Wenn Sie in der Personalabteilung arbeiten, müssen Sie möglicherweise eine Stellenbeurteilung durchführen, um die Vergütung für eine bestimmte Rolle zu ermitteln. Durch die Bewertung der Verantwortlichkeiten jeder Rolle helfen Ihnen Stellenbewertungen dabei, eine gerechte Bezahlung für alle Mitarbeiter zu ermitteln. Wenn Sie Arbeitsbeurteilungen erstellen und verwalten, können Sie die Effizienz Ihres Betriebs verbessern, indem Sie mehr darüber erfahren. In diesem Artikel beantworten wir die Frage „Was ist eine Stellenbewertung?“ Erkunden Sie außerdem die verfügbaren Methoden, besprechen Sie den Aufbau eines Arbeitsbewertungsprozesses und beantworten Sie alle Fragen, die Sie möglicherweise zu diesem Thema haben.
Was ist eine Stellenbewertung?
Stellenbewertungen sind ein schrittweises Verfahren zur Bestimmung der Vergütung einer Stelle. Es gibt verschiedene Techniken zur Stellenbewertung, deren Ziel es jedoch ist, den Wert der Stelle für das Unternehmen zu ermitteln. Dadurch wird gewährleistet, dass der Lohn der Arbeitsleistung angemessen ist. Anstatt sich auf den Mitarbeiter zu konzentrieren, der die Position besetzt, führt die Personalabteilung Stellenbewertungen basierend auf der Rolle durch. Dies ist häufig der Fall, wenn ein Unternehmen neu gegründet wird oder neue Rollen hinzufügt.
Die Personalabteilung erstellt Stellenbewertungen, häufig in Zusammenarbeit mit Gewerkschaften, anderen Sozialpartnern und Wirtschaftsberatungsunternehmen.
Der Vorteil der Stellenbewertung besteht darin, dass sie nicht die Eigenschaften des Stelleninhabers berücksichtigt. Laut Untersuchungen der Europäischen Kommission zu diesem Thema wird der relative Wert eines Arbeitsplatzes unabhängig von den Eigenschaften des jeweiligen Stelleninhabers beurteilt.
Der relative Wert entspricht einer Rangfolge, die den Grundgehaltsstufen oder -skalen (sog. Lohnraster) entspricht. Persönliche Eigenschaften des Stelleninhabers (z. B. Dienstalter, Bildungsniveau und Betriebszugehörigkeit) werden mit einem Aufstieg innerhalb der entsprechenden Lohngruppe belohnt.
Die Europäische Kommission fördert die Arbeitsbewertung energisch. Laut Cordis, das von der EU geförderte F&E-Aktivitäten koordiniert, nutzen 49 % der europäischen Privatunternehmen ein formelles Arbeitsbewertungssystem, wobei KMU weniger als 3 % ausmachen. Aufgrund dieser mangelnden Bewertung leiden die Mitarbeiter unter unstrukturierten Lohnzahlungsverfahren und einem Mangel an bedarfsgerechter Karriere- und Kompetenzentwicklung.
Warum Jobbewertungen durchführen?
Regelmäßige Arbeitsplatzbeurteilungen geben den Mitarbeitern das Gefühl, wertgeschätzt zu werden und tragen zur Förderung einer positiven Unternehmenskultur bei. Durch die Durchführung von Stellenbewertungen können sich folgende Vorteile ergeben:
#1. Mitarbeiterbindung
Mangelnde Aufstiegschancen werden von 63 % der Arbeitnehmer als wesentlicher oder geringfügiger Grund für die Kündigung ihres derzeitigen Arbeitsplatzes genannt. Regelmäßige Arbeitsplatzbeurteilungen können dazu beitragen, dies zu verhindern, indem sie es den Mitarbeitern ermöglichen, für etwaige Verbesserungen in Bezug auf Verantwortung oder Kompetenzentwicklung seit der letzten Bewertung Anerkennung zu finden.
