Wenn Sie ein kleines Unternehmen leiten, denken Sie wahrscheinlich darüber nach, wie Sie die Spitzenkräfte in Ihrer Branche bezahlen und halten wollen. Sie möchten, dass sich Ihre Mitarbeiter bei der Arbeit wertgeschätzt und respektiert fühlen, aber wie stellen Sie sicher, dass alle fair entlohnt werden? Hier kommt die interne Gerechtigkeit ins Spiel.
Wir gehen auf Ihre Fragen ein, was eine interne Eigenkapitalvergütung ist, warum sie wichtig ist und wie Sie mit dem Aufbau eines Mitarbeitervergütungssystems beginnen können, das Ihre Mitarbeiter langfristig zufrieden stellt.
Was ist interne Gerechtigkeit?
Bei der internen Gerechtigkeit geht es darum, sicherzustellen, dass Mitarbeiter für ihre Beiträge zur Organisation fair und gerecht entlohnt werden, ohne Rücksicht auf persönliche Eigenschaften wie Geschlecht, Hautfarbe oder Alter. Mit anderen Worten: Es stellt sicher, dass die Mitarbeiter unabhängig von anderen Umständen entsprechend ihren Fähigkeiten, Verantwortlichkeiten und Erfahrungen entlohnt werden.
Durch die Schaffung eines Gerechtigkeitssinns sowie die Steigerung der Bindung und Motivation kann dieser Vergütungsansatz sowohl Menschen als auch Unternehmen zugute kommen.
Warum ist interne Gerechtigkeit im Personalwesen wichtig?
Interne Gerechtigkeit hängt mit vielen verschiedenen Aspekten der Humanressourcen zusammen. Mitarbeiter werden unzufrieden sein, wenn sie feststellen, dass ein Kollege im gleichen Beruf und mit den gleichen Fähigkeiten mehr verdient. Dies könnte zu einer geringeren Produktion, einer schlechten Kultur und einem geringeren Umsatz führen. Nachfolgend sind einige der Vorteile von internem Eigenkapital aufgeführt.
- Erhöhte Produktivität. Ein Arbeitgeber, der sich fair behandelt fühlt, ist produktiver als einer, der sich betrogen oder unterbewertet fühlt.
- Geringerer Umsatz. Die Mitarbeiterfluktuation wird durch eine faire Bezahlung reduziert, da sich die Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen.
- Talente entwickeln. Der Nachweis, dass Ihr Unternehmen seine Mitarbeiter angemessen vergütet, trägt dazu bei, Top-Talente anzuziehen.
- Gleichberechtigung. Es ist von entscheidender Bedeutung, sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter gleich behandelt werden. Eine faire Bezahlung verringert als Teil davon die Wahrscheinlichkeit von Diskriminierungsklagen. Eine gerechte Bezahlung bekämpft auch den geschlechtsspezifischen Lohnunterschied (auf den wir später eingehen werden).
- Verbesserte Kultur. Eine faire Bezahlung trägt dazu bei, die Unternehmenskultur positiv und kollaborativ zu halten.
Welche Bedeutung hat interne Gerechtigkeit im Unternehmen?
Die Bedeutung des internen Eigenkapitals für das Unternehmen kann aus zahlreichen Gründen argumentiert werden. Die Personalabteilung hat nicht unbedingt die gleichen Ziele und Ziele wie der Rest des Unternehmens. Wenn Sie dies verstehen, können Sie die Unterstützung anderer Führungskräfte gewinnen, um diese Reformen durchzuführen.
- Reduzieren Sie die Mitarbeiterfluktuation. Wussten Sie, dass die Ersetzung eines Mitarbeiters das 1.5- bis 2-fache seines Gehalts kostet? Durch die Reduzierung der Fluktuation werden auch die Einstellungskosten gesenkt, wodurch die Organisation Geld spart.
- Weniger Geld ausgeben. Ebenso können durch die Verhinderung und Beseitigung von Diskriminierungsklagen erhebliche Kosten eingespart werden. Nach Angaben der Equal Employment Opportunity Commission belaufen sich die durchschnittlichen Kosten einer außergerichtlichen Diskriminierungsklage auf 40,000 US-Dollar.
