Die Entscheidung für die Einstellung eines neuen Mitarbeiters, die Bestimmung der Fähigkeiten und Erfahrungen, die ein Mitarbeiter benötigt, die Rekrutierung und Auswahl, das Onboarding und die Schulung neuer Mitarbeiter sind alles Teile des Einstellungsprozesses. Hier sehen wir die Schritte des Einstellungsprozesses anhand realer Beispiele wie Google und Amazon.
Was ist der Einstellungsprozess?
Der Einstellungsprozess ist der Prozess der Suche, Auswahl und Einstellung neuer Mitarbeiter für ein Unternehmen. Dieses Verfahren gliedert sich in drei Teile: Planung, Rekrutierung und Mitarbeiterauswahl. Um den Erfolg des Prozesses sicherzustellen, müssen bestimmte Vorgehensweisen angewendet werden, denn er erfordert strategisches und pragmatisches Denken bei gleichzeitiger Wahrung des Einfühlungsvermögens.
Warum ist ein Einstellungsprozess notwendig?
Ein Einstellungsteam, das über einen zuverlässigen Einstellungsprozess verfügt, ist besser geeignet, den geeigneten Talentpool aufzubauen. Ein Einstellungsverfahren kann erfolgreich sein, wenn es sorgfältig geplant und durchgeführt wird. Deshalb ist es wichtig:
- Beseitigen Sie die Unsicherheit aus dem Rekrutierungsprozess.
- Erhöhen Sie die Zahl der Bewerber für eine Stelle und bewahren Sie gleichzeitig die Qualität der Bewerber.
- Reduzieren Sie Ihre Chancen, einen unerwünschten Kandidaten einzustellen.
- Reduzieren Sie die Einstellungszeit erheblich und verschaffen Sie sich so einen Wettbewerbsvorteil.
- Helfen Sie dabei, stärkere Beziehungen zu Bewerbern aufzubauen und ein einheitliches Bewerbererlebnis zu bieten.
- Verbessern Sie die Arbeitgebermarke, indem Sie den Bewerbern ein hervorragendes Erlebnis bieten.
Dadurch kann sich das Unternehmen eine günstige Position auf dem Talentmarkt aufbauen und diese nutzen, um hochqualifizierte Fachkräfte anzuziehen.
Schritte im Einstellungsprozess
Hier ist eine Checkliste für den Einstellungsprozess mit Schritten, die Ihnen dabei helfen, Ihren Einstellungsprozess effizienter und effektiver zu gestalten:
#1. Erstellen Sie eine Einstellungsstrategie.
Der Einstellungsprozess beginnt mit der richtigen Vorbereitung, zu der auch das Erkennen und Vorhersagen des Personalbedarfs Ihres Unternehmens gehört. Personalvermittler stellen in der Regel für eine offene Stelle ein oder wenn sie zusätzliche Ressourcen benötigen. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass das Einstellungsteam die Wachstumsrate der Organisation überwacht und die notwendigen Ressourcenerweiterungen plant. Darüber hinaus sollte das Team das Personal überwachen und versuchen, bevorstehende Abgänge vorherzusehen.
Es ist von entscheidender Bedeutung, eine Einstellungsstrategie zu entwickeln, indem der Bedarf proaktiv ermittelt wird, um den Einstellungsprozess zu optimieren.
Regelmäßige Treffen mit Teammanagern zur Besprechung der Arbeitsbelastung können dabei helfen, den Bedarf an zusätzlichen Ressourcen vorherzusehen. Die Bewertung der Teamleistung und die Identifizierung von Problemen, die nicht angegangen werden, können Ihnen dabei helfen, den potenziellen Einstellungsbedarf zu ermitteln. Es wäre hervorragend, wenn Sie den Überblick über die erwarteten und tatsächlichen Ergebnisse behalten würden.
#2. Definieren Sie Ihre Beschäftigungsrolle.
