Organisationsentwicklung hat höchste Priorität, wenn sich die Kultur und Praktiken am Arbeitsplatz ändern. Aber was genau ist Organisationsentwicklung und warum ist sie so wichtig für den Geschäftserfolg?
Was ist die Definition von Organisationsentwicklung?
Organisationsentwicklung ist ein zielorientierter Prozess, der dazu dient, Systemänderungen in einem Unternehmen einzuleiten. Eine Veränderung der Kommunikationsmethoden oder ihrer unterstützenden Struktur führt zu einer Organisationsentwicklung. Die Mitarbeiterverhaltensforschung ermöglicht es Fachleuten, das Arbeitsumfeld zu bewerten und zu beobachten und Veränderungen zu antizipieren, die anschließend umgesetzt werden, um eine solide Organisationsentwicklung zu erreichen.
Vorteile der Organisationsentwicklung
Die Steigerung der Produktivität und Effizienz hat zahlreiche Vorteile. Der Einsatz einer gut durchdachten Organisationsentwicklungsstruktur ist eine der besten Strategien, um positive Ergebnisse bei diesen Maßnahmen zu unterstützen. Organisationsentwicklung wird genutzt, um einer Organisation die notwendigen Werkzeuge zur Verfügung zu stellen, um sich an Marktentwicklungen anzupassen und positiv (und wirtschaftlich!) darauf zu reagieren.
Im Folgenden sind einige der Vorteile der Organisationsentwicklung aufgeführt:
#1. Kontinuierliches Lernen und Weiterentwicklung
Organisationen, die sich an der Organisationsentwicklung beteiligen, entwickeln ihre Geschäftsmodelle ständig weiter. Die Organisationsentwicklung legt ein kontinuierliches Fortschrittsmuster fest, in dem Strategien erstellt, untersucht, ausgeführt und auf Ergebnisse und Qualität hin bewertet werden.
Im Wesentlichen schafft der Prozess eine Atmosphäre, in der ein Unternehmen Veränderungen sowohl innerhalb als auch außerhalb willkommen heißen kann. Die Änderung soll eine regelmäßige Erneuerung fördern.
#2. Verbesserungen in der horizontalen und vertikalen Kommunikation
Effektive Kommunikation, Interaktion und Feedback in einer Organisation tragen wesentlich zur Organisationsentwicklung bei. Ein effektives Kommunikationssystem integriert die Mitarbeiter in die Ziele, Werte und Ziele des Unternehmens.
Mitarbeiter erkennen die Bedeutung von Veränderungen in einer Organisation, wenn eine offene Kommunikation stattfindet. Aktive Organisationsentwicklung verbessert die Kommunikation innerhalb einer Organisation, indem sie durch kontinuierliches Feedback Veränderungen anregt.
#3. Mitarbeiterentwicklung
In der Organisationsentwicklung wird großer Wert auf eine effektive Kommunikation gelegt, die genutzt wird, um die Mitarbeiter zu motivieren, die notwendigen Anpassungen vorzunehmen. Viele Entwicklungen in der Branche erfordern Mitarbeiterentwicklungsprogramme. Daher versuchen viele Unternehmen, die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter zu verbessern, um ihnen mehr marktrelevante Talente zu vermitteln.
#4. Produkt- und Serviceverbesserungen
Einer der Hauptvorteile der Organisationsentwicklung besteht darin, dass sie erheblich zur Verbesserung von Produkten und Dienstleistungen beiträgt. Mitarbeiterentwicklung ist eine Strategie zur Veränderung; Ein entscheidender Schwerpunkt ist die Belohnung für Motivation und Leistung.
Die Einbindung der Mitarbeiter führt zu verbesserter Innovation und Produktivität. Veränderungen werden durch Organisationsentwicklung durch Wettbewerbsanalyse, Verbrauchererwartungen und Marktforschung gefördert.