- Steigern Sie die Produktivität. Führungskräfte sind genauso besorgt um die Produktivität wie die Personalabteilung. Je produktiver ein Mitarbeiter ist, desto größer ist der Vorteil für das Unternehmen.
So berechnen Sie das interne Eigenkapital
Jedes Unternehmen sollte das interne Eigenkapital berechnen, da es sowohl fair gegenüber den Mitarbeitern als auch nützlich für das Unternehmen ist.
Schritt #1: Führen Sie ein Audit durch
Ein internes Audit ist eine Methode zum Vergleichen und Sicherstellen, dass das, was Sie jetzt jedem Mitarbeiter zahlen, gleichwertig ist. Bei Audits werden häufig die Funktion (einschließlich Berufsbezeichnung und -beschreibung), die Erfahrung des Mitarbeiters und alle Gehälter (Löhne, Sozialleistungen und Prämien) untersucht.
Schritt #2: Suchen Sie nach Inkonsistenzen
Achten Sie bei der Prüfung auf etwaige Gehaltsunterschiede zwischen ähnlichen Positionen und notieren Sie diese. Eine Tabellenkalkulation ist ein hervorragendes Werkzeug, um den Überblick über alle Unterschiede zu behalten, und sie kann oft direkt aus bereits erfassten Daten erstellt werden. Eine Tabellenkalkulation ist ein hervorragendes Tool für die Personalabteilung, um den Fortschritt der Lohngerechtigkeit zu verfolgen.
Schritt #3: Suchen Sie nach einer Erklärung
Suchen Sie bei der Untersuchung von Lohnunterschieden nach rationalen Antworten. Es ist verlockend, sich ausschließlich auf die beruflichen Pflichten und das Gehalt zu konzentrieren, es sind jedoch zahlreiche zusätzliche Elemente zu berücksichtigen, wie z. B. Bildungsniveau, Dienstalter und Standort. Wenn Sie ein HRIS-System nutzen, können Sie häufig Anmerkungen zum Mitarbeiterprofil machen. Andernfalls ist ein sicheres Dokument wie die oben angegebene Tabelle vorzuziehen.
Schritt #4: Nehmen Sie alle erforderlichen Änderungen vor
Wenn Unstimmigkeiten festgestellt werden und es keinen Grund für die Lohnunterschiede gibt, sind Anpassungen erforderlich.
Wenn das Geld knapp ist, kann es für manche Unternehmen schwierig sein, Veränderungen herbeizuführen. Die Personalabteilung kann eine von zwei Maßnahmen ergreifen. Die erste Möglichkeit besteht darin, den Arbeitnehmer mit dem höheren Lohn auf diesem Satz zu belassen, bis der entsprechende Arbeitnehmer den gleichen Satz erhält. Bei diesem Ansatz ist es von entscheidender Bedeutung, den ersten Mitarbeiter mit anderen Vergütungsformen, wie etwa Prämien, zu bezahlen, statt mit Gehaltserhöhungen.
Eine weitere wunderbare Strategie zur Vermeidung zukünftiger Ungerechtigkeiten besteht darin, Entschädigungsniveaus festzulegen oder neu zu bewerten. Gehaltsspannen sind zwar nicht die primäre vorbeugende Maßnahme, können aber dazu beitragen, das Lohngefälle von Anfang an zu schließen.
Schritt #5: Seien Sie offen und ehrlich
Mitarbeiter legen Wert auf Ehrlichkeit, und das gilt insbesondere, wenn es um die Bezahlung geht. Transparenz ist während des gesamten Prozesses unerlässlich: vorher, während und nachher. Vorabtransparenz entsteht dann, wenn ein Unternehmen offen über seine Gehaltsspannen und seine Vergütungsphilosophie spricht. Dazu gehört es, bei aufgedeckten Prüfungen und Lohnunterschieden ehrlich zu sein. Nach den Audits bedeutet Transparenz, dass das Unternehmen im Voraus über die durchgeführten Verbesserungen und Anpassungen informiert.
