Es ist unvermeidbar, dass Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen, aber jedes Mal, wenn es passiert, kostet es Sie viel Zeit und Geld. Sie müssen also wissen, wie viele Ihrer Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.
Es ist wichtig, die Fluktuationsrate richtig einzuschätzen, um festzustellen, wie viele Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen. Die Messung der Fluktuation kann Ihnen dabei helfen, die Mitarbeiterbindung in Zukunft zu verbessern.
In diesem Leitfaden erfahren Sie, was Mitarbeiterfluktuation ist, wie Sie die Personalfluktuationsrate beurteilen und wie Sie Ihre Fluktuationsrate verbessern können.
Was ist Mitarbeiterfluktuation?
Unter Mitarbeiterfluktuation versteht man den Prozentsatz der Mitarbeiter, die Ihr Unternehmen in einem bestimmten Zeitraum verlassen. Organisationen berechnen häufig jährlich oder vierteljährlich ihre Fluktuationsrate. Sie können auch die Fluktuation neuer Arbeitskräfte quantifizieren, um die Wirksamkeit ihrer Rekrutierungsstrategie zu bewerten.
Die Mitarbeiterfluktuation ist ein wichtiger Indikator zur Beurteilung der Effektivität von Personalabteilungen oder Personalmanagementsystemen.
Warum ist die Mitarbeiterfluktuation wichtig?
Einen Mitarbeiter zu ersetzen ist teurer als ihn zu behalten. Der gesamte Rekrutierungsprozess muss neu gestartet werden, was Zeit und Ressourcen kostet. Wenn Ihre Fluktuationsrate hoch ist, d. h. mehrere Personen gleichzeitig abreisen, kann dies zu Folgendem führen:
- Zusätzliche Kosten im Zusammenhang mit der Suche nach einem Ersatz
- Niedrigere Moral unter denen, die bleiben
- Ein Mangel an ausgebildeten und sachkundigen Arbeitskräften
- Verlust des Vertrauens in die Fähigkeiten des Teams
Wenn die Mitarbeiterfluktuation so schwerwiegende Auswirkungen hat, ist es geschäftlich sinnvoll, sie im Auge zu behalten, damit Sie bei übermäßiger Fluktuation geeignete Maßnahmen ergreifen können.
Welche Faktoren beeinflussen die Mitarbeiterfluktuation?
Es gibt verschiedene Gründe, warum Mitarbeiter eine Abteilung oder eine Organisation verlassen. Während einige der Gründe für die Fluktuation von Mitarbeitern unangenehm sind, sind andere Gründe für die Fluktuation von Mitarbeitern erwartbar und durchaus akzeptabel. Das Schlimmste ist, wenn Fluktuationen aus ungünstigen Gründen und/oder in einem unvorhergesehenen Tempo stattfinden. Im Folgenden sind einige der häufigsten Fluktuationsgründe aufgeführt:
- Es mangelt an Aufstiegs- oder Karrieremöglichkeiten
- Natürlicher beruflicher Aufstieg
- Interner Aufstieg oder Transfer
- Überarbeitet/ausgebrannt
- Negative Einstellungen gegenüber dem Arbeitgeber oder dem Management
- Giftige Arbeitsbedingungen
- Eine familiäre oder persönliche Veranstaltung
- Ein Angebot, das konkurrenzfähig ist
- Unzureichende Work-Life-Balance
- Unwillige Abreise
Das Verständnis der Faktoren, die zur Mitarbeiterfluktuation beitragen, kann Unternehmen dabei helfen, die erforderlichen Veränderungen vorzunehmen, um ihre Belegschaft auf dem optimalen Niveau zu halten.
Typen Mitarbeiterfluktuation
Die Fluktuation umfasst sowohl freiwillige als auch erzwungene Trennungen sowie solche, die gekündigt werden oder im Rahmen einer Personalreduzierung oder einer Entlassungsrunde erfolgen. Auch Trennungen aufgrund von Pensionierung, Tod oder Invalidität zählen dazu. Fluktuation unterscheidet sich von Fluktuation dadurch, dass sie alle Unternehmensabgänge berücksichtigt, während Fluktuation ausschließlich freiwillige Fluktuationen umfasst.