#5. Erhöhte Gewinnmargen
Organisationsentwicklung hat vielfältige Auswirkungen auf das Endergebnis. Durch steigende Produktivität und Innovation steigen Gewinne und Effizienz. Durch das verbesserte Management von Personalfluktuation und Fehlzeiten werden die Kosten gesenkt. Durch die Ausrichtung der Unternehmensziele kann sich ein Unternehmen ausschließlich auf die Entwicklung sowie die Produkt- und Servicequalität konzentrieren und so die Kundenzufriedenheit steigern.
Was ist der Unterschied zwischen Organisationsentwicklung und Personalentwicklung?
Organisationsentwicklung wird häufig fälschlicherweise als eine Funktion der Humanressourcen betrachtet. Im Personalbereich hingegen geht es um Menschen. Im Mittelpunkt der Organisationsentwicklung steht jedoch die gesamte Organisation. Mit anderen Worten: Personalressourcen sind auf den Einzelnen zugeschnitten, während Organisationsentwicklung ganzheitlich ist. Der Zweck von OD besteht darin, Menschen schrittweise zu Veränderungen anzuregen, um bessere Ergebnisse zu erzielen.
Was ist ein Praktiker für Organisationsentwicklung?
Ein Organisationsentwicklungspraktiker ist jemand, der bei der Umsetzung organisatorischer Veränderungen hilft. Als interne Fachkräfte oder Berater entwickeln sie organisations- oder abteilungsweite Change-Management-Strategien.
Viele Hochschulen bieten Bachelor- und Masterprogramme an, die speziell auf eine Karriere in der Organisationsentwicklung ausgerichtet sind. Zusätzlich zur OD-Ausbildung müssen diese Experten jedoch über ausgeprägte zwischenmenschliche Fähigkeiten und Projektmanagementfähigkeiten verfügen. Hier ist eine Liste von acht Kompetenzen, die ein erfolgreicher Organisationsentwicklungspraktiker besitzen sollte.
#1. Diagnose- und Bewertungsfähigkeiten
Sobald ein Entwicklungsbereich eingerichtet wurde, müssen Praktiker der Organisationsentwicklung wissen, wie sie die Quelle und die zu erfassenden Kennzahlen identifizieren.
#2. Analytische Fähigkeiten
Nach dem Sammeln der Daten muss der Organisationsentwicklungspraktiker sie kombinieren und eine Geschichte erzählen lassen, die die echten Schmerzbereiche und ihre Folgen identifiziert.
#3. Organisationswissen
Ein Praktiker der Organisationsentwicklung muss mit der Vergangenheit und Gegenwart einer Organisation, Erfolgen und Misserfolgen, Rivalen und Partnern vertraut sein. Dies hilft ihnen, die Werte, Ziele und Visionen des Unternehmens zu verstehen und sicherzustellen, dass die geplanten OD-Interventionen für die Unternehmenskultur akzeptabel sind.
#4. Prozesskompetenzen
Um sich die Neugestaltung der Geschäftsprozesse einer Organisation vorstellen, planen und umsetzen zu können, ist ein gründliches Verständnis der betrachteten Prozesse erforderlich. Dies wird dazu beitragen, die Ziele und den Zeitplan der beabsichtigten Änderung zu unterstützen.
#5. Flexibilität
Dinge ändern sich, und ein geschulter OD-Anwender reagiert schnell, wenn die Ergebnisse zeigen, dass eine Prozessänderung nicht die erwarteten Ergebnisse bringt. Dies erfordert möglicherweise keine vollständige Neugestaltung eines Änderungsplans, kann jedoch eine Neubewertung einer Phase im Prozess erforderlich machen. Um mit der Vision Schritt zu halten, ist manchmal eine Wende oder Pause in einer Prozessphase erforderlich.
