Haben Sie schon einmal darüber nachgedacht, was erfolgreiche Unternehmen gemeinsam haben? Sie untersuchen die Unternehmensleistung und setzen Ziele anhand der Daten von Menschen. HR-Kennzahlen sind eine Möglichkeit, dies zu erreichen. Schließlich sind die Humanressourcen ein wesentlicher Bestandteil des Unternehmenserfolgs.
Personalstrategie, Personalanalysen und HR-Kennzahlen können Ihnen dabei helfen, Ihre Unternehmensziele zu erreichen.
Dabei spielt es keine Rolle, ob Sie 10 oder 1,000 Mitarbeiter haben. Je früher Sie mit der Verfolgung von HR-Kennzahlen beginnen, desto besser. Werfen wir also einen Blick auf die Beispiele der HR-Kennzahlen, warum diese Kennzahlen wichtig sind und wie man sie anwendet.
Was sind HR-Kennzahlen?
HR-Kennzahlen werden verwendet, um die Wirksamkeit verschiedener HR-Funktionen und -Aktivitäten wie Einstellung, Mitarbeiterbindung, Schulung und Arbeitskosten zu bewerten. Personalabteilungen können diese Kennzahlen nutzen, um ihre Effizienz zu steigern und der Geschäftsleitung den Wert ihrer Arbeit zu zeigen.
Beispiel für Personalbeschaffungskennzahlen
#1. Zeit bis zur Einstellung (in Tagen)
Die „Time to Hire“ ist eine wesentliche Rekrutierungskennzahl. Dabei handelt es sich um die Anzahl der Tage, die zwischen der Bewerbung eines Bewerbers um eine Stelle und der Annahme eines Stellenangebots vergehen. Time to Hire liefert Informationen über die Effizienz des Recruitings und die Erfahrung der Kandidaten.
Die Geschwindigkeit, mit der die Personalabteilung einen Kandidaten bearbeitet – Beurteilung, Vorstellungsgespräch und Rollenannahme – wird an der Rekrutierungseffizienz gemessen. Wenn die Einstellung Ihres Unternehmens zu lange dauert, deutet das darauf hin, dass Ihre Abläufe ineffizient sind. Die Dauer der Einstellung hängt von der Erfahrung des Kandidaten ab. Bewerber können sich vom Einstellungsverfahren zurückziehen, wenn es zu langwierig ist. Möchten Sie nicht lieber in zwei Wochen als in zwei Monaten eine neue Karriere starten? Die qualifiziertesten Personen sind sehr gefragt und müssen nicht warten.
Die Zeit für die Einstellung ist nicht dasselbe wie die Zeit für die Besetzung. Diese Kennzahl zählt häufig die Anzahl der Tage, die zwischen der Genehmigung einer Stellenausschreibung und der Annahme des Stellenangebots durch den Kandidaten vergehen. Diese Definition steht im Einklang mit der der Society for Human Resource Management (SHRM) und ISO 30414.
#2. Kosten pro Einstellung (Gesamteinstellungskosten geteilt durch die Anzahl der Neueinstellungen)
Die Statistik „Kosten pro Einstellung (CPH)“ zeigt ebenso wie die Zeit bis zur Einstellung, wie viel es das Unternehmen kostet, neues Personal einzustellen. Dies dient auch als Maßstab für die Wirksamkeit des Einstellungsverfahrens.
Die Berechnung der Kosten pro Anstellung kann zeitaufwändig sein. Bevor sich die Society of Human Resource Management und das American National Standards Institute auf eine gemeinsame Formel einigten, gab es große Unterschiede bei der Art und Weise, wie Organisationen diesen Indikator berechneten.
Der CPH kann berechnet werden, indem die internen und externen Rekrutierungskosten addiert und die Gesamtzahl der Einstellungen dividiert wird. Sowohl die Ausgaben als auch die Anzahl der Einstellungen spiegeln einen gewählten Messzeitraum wider, beispielsweise monatlich oder jährlich.
