Produktivität und Moral der Mitarbeiter sind entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens. Sie können das Job-Merkmals-Modell verwenden, um Mitarbeitern oder Kollegen dabei zu helfen, ihre Produktivität und Arbeitszufriedenheit zu steigern, wenn Sie in der Personalabteilung, im Management oder in einem verwandten Sektor arbeiten. Wenn Sie die Phasen und Taktiken verstehen, die bei der Umsetzung des Job-Characteristics-Modells in die Tat umgesetzt werden, können Sie es effektiver anwenden und die Leistung Ihrer Mitarbeiter bei der Arbeit maximieren.
In diesem Beitrag definieren wir das Job-Characteristics-Modell, beschreiben die grundlegenden Merkmale des Modells und untersuchen, wie das Modell am Arbeitsplatz angewendet werden kann.
Was ist das Job-Characteristics-Modell?
Das Job-Characteristics-Modell (JCM) ist eine Hypothese, die auf fünf grundlegenden Job-Merkmalen basiert, die Einzelpersonen haben müssen, um in ihrer Beschäftigung hervorragende Leistungen zu erbringen. Das JCM wurde ursprünglich von Richard Hackman und Greg Oldham in ihrem Buch „Work Redesign“ etabliert und geht davon aus, dass die Motivation der Mitarbeiter in Berufen abnimmt, die sie als uninteressant oder nicht anregend empfinden, während sie in Positionen, die sie als schwierig und aufregend empfinden, zunimmt.
Das Job-Characteristics-Modell kann Managern und Personalfachleuten dabei helfen, die Arbeitsumgebung für ihre Kollegen oder Mitarbeiter zu verbessern. Sie können das JCM nutzen, um ihre Mitarbeiter bei der Personalisierung und Einbindung ihrer Mitarbeiter zu unterstützen, was die Arbeitsmoral der Mitarbeiter fördern, die Produktivität steigern und die Arbeitsqualität der Mitarbeiter verbessern kann.
Wozu dient das Job-Characteristics-Modell?
Oldham und Hackman wollten der Langeweile und der Routine entgegenwirken, die mit der Arbeit in einer Fabrik einhergehen. Anstatt mit der Zeit immer besser und produktiver zu werden, stellten sie fest, dass sich die Mitarbeiter langweilten und desinteressiert wurden und ihre Leistung darunter litt. Dieses Modell hilft bei der Umstellung von Arbeitsplätzen.
Das Job-Characteristics-Modell kann einem HR-Experten dabei helfen, eine Stelle zu bewerten und sie zu verbessern oder interessanter zu gestalten. Führungskräfte können mit ihren Mitarbeitern zusammenarbeiten, um die Situation für alle zu verbessern und so das Engagement und die Produktivität zu steigern.
Wenn viel zu tun ist, rekrutieren Unternehmen neue Mitarbeiter, versäumen es jedoch, eine Stellenbeurteilung durchzuführen und eine Stelle zu schaffen. Mithilfe des Job-Characteristics-Modells von Hackman und Oldham können Sie sich hinsetzen und einen effektiveren Job konstruieren.
Das Job-Characteristics-Modell kann Organisationen auf folgende Weise helfen:
#1. Es hilft bei der Entwicklung von Strategien zur Arbeitsplatzgestaltung.
Sofern Ihr Unternehmen nicht von einer einzelnen Person geführt wird, haben Sie mehrere Personen mit unterschiedlichen Verantwortlichkeiten. Die den einzelnen Stellen zugewiesenen Aufgaben können voneinander abweichen. Mit dem Job-Characteristics-Modell untersuchen Sie alle Funktionen und erstellen darauf basierend verschiedene Berufe.
Sie können beispielsweise eine Jobrotation einführen, um für Abwechslung im Alltag zu sorgen. Alternativ können Sie daran arbeiten, einige Aufgaben zu vereinfachen, insbesondere solche, die zeitaufwändig sind. Sie werden bestimmte Bereiche identifizieren, die erweitert und wichtiger gemacht werden müssen, und auch Bereiche identifizieren, in denen die Mitarbeiterbereicherung einbezogen werden sollte.