Lohnungleichheit in alltäglichen Situationen
Nachfolgend sind einige Beispiele für vorherrschende interne Ungleichgewichte aufgeführt, die durch regelmäßige Audits und Änderungen verbessert werden können.
#1. Geschlecht
Einer Schätzung aus dem Jahr 2020 zufolge verdienen Frauen 82.3 % des Männerverdienstes. Anders ausgedrückt: Frauen müssten 42 Tage mehr im Jahr arbeiten, um das zu verdienen, was Männer verdienen.
Im Jahr 2017 berichteten 42 % der Frauen über Geschlechterdiskriminierung am Arbeitsplatz, verglichen mit 22 % der Männer. Lohngerechtigkeit war eine der am häufigsten genannten Formen der Diskriminierung. Erwerbstätige Frauen gaben an, bei gleicher Arbeit 25 % weniger zu verdienen als Männer, während Männer angaben, bei gleicher Arbeit nur 5 % weniger zu verdienen als Frauen.
#2. Wettrennen
Viele Menschen in den Vereinigten Staaten sind sich des geschlechtsspezifischen Lohngefälles bewusst, aber noch weniger sind sich der rassischen Lohnunterschiede bewusst. Weiße verdienen 87 % von dem, was schwarze Männer verdienen. Hispanoamerikaner machen 91 % des Einkommens weißer Männer aus.
Die Ungleichheit ist bei schwarzen Frauen erheblich größer, die nur 63 % des Gehalts weißer Männer erhalten. In einem Niedriglohnberuf entspricht dies einem jährlichen Verlust von 14,300 US-Dollar. In einem Hochlohnberuf liegt der jährliche Verlust bei etwa 40,000 US-Dollar. Dies zeigt, dass die Kombination von Geschlecht und Rasse zu noch größeren Lohnunterschieden führt.
#3. Bildung
Selbst mit einem Hochschulabschluss verdient ein schwarzer oder hispanischer Arbeitnehmer manchmal weniger als ein weißer Arbeitnehmer mit der gleichen (oder geringeren) Ausbildung. Das Bildungsniveau ist eine hervorragende Methode zur Messung von Lohnunterschieden, da es häufig Unterschiede zwischen Geschlechtern und Rassen aufzeigt.
Herausforderungen bei der Umsetzung interner Gerechtigkeit
Die Umsetzung interner Gerechtigkeit könnte für Personalabteilungen einzigartige Probleme darstellen. Hier sind einige häufige Schwierigkeiten, auf die Sie stoßen können:
#1. Widerstand der Mitarbeiter gegen Veränderungen:
Für Mitarbeiter ist es selbstverständlich, sich gegen Veränderungen zu wehren, insbesondere wenn es um die Vergütung geht. Um dieses Problem anzugehen, beschreiben Sie klar die Vorteile der internen Gerechtigkeit und beziehen Sie die Mitarbeiter in den Prozess der Entwicklung einer fairen und transparenten Vergütungsstruktur ein. Denken Sie über Ihr Wertversprechen für Ihre Mitarbeiter nach: Welchen Nutzen bringt es ihnen und wie können Sie ihnen dies mitteilen?
#2. Budget-, Personal- und Zeitbeschränkungen:
Möglicherweise haben Sie Schwierigkeiten, die notwendigen Ressourcen für die Umsetzung des internen Eigenkapitals bereitzustellen. Organisationen könnten klein anfangen und von da an schrittweise wachsen. Beispielsweise kann sich die Personalabteilung vor der Umsetzung von Änderungen auf bestimmte Stellenpositionen konzentrieren und eine detaillierte Stellenanalyse und Leistungsanalyse durchführen.
#3. Führungsunterstützung für interne Eigenkapitalinitiativen:
Die Umsetzung interner Eigenkapitalinitiativen kann ohne die Unterstützung der Führung schwierig sein. Personalabteilungen können Führungskräfte über die Vorteile interner Gerechtigkeit aufklären und darüber, wie sie die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeiter steigern kann. Sie sollten außerdem sicherstellen, dass die Unternehmensleitung die Idee eines fairen und transparenten Lohnsystems unterstützt.