#6. Soziale Kompetenz
Veränderungen können nicht ohne die Unterstützung und das Vertrauen derjenigen stattfinden, die direkt oder indirekt von der Veränderung betroffen sind. Praktiker der Organisationsentwicklung sind eine Mischung aus Managern, Cheerleadern und Organisationspsychologen. Vertrauen ist für die Ausrichtung auf den Organisationsentwicklungsprozess von entscheidender Bedeutung, wenn sie sich auf den langen Weg der Transformation begeben.
#7. Kommunikationsfähigkeit
Klienten müssen in der Lage sein, die Ergebnisse der Einschätzungen und Empfehlungen des Organisationsentwicklers nachzuvollziehen. Diese Klientel kann gegenüber vermeintlicher Kritik sehr resistent sein, daher ist eine kompetente Herangehensweise erforderlich.
innere Stärke
Obwohl sie als Change Agents ausgewählt wurden, stoßen Praktiker der Organisationsentwicklung häufig auf Widerstand. Sie müssen Vertrauen in ihr Fachwissen und ihre Fähigkeiten haben, um den Weg der Transformation zur Verbesserung der Organisation fortzusetzen.
Was sind die Ziele der Organisationsentwicklung?
Hier sind einige der wichtigsten Ziele der Organisationsentwicklung:
#1. Steigern Sie die Produktivität und Effizienz Ihrer Organisation.
Laut der Studie „State of the Local Workplace“ von Gallup sind 85 % der Mitarbeiter bei der Arbeit unmotiviert, was zu Produktivitätsverlusten in Höhe von 7 Billionen US-Dollar führt. Der Organisationsentwicklungsprozess hingegen konzentriert sich darauf, die Belegschaft effizienter und produktiver zu machen, indem ihnen die notwendigen Fähigkeiten vermittelt werden, um in sich ständig verändernden Märkten bestehen zu können.
OD verbessert auch die Teamkommunikation, um die Mitarbeiter auf die Mission des Unternehmens auszurichten. Mitarbeiter, die sich befähigt fühlen, sind motiviert, ihr Bestes zu geben und möchten mehr Verantwortung für ihre Arbeit übernehmen.
#2. Entwickeln Sie eine Kultur, die Veränderung und Kreativität schätzt.
Um innovative Produkte und Dienstleistungen zu schaffen, nutzt die Organisationsentwicklung Wettbewerbsanalysen, Marktforschung und Kundenverhalten. Es wirkt sich positiv auf die Unternehmenskultur aus, indem es durch spezielle Ausschüsse und neue Geschäftsprozesse einen Zyklus kontinuierlicher Verbesserung etabliert. Strategien werden übernommen und auf ihre Wirksamkeit und Qualität hin bewertet, damit die Menschen Veränderungen ohne Widerstand annehmen können.
Google beispielsweise fördert eine Kultur des kontinuierlichen Lernens durch Organisationsentwicklung. Neue Mitarbeiter wissen, wie wichtig ständiges Lernen ist, um mit den sich ändernden Geschäftsbedingungen Schritt zu halten und sich beruflich weiterzuentwickeln.
#3. Erhöhte Gewinnmargen
Neue Entwicklungsbemühungen verbessern die Produktivität der Mitarbeiter und die Produktinnovation durch die Rationalisierung organisatorischer Prozesse. Die Betriebskosten werden durch eine geringere Personalfluktuation weiter gesenkt, was zu erheblichen Gewinnmargen führt.
#4. Fördern Sie die Freude und das Engagement Ihrer Mitarbeiter
Engagierte und zufriedene Mitarbeiter engagieren sich eher für die Ziele eines Unternehmens und tragen zu dessen Erfolg bei. Die Bemühungen zur Organisationsentwicklung zielen darauf ab, eine gesunde Arbeitsatmosphäre zu fördern, Chancen für Wachstum und Entwicklung zu bieten und den Mitarbeitern das Gefühl zu geben, geschätzt und unterstützt zu werden.
#5. Unterstützen Sie bei Change Management und Transformation.