Die besten Personalvermittler reagieren auf eine Stellennachfrage, sobald sie offensichtlich wird. Es ist wichtig, mit der Erfüllung einer Nachfrage zu beginnen, bevor sie zu einem dringenden Problem für das Unternehmen wird. Durch die Definition der Jobrolle mit Arbeitskriterien, erforderlichen Erfahrungen und Fähigkeiten, Qualifikationen usw. können Sie schnell zu den nächsten Schritten übergehen. Es ist vorzuziehen, wenn die Stellenbeschreibungen für die Unternehmensrollen im Voraus erstellt werden. Sie könnten den Einsatz eines Bewerberverfolgungssystems (ATS) in Betracht ziehen, das gut geschriebene Stellenbeschreibungen für verschiedene Rollen bereitstellt.
Eine klare und einfache Stellenbeschreibung kann Ihnen dabei helfen, die Qualität Ihrer Bewerbungen zu verbessern. Darüber hinaus wird es potenziellen Kandidaten dabei helfen, ihre Eignung für die Stelle zu ermitteln.
Hier sind einige wichtige Elemente, die Sie in Ihre Stellenbeschreibung aufnehmen sollten:
- Vorstellung und Firmenname
- Berufsbezeichnung
- Mindestanforderungen
- Ein vielfältiger Erfahrungsschatz
- Verantwortlichkeiten erwartet
- Nutzen und Vergütung
- Ort
- Schulungen auf besonderen Wunsch
- Ein überzeugender Aufruf zum Handeln
Personalvermittler müssen erfolgreich mit Kandidaten kommunizieren, um einen erfolgreichen Einstellungsprozess durchzuführen. Eine Stellenbeschreibung ist ein wichtiger Kommunikationsbestandteil. Daher ist es wichtig, dass es prägnant und informativ ist.
#3. Legen Sie das Bewerbungsverfahren fest.
Der nächste Schritt besteht darin, einen narrensicheren Bewerbungsprozess zu schaffen. Ein Ein-Klick-Bewerbungsformular mit einfacher Option zum Hochladen des Lebenslaufs wird eine große Anzahl von Bewerbungen generieren, aber die Qualität und Relevanz der Kandidaten, die sich für die Stelle bewerben, kann darunter leiden. Daher ist es wichtig, über ein solides und erprobtes Antragsformular zu verfügen.
Mit einem ATS ist es einfach, ein Bewerbungsformular mit einigen grundlegenden Screening-Fragen zu erstellen. Diese Screening-Fragen können Anfragen zu Folgendem umfassen:
- Ihre Arbeitserlaubnis
- Ihre Qualifikationen, wie z. B. die Beherrschung eines bestimmten Tools oder einer bestimmten Plattform
- Ihre bisherige Berufserfahrung
Mithilfe dieser Fragen können Sie Kandidaten, die die Qualifikationskriterien nicht erfüllen, ganz einfach ausschließen und so viel Zeit sparen. Dieses Bewerbungsformular kann auf Ihrer professionellen Website gehostet werden. Es besteht jedoch ein schmaler Grat zwischen der Auswahl potenzieller Bewerber und der Abschreckung durch zu viele Auswahlfragen im Formular. Behalten Sie also die Absagen von Bewerbungen im Auge und fassen Sie die Auswahlfragen kurz. Sie möchten die weniger seriösen Bewerber ablehnen, die guten aber nicht.
#4. Kandidatensuche
Werben:
Es kann schwierig sein, die Stellenausschreibung an den entsprechenden Stellen auszuschreiben. Dennoch ist es entscheidend für den Erfolg eines Einstellungsprozesses. Viele Personalvermittler greifen bei der Kandidatensuche vor allem auf externe Ressourcen zurück. Es ist ein wichtiger Teil der Jobsuche, Ihre Mitarbeiter auf eine offene Stelle aufmerksam zu machen. Auch wenn Sie nicht intern einstellen möchten, können Ihnen Mitarbeiterempfehlungen dabei helfen, qualifizierte Bewerber zu finden.