Dadurch verbessert sich die Mitarbeiterbindungsrate Ihres Unternehmens. Da die durchschnittlichen Kosten für die Ersetzung eines Mitarbeiters schätzungsweise 33 % seines Jahreseinkommens betragen, wird eine Verbesserung der Mitarbeiterbindung letztendlich Ihren Gewinn steigern.
#2. Zukunftssicher
Um Ihr Unternehmen zukunftssicher zu machen, müssen Sie jetzt zukünftige Veränderungen planen. Sie können Stellenbewertungen nutzen, um sicherzustellen, dass Sie die richtigen Leute in Ihrem Unternehmen haben, die Ihre Vision unterstützen, indem Sie vorhersehen, wo Ihr Unternehmen Ihrer Meinung nach in einem oder fünf Jahren stehen wird. Jobbewertungen können verwendet werden, um sich an neue Budgets anzupassen, sich auf eine Expansion vorzubereiten oder sogar umzuorganisieren, wenn Sie eine Verkleinerung beabsichtigen.
#3. Beseitigung der geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede
In großen, etablierten Unternehmen gibt es größere Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen. Lohnungleichheit wird von 39 % der Arbeitnehmer als Hauptgrund für die Kündigung des Arbeitsplatzes genannt. Durch die Durchführung regelmäßiger, objektiver Arbeitsbewertungen können Sie jedoch etwaige Lohnunterschiede erkennen und beheben, bevor sie zu Problemen führen.
Wann sollten Stellenbewertungen durchgeführt werden?
Es gibt keinen Industriestandard dafür, wie häufig Sie Stellenbewertungen in Ihrem Unternehmen durchführen sollten. Sie können zeitaufwändig und teuer sein, aber um wettbewerbsfähig zu bleiben, sollten Sie mindestens alle paar Jahre Stellenbewertungen durchführen. Stellen Sie sich jedoch vor, Ihr Unternehmen durchläuft einen erheblichen Wandel oder Sie bemerken eine große Personalfluktuation. In dieser Situation kann es sich lohnen, frühzeitig eine Stellenbewertung durchzuführen, um herauszufinden, ob Einkommen und Vergünstigungen eine Rolle spielen.
Methoden zur Arbeitsbewertung
Stellenbewertungen gibt es in verschiedenen Formen und Größen, aber alle Techniken basieren auf zwei Faktoren: Vergleich und Daten.
Anders ausgedrückt: Alle Stellenbewertungsmethoden helfen Ihnen zu verstehen, wie eine bestimmte Position im Vergleich zu anderen Positionen innerhalb des Unternehmens abschneidet (interner Vergleich) oder wie eine Position auf dem gesamten Arbeitsmarkt bewertet wird (externer Vergleich). Alle Bewertungsmethoden verwenden entweder qualitative Daten, die Positionen durch Bewertung ihrer Eigenschaften und Eigenschaften vergleichen, oder quantitative Daten, die Positionen vergleichen, indem ihnen jeweils numerische Werte zugewiesen werden.
#1. Interne Verfahren
1. Klassifizierungsmethode
Bei der Klassifizierung handelt es sich um eine qualitative Methode, bei der Stellenbeschreibungen erstellt oder bewertet und anschließend in bestimmte Klassenstufen eingeteilt werden. Unterschiedliche Berufsqualitäten wie Dienstalter, berufliche Aufgaben und Qualifikationsniveau sollten sich in der Einstufung der Besoldungsgruppen widerspiegeln. Beispiele für Besoldungsgruppen sind Vizepräsident, Direktor, stellvertretender Direktor, leitender Manager, Manager und Koordinator.
Jede Berufsgruppe oder Abteilung sollte ihre eigenen Noten haben. Sobald sie klassifiziert sind, wird ihre jeweilige Bedeutung für den Erfolg der Organisation berücksichtigt.