#4. Umgang mit den Erwartungen und Bedenken der Mitarbeiter:
Mitarbeiter sind möglicherweise besorgt über die Auswirkungen der internen Gerechtigkeit auf ihr Gehalt und erwarten möglicherweise schnelle Anpassungen. Der Ansatz und der Zeitpunkt für die Schaffung interner Gerechtigkeit sollten von Ihrem HR-Team ordnungsgemäß kommuniziert werden. Geben Sie ihnen das Gefühl, gehört und respektiert zu werden! Es ist außerdem wichtig, so offen wie möglich über etwaige Lohnunterschiede zu sprechen und darüber zu sprechen, wie Sie diese beheben möchten. Laut einer aktuellen Talent.com-Studie zur Lohntransparenz glauben 77 % der Studienteilnehmer, dass Lohntransparenz eine gerechte und inspirierende Atmosphäre fördert.
Best Practices für internes Eigenkapital
Als HR-Experte möchten Sie sicherstellen, dass die Vergütung im gesamten Unternehmen angemessen und fair ist. Hier sind einige entscheidende Schritte zur Erreichung interner Gerechtigkeit:
#1. Führen Sie eine vollständige Jobanalyse durch
Dabei geht es darum, die vielen Bestandteile einer Stelle, wie etwa die Aufgaben, Verantwortlichkeiten und geforderten Qualifikationen, explizit darzulegen. Berücksichtigen Sie die Anforderungen, um Softwareentwickler zu werden. Sie sollten die genauen Programmiersprachen und Softwaretools definieren, die sie beherrschen müssen, sowie etwaige erforderliche Schulungen oder Zertifikate.
#2. Erstellen Sie ein Stellenbewertungssystem
Ein typisches Verfahren ist ein Punktesystem, bei dem Stellen anhand vorgegebener Kriterien auf einer Skala bewertet werden. Dies trägt dazu bei, dass Positionen mit vergleichbarem Verantwortungsgrad und den erforderlichen Qualifikationen angemessen honoriert werden.
Führen Sie eine Gehaltsstudie durch, die die Auswertung von Gehaltsdaten umfasst, um etwaige Lohnunterschiede anhand von Kriterien wie Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit oder Alter aufzudecken. Diese Forschung wird Einblicke in Lohnunterschiede geben, beispielsweise ob weibliche Arbeitnehmer in derselben Berufskategorie regelmäßig schlechter bezahlt werden als männliche Arbeitnehmer.
#3. Erstellen Sie eine Gehaltsstruktur:
Dazu gehört die Entwicklung eines Mechanismus zur Berechnung der Mitarbeitergehälter auf der Grundlage des Arbeitswerts und der Marktpreise. Sie können sich dafür entscheiden, Ihren Mitarbeitern für ihre Position ein marktübliches Gehalt oder ein höheres Gehalt zu zahlen, oder Sie zahlen einen Zuschlag für bestimmte Talente oder Erfahrungen.
#4. Kommunikation ist wichtig:
Wie informieren Sie alle im Unternehmen? Jeder Mitarbeiter sollte verstehen, wie sein Gehalt berechnet wird und wie er sich innerhalb des Unternehmens weiterentwickeln kann. Dies kann durch häufige Leistungsbeurteilungen, Vergütungsüberprüfungen und innovative Formen der internen Kommunikation wie Slack- oder Notion-Dokumente erreicht werden.
Unternehmen, die interne Eigenkapitalstrategien eingesetzt haben
Schauen wir uns einige Beispiele erfolgreicher Organisationen an, die interne Gerechtigkeitsansätze/-richtlinien genutzt haben:
#1. Zwangsversteigerung
Salesforce hat ein internes Eigenkapitalprogramm erstellt, das regelmäßige Gehaltsprüfungen umfasst, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter fair und gerecht bezahlt werden. Hier sind einige wichtige Erkenntnisse aus der Umsetzung des Programms:
- Es finden regelmäßige Gehaltsprüfungen statt.
- Die Bezahlung wurde transparent gemacht.
- Die Mitarbeiter waren Teil des Prozesses.
#2. Puffer
Buffer hat eine klare Lohnformel erstellt, die Aspekte wie Rolle, Erfahrung und Geografie berücksichtigt. Als Ergebnis haben sie:
- Die Daten wurden als Grundlage für Gehaltsentscheidungen verwendet.