Zu den externen Kanälen zur Kandidatengewinnung sollten verschiedene Social-Media-Plattformen, Jobbörsen und die Website des Unternehmens gehören. Mit einem ATS können Sie über ein einziges Dashboard Beiträge auf verschiedenen Beschaffungsplattformen veröffentlichen.
Unternehmen müssen umfangreiche Recherchen durchführen, um herauszufinden, wo ihre potenziellen Kandidaten den Großteil ihrer Zeit mit der Arbeitssuche verbringen. Die Wahl des idealen Veröffentlichungskanals ist entscheidend für die Gewinnung der Top-Kandidaten. Wenn Ihr perfekter Interessent auf der Suche nach Arbeit in den sozialen Medien ist, wird Werbung in Zeitungen äußerst wirkungslos sein.
Aggressiv rekrutieren:
Werbung ist nur eine Möglichkeit, potenzielle Bewerber zu erreichen. Unternehmen müssen bedenken, dass nicht jeder Kandidat aktiv auf Jobsuche ist. Passive Arbeitssuchende machen bis zu 70 % der weltweiten Arbeitskräfte aus. Gelingt es nicht, diesen Talentpool zu nutzen, könnte dies verheerende Folgen für den Beschäftigungsprozess haben.
Sobald die Werbung beginnt, sollten Sie damit beginnen, mögliche Interessenten aktiv anzusprechen. Eine ideale Methode wäre, die wenigen Personen zu kontaktieren, die Ihrer Meinung nach am besten geeignet sind. Wenn Sie über einen Talentpool verfügen, sollten Sie diesen außerdem durchgehen, um die besten Kandidaten für die Stelle zu finden. Aktives Recruiting kann Unternehmen dabei helfen, die Lücke zwischen ihrer Werbung und den passenden Personen zu schließen. Eine weitere fantastische Methode ist die proaktive Rekrutierung das ganze Jahr über, um einen Talentpool aufzubauen.
#5. Sichtung von Bewerbungen oder Lebensläufen
Die Prüfung von Bewerbungen und die Auswahl potenzieller Bewerber ist ein äußerst wichtiger Teil des Einstellungsprozesses. Die nachfolgenden Phasen basieren ausschließlich auf der Qualität und Effektivität der Auswahl. Eine erfolgreiche Sourcing-Kampagne kann zu einer Flut von Bewerbungen führen. Sie müssen für diese Bewerber ein einheitliches Auswahl- und Auswahlverfahren einrichten.
Die manuelle Überprüfung von Lebensläufen auf ihre Eignung kann der zeitaufwändigste Aspekt eines Rekrutierungsprozesses sein, insbesondere wenn es ein hohes Bewerbungsaufkommen gibt. Erleichtern Sie sich das Leben, indem Sie vordefinierte Kriterien erstellen, anhand derer Ihr ATS Bewerber anhand der für die Stelle erforderlichen Kompetenzen klassifizieren kann.
#6. Vor-Ort-Screening
Zu diesem Zeitpunkt hätten Sie die Bewerbungen bereits in die engere Wahl gezogen, um nur die am besten geeigneten zu erhalten. Es ist jedoch wahrscheinlich, dass einige Bewerber eine andere Stelle angenommen haben oder aufgehört haben, einen beruflichen Übergang anzustreben. Daher wäre vor der Vereinbarung eines persönlichen Vorstellungsgesprächs ein kurzes Telefongespräch von Vorteil.
Bei einem Screening-Gespräch können Sie das Interesse des Kandidaten messen und mehr über seine Persönlichkeit erfahren. Einen Lebenslauf anzusehen ist eine Sache; Von den Kandidaten über ihre Erfahrungen zu hören, ist etwas ganz anderes. Durch die Einbeziehung eines Screening-Anrufs in den Einstellungsprozess fügen Sie dem Trichter eine entscheidende Phase hinzu, die es Ihnen ermöglicht, Ihre Ressourcen auf die besten Kandidaten zu konzentrieren.