Ist Mitarbeiterfluktuation vorteilhaft oder schädlich? Es kommt auf den Typ an.
| Umsatz | |
| Unfreiwillig | Freiwillig |
| Leistungsbezogen = wünschenswert | Ruhestand = wünschenswert |
| RIFS = Unerwünscht | Beendet = Unerwünscht |
Unfreiwilliger vs. freiwilliger Umsatz
Mitarbeiter, die das Unternehmen freiwillig verlassen, tun dies aus verschiedenen Gründen, darunter neue Arbeitsmöglichkeiten, Bildungschancen, persönliche Gründe oder Ruhestand. Dies wird als freiwillige Mitarbeiterfluktuation bezeichnet. Mitarbeiter, die wegen Nichterfüllung von Leistungsstandards und Arbeitserwartungen gekündigt werden, ein Fehlverhalten begangen haben, Teil einer saisonalen Entlassung sind oder Teil einer unternehmensweiten Entlassung sind, gelten als unfreiwillige Fluktuation.
Laut einer aktuellen Mercer-Umfrage beträgt der durchschnittliche Jahresumsatz in den Vereinigten Staaten etwa 20 %, wobei etwa zwei Drittel davon freiwillig sind.
Erwünschter vs. unerwünschter Umsatz
Diejenigen, die von ihrem Arbeitsplatz entlassen werden, gelten – mit Ausnahme unvermeidlicher Entlassungen – als wünschenswerte Fluktuation, da sie durch neuere, gewissenhaftere und qualifiziertere Mitarbeiter ersetzt werden können. Wenn es um freiwillige Fluktuation geht, wird es als schlimm angesehen, statt derjenigen, die in den Ruhestand gegangen sind, Arbeitnehmer zu verlieren, die das Unternehmen verlassen haben, um sich anderen Aufgaben zu widmen.
So berechnen Sie die Mitarbeiterfluktuationsrate
Bevor Sie mit der Berechnung der Mitarbeiterfluktuationsraten beginnen, müssen Sie zunächst den Zeitraum bestimmen, für den Sie berechnen möchten. Dies kann monatlich, vierteljährlich oder jährlich erfolgen.
So berechnen Sie die Mitarbeiterfluktuationsrate in drei einfachen Schritten:
Schritt 1. Sammeln Sie die erforderlichen Informationen
Zur Ermittlung der Mitarbeiterfluktuation benötigen Sie drei Informationen. Erstens die Anzahl der Mitarbeiter, die Ihr Unternehmen zu Beginn des Zeitraums (z. B. eines Jahres) hatte. Zweitens die Gesamtzahl der Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen am Ende des Zeitraums. Drittens die Anzahl der Mitarbeiter, die Ihr Unternehmen im angegebenen Zeitraum verlassen haben.
Um die Fluktuationsrate zu ermitteln, benötigen Sie drei Informationen:
- Zu Beginn der Ära stieg die Zahl der Mitarbeiter
- Am Ende der Ära stieg die Zahl der Mitarbeiter
- Gesamtzahl der ausscheidenden Mitarbeiter in diesem Zeitraum
- Fahren Sie mit dem nächsten Schritt fort, sobald Sie diese Informationen gesammelt haben.
Schritt 2. Bestimmen Sie die durchschnittliche Mitarbeiterzahl
Um Ihre Mitarbeiterfluktuationsrate zu berechnen, ermitteln Sie zunächst Ihre typische Mitarbeiterzahl. Dazu addieren Sie die Anzahl der Mitarbeiter am Anfang des Zeitraums (z. B. am Jahresanfang) zur Anzahl der Mitarbeiter am Ende des Zeitraums (z. B. am Jahresende).
