, diagnostisch, prädiktiv und präskriptiv.
Was sind die Ziele von People Analytics?
Personalanalysen können dabei helfen, die Wirksamkeit von Personalpraktiken, -initiativen und -verfahren zu bestimmen.
Wie wird People Analytics im HR eingesetzt?
Personalabteilungen können Personalanalysen verwenden, um Einblicke in Bereiche wie Talent-Pipeline-Probleme zu gewinnen, die Effektivität von Bindungsbemühungen zu bewerten, die Leistung der Mitarbeiter und die Produktivität der Mitarbeiter zu verstehen und festzustellen, welche Wellness- und Lernprogramme effektiv sind.
Warum ist People Analytics wichtig?
Der Einsatz von People-Analytics-Tools hilft Unternehmen bei der Bestimmung, was von einem neuen Mitarbeiter erwartet wird, basierend auf früheren Bewerbungen, den Bedürfnissen des Unternehmens und seinem Erfolg. People Analytics unterstützt Unternehmen dabei, Neueinstellungen auf der Grundlage historischer Daten zu verstehen.
Zusammenfassen
People Analytics ist ein Mittel zur Bewertung aller menschlichen Prozesse, Funktionen, Themen und Möglichkeiten bei der Arbeit, um diese Systeme zu verbessern und einen langfristigen Unternehmenserfolg zu erzielen. Sie können tiefer in die Verhaltensaspekte der Arbeit eintauchen, die Ursache-Wirkungs-Verbindung zwischen verschiedenen menschlichen und nicht-menschlichen Komponenten der Arbeit verstehen und mit den neuesten Technologien zur Personalanalyse und Personalanalyse klügere Entscheidungen treffen.
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Bibliographie