Eine gute Strategie wäre es, die Fragen, die Sie den Kandidaten stellen möchten, im Voraus aufzuschreiben. Ein Telefonanruf kann sehr aktiv sein, und Sie müssen sicherstellen, dass die Zeit, die Sie dafür aufwenden, zu nützlichen Informationen führt. Bereiten Sie Fragen vor, um festzustellen, ob der Interessent wirklich an der Stelle interessiert ist. Dann und nur dann sollten Sie fortfahren.
#7. Vereinbaren Sie einen Termin für ein Vorstellungsgespräch.
Die Kandidaten, die es bis hierher geschafft haben, werden nun für Vorstellungsgespräche eingeplant. Wenn sie Mitarbeiter für hochspezialisierte Domänenpositionen wie die Technik einstellen, möchten einige Unternehmen den Vorstellungsgesprächen eine Beurteilungsprüfung voranstellen, um die Talente der Interessenten besser einschätzen zu können. Unternehmen hingegen sollten den Umfang der verfügbaren Zeit und Ressourcen abschätzen, um den Einstellungsprozess besser zu gestalten.
Ein Vorstellungsgespräch ist eine der letzten Phasen des Einstellungsprozesses. Personalvermittler sollten sicherstellen, dass sie alle relevanten Fragen stellen, um eine fundierte Schlussfolgerung zu ziehen. Abhängig von der Größe des Einstellungsteams können Sie das Vorstellungsgespräch in verschiedene Phasen unterteilen. Hier sind einige Dinge, die Sie tun können, um qualitativ hochwertige Interviews sicherzustellen:
- Informieren Sie die Kandidaten rechtzeitig über den Zeitpunkt und den Ort des Vorstellungsgesprächs.
- Bitten Sie sie, alle erforderlichen Unterlagen mitzubringen.
- Erstellen Sie ein Interview-Toolset, das Folgendes umfasst:
- Eine Liste der zu bewertenden Fähigkeiten und Kompetenzen
- Eine Reihe von Fragen zur Beurteilung jeder Fähigkeit oder Kompetenz.
- Bestimmen Sie die Art und Anzahl der Interviews sowie die Mitglieder des Interviewpanels.
Sowohl Sie als auch der Kandidat hätten im Vorfeld des Vorstellungsgesprächs viel Zeit und Ressourcen investiert. Personalvermittler sollten sich daher in dieser Phase gründlich vorbereiten, um Fehler zu vermeiden.
#8. Interviews werden gescreent
Dies wird häufig als der bedeutendste Schritt angesehen, da er für den Personalmanager am sichtbarsten ist. Dem Interviewgremium sollte das Interview-Toolkit vor dem Interview ausgehändigt werden, damit es damit vertraut ist.
#9. Treffen Sie eine Rekrutierungsentscheidung und verlängern Sie das Angebot.
Hier entscheiden Sie, ob Sie ein neues Teammitglied begrüßen oder weiter nach einem geeigneteren Kandidaten suchen. Wenn Sie den Einstellungsprozess jedoch richtig abgewickelt haben, sollten Sie das gesuchte Talent gefunden haben.
Das Erste, woran Sie an dieser Stelle denken sollten, ist, dass jede Verzögerung den Verlust des Kandidaten bedeuten könnte. Personalvermittler sollten bedenken, dass sich Kandidaten an mehreren Standorten bewerben und die besten Kandidaten zuerst ausgewählt werden. Daher ist jede Verzögerung des Verfahrens inakzeptabel. Wenn jedoch ein Teil der Unterlagen abgeschlossen ist, ist es wahrscheinlich, dass der Kandidat bleibt.