Diese Methode ist relativ einfach zu implementieren. Es ist jedoch höchst subjektiv.
2. Punktfaktormethode
Die beliebteste quantitative Methode ist die Punktfaktormethode. Um die angemessene Vergütung für einen bestimmten Job festzulegen, wird ein Punktesystem verwendet. Dieses Punktesystem wird entwickelt, indem Merkmale identifiziert werden, die Einfluss auf die Vergütung haben (z. B. Geschicklichkeit oder Einsatz), und dann abhängig von diesen Faktoren Punkte auf Positionen verteilt werden. Die Vergütung richtet sich nach der Gesamtpunktzahl.
3. Ranking-Methode
Das Ranking ist eine einfache qualitative Methode, bei der alle Berufe in einer Organisation hierarchisch angeordnet werden. Je höher eine Stelle eingestuft wird, desto wichtiger ist sie für das Unternehmen. Im Gegensatz zur Kategorisierung ist beim Ranking keine Notenbildung erforderlich. Diese Methode ist sehr subjektiv und sollte in Verbindung mit einer anderen Methode verwendet werden, um Fehler zu vermeiden.
4. Faktorvergleichsmethode
Die Faktorvergleichsmethode ist eine hochentwickelte quantitative Technik, die die Punktfaktor- und Ranking-Methoden kombiniert. Zunächst müssen wie bei der Punktfaktormethode Einflussfaktoren auf die Vergütung identifiziert und zugeordnet werden.
Anstatt ein Punktesystem zu erstellen, verwendet die Personalabteilung dann Benchmark-Positionen, von denen bekannt ist, dass sie korrekt bezahlt werden, um zu bestimmen, wie jeder Aspekt bewertet werden sollte. Anstelle von Punkten werden dann Geldwerte verwendet. Diese Zahlen werden dann auf andere Stellen angewendet, um die Vergütung zu berechnen.
#2. Externes Verfahren
1. Methode der Wettbewerbsmarktanalyse
Die Wettbewerbsmarktanalyse ist eine quantitative Methode zur Messung der Wettbewerbsfähigkeit der Vergütung eines Unternehmens. Diese Methode ist recht einfach. Zur Analyse gehört das Sammeln von Marktdaten (häufig aus Drittquellen wie PayScale oder Glassdoor) und der Vergleich der Gehälter im Datensatz mit den Gehältern des Unternehmens für dieselben Stellen. In der Regel müssen externe Daten erworben werden.
Merkmale der Stellenbewertung
Ziel der Stellenbewertung ist es, eine Rangfolge der Stellen zu erstellen, auf deren Grundlage eine angemessene und akzeptable Lohnstruktur erstellt werden kann.
Im Folgenden sind einige der wichtigsten Aspekte der Arbeitsbewertung aufgeführt:
- Es wird versucht, eher Arbeitsplätze als Personen zu bewerten.
- Die Standards für die Arbeitsbewertung sind eher relativ als absolut.
- Die Stellenanalyse liefert die grundlegenden Fakten, auf denen Stellenbewertungen basieren.
- Stellenbewertungen werden von Gruppen und nicht von Einzelpersonen durchgeführt.
- Bei der Arbeitsbewertung ist immer ein gewisses Maß an Subjektivität vorhanden.
- Bei der Arbeitsbewertung werden keine Gehaltsstufen festgelegt; Vielmehr dient es als Grundlage für die Festlegung einer angemessenen Gehaltsstruktur.
Wie führe ich Stellenbewertungen durch?
Schritt #1: Bestimmen Sie Zweck und Umfang der Bewertung.
Eine gute und produktive Arbeitsbewertung, unabhängig vom Umfang, beginnt mit der Planung.