#3. Frühzeitige Fluktuation (der Anteil der Rekruten, die innerhalb des ersten Jahres abreisen)
Dies ist wahrscheinlich der wichtigste Indikator zur Bestimmung der Einstellungsleistung eines Unternehmens.
Diese Maßnahme zum vorzeitigen Abgang spiegelt wider, ob eine Diskrepanz zwischen der Person und dem Unternehmen oder zwischen der Person und ihrer Position besteht. Auch ein früher Wechsel ist recht kostspielig. Mitarbeiter benötigen in der Regel 6 bis 12 Monate, um sich gründlich einzuarbeiten und ihr „optimales Produktivitätsniveau“ zu erreichen. Laut einer Umfrage von Glassdoor aus dem Jahr 2018 belaufen sich die durchschnittlichen Kosten der Mitarbeiterfluktuation im Vereinigten Königreich auf 11,000 £ pro Arbeitnehmer.
#4. Zeit seit der letzten Beförderung (durchschnittliche Zeit in Monaten seit der letzten internen Beförderung)
Dieser einfache Indikator hilft Ihnen zu verstehen, warum Ihre High Potentials das Unternehmen verlassen.
Beispiele für umsatzbezogene HR-Kennzahlen
Umsatz pro Mitarbeiter (Umsatz dividiert durch die Gesamtzahl der Mitarbeiter)
Dieser Indikator zeigt die Gesamteffizienz des Unternehmens. Die Kennzahl „Umsatz pro Mitarbeiter“ gibt Aufschluss über die Qualität der eingesetzten Mitarbeiter. Sehen Sie sich diese Business Insider-Geschichte an, um zu erfahren, wie die 12 weltweit führenden Technologieunternehmen bei dieser Kennzahl abschneiden.
#5. Potenzial und Leistung (das 9-Boxen-Raster)
Wenn Sie die Leistung und das Potenzial einer Person auf drei Ebenen messen und abbilden, erscheint das 9-Felder-Raster. Diese Methodik identifiziert, welche Mitarbeiter leistungsschwache, geschätzte Spezialisten, aufstrebende Stars oder Top-Performer sind. Diese Statistik eignet sich hervorragend, um beispielsweise zwischen erwünschten und unerwünschten Umsätzen zu unterscheiden.
In einem anderen Artikel haben wir qualitative und quantitative Methoden zur Messung der Mitarbeiterleistung besprochen. Net Promoter Score, Management by Objectives, Fehleranzahl, 360-Grad-Feedback, erzwungenes Ranking und andere Kennzahlen sind Beispiele für Kennzahlen.
#6. Anzahl der abrechenbaren Stunden pro Mitarbeiter
Dies ist das konkreteste Beispiel für einen Leistungsindikator und ist insbesondere in professionellen Dienstleistungsunternehmen (z. B. Anwaltskanzleien und Beratungsunternehmen) relevant. Diese Art von Leistung kann mit dem Engagement der Mitarbeiter oder anderen Eingabekennzahlen in Zusammenhang stehen, was eine interessante Untersuchung darstellt. Ein Benchmarking dieser Statistik über Abteilungen und Manager/Partner hinweg kann ebenfalls nützliche Erkenntnisse liefern.
Dieser Indikator steht auch im Zusammenhang mit der Mitarbeiterauslastung, die sich auf die Arbeitszeit bezieht, die die Mitarbeiter für abrechenbare Aufgaben aufwenden.
#7. Engagement-Bewertung
Ein produktives Personal ist eines, das engagiert ist. Das wichtigste weiche HR-Ergebnis ist möglicherweise das Engagement. Menschen, die Spaß an ihrer Arbeit haben und stolz auf ihr Unternehmen sind, sind eher bereit, sich zu engagieren, selbst wenn das Arbeitsumfeld anspruchsvoll und der Druck groß ist. Engagierte Mitarbeiter erbringen bessere Leistungen und neigen eher dazu, Probleme als positiv und faszinierend zu betrachten. Darüber hinaus ist Team-Engagement ein Schlüsselkriterium für den Erfolg eines Teammanagers.