Da das Job-Characteristics-Modell anerkennt, dass es nicht nur darum geht, heute zu arbeiten, sondern auch darum, Arbeitsplätze für die Zukunft zu schaffen, ist die Mitarbeiterbereicherung ein wichtiger Bestandteil dieses Modells.
#2. Es steigert die Arbeitszufriedenheit.
Wenn Personalabteilung und Management mit dem Modell der Jobmerkmale zusammenarbeiten, ist jeder Job darauf ausgelegt, die Arbeitszufriedenheit zu verbessern. Obwohl es schwierig ist, alle mühsamen oder eintönigen Arbeiten zu eliminieren, kann dieses Modell dazu beitragen, diese Probleme zu entschärfen.
In Ihrer vielbeschäftigten Anwaltskanzlei könnte beispielsweise ein Mitarbeiter so viel Arbeit haben, dass er den ganzen Tag damit verbringen könnte, Akten zu archivieren – ein eintöniger und uninteressanter Job. Sie können die Aufgabe so aufteilen, dass vier Personen zwei Stunden pro Tag mit dem Ablegen verbringen und die restlichen sechs sich mit faszinierenderen Aufgaben befassen. Dadurch steigen Arbeitszufriedenheit und Leistung.
#3. Es ermöglicht den beruflichen Aufstieg.
Auf dieser Ebene liegt der Schwerpunkt darauf, einen typischen Job anzunehmen und zusätzliche Verantwortlichkeiten und Aufgaben hinzuzufügen, um ihn zu verbessern. Anstatt die Dinge so einfach wie möglich zu machen, macht Job Enrichment sie motivierender. Job Enrichment kann einem Job einen Sinn verleihen. Obwohl das Modell der Berufsmerkmale bis in die 1970er Jahre zurückreicht, ist es auch heute noch äußerst relevant. Durch die Bereicherung des Arbeitsplatzes kann eine sinnvolle Beschäftigung geschaffen werden, auf die jüngere Arbeitnehmer einen hohen Wert legen.
#4. Verbessert die Aufgabendelegierung
Um Arbeitsplätze zu verbessern, setzt das Job-Characteristics-Modell die Jobgestaltung ein. Jobs werden in bestimmte Aufgaben unterteilt, und das Personal erhält die Erlaubnis, diese Aufgaben zu erfüllen. Mitarbeiter haben mehr Einfluss auf ihr Arbeitsumfeld, was die Arbeitszufriedenheit fördert.
#5. Es macht organisatorische Informationen leicht verständlich.
Es ist einfacher, eine Organisation zu leiten, wenn die Stellenbeschreibung jedes Einzelnen das Ergebnis einer gründlichen Stellenanalyse mit spezifischen Aufgaben und Verantwortlichkeiten ist. Sie können sehen, wer für welche Aufgaben zuständig ist. Es kann bei der allgemeinen Organisationsgestaltung hilfreich sein.
#6. Es ermöglicht unkomplizierte Leistungsbewertungen und Zielsetzungen.
Das Setzen von Zielen und die Bewertung der Mitarbeiterleistung wird in einer Organisation, die dem Modell der Jobmerkmale folgt, einfacher zu handhaben, da jeder Job strukturiert und nicht zusammengewürfelt ist.
Die Vor- und Nachteile des Job-Characteristics-Modells
In diesem Abschnitt werden die Vor- und Nachteile des Job-Characteristics-Modells erläutert:
Die Vorteile:
- Der Hauptgrund für den Einsatz des Job-Characteristics-Modells besteht darin, dass es Personalfachleuten eine klare Vorlage für die Gestaltung von Jobs anhand der fünf Schlüsselkomponenten bietet.
- Das Job-Characteristics-Modell unterstützt Personalabteilungen auch bei der Gestaltung von Schulungsprogrammen für Mitarbeiter und der Auswahl der besten Kandidaten für bestimmte Rollen.
- Dieses Modell eignet sich auch hervorragend zur Entwicklung einer Jobstrategie.