Sie sollten sich zunächst für eine Skala für Ihre Bewertung entscheiden. Bewerten Sie eine bestimmte Funktion, eine Abteilung oder die gesamte Organisation? Berücksichtigen Sie den Zweck der Bewertung: Erweitern Sie die Leistungen, passen Sie die Vergütung an oder strukturieren Sie die Organisation um? Die Beantwortung dieser Fragen wird Ihnen dabei helfen, zu bestimmen, welche Ressourcen Sie für die Bewertung bereitstellen sollten und wer Ihre wichtigsten Stakeholder sein werden.
Schritt #2: Entscheiden Sie sich für eine Methode.
Ihre Methode sollte auf der Grundlage der Antworten auf Ihre Fragen in Schritt 1 ausgewählt werden. Wenn Sie beispielsweise eine große Organisation umstrukturieren möchten, ist das Faktorvergleichsmodell möglicherweise das effektivste.
Sie sollten auch etwaige Budgetgrenzen, die Größe Ihres Unternehmens und den Zeitplan für die Durchführung dieser Bewertung berücksichtigen. Gehen Sie beispielsweise davon aus, dass Ihre Vergütungsstruktur erhebliche Unterschiede aufweist. In diesem Szenario müssen Sie dieses Problem schnell beheben, bevor Sie weitere Mitarbeiter einstellen.
Schritt #3: Sammeln Sie alle relevanten Fakten und Informationen.
Bevor Sie mit der Bewertung beginnen, müssen Sie alle notwendigen Informationen zusammentragen. Abhängig vom Umfang Ihres Projekts müssen Sie möglicherweise Daten aus Ihrem Personalmanagement (HRM) oder Personalinformationssystem (HRIS) sammeln. Möglicherweise benötigen Sie die folgenden Artikel:
- Aktuelle Lohnsätze
- Stellenbeschreibungen und Titel
- Demografie der Belegschaft
- Aktuelles Jobfamilien- oder Besoldungsgruppenkategorisierungssystem
Möglicherweise benötigen Sie auch Informationen, die in Ihrem HRM- oder HRIS-System nicht sofort verfügbar sind, beispielsweise ob Mitarbeiter der Meinung sind, dass ihre Bezahlung angemessen ist. Vergütungsumfragen sollten eine quantifizierbare, numerische Skala für die Antworten enthalten, wobei beispielsweise 5 für eine sehr faire Vergütung und 1 für eine sehr unfaire Bezahlung steht.
Jede Umfrage zu einem subjektiven Thema sollte geschlossene Fragen (Ja/Nein-Fragen) oder eine numerische Skala enthalten. Um die Daten angemessen auswerten zu können, müssen Sie in der Lage sein, die Antworten zu quantifizieren. Bedenken Sie, dass offene, qualitative Fragen dazu führen können, dass Mitarbeiter die Umfrage nutzen, um sich über andere Schwierigkeiten zu beschweren, beispielsweise über ihre Beziehung zu ihrem Vorgesetzten.
Schritt #4: Bilden Sie Ihr Team.
Sie können Ihr Team zusammenstellen, nachdem Sie die relevanten Informationen gesammelt und die Grenzen Ihrer Bewertung festgelegt haben. Auch wenn Ihr Projekt klein ist, ist es immer ratsam, mindestens eine weitere Person an Ihrer Seite zu haben, die es überprüft. Verantwortung gegenüber anderen trägt dazu bei, Vorurteile während eines höchst subjektiven Prozesses zu vermeiden.
Schritt Nr. 5: Seien Sie bereit für eine Neubewertung.
Im Verlauf des Projekts kann es zu Unklarheiten bei der Bestimmung der wichtigsten Komponenten der Jobs kommen. Das ist ganz normal und zu erwarten. Scheuen Sie sich nicht, die Methodik Ihres Teams in Frage zu stellen, sich an Vorgesetzte zu wenden, um andere Perspektiven zu hören, oder sogar Ihre Methode komplett zu ändern. Bemühen Sie sich vor allem um einen fairen und transparenten Umgang mit den Mitarbeitern während des gesamten Prozesses.