Weitere Beispiele für HR-Kennzahlen
#8. Personalkosten pro Mitarbeiter (z. B. 600 $)
Diese Kennzahl zeigt die Kosteneffizienz der Personalressourcen in Dollar an.
#9. Verhältnis von Personalfachkräften zu Mitarbeitern (z. B. 1:60)
Ein weiterer Indikator für die HR-Kosteneffizienz ist das HR-zu-Mitarbeiter-Verhältnis. Eine Organisation mit voll entwickelten Analysefähigkeiten sollte in der Lage sein, mit weniger Personalfachleuten mehr zu erreichen.
#10. HR-Geschäftspartner-zu-Mitarbeiter-Verhältnis (z. B. 1:80)
Eine Maßnahme ist mit der vorhergehenden vergleichbar. Auch hier wird die Personalabteilung mithilfe einer Reihe hochentwickelter Analysefunktionen in der Lage sein, die Auswirkungen von Personalrichtlinien zu messen und vorherzusagen. Dies ermöglicht eine effizientere Personalabteilung und reduziert gleichzeitig die Anzahl der Geschäftspartner.
#11. Umsatz (Anzahl der ausscheidenden Mitarbeiter/Gesamtbevölkerung der Organisation)
Diese Kennzahl gibt an, wie viele Mitarbeiter ein Unternehmen in einem bestimmten Jahr verlassen. In Kombination mit einem anderen Indikator, beispielsweise der Leistung, kann die Kennzahl „Umsatz“ den Unterschied in der Fluktuation zwischen leistungsstarken und leistungsschwachen Mitarbeitern verfolgen.
Sie möchten, dass leistungsschwache Unternehmen abwandern, während leistungsstarke Unternehmen bestehen bleiben. Diese Statistik liefert HR-Geschäftspartnern auch eine Fülle von Informationen darüber, in welchen Abteilungen und Funktionen Menschen gerne arbeiten und welche Abteilungen und Funktionen sie nicht mögen. Der Umsatz ist eine äußerst nützliche Information bei der Entwicklung einer Rekrutierungsstrategie. Darüber hinaus kann Fluktuation ein wichtiger Faktor für den Erfolg eines Managers sein.
#12. Effektivität von HR-Software
Dies ist eine kompliziertere Metrik. Die Effektivität von Lern- und Entwicklungssoftware wird beispielsweise anhand der Anzahl aktiver Benutzer, der durchschnittlich auf der Plattform verbrachten Zeit, der Sitzungsdauer, der Gesamtzeit, die pro Benutzer und Monat auf der Plattform verbracht wird, dem Bildschirmfluss und der Software-Aufbewahrung gemessen. Anhand dieser Kennzahlen kann die Personalabteilung beurteilen, was für die Mitarbeiter funktioniert und was nicht.
#13. Fehlzeiten (Prozentsatz der Abwesenheit)
Fehlzeiten sind ebenso wie Fluktuation ein starker Indikator für Unzufriedenheit und ein Prädiktor für Fluktuation. Da eine längere Abwesenheit kostspielig sein kann, kann die Fehlzeitenquote Aufschluss darüber geben, wie diese Art von Abwesenheit vermieden werden kann. Unterschiede zwischen einzelnen Führungskräften und Abteilungen sind wiederum sehr wichtige Indikatoren für (mögliche) Schwierigkeiten und Engpässe.
Beispiele für HR-Kennzahlen in wichtigen Geschäftsbereichen
Personalkennzahlen sind Statistiken, die Sie bei der Datenverfolgung in der gesamten Personalabteilung und im Unternehmen unterstützen. Die kritischsten Regionen werden hier hervorgehoben. In dieser Liste von HR-Kennzahlen haben wir die wichtigen Beispiele für HR-Kennzahlen aufgelistet, die mit verschiedenen Kategorien verbunden sind.