- Die Mitarbeiter wurden über die Vergütungsstruktur informiert.
- Es wird sichergestellt, dass jeder für seine Beiträge angemessen entschädigt wird
#3. Patagonien
Das Fair-Trade-Zertifizierungsprogramm von Patagonia stellt sicher, dass alle Mitarbeiter eine faire und gerechte Bezahlung erhalten. Dazu gehört, über die Auswirkungen von Gehaltsentscheidungen nachzudenken, die über die unmittelbare Belegschaft hinausgehen, und klare Werte zu entwickeln, um ihre Gehaltsentscheidungen zu steuern.
Bedenken Sie, dass es zahlreiche Techniken gibt, die Unternehmen anwenden können, und dass das, was für ein Unternehmen funktioniert, für ein anderes möglicherweise nicht funktioniert. Scheuen Sie sich nicht davor, über den Tellerrand zu schauen, wenn es um Ihre eigene interne Eigenkapitalstruktur geht.
So erhalten Sie internes Eigenkapital in Ihrem Unternehmen
Die Umsetzung interner Gerechtigkeit ist nur der erste Schritt. Die eigentliche Herausforderung besteht darin, den Betrieb über einen längeren Zeitraum aufrechtzuerhalten. Es reicht nicht aus, einmal eine faire und transparente Vergütungsstruktur zu etablieren und diese dann stehen zu lassen. Um sicherzustellen, dass Ihre Strategie mit den Werten und Zielen der Organisation übereinstimmt, müssen Sie sie regelmäßig analysieren und anpassen. Hier sind einige Ideen, wie Sie dieses Problem in Ihrem Unternehmen weiterhin angehen können:
#1. Überprüfen Sie regelmäßig die Gehaltsstruktur.
Sie möchten nicht darauf warten, dass Lohngleichheitsprobleme zu einem größeren Problem werden. Sie können eventuelle Ungleichheiten erkennen und sicherstellen, dass die Mitarbeiter angemessen behandelt werden, indem Sie regelmäßig die Gehaltsstruktur bewerten. Angenommen, Sie stellen fest, dass Ihr leistungsstärkstes Vertriebsteam nicht auf die gleiche Weise entlohnt wird wie ein leistungsschwächeres Team. Regelmäßige Auswertungen können Ihnen dabei helfen, Vorfälle wie diese zu erkennen und zu beheben, bevor es zu spät ist.
#2. Aktualisieren Sie die Gehaltsstruktur basierend auf den Anforderungen des Arbeitsmarktes oder der Organisation.
Auch bei der Bezahlung ist es wichtig, auf dem Laufenden zu bleiben. Der Arbeitsmarkt kann volatil sein und die Anforderungen Ihres Unternehmens können sich im Laufe der Zeit ändern. Es ist wichtig, mit diesen Veränderungen Schritt zu halten und Ihre Gehaltsstruktur entsprechend anzupassen. Wenn Sie feststellen, dass die Gehälter für eine bestimmte Position auf dem Arbeitsmarkt gestiegen sind, sollten Sie die Anpassung Ihrer Gehaltsstruktur noch einmal überdenken, um sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter fair entlohnt werden und im Vergleich zu anderen Unternehmen wettbewerbsfähig bleiben.
#3. Beheben und korrigieren Sie etwaige Lohnunterschiede
Auch bei den besten Absichten kann es zu Lohnunterschieden kommen. Um die interne Gerechtigkeit aufrechtzuerhalten, ist es von entscheidender Bedeutung, diese Ungleichheiten anzugehen und zu korrigieren. Beispielsweise stellen Sie möglicherweise fest, dass eine Mitarbeiterin nach einer Überprüfung für eine identische Arbeitsrolle weniger bezahlt wird als ihr männlicher Kollege. Sie können diese Lücke schließen, indem Sie den Lohn der weiblichen Arbeitnehmerin an den Lohn ihres männlichen Kollegen anheben.
#4. Die Mitarbeiterkommunikation muss konsistent sein.