So ermitteln Sie Ihre typische Mitarbeiterzahl:
Durchschn. Anzahl der Mitarbeiter = [(Anzahl der Mitarbeiter zu Beginn + Anzahl der Mitarbeiter am Ende)/2]
Angenommen, Ihr Unternehmen hatte zu Beginn des Jahres 42 Mitarbeiter und zum Jahresende 62. Darüber hinaus schieden im gleichen Zeitraum 13 Mitarbeiter aus. Addieren Sie einfach 42 und 62 und dividieren Sie den Betrag dann durch zwei, um Ihre durchschnittliche Mitarbeiterzahl zu erhalten.
62+42/2 = 52 ist die durchschnittliche Mitarbeiterzahl.
Schritt 3. Bestimmen Sie den Prozentsatz der Fluktuationsrate
Als nächstes multiplizieren Sie Ihre durchschnittliche Mitarbeiterzahl mit Ihrer Fluktuationsrate. Teilen Sie die Anzahl der ausgeschiedenen Mitarbeiter durch die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter, um diese Zahl zu erhalten. Teilen Sie dann das Ergebnis durch 100, um den Prozentsatz Ihrer Fluktuationsrate zu erhalten.
So ermitteln Sie Ihre Fluktuationsrate in Prozent:
Jahresumsatz = [(Anzahl der ausgeschiedenen Mitarbeiter/durchschnittliche Mitarbeiterzahl)100] Teilen Sie unter Verwendung desselben Beispiels 13 (die Anzahl der Mitarbeiter, die während des Zeitraums ausgeschieden sind) durch 52 (die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter) und multiplizieren Sie mit 100, um eine Mitarbeiterfluktuationsrate von 25 % zu erhalten. Jahresumsatzprozentsatz = 13/52100 = 25%
So ermitteln Sie die Fluktuationsrate Ihrer Mitarbeiter
Ihre Branche bestimmt, wie gut oder schlecht die von Ihnen geschätzte Fluktuationsrate ist. Wenn wir mit unserem Beispiel fortfahren, ist eine Fluktuationsrate von 25 % nichts wert, wenn Sie in der Fertigung oder im Einzelhandel arbeiten. Wenn Sie jedoch im Bildungswesen arbeiten, sollten Sie die Gründe für die hohe Fluktuationsrate untersuchen.
Die Fluktuationsrate ist mehr als nur eine Zahl. Um die hinter dieser Zahl verborgenen Informationen besser zu verstehen, müssen Sie sie aus vielen Perspektiven betrachten. Bedenken Sie zunächst Folgendes:
- Wer sind die ausscheidenden Mitarbeiter? Sind es die neuen Mitarbeiter oder die Senioren, die gehen?
- Warum kündigen Mitarbeiter? Sind es die Neueinstellungen, die das Unternehmen verlassen, weil eine Diskrepanz zwischen ihren Erwartungen und dem, was sie tatsächlich tun, besteht? Müssen Sie sie stärker schulen oder Ihre Stellenbeschreibung überarbeiten, um die besten Kandidaten zu gewinnen? Wenn leitende Mitarbeiter ausscheiden, könnten Sie möglicherweise ein Weiterbildungs- oder Karrieremanagementprogramm erstellen, um sie zu halten.
- Gibt es ein Muster für ihren Ausstieg? Wenn zum Beispiel mehr Mitarbeiter entweder vor oder nach der jährlichen Beurteilung gehen, ist es möglich, dass sie mit dem Prozess oder Ihren üblichen Steigerungsraten unzufrieden sind.
Mitarbeiterfluktuationskosten
Die Kosten für den Personalaustausch sind ein wichtiger Beweggrund für die Bemühungen der Unternehmen, sowohl unfreiwillige als auch freiwillige Fluktuationen zu verhindern. Laut Gallup liegen die Kosten für die Ersetzung eines Arbeitnehmers zwischen dem halben und dem Zweifachen des Lohns des Arbeitnehmers.
Den Berechnungen zufolge kann der Verlust eines Mitarbeiters, der 80,000 US-Dollar pro Jahr verdient, das Unternehmen bis zu 160,000 US-Dollar kosten. Ein 100-Personen-Unternehmen mit einer Durchschnittsvergütung von 50,000 US-Dollar und einer Fluktuationsrate von 20 % kann jedes Jahr 2 Millionen US-Dollar für die Ersetzung von 20 Mitarbeitern ausgeben, was jeweils 100,000 US-Dollar kostet.