Für die Organisationsentwicklung ist es von entscheidender Bedeutung, Organisationen durch Übergangsphasen zu begleiten. Es hilft bei der Bewältigung von Veränderungen und der Abschwächung potenzieller Widerstände, indem es Organisationen einen Rahmen bietet, um diese Übergänge friedlich und effektiv zu verhandeln und so die digitale Transformation voranzutreiben.
#6. Rekrutieren und halten Sie herausragende Talente
Für jedes Unternehmen ist es von entscheidender Bedeutung, die besten Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, um auf einem wettbewerbsintensiven Markt bestehen zu können. Der Aufbau einer Arbeitgebermarke, die Top-Talente anzieht, die Bereitstellung von Möglichkeiten für Mitarbeiter zur Verbesserung ihrer Fähigkeiten und die Entwicklung einer gesunden Arbeitskultur, die die Mitarbeiterbindung fördert, sind Teil der Organisationsentwicklung.
#7. Verbessern Sie Ihre Führungs- und Managementfähigkeiten.
Effektive Führung und Management sind entscheidend für das Wachstum und den Erfolg einer Organisation. Bei der Organisationsentwicklung geht es darum, die Fähigkeiten und Talente von Führungskräften und Managern zu verbessern, damit diese ihre Teams besser unterstützen, Veränderungen vorantreiben und fundierte Entscheidungen treffen können.
Die fünf Phasen der Organisationsentwicklung
OD ist ein komplizierter und methodischer Prozess. Entwicklungsinitiativen werden von OD-Praktikern in fünf Phasen durchgeführt:
#1. Eintrag
Die Eingangsphase umfasst die anfängliche Zusammenarbeit zwischen einem Berater und einem Kunden, um die Situation zu analysieren und das Problem zu identifizieren. Eine datengesteuerte Strategie führt zu einem tieferen Verständnis der Bereiche, in denen ein Unternehmen Fortschritte machen kann.
Diese Phase gipfelt in einer Verpflichtung über einen Vertrag oder einen Projektplan, um die Grundlage für den Projektumfang des Organisationsentwicklungsprozesses zu schaffen.
#2. Diagnose
Diese Phase konzentriert sich auf die Problemanalyse durch einen kollaborativen Datenerfassungsprozess, an dem Stakeholder einer Organisation und der Berater beteiligt sind, um die grundlegende Ursache des Problems, Hindernisse und zuvor ergriffene Abhilfemaßnahmen zu untersuchen.
#3. Rückmeldung
Zu diesem Zeitpunkt erhält der Kunde vom Berater die untersuchten Daten. Die Feedback-Phase beinhaltet auch eine Überprüfung der vorläufigen Projektumfangs- und Ressourcenvereinbarungen, die in einem Aktionsplan mündet, der die zu erarbeitenden Änderungslösungen beschreibt und auf der Grundlage von Informationen und Datenanalysen Erfolgsindikatoren festlegt.
#4. Lösung
Diese Phase stellt die Entwicklung und Umsetzung von Lösungen für die in der vorherigen Phase dargelegten Probleme dar. Mögliche Bestandteile der Lösung sind ein Risikomanagementplan, ein Kommunikationsplan, ein Änderungsmanagementplan und ein Schulungsplan.
#5. Auswertung
Nach der Umsetzungsphase wird das Änderungsergebnis bewertet, um festzustellen, ob die Initiative ihre Ziele erreicht hat. Im Falle eines Scheiterns einer Änderung untersucht die Organisation die Ursache und nimmt Anpassungen vor, um das Hindernis zu beseitigen. In dieser Phase können auch kleine Pilottests von einem OD-Praktiker vor der organisationsweiten Umsetzung der Entwicklungsbemühungen durchgeführt werden.