- Die Arbeitszufriedenheit ist gestiegen. Laut einer Gallup-Studie verzeichneten 21 % der Unternehmen eine höhere Rentabilität, wenn ihre Mitarbeiter engagierter waren.
- Die Arbeitsplätze werden verbessert, was bedeutet, dass die Mitarbeiter ihre Arbeit mehr mögen und motivierter sind, ihre täglichen Aufgaben zu erledigen.
- Da Jobs in einfache Kategorien unterteilt sind, ist das Delegieren bestimmter Aufgaben einfach.
- Das Job-Characteristics-Modell erleichtert auch das Verständnis, wer was macht.
- Da Sie die besonderen Kriterien einer Stelle kennen, ist es einfach, diese Faktoren zu bewerten und den Mitarbeitern Leistungsbeurteilungen zu geben.
Nachteile:
- Das Modell der Berufsmerkmale hat den wesentlichen Nachteil, dass es veraltet ist. Die Theorie stammt aus den 1970er Jahren. Die Welt, in der wir jetzt arbeiten, hat sich dramatisch verändert. Diese Entwürfe waren für Arbeitsplätze mit definierten Aufgaben innerhalb von Organisationen gedacht.
- Von den Mitarbeitern wird nun erwartet, dass sie mehrere Funktionen übernehmen.
- Ein weiterer offensichtlicher Nachteil des Job-Characteristics-Modells besteht darin, dass jede Bedingung erfüllt sein muss, damit es ordnungsgemäß funktioniert. In seltenen Fällen mangelt es Mitarbeitern möglicherweise an den notwendigen geistigen Qualitäten, Fähigkeiten oder sogar der Ausbildung, um die Arbeitsaufgabe auszuführen.
- Arbeitnehmern, denen es an den erforderlichen Fähigkeiten mangelt, bessere Jobs aufzuzwingen, würde sie demotivieren und irritieren, was das Gegenteil des gewünschten Ergebnisses ist.
Die Bedeutung des Job-Characteristics-Modells
Die Bemühungen zur Gestaltung von Arbeiten begannen in den frühen 1960er Jahren. Damals herrschte die Überzeugung vor, dass die Vereinfachung von Aufgaben zu einer Steigerung der Produktivität führen würde. Das Gegenteil wurde durch Forschung entdeckt. Je eintöniger und ermüdender der Arbeitsalltag ist, desto geringer ist die Motivation der Mitarbeiter und desto geringer ist die Produktivität. Dies lag lediglich an der Unzufriedenheit des Personals.
Einer der ersten Versuche zur Bereicherung von Berufen war das Job-Characteristics-Modell. Es gab bereits frühere Initiativen, die einige Erfolge erzielten. Die aktuelle Theorie von Greg Oldham und J. Richard Hackman ist von früheren Arbeiten von Turner, Lawrence und Hackman inspiriert.
Trotz seiner Gründung im Jahr 1975 gilt es noch immer als einer der einflussreichsten Versuche, Berufe so zu gestalten, dass Arbeitnehmer gefördert werden.
Die endgültige Version der Theorie wurde 1980 veröffentlicht, mit neuen Ergänzungen wie Moderatoren, Wissen und Fähigkeiten sowie Kontextzufriedenheit. In der endgültigen Hypothese wurden auch Arbeitsergebnisse, Fehlzeiten und Fluktuation zugunsten einer stärkeren Betonung der internen Arbeitsmotivation außer Acht gelassen.
Komponenten des Berufsmerkmalemodells
Nachdem wir uns nun mit der Geschichte und Bedeutung des Berufsmerkmalemodells befasst haben, werfen wir einen Blick auf die fünf Komponenten:
- Skill-Vielfalt
- Aufgabe Identität
- Aufgabenbedeutung
- AutonomieFeedback
#1. Fähigkeitsvielfalt
Diese Komponente des Job-Merkmals-Modells hilft bei der Beschreibung des Ausmaßes, in dem bestimmte Aktivitäten für einen Job erforderlich sind. Mit anderen Worten: Es definiert die Notwendigkeit, dass ein Arbeitnehmer ein breites Spektrum an Fähigkeiten entwickeln muss.