Stellen Sie sicher, dass Sie eine umfassende Hintergrundüberprüfung durchführen, bevor Sie das endgültige Angebot abgeben. Es besteht die Möglichkeit, dass ein Kandidat falsche Angaben macht. Die Einstellung einer Person mit gefälschten Anmeldedaten könnte für Ihr Unternehmen äußerst kostspielig sein.
Wenn Sie sich jedoch für einen Kandidaten für die Stelle entschieden haben, verlängern Sie das Angebot so schnell wie möglich. Um eine reibungslose Abwicklung zu gewährleisten, sollte das Angebot folgende Elemente enthalten:
- Gehaltsinformationen
- Vorteile und Vorteile
- Die Anzahl und Vielfalt der Blätter
- Das Startdatum des Jobs
- AGB / Bedingungen und Konditionen
Eine ausgezeichnete Strategie wäre es, alle Teams auf dem Laufenden zu halten, damit die gesamte Dokumentation zeitnah fertiggestellt werden kann. Auch wenn die Vorbereitung der Unterlagen einige Zeit in Anspruch nimmt, stellen Sie sicher, dass Sie den Kandidaten informieren und ihm seinen Status bestätigen. Ein einfacher Anruf oder eine E-Mail würde ausreichen.
#10. Onboarding
Der Einstellungsprozess endet nicht mit dem Angebot. Der Onboarding-Prozess und die ersten Tage der Beschäftigung tragen wesentlich zum langfristigen Wachstum des neuen Mitarbeiters bei. Bemühen Sie sich daher, das Onboarding der Kandidaten so reibungslos wie möglich zu gestalten.
Sie können Onboarding-Checklisten verwenden, um dem neuen Mitarbeiter das Gefühl zu geben, willkommen zu sein, noch bevor er Ihrem Unternehmen beitritt. Dies sorgt für weniger Studienabbrecher oder abgelehnte Stellenangebote.
Ein erfolgreiches und effizientes Einstellungsverfahren ist entscheidend für den Erfolg eines jeden Unternehmens.
Organisation. Wenn Sie Zeit und Mühe in die Entwicklung eines umfassenden Einstellungsprozesses investieren, kann dies zu zusätzlichen Vorteilen führen, da Sie so Ihre Kapazitäten optimieren können, um die besten Mitarbeiter für Ihr Unternehmen und das langfristige Wachstum Ihres Unternehmens zu finden.
Der Google-Einstellungsprozess
Wenn Sie bei Google arbeiten möchten, fragen Sie sich vielleicht, was es braucht, um eingestellt zu werden. Es ist kein Geheimnis, dass Google einer der wettbewerbsfähigsten Arbeitgeber ist, aber das bedeutet nicht, dass sie keine Leute einstellen – ganz im Gegenteil!
Viele potenzielle Mitarbeiter sind immer wieder erstaunt darüber, wie schnell und effizient ihr Rekrutierungsprozess ablaufen kann. Werfen wir einen Blick auf das Einstellungsverfahren bei Google und sehen wir, wie lange es dauert, diese Stelle zu bekommen.
Wie lange dauert der Einstellungsprozess bei Google?
Der Google-Interviewprozess dauert etwa zwei Monate und umfasst vier bis neun Interviews. Dies ist wesentlich kürzer als bei vielen anderen Firmen, die über einen Zeitraum von sechs Monaten bis zu einem Jahr zehn oder mehr Vorstellungsgespräche führen können.
Das Einstellungsverfahren bei Google beginnt mit einem Online-Bewerbungsformular und dem Hochladen eines Videos. Wenn Ihre Fähigkeiten mit der Stelle, auf die Sie sich bewerben, übereinstimmen, werden Sie zu einem ersten telefonischen Screening, einem Vorstellungsgespräch vor Ort und, wenn Sie es bis zu diesem Niveau schaffen, zu einem Angebot eingeladen.