#14. Organisatorische Wirksamkeit
- Umsatzprozentsätze
- % des bedauerten Verlustes
- Statistiken darüber, warum das Personal das Unternehmen verlässt
- Abwesenheitsprozentsätze und Verhalten
- Rekrutierung (Besetzungszeit, Anzahl der Bewerber, Rekrutierungskosten)
#15. Personalverwaltung
- HR-Effizienz (z. B. die Zeit, die für die Lösung von HR-Self-Service-Tickets benötigt wird)
- HR-Effektivität (z. B. Wahrnehmung der Qualität von HR-Dienstleistungen)
#16. Prozessverbesserung
Die Prozessoptimierung hilft bei der Analyse unserer Vorgehensweise im Personalmanagement. Die HR-Kennzahlen und -Analysen dieses Bereichs befassen sich mit Veränderungen der HR-Effizienz und -Effektivität im Laufe der Zeit. HR-Kennzahlen und -Analysen werden dann verwendet, um die Vorgänge im HR-Bereich zu überarbeiten und neu zu erfinden. Dies trägt zur Optimierung des Personalbereitstellungsprozesses bei. Metriken der nächsten Ebene zur Prozessoptimierung. Sie sind in modernen Unternehmen immer noch ungewöhnlich, da sie ein hohes Maß an Daten- und Analysereife erfordern.
So wenden Sie HR-Kennzahlen an
Die bloße Verfügbarkeit von Daten und Mitarbeiterkennzahlen ist für Personalabteilungen nur der Anfang, kann jedoch die halbe Miete sein. Wenn es Ihrem Unternehmen an der Datenerfassung mangelt, suchen Sie nach neuen Möglichkeiten zur Datenerfassung oder zur Analyse aktueller, nicht ausreichend genutzter Daten mithilfe von Statistiken. Die Datenerhebung muss nicht zwangsläufig einen Eingriff in die Privatsphäre der Mitarbeiter bedeuten. Es kann beispielsweise so einfach sein, Daten zu Mitarbeiterprämien an einem Ort zu sammeln, sodass Muster erkannt werden können und mehr Prämien dort bereitgestellt werden können, wo sie gezählt werden. Ein weiterer hervorragender Einstieg ist eine einfache Mitarbeiterbefragung, die überraschend aufschlussreich sein kann.
Suchen Sie nach Bereichen, in denen Ihr Unternehmen am meisten daran interessiert ist, unbekannte Informationen zu erhalten – die Bewertung von Kandidaten während des gesamten Einstellungsprozesses ist beispielsweise eine große Aufgabe, ebenso wie die zahlreichen Elemente, die die Mitarbeiterproduktivität fördern oder behindern können. Viele Unternehmen tappen auch mehr im Dunkeln, als man denkt, wenn es um die Probleme geht, die die Bindung und Fluktuation beeinflussen. In jedem Fall ist ein datengesteuerter Ansatz, der HR-Kennzahlen verwendet, besser als Vermutungen.
Die Überlagerung verschiedener HR-Kennzahlen, um ein größeres Bild zu erstellen, ist eine der besten Methoden zur Nutzung von HR-Kennzahlen. Viele der unten aufgeführten Kennzahlen liefern für sich genommen nützliche Informationen, aber in Kombination liefern sie echte Einblicke und Anpassungsempfehlungen. Kennzahlen zur Mitarbeitervergütung, wie zum Beispiel Gehaltsdurchschnitte und die Durchdringung der Gehaltsspanne, ermöglichen es der Personalabteilung einfach zu erkennen, wer was bezahlt.
Wenn diese Daten mit Kennzahlen zur Mitarbeiterzufriedenheit wie eNPSs oder Abgangsraten verglichen werden, können Muster entstehen, die Bedenken darüber beantworten, wie effektiv (oder ineffektiv) Vergütungsmethoden die Mitarbeiterbindung fördern und wo Gehaltserhöhungen am wirtschaftlichsten eingesetzt werden können.
Was sind die wichtigsten HR-Kennzahlen?
- Abwesenheitsrate pro Manager.
- Überstundenkosten.
- Mitarbeiterproduktivitätsindex.
- Schulungskosten pro Mitarbeiter.
- Trainingseffektivitätsindex.
- Trainingseffizienz.
- Mitarbeiterzufriedenheit.