Schritt #6: Informieren Sie Ihre Stakeholder.
Für Mitarbeiter kann es schwierig sein, ihre Stelle zu bewerten. Obwohl Sie sich bewusst sind, dass Sie die Rolle und nicht den Einzelnen bewerten, sind Mitarbeiter möglicherweise nicht in der Lage, sich von ihrer aktuellen Position zu lösen. Beispielsweise könnte sich ein Bürokaufmann unterschätzt fühlen, wenn Sie seine Rolle nicht so hoch schätzen wie die eines leitenden Angestellten.
Daher ist es wichtig, offene und ehrliche Diskussionen über den Prozess mit Managern zu führen und über einen soliden und dokumentierten Prozess zu verfügen, auf den Mitarbeiter und Manager bei Bedarf zurückgreifen können. Beides wird dazu beitragen, eine ehrliche Kultur in Ihrem Unternehmen zu fördern. Nach der Beurteilung ihrer Stelle hilft es den Mitarbeitern auch dabei, Ihren Entscheidungsprozess nachzuvollziehen.
Sobald Sie den Bewertungsprozess abgeschlossen haben, sollten Sie das zuständige Personal innerhalb von fünf Arbeitstagen per E-Mail benachrichtigen. Sie sollten die Änderung bestätigen, indem sie die Nachricht unterschreiben und an ihren Vorgesetzten oder Ihre Personalabteilung zurücksenden.
Was ist der Unterschied zwischen Jobanalyse und Jobbewertung?
Um eine Stellenbewertung durchzuführen, führen Sie zunächst eine Stellenanalyse durch. Der Prozess der Erstellung einer Stellenbeschreibung wird als Stellenanalyse bezeichnet. Dies wird erreicht, indem die Aufgaben und Verantwortlichkeiten einer Position sowie die von einem Kandidaten geforderten Fähigkeiten und Fachkenntnisse festgelegt werden. Wenn Sie beispielsweise eine Stelle als Kassierer in Ihrem Geschäft aufbauen, müssen Sie entscheiden, ob die Kandidaten einen High-School-Abschluss oder eine höhere Ausbildung haben sollten.
Diese Informationen werden für die Arbeitsbewertung benötigt, um festzustellen, wie viel ein Mitarbeiter für die Erfüllung der Anforderungen des Arbeitsverhältnisses und die Wahrnehmung seiner Rollen und Verantwortlichkeiten bezahlt werden sollte.
Leistungsbewertung vs. Jobbewertung
Bei einer Stellenbewertung werden die beruflichen Rollen und Vergütungspakete eines Unternehmens bewertet. Nach einer Unternehmensumstrukturierung können Sie beispielsweise beurteilen, ob ein Büroleiter für seine zusätzlichen Führungsaufgaben angemessen vergütet wird. Eine Leistungsbeurteilung hingegen bestimmt, ob der Mitarbeiter in dieser Position seine Aufgaben gut erfüllt oder nicht – zum Beispiel, ob ein Verkäufer seine Verkaufsziele erreicht oder nicht.
Stellenbewertungen konzentrieren sich daher typischerweise auf die Gesamtstruktur der Organisation. Im Gegensatz dazu stehen bei der Leistungsbeurteilung die Leistungen des Einzelnen im Mittelpunkt.
Zusammenfassung
Eine Arbeitsbewertung kann sowohl zeitaufwändig als auch emotional belastend sein. Während dieses Prozesses werden Sie mit Problemen konfrontiert, beispielsweise mit der Frage, ob Sie objektiv bleiben können oder ob Ihre Entscheidungen Ihren Arbeitsplatz korrekt widerspiegeln. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass Stellenbeurteilungen durchgeführt werden, um ein faires und konsistentes Vergütungspaket für die Mitarbeiter sowie Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten für alle aufrechtzuerhalten.
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Bibliographie