4 Beispiele für Interventionen zur Organisationsentwicklung
Angesichts der Komplexität von Entwicklungsprogrammen sind für eine erfolgreiche Umsetzung von Veränderungen häufig externe Interventionen erforderlich. OD-Interventionen sind systematische Prozesse, die Unternehmen dabei unterstützen, bestimmte Ziele zu erreichen, das Management zu unterstützen und die Gesamtleistung der Organisation zu verbessern.
OD-Interventionen werden häufig wie folgt klassifiziert:
- Interventionen in menschlichen Prozessen
- Technostrukturelle Designinterventionen
- Interventionen im Personalmanagement
- Strategische Veränderungsinterventionen
#1. Interventionen in menschlichen Prozessen
Menschliche Prozessinterventionen gehörten zu den ersten und wirksamsten OD-Behandlungen in den Bereichen zwischenmenschliche Beziehungen, Gruppendynamik und Organisationsdynamik.
- Individuelle Interventionen: Ein bestimmter Mitarbeiter wird in Bezug auf schädliche zwischenmenschliche Gewohnheiten beraten oder betreut. Neue Mitarbeiter, interne Rollenverschiebungen und Leistungsentwicklung erfordern individuelle Interventionen.
- Gruppeninterventionen sind auf den Inhalt, die Struktur oder den Prozess der Gruppe ausgerichtet. Sie können erforderlich sein, wenn sich ein Unternehmen verändert, eine Abteilung umstrukturiert oder den Mitarbeitern neue Aufgaben erklärt. Zu diesen Interventionen können berufliche Entwicklungsberatung, Mitarbeiterschulungen oder Change-Management-Aktivitäten gehören.
- Organisatorische Interventionen sind für organisationsweite Veränderungen wie die Umsetzung neuer Strategien, die Einführung neuer Software, strukturelle Änderungen und eine besser gemeinsame Vision erforderlich. Diese Interventionen können durch Wellnessprogramme für das Personal oder durch die Hinzuziehung externer Spezialisten umgesetzt werden.
#2. Technostrukturelle Designinterventionen
Diese Initiativen sind mit der Organisationsstruktur und dem technischen Fortschritt verbunden. Aufgrund der sich verändernden Geschäftsdynamik sind sie äußerst relevant.
Diese Programme sind mit organisatorischen Reformen und technischen Fortschritten verbunden. Aufgrund der sich verändernden Geschäftsdynamik sind sie äußerst relevant.
- Organisationsgestaltung: Funktions-, Bereichs-, Matrix-, Prozess-, kundenzentrierte und Netzwerkstrukturen sind Beispiele für Organisationsdesign. Engineering und Downsizing sind wichtige Prozesse im Organisationsdesign. Solche Eingriffe umfassen die Bewertung aktueller Geschäftsprozesse, die Vorbereitung der Organisation und ihre Neuorganisation, um sie an die neuen Geschäftsprozesse anzupassen.
- TQM (Total Quality Management): TQM strebt langfristigen Unternehmenserfolg durch Kundenzufriedenheit an. Durch die Einhaltung von Six Sigma können Unternehmen Qualitätskontrollen durchführen. Um die Kundenzufriedenheit zu fördern, legen Unternehmen wie Toyota Wert auf eine stärkere Einbindung der Mitarbeiter in die kontinuierliche Verbesserung von Waren, Prozessen und der Arbeitsplatzkultur.
- Arbeitsgestaltung: Dieser Eingriff ist erforderlich, um maximale Produktivität durch Arbeitsplatzbereicherung, Prozessverbesserung oder Mitarbeiterzufriedenheit zu erreichen. Die Erkundung digitaler Adoptionsplattformen wie Whatfix kann bei der Arbeitsplatzgestaltung hilfreich sein, indem sie es den Mitarbeitern ermöglichen, durch interaktive Walkthroughs im Arbeitsfluss zu lernen. Es steigert die Produktivität noch weiter, indem es eigennützige kontextbezogene Hilfe und Unterstützung bietet.