Mitarbeiter empfinden Berufe als sinnvoller, wenn sie bei der Erfüllung ihrer Aufgaben vielfältige Talente und Fähigkeiten einsetzen müssen. Jobs, die übermäßig repetitiv sind und nur ein oder gar kein bestimmtes Talent erfordern, sind das genaue Gegenteil.
Ein Fließbandarbeiter, der für das Verpacken fertiger Artikel in Kartons verantwortlich ist, muss lediglich wissen, wie man Kartons faltet und die Waren ordentlich verpackt. Der Montagelinienleiter hingegen muss mit allen Prozessen vertraut sein, die Maschinen verstehen, Probleme an der Montagelinie erkennen, die Produktionsmengen kontrollieren und das Personal führen.
Wenn wir davon ausgehen, dass die Bezahlung für beide Jobs identisch ist, ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass der Fließbandmanager motiviert und zufrieden mit seinem Job ist.
#2. Aufgabenidentifizierung
Diese Modellkomponente der Berufsmerkmale bezieht sich auf das Ausmaß, in dem die Funktion des Mitarbeiters ein sichtbares Ergebnis liefert. Mitarbeiter sind zufriedener, wenn sie die Früchte ihrer Arbeit sehen können.
Bevor die Uhr verschickt wird, hält derjenige, der sie zusammenbaut, ein fertiges Produkt in der Hand. Sie sind Zeugen des Endergebnisses ihrer Arbeit. Ein Mitarbeiter, dessen Aufgabe es ist, die Zahnräder für diese Uhr auszustechen und zu polieren, wird hingegen möglicherweise nie das Vergnügen haben, die Uhr zusammenzubauen und ihre endgültige Form zu genießen.
#3. Aufgabenbedeutung
Das ist sehr entscheidend. Mitarbeiter, die jeden Tag arbeiten, müssen daran glauben, dass sie wichtig sind und dass ihre Bemühungen die Welt zu einem besseren Ort machen. Das ist die Definition der Aufgabenbedeutung. Wenn Ihre Aktivitäten das Leben der Menschen direkt verbessern, werden Sie wahrscheinlich deutlich zufriedener mit Ihren Bemühungen sein. Im Wesentlichen geht es um die Frage: „Ist mein Job wichtig?“
Ersthelfer liefern hervorragende Beispiele. Wenn Polizisten, Feuerwehrleute, Krankenschwestern und andere erkennen, dass die Dinge, die sie täglich unternehmen, Leben retten, sind sie voller Freude. Das ist an sich schon eine fantastische Belohnung.
#4. Autonomie
Jeder Mensch wünscht sich Freiheit. In dieser Komponente des Job-Characteristics-Modells geht es darum, wie viel Freiheit ein Mitarbeiter bei der Ausübung seiner Aufgaben hat. Diejenigen, die es dem Einzelnen ermöglichen, selbstständig zu denken und seine Zeitpläne und Arbeitsmethoden zu organisieren, bieten weitaus mehr Autonomie als diejenigen, die den Mitarbeitern bestimmte Aufgaben übertragen.
Größere Autonomie ist eng mit einem größeren Verantwortungs- und Eigenverantwortungsgefühl verbunden.
Es steht einem Künstler frei, zu malen, was ihm in den Sinn kommt. Sie sind nicht durch Geographie, Mathematik, Physik oder sogar menschliche Einschränkungen eingeschränkt. Sie haben die Freiheit, zu experimentieren und sich auf bisher unvorstellbare Weise auszudrücken.
Wenn man diesen Künstler nehmen und ihn zwingen würde, zehn Zoll große Fliesen nur in einem Farbton zu bemalen, wäre er zweifellos äußerst frustriert.