Seien wir ehrlich: Niemand liebt es, über sein Gehalt im Dunkeln gelassen zu werden. Deshalb ist es wichtig, regelmäßig mit Ihren Mitarbeitern über die Gehaltsstruktur und etwaige Anpassungen zu kommunizieren. Es schafft nicht nur Vertrauen, sondern hilft den Mitarbeitern auch dabei, zu verstehen, wie ihr Gehalt berechnet wird. Halten Sie Ihre Mitarbeiter also über Änderungen auf dem Laufenden, indem Sie sie über mehrere Kanäle wie E-Mails, Firmenbesprechungen oder Einzelgespräche übermitteln.
#5. HR-Prozesse sollten fair und konsistent sein.
Das bedeutet, dass Sie garantieren müssen, dass die Rekrutierungs-, Beförderungs- und Vergütungsrichtlinien Ihrer Organisation fair und konsistent sind. Beispielsweise haben Sie möglicherweise eine Standardgehaltsspanne für eine bestimmte Stelle, die im gesamten Unternehmen einheitlich angewendet werden sollte. Machen Sie deutlich, ob Ihr Vergütungsplan je nach Region unterschiedlich ist.
Internes vs. externes Eigenkapital
Einzelpersonen haben häufig Schwierigkeiten, die Konzepte der internen und externen Gerechtigkeit zu verstehen. Sie müssen bedenken, dass diese beiden Konzepte nicht austauschbar sind; sie haben separate Eigenschaften. Um etwaige Missverständnisse auszuräumen, müssen die wesentlichen Unterschiede untersucht werden. Werfen wir also einen Blick auf sie.
| Interne Gerechtigkeit | Externes Eigenkapital |
| Es geht um Fairness innerhalb einer Organisation. | Beim externen Eigenkapital wird berücksichtigt, wie die von einer Organisation angebotenen Leistungen und Löhne im Vergleich zu anderen Unternehmen in der Branche abschneiden. |
| Es gewährleistet die Wahrung der Fairness im gesamten Unternehmen auf der Grundlage ähnlicher Fähigkeiten, Kenntnisse, Leistungen, Erfahrungen und Verantwortlichkeiten. | Externes Eigenkapital bietet eine Grundlage für Gehaltsanpassungen, Strukturen und wettbewerbsfähige Stellenangebote. |
Wie funktioniert die interne Eigenkapitalanalyse?
Um das interne Eigenkapital ihres Unternehmens zu beurteilen, können Unternehmer die folgenden Schritte unternehmen:
- Planen Sie rechtzeitig und gründlich.
- Untersuchen Sie die Lohnpolitik.
- Sammeln Sie so viele Informationen wie möglich.
- Vergleichen Sie die Arbeit von Mitarbeitern in einer Position mit der Arbeit anderer in ähnlichen Positionen.
- Untersuchen Sie die gesammelten Daten.
- Stellen Sie fest, ob die Lohnunterschiede rechtlich gerechtfertigt sind.
Schließlich müssen Unternehmer die erforderlichen Schritte unternehmen, um Lohnunterschiede (sofern vorhanden) zu verringern.
Zusammenfassung
Mitarbeiter sollten für ihre Dienste für die Organisation fair und gleich bezahlt werden, ohne Rücksicht auf persönliche Eigenschaften wie Geschlecht, Hautfarbe oder Alter. Führen Sie eine eingehende Job- und Gehaltsstudie in Ihrem Unternehmen durch, erstellen Sie ein Jobbewertungssystem, erstellen Sie eine Gehaltsstruktur und machen Sie diese Ihren Mitarbeitern öffentlich bekannt
Zu den Problemen zählen die Zurückhaltung der Mitarbeiter gegenüber Veränderungen, unzureichende Ressourcen, mangelnde Unterstützung durch die Führung sowie die Bewältigung der Erwartungen und Bedenken der Mitarbeiter.
Ihr Unternehmen kann die interne Gerechtigkeit bewahren, indem es die Bewertung und Bezahlung regelmäßig überprüft, die Gehaltsstruktur an Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt anpasst, Lohnungleichheiten korrigiert und konsequent mit den Mitarbeitern kommuniziert.
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Bibliographie