Die Schritte des Google-Einstellungsprozesses sind wie folgt:
# Erster Telefonbildschirm: 1-2 Runden
Das erste Telefongespräch findet mit einem Teammitglied oder zukünftigen Manager statt und dauert je nach Rolle zwischen 30 und 60 Minuten.
Der Telefonbildschirm kann für Softwareentwickler mehr als 60 Minuten dauern. Sie müssen außerdem einen Codierungsteil fertigstellen, während Sie Ihre Antworten in einem Google-Dokument besprechen. Der Personalvermittler kann auch Ihre SAT- oder GPA-Aufzeichnungen anfordern.
UX-Designern wird ein Projekt zugewiesen, das die Einrichtung einer Informationsarchitektur und Benutzerabläufe, die Entwicklung einer App und die Erstellung von High-Fidelity-Mockups in Sketch umfasst.
# Vor-Ort-Interviews: 4-9 Runden.
Typisch für ein Vorstellungsgespräch vor Ort sind vier bis fünf 45-minütige Sitzungen. Bei einigen handelt es sich um Einzelinterviews, bei anderen um Podiumsdiskussionen. Derzeit werden Sie möglicherweise nicht zu Ihren Berufserfahrungen oder Ihrem Lebenslauf befragt.
Google verwendet „strukturierte Interviews“, eine „wissenschaftlich erprobte“ Methode, die das Erstellen einer Fragebogenliste und einer Bewertungsrubrik für jede Frage umfasst. Um die Konsistenz des Bewerbungsgesprächs zu gewährleisten, werden jedem Kandidaten für jede Position die gleichen Fragen gestellt.
Technische Positionen: Sie müssen technische Schwierigkeiten in Echtzeit lösen, z. B. das Whiteboarding eines Designs oder das Codieren einer Lösung. Kandidaten können ihre bevorzugte Programmiersprache wählen, indem sie eine Interview-App nutzen.
Nicht-technische Positionen: Ihnen werden Verhaltensfragen gestellt, um Ihre bisherigen Erfahrungen und zukünftigen Ziele zu ermitteln.
# Angebot
Wenn Sie zum Abschlussgespräch eingeladen werden, ist dies in der Regel Ihre letzte Phase. In diesem Schritt werden Sie beurteilt, um festzustellen, ob Sie gut zur Kultur und den Werten des Unternehmens passen.
Feedback: Sie erhalten Feedback von Ihren bisherigen Kollegen und dem Interviewer.
Überprüfung und Auswahl: Ein Einstellungsausschuss bewertet Ihre Leistung. Anschließend erhalten Sie innerhalb weniger Wochen ein Angebot.
Sie erhalten ein Angebot mit Aktienpaket, Mitarbeitervorteilen und Vergütung. Die Kandidaten haben mindestens zwei Wochen Zeit, um zu entscheiden, ob sie das Angebot annehmen oder ablehnen.
Einstellungsprozess bei Amazon
Der Einstellungsprozess bei Amazon ist umfangreich und schwierig. Es beginnt mit einem Screening-Gespräch mit der Personalabteilung und geht weiter mit Vorstellungsgesprächen, dem Verfassen von Tests, Einstellungs- und Angebotsgesprächen sowie Referenzprüfungen.
Das Gute ist, dass es ein ziemlich konstantes Muster hat. Die Vorbereitung ist viel einfacher und es gibt weniger Überraschungen, da Sie die Struktur im Voraus kennen. Das bedeutet natürlich nicht, dass das Vorstellungsgespräch einfach wird, aber es bedeutet, dass Sie nicht blind darauf eingehen. Was können Sie also erwarten?
Schritte im Amazon-Einstellungsprozess
Zunächst müssen Sie die verschiedenen Schritte Ihres Amazon-Einstellungsprozesses verstehen. Denken Sie daran, dass Amazon grundsätzlich nur die Personen interviewt, die sie rekrutieren möchten. Sie haben also bereits einen Fuß in der Tür und der Interviewprozess wird dazu genutzt, Ihre kulturelle Eignung weiter zu prüfen. Das erwartet Sie während des Vorstellungsgesprächs:
- Koordination der Personalvermittler
- Ein oder zwei Telefoninterviews
- Schreiben Sie als Hausaufgabe einen ein- oder zweiseitigen Aufsatz.