#5. Rückmeldung
Bei dieser Komponente des Job-Characteristics-Modells geht es darum, wie sehr sich ein Mitarbeiter der Ergebnisse seiner Bemühungen bewusst ist. Indem sie ihre Aufgaben definieren, ihnen spezifische Informationen zur Verfügung stellen, die sie nutzen können, und sie über die Wirksamkeit ihrer Bemühungen zur Erreichung des gewünschten Ziels informieren, können sie besser verstehen, warum sie das tun, was sie tun.
Leistungsfeedback ist eine hervorragende Technik, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter verstehen, was sie tun und wo sie sich verbessern können.
Die Gleichung der Modelltheorie für Berufsmerkmale
Die Job-Characteristics-Theorie entwickelt eine Gleichung, die die Möglichkeit aufzeigt, dass ein bestimmter Job inspirierend sein kann, indem alle diese grundlegenden Job-Merkmale integriert werden. Hinweis: MPS steht für Motivating Potential Score.
Diese Gleichung führt uns zu dem Schluss, dass Feedback und Autonomie für die Motivation wichtiger sind als Fähigkeitsvariation, Aufgabenidentität oder Aufgabenbedeutung.
Diese Gleichung soll im Wesentlichen darauf hinweisen, dass die einzige Möglichkeit für einen Mitarbeiter, alle drei psychologischen Zustände zu erleben, darin besteht, dass der Job bei jedem der fünf grundlegenden Jobmerkmale eine hohe Punktzahl erreicht.
Berufsmerkmale von Modellmoderatoren
Wie Sie sicherlich wissen, ist die bloße Schaffung einer Rolle, die alle fünf wichtigen Jobmerkmale auszeichnet, keine Garantie dafür, dass jeder Mitarbeiter, dem diese Rolle zugewiesen wird, alle drei psychologischen Zustände durchlebt.
Warum ist das so? Weil wir Menschen sind und nicht alle gleich veranlagt sind. Hier kommen Moderatoren in unsere Theorie. Um die drei psychologischen Zustände zu erleben, müssen alle drei Moderatoren zusätzlich zu den fünf wesentlichen Berufsmerkmalen eine hohe Punktzahl erreichen.
Schauen wir uns jeden einzelnen Moderator einzeln an.
#1. Wissen und Können
Laut dem Wissens- und Kompetenzmoderator ist es wahrscheinlicher, dass eine Person positive Gefühle (die drei psychologischen Zustände) gegenüber ihrer Arbeit hat, wenn sie über Kenntnisse, Fähigkeiten und Kompetenzen in ihrem Beruf verfügt, und ihre Leistung wird sich verbessern.
Wenn Menschen hingegen glauben, dass ihnen das Wissen oder die Fähigkeiten fehlen, um die Aufgabe angemessen auszuführen, werden sie die drei psychologischen Zustände nicht erleben und demotiviert werden.
#2. Wachstum erfordert Stärke
Der Grad, in dem ein Mitarbeiter wachsen und sich weiterentwickeln möchte, wird als „Wachstum braucht Stärke“ bezeichnet. Ein Mitarbeiter mit einem hohen Wachstumsbedürfnis Stärke reagiert weitaus eher positiv auf neue Möglichkeiten und Herausforderungen und erlebt daher die drei psychologischen Zustände.
Ein Mitarbeiter mit geringem Wachstumsbedarf reagiert hingegen negativ auf neue Chancen und erlebt die drei psychologischen Zustände seltener.
#3. „Kontext“-Zufriedenheit
Der Kontext bezieht sich auf Dinge wie den Vorgesetzten des Mitarbeiters, Kollegen, Bezahlung und Vergünstigungen sowie die Arbeitsplatzstabilität. Wenn ein Mitarbeiter mit diesen Kontextelementen zufrieden ist, reagiert er eher positiv auf die Herausforderungen seiner Rolle und erlebt die drei emotionalen Zustände.
Outcomes
Wenn schließlich nach dem Job-Characteristics-Modell die fünf zentralen Jobmerkmale vorhanden sind und die drei psychologischen Zustände erreicht werden, werden für einen Mitarbeiter wahrscheinlich die folgenden Ergebnisse erzielt.