Welche gehören zu den am häufigsten verwendeten HR-Metrik- und Analysesoftwares?
- IMB Kenexa.
- Arbeitskraft Planung.
- Personenanalyse.
- Feedback bekommen.
- TalentSoft Analytics.
- Aurion.
- Oracle HR Analytics.
- Emplysight.
Wird HR-Messung in allen Unternehmen eingesetzt?
HR-Kennzahlen werden in mittleren und großen Unternehmen immer häufiger eingesetzt. Dies liegt daran, dass größere Unternehmen in der Regel über mehr Mitarbeiter und eine größere Personalabteilung verfügen, wodurch ein größerer Pool für die Datenerfassung zur Verfügung steht. Diese Unternehmen haben auch Investoren und Vizepräsidenten, die wissen möchten, wie es der Personalabteilung geht.
Wie können HR-Kennzahlen bei der Lösung von Personalproblemen helfen?
Wenn Ihr Unternehmen mit Personalproblemen konfrontiert ist, können Ihnen die richtigen HR-Kennzahlen dabei helfen, die Ursache des Problems zu ermitteln. Da die Daten aus Ihren HR-Kennzahlen jedoch nur quantitativer Natur sind, müssen Sie in der Lage sein, sie selbst zu untersuchen und den Grund für niedrige Zahlen in Ihren Berichten zu ermitteln.
Was sind „weiche“ HR-Kennzahlen?
„Weiche“ HR-Kennzahlen basieren eher auf qualitativen als auf quantitativen Informationen. Weiche Kennzahlen werden durch die Erhebung subjektiver Mitarbeiterantworten identifiziert. Zufriedenheit am Arbeitsplatz, Innovation und Arbeitsmoral sind Beispiele für weiche HR-Kennzahlen.
Was ist ein HR-Metrik-Dashboard?
Ein Metrik-Dashboard ist ein Web-Dashboard, das alle Ihre HR-Metriken an einem Ort anzeigt. Sie können das Dashboard Ihrer HR-Software verwenden, um Informationen zu aktualisieren und alle Ihre HR-Analysen an einem Ort zu verwalten.
Was sind die am häufigsten verwendeten Rekrutierungskennzahlen?
Personalabteilungen bewerten ihre Rekrutierungsbemühungen anhand von Rekrutierungskennzahlen wie Wettbewerbsfähigkeit der Bewerber, Kosten pro Einstellung, Qualität der Einstellung, Bindung und Vielfalt.
Was ist der Unterschied zwischen HR-Metriken und -Analysen?
HR-Metriken verfolgen und quantifizieren die historische Leistung, während HR-Analysen Unternehmensdaten analysieren, um Vorhersagen oder Erkenntnisse zu liefern.
Zusammenfassung
Es ist schwierig festzustellen, wie Ihre Arbeit einen Unterschied macht, oder strategische Ziele für den Fortschritt festzulegen, ohne die wichtigen HR-Kennzahlen zu messen.
Wenn Sie derzeit keine Personalkennzahlen messen, treffen Sie sich mit Ihren Führungskräften und HR-Teams, um festzulegen, welche Daten Sie sofort mit der Verfolgung beginnen sollten. Halten Sie es einfach: Wenn Sie bereits einige HR-Kennzahlen messen, überprüfen Sie noch einmal, ob Ihre Daten Ihrem Unternehmen dabei helfen, seine Ziele zu erreichen.
Und wenn Sie noch nicht damit begonnen haben, zögern Sie nicht länger, sonst verpassen Sie wichtige Informationen.
- SCHLÜSSELMETRIKEN: Wesentliche Kennzahlen, die jedes Unternehmen haben sollte
- ERFOLGSMETRIKEN: Kunden-, Projekt-, Geschäftsmetriken und alles, was Sie brauchen
- Leistungskennzahlen: Was sie für Ihr Unternehmen bedeuten
- MARKETINGKENNZAHLEN: Bedeutung, Beispiele, E-Mail, Social Media & Content Marketing.
- VERKAUFSKENNZAHLEN: Definition, Beispiele und Leitfaden
Bibliographie