- Es finden sechs bis sieben Vorstellungsgespräche vor Ort statt.
Koordination der Personalvermittler und Telefoninterview
Das Vorstellungsgespräch beginnt normalerweise mit einem Telefonanruf, Videoanruf oder einer E-Mail von einem Personalvermittler. Sie möchten sicherstellen, dass Sie eine Chance haben. Seien Sie also bereit, über Ihre Vergangenheit zu sprechen und darüber, warum Sie gut zu Amazon passen würden. Anschließend vereinbaren sie das erste Interview, das über das Internet geführt wird.
Telefoninterviews mit leitenden Mitgliedern des entsprechenden Teams, einschließlich des für die Personalbeschaffung zuständigen Personalmanagers, sind üblich. Durch diese Gespräche soll sichergestellt werden, dass Sie über die für die Stelle erforderlichen Qualifikationen verfügen. „Erzähl mir etwas über dich“ und „Warum Amazon?“ sind zwei häufige Fragen in Vorstellungsgesprächen. „Erzählen Sie mir von einem Produkt oder einer Funktion, die Sie von Anfang bis Ende erstellt haben“ oder „Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie versagt haben“ sind häufige Verhaltensfragen.
Führungsfragen können lauten: „Was bedeutet Kundenbesessenheit für Sie?“, „Was genau ist ein großartiges Kundenerlebnis?“ „Wie baut man das Vertrauen der Kunden auf?“ „Wie gehen Sie mit schwierigen Verbraucheranfragen um?“ „Wie kultiviert man exzellenten Kundenservice?“
Die STAR-Methode hat sich bei der Beantwortung verhaltensbezogener Interviewfragen bewährt. Stellen Sie bei der Beantwortung selbst der präzisesten Interviewfragen sicher, dass Sie Ihre Interpretation der Führungsprinzipien von Amazon zum Ausdruck bringen.
Machen Sie einen Test.
Wenn Sie das Telefoninterview bestehen, werden Sie möglicherweise aufgefordert, einen ein- bis zweiseitigen Aufsatz zu einem Thema wie „Was ist das kreativste Projekt, an dem Sie je gearbeitet haben?“ einzureichen. zur Vorbereitung auf Ihre Vorstellungsgespräche vor Ort.“ oder „Besprechen Sie eine Zeit, in der Sie das Leben Ihrer Kunden einfacher machen konnten.“ Denken Sie unbedingt daran, dass die Interviewer daran interessiert sein werden, welchen Bezug Ihr Aufsatz zu Führungskonzepten hat, unabhängig vom Thema oder den Anweisungen.
Vorstellungsgespräch vor Ort
Anschließend verbringen Sie einen ganzen Tag in einem der Amazon-Büros, wo Sie sechs bis sieben Mal interviewt werden. Diese Einzelgespräche dauern ca. 60 Minuten. Dazu gehören Kollegen, der Personalbeschaffungsmanager und ein leitender Angestellter des Teams, für dessen Beitritt Sie sich bewerben. Jedem Interviewer werden häufig zwei oder drei Führungsprinzipien vorgegeben, auf die er sich während des gesamten Interviews konzentrieren kann.
Eines der letzten Interviews wird mit einem „Bar Raiser“ stattfinden, wie Amazon sie nennt. Diese Interviewer sind nicht mit dem Team verbunden, für das Sie sich bewerben, und es geht ihnen eher um die allgemeine Qualität des Bewerbers als um spezifische Teamspezifikationen. Sie erhalten zusätzliche Schulungen, um sicherzustellen, dass die Einstellungsstandards von Amazon mit der Zeit nicht sinken. Sie stellen ein erhebliches Hindernis zwischen Ihnen und dem Stellenangebot dar.