- Hohe interne Arbeitsmotivation: Wenn ein Mitarbeiter alle drei psychologischen Zustände verspürt, ist er wahrscheinlich intrinsisch motiviert. Weitere Informationen zur intrinsischen und extrinsischen Motivation finden Sie hier.
- Hohe Wachstumszufriedenheit: Wenn eine Person diese drei psychologischen Zustände erlebt, ist es wahrscheinlicher, dass sie sich herausgefordert fühlt und am Arbeitsplatz lernt. Sie werden glauben, dass diese Aufgabe lohnend ist und sie nicht auf ein unangenehmes Niveau bringt. Sie werden sich auch ermutigt fühlen.
- Hohe allgemeine Arbeitszufriedenheit: Mitarbeiter, die die drei psychischen Zustände erleben, sind mit ihrer Arbeit eher zufrieden.
- Hohe Arbeitseffektivität: Dieses gliedert sich in zwei Komponenten. Zunächst einmal führt das Erleben der drei psychologischen Zustände dazu, dass Menschen qualitativ hochwertige Arbeit leisten. Zweitens wird es einen großen Aufwand mit sich bringen.
Das Job-Characteristics-Modell in Aktion
Nachdem Sie nun die Theorie der Berufsmerkmale verstanden haben, können Sie das Modell auf zwei Arten verwenden:
- Um neue Rollen zu erstellen.
- Neugestaltung, wenn die Zufriedenheit oder Produktivität eines Mitarbeiters gering ist.
Bei dem Versuch, das Job-Characteristics-Modell zu übernehmen, sind einige beliebte Möglichkeiten zum Erkunden:
#1. Reduzieren Sie die Anzahl der Aufgaben so weit wie möglich.
Indem Sie Aufgaben so weit wie möglich in die Organisation verlagern, schaffen Sie Aufgabenautonomie, die zu einem Verantwortungsgefühl für den Einzelnen führt.
#2. Diversifizieren Sie die Ihnen zugewiesenen Verantwortlichkeiten.
Wenn man einem Mitarbeiter vielfältige Aufgaben zuweist, bleibt sein Job spannend und abwechslungsreich, denn dafür sind unterschiedliche Talente erforderlich. Sie helfen dem Mitarbeiter auch zu verstehen, wie seine Bemühungen zum Gesamtbild beitragen (Auswirkungen haben).
Wenn ein Mechaniker beispielsweise nur für die Reparatur von Autoreifen verantwortlich ist, ist er sich der Konsequenzen seines Handelns möglicherweise nicht bewusst. Wenn ihnen die Aufgabe übertragen wird, alle Probleme mit dem Auto des Kunden zu lösen und die Schlüssel zurückzugeben, werden sie wahrscheinlich mehr Autonomie und Verantwortungsbewusstsein verspüren und sich der Auswirkungen ihrer Arbeit besser bewusst sein.
#3. Weisen Sie Gruppen Aufgaben zu.
Erwägen Sie, größere Aufgaben an eine Gruppe von Mitarbeitern zu delegieren, um, wie oben erwähnt, ein Bewusstsein für das gesamte Produkt und seine Auswirkungen auf die Organisation zu entwickeln. Es wird auch zu einer verbesserten Teamarbeit führen.
#4. Mitarbeiter sollten mit Kunden interagieren.
Wenn wir Mitarbeiter mit Kunden verbinden, wie in unserem Mechaniker-Beispiel oben, helfen wir den Mitarbeitern, die Auswirkungen ihrer Arbeit zu verstehen, fördern gleichzeitig die Verantwortung und zeigen den Mitarbeitern, wie das Ganze zusammenwirkt.
Zusammenfassung
Das JCM ist ein bekanntes und hilfreiches Modell, das es Experten ermöglicht, darüber nachzudenken, wie Arbeitsplätze am besten gestaltet werden können. Obwohl das JCM einige Mängel aufweist, werden die meisten Funktionen des Frameworks durch empirische Beweise validiert. Fachleute können Komponenten des JCM nutzen, um darüber nachzudenken, wie sie Aufträge am besten entwerfen können.
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Bibliographie