#3. Interventionen im Personalmanagement
Mitarbeiterengagement, Erfahrung und Leistungsmanagement stehen im Mittelpunkt dieser Interventionen.
- Leistungsmanagement: Laut Gartner sind 96 % der Manager mit ihren aktuellen Leistungsmanagementverfahren unzufrieden, und eine vorausschauendere Leistungsbewertung kann die Leistung der Mitarbeiter um 13 % steigern. Die Leistung der Mitarbeiter kann durch den Einsatz von Techniken wie Zielsetzung, Leistungsbeurteilung und Belohnungssystemen verbessert werden.
- Wellness-Interventionen: Mitarbeiter-Wellnessprogramme zielen auf soziale Variablen ab und sorgen gleichzeitig durch Stressmanagement und Mitarbeiterunterstützung für eine gute Work-Life-Balance.
- Diversity-Interventionen: Diese OD-Interventionsstrategie zielt darauf ab, die Diversität zu verbessern, indem sie Mitarbeitern unterschiedlichen Alters, Geschlechts, Rasse, sexueller Orientierung, Behinderung und Kultur hilft, sich einbezogen zu fühlen.
#4. Strategische Veränderungsinterventionen
Interventionen zur Organisationsentwicklung sind entscheidend für die erfolgreiche Umsetzung von Veränderungen, die eine Verhaltensänderung innerhalb der Organisation erfordern.
- Transformationswandel: Bei dieser Strategie verändert die Organisation ihre wesentliche Funktionsweise. Nintendo beispielsweise begann seine Aktivitäten mit der Produktion von Kartenspielen. Allerdings entwickelte sich das Unternehmen parallel zu den veränderten Kundenerwartungen weiter und verlagerte sich auf elektronisches Spielzeug, bevor es im Videospielsektor Fuß fasste.
- Transorganisationeller Wandel: Dies geschieht, wenn der Umfang des Änderungsmanagements über eine einzelne Organisation hinausgeht und Maßnahmen wie Fusionen, Übernahmen und strategische Vernetzung umfasst. Eine feindliche Übernahme führt in den meisten Fällen zum Schrumpfen eines Unternehmens und macht die Beteiligung von OD stärker als je zuvor erforderlich.
9 Herausforderungen bei der Organisationsentwicklung
Veränderung und Fortschritt sind die Konstanten, die Organisationen im Bereich der Organisationsentwicklung voranbringen. Doch so wie es zahlreiche Chancen gibt, gibt es auch zahlreiche Herausforderungen, die das Wachstum zu behindern drohen. Hier sind einige häufige OD-Herausforderungen:
#1. Widerstand zur Aenderung
Die Überwindung von Widerständen gegen Veränderungen ist einer der schwierigsten Aspekte der Organisationsentwicklung. Mitarbeiter sind möglicherweise nicht bereit, neue Prozesse, Technologien oder Organisationsstrukturen zu akzeptieren, weil sie das Unbekannte fürchten, einen Kontrollverlust verspüren oder sich Sorgen um die Arbeitsplatzsicherheit machen. Für den Erfolg von Organisationsentwicklungsprojekten ist es entscheidend, diesen Widerstand zu bewältigen und einen reibungslosen Übergang zu ermöglichen.
#2. Ineffektive Kommunikation
Schlechte Kommunikation kann Versuche zur Organisationsentwicklung behindern. Es ist von entscheidender Bedeutung, die Ziele, Vorteile und erwarteten Ergebnisse von Entwicklungsprojekten ordnungsgemäß und konsistent zu kommunizieren. Unzureichende Kommunikation kann zu Missverständnissen, Verwirrung und nicht übereinstimmenden Erwartungen führen und die Wirksamkeit von Initiativen gefährden.