Einstellungskonferenz
Nach Ihren Vorstellungsgesprächen kommen die Personen, mit denen Sie sich getroffen haben, in einem Raum zusammen, um zu entscheiden, ob Sie eingestellt werden sollen. In der Regel erfahren Sie das Ergebnis innerhalb einer Woche nach Abschluss der Abschlussgespräche. Sie können an dieser Stelle noch nichts tun, aber falls Sie es noch nicht getan haben, senden Sie allen, die Sie getroffen haben, einen Dankesbrief. Bleiben Sie angeschnallt!
Angebotsdiskussion
Wenn alles reibungslos verläuft, erkundigt sich die Personalabteilung nach Ihrem aktuellen und voraussichtlichen Einkommen. Basierend auf diesen Informationen und dem Standard der Stelle wird Ihnen ein schriftliches Angebot erstellt. Anstelle eines Telefongesprächs kann die Personalabteilung dafür sorgen, dass der Befragte zu einem „Angebotsgespräch“ in ihr Büro kommt, um das Problem persönlich zu erläutern. Bei diesem Treffen können Sie nicht verhandeln.
Referenz-Check
Wenn Sie sich für eine hochrangige Stelle bewerben, führt Amazon in der Regel ein oder zwei Referenzprüfungen durch, bei leitenden Positionen in bestimmten Situationen auch mehr. Dies erledigt der Personalleiter bzw. Recruiting-Manager am Telefon für ca. 15-20 Minuten. Sie werden normalerweise um ein Gespräch mit mindestens einem ehemaligen Arbeitgeber und einem ehemaligen Kollegen oder einem Ihrer früheren direkt unterstellten Mitarbeiter bitten, wenn Sie eine Führungsposition innehaben.
Wie lange dauert der Einstellungsprozess?
Der Einstellungsprozess dauert in der Regel drei bis sechs Wochen. Die Dauer des Einstellungsprozesses wird von mehreren Faktoren bestimmt, darunter der Positionsebene, der Anzahl der Bewerbungen und dem Erfahrungsniveau des einstellenden Managers.
Was macht die Personalabteilung im Einstellungsprozess?
Die Personalabteilung ist für die Planung von Vorstellungsgesprächen, die Verwaltung von Einstellungsaktivitäten und die Einweisung neuer Mitarbeiter verantwortlich.
Zusammenfassen,
Ein Einstellungsprozess ist eine sorgfältig entwickelte Schritt-für-Schritt-Methode zur Gewinnung von Top-Personal. Es umfasst alles von der Anwerbung, Beschaffung und Befragung von Rekruten bis hin zur Auswahl und Eingliederung von Rekruten. Es ist auf die Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnitten und kann dazu beitragen, einen kontinuierlichen Personalfluss sicherzustellen.
Unternehmen, die einen Einstellungsprozess entwickeln, der zu ihrer Struktur und ihren Märkten passt, zeigen gesteigerte Effizienz und Fortschritte. Während die allgemeine Strategie und die Phasen ähnlich sein mögen, sind viele Phasen mit Sicherheit einzigartig für ein Unternehmen. Ein Einstellungsprozess besteht aus mehr als nur den mechanischen Phasen; Dies ist wichtig, um einen taktischen Vorteil zu erlangen und die Qualität der Rekruten zu verbessern.
Gute Einstellungsmethoden stellen sicher, dass ein Unternehmen hochwertige Ressourcen sichert und gleichzeitig die Produktivität aufrechterhält. In dieser wettbewerbsintensiven Welt wird es Ihnen nicht weiterhelfen, einfach nach Einzelpersonen zu suchen, wenn der Bedarf besteht. Unternehmen, die sich einen Wettbewerbsvorteil auf dem Talentmarkt verschaffen wollen, müssen über ein hervorragendes Einstellungsverfahren verfügen.
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Bibliographie