#3. Unzureichendes Engagement und Unterstützung durch Führungskräfte
Das Engagement und die Unterstützung der Spitzenführung sind entscheidend für die Weiterentwicklung von Organisationsentwicklungsprojekten. Mitarbeiter können der Relevanz von Programmen misstrauen, wenn Führungskräfte ihr Engagement nicht unter Beweis stellen, was zu geringerem Engagement und Widerstand gegen Veränderungen führt. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Führungskräfte die Bemühungen zur Organisationsentwicklung aktiv unterstützen und fördern.
#4. Budgetgrenzen und begrenzte Ressourcen
Initiativen zur Organisationsentwicklung erfordern häufig einen hohen Aufwand an Zeit, Geld und Personal. Begrenzte Ressourcen und Budgetbeschränkungen können es schwierig machen, diese Bemühungen erfolgreich umzusetzen und die gewünschten Ergebnisse zu erzielen.
#5. Unzureichende Vision und Strategie
Eine klare Vision und ein klarer Plan sind für die Leitung von Organisationsentwicklungsinitiativen unerlässlich. Organisationen haben möglicherweise Schwierigkeiten, ihre Bemühungen zu priorisieren und Ressourcen effizient zu verteilen, ohne eine klare Richtung vorzugeben, was zu nicht idealen Ergebnissen führt.
#6. Unzureichende Talententwicklung und -management
Das sich schnell verändernde Geschäftsumfeld erfordert von Unternehmen eine kontinuierliche Weiterentwicklung der Fähigkeiten und Kompetenzen ihrer Mitarbeiter. Die Effizienz von Organisationsentwicklungsinitiativen kann durch Probleme im Zusammenhang mit der Kompetenzentwicklung und dem Talentmanagement beeinträchtigt werden.
#7. ROI-Messung und Demonstration
Es kann schwierig sein, den Return on Investment (ROI) von Organisationsentwicklungsprogrammen nachzuweisen, da die Vorteile möglicherweise nicht sofort offensichtlich oder quantifizierbar sind. Es ist von entscheidender Bedeutung, klare Kennzahlen und Leistungsindikatoren festzulegen, um die Auswirkungen dieser Aktivitäten zu quantifizieren, um eine Akzeptanz zu erreichen und zukünftige Ausgaben zu rechtfertigen.
#8. Hindernisse für die Organisationskultur
Die Organisationskultur kann die Ziele der Organisationsentwicklung entweder unterstützen oder behindern. Organisationen mit einer strengen, hierarchischen Kultur haben möglicherweise Schwierigkeiten, Veränderungen effektiv umzusetzen, während Organisationen mit einer offeneren und kollaborativeren Kultur möglicherweise besser geeignet sind, neue Arbeitsmethoden zu akzeptieren.
#9. Den Schwung und das Engagement beibehalten
Es kann schwierig sein, die Dynamik aufrechtzuerhalten und kontinuierliches Engagement während des gesamten Organisationsentwicklungsprozesses sicherzustellen, insbesondere wenn die Bemühungen länger dauern, bis greifbare Ergebnisse erzielt werden. Um die Dynamik aufrechtzuerhalten und das Interesse der Mitarbeiter aufrechtzuerhalten, ist es wichtig, regelmäßig Fortschritte zu vermitteln, Erfolge anzuerkennen und die Relevanz von Entwicklungsaktivitäten hervorzuheben.
Organisationsentwicklung: Die Zukunft
Organisationsentwicklung gibt es schon seit es Organisationen gibt. Doch erst als Wissenschaftler, Organisationspsychologen und wirtschaftsorientierte Intellektuelle begannen, ihn zu untersuchen und zu systematisieren, erhielt er den Namen „Prozess der Veränderung“. Wenn sich der Arbeitsplatz weiterentwickelt, wird sich auch der Veränderungsprozess weiterentwickeln. Durch Investitionen in Entwicklungsmaßnahmen – und in OD-Praktiker – wird sichergestellt, dass Ihr Unternehmen immer über die richtigen Fähigkeiten und Visionen verfügt, um erfolgreich zu sein.
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Bibliographie