Fluktuation, die dadurch entsteht, dass die falsche Person eingestellt wird und dann schnell ein Ersatzpersonal gefunden werden muss, ist sowohl finanziell als auch im Hinblick auf verlorene Produktivität, Arbeitsmoral und Arbeitsqualität kostspielig.
Mitarbeiterfluktuation in der Branche
All dies wirft die Frage auf, was ein angemessenes Maß an Fluktuation darstellt.
Der Umsatz muss wie andere Standards im Kontext gesehen werden. Was in einer vertikalen Branche ungewöhnlich ist, kann in einer anderen völlig normal sein. Laut dem Mercer-Bericht weisen Einzel- und Großhandel mit 37 % die höchsten jährlichen freiwilligen Fluktuationsraten auf, während der nationale Durchschnitt bei 20 % liegt. Laut Mercer weisen Contact Center/Kundendienst (17 %), Fertigung und Betrieb (15 %) und Vertrieb (14 %) den größten jährlichen freiwilligen Umsatz auf.
Monatliche Umsätze sind in Branchen üblich; HR-Teams können bei Branchenquellen und Analysten nach Trends in ihren Branchen suchen. Das US-Arbeitsministerium überwacht regelmäßig Stellenangebote und Fluktuationsdaten.
Was ist eine angemessene Mitarbeiterfluktuationsrate?
Wie bereits erwähnt, variieren die Fluktuationsraten je nach Branche stark und müssen in diesem Zusammenhang verstanden werden. HR-Experten schätzen, dass der landesweite jährliche Umsatzdurchschnitt bei etwa 20 % liegt, der Monatsdurchschnitt liegt bei 3.2 %. Als nächstes müssen sie Daten aus ihren Personalmanagementsystemen eingeben, die mit Finanzsystemen gekoppelt sein sollten und daher in der Lage sind, Einblicke in Gehälter und andere harte Arbeitsausgaben zu geben.
Durch die Verfolgung der Gesamtfluktuationsraten können Unternehmen besser erkennen, ob die Fluktuation ein problematisches Niveau erreicht hat, und sich mit Einzelheiten befassen. Sind die Fluktuationsraten über alle Altersgruppen, Geschlechter, Ethnien und Beschäftigungsverhältnisse hinweg konsistent? Wie sieht es nach Rolle, Abteilung und Manager aus? Sind dem Workforce-Management-Team Muster bekannt, die auf einen Mangel an wesentlichen Rollen hindeuten könnten?
Mitarbeiterfluktuation verhindern
Die gute Nachricht ist, dass übermäßige Fluktuation ein lösbares Problem ist. Und in vielen Fällen beginnt die Abhilfe bereits bei den Abteilungsleitern.
Hier sind einige empfohlene Vorgehensweisen für Personalteams.
#1. Kodifizieren Sie die Anforderungen für Personalmanager:
Gehen Sie nicht davon aus, dass Vorgesetzte an vorderster Front routinemäßig ihre Berichte überprüfen oder die Variablen besprechen, die Mitarbeiter dazu veranlassen, zu kündigen, wie z. B. Vergütung, Karriereverlauf und verbesserte Work-Life-Balance. Denken Sie daran, dass das, was für einen Leistungsträger wichtig ist, für einen anderen möglicherweise irrelevant ist. Manager müssen individuelle Beweggründe aufdecken und verstehen, was eine Person dazu bringt, nicht nur weiterhin Leistung zu erbringen, sondern auch ein echtes Interesse an der Erfüllung der Mission des Unternehmens zu entwickeln.
#2. Seien Sie proaktiv bei der Veröffentlichung von Unternehmenseröffnungen
Wenn es um die Karriereentwicklung geht, suchen diejenigen, die das Unternehmen verlassen, häufig nach Möglichkeiten, sich weiterzuentwickeln und neue Fähigkeiten zu entwickeln, die ihrer Meinung nach im Unternehmen nicht verfügbar sind. Die Personalabteilung kann die Rekrutierungskosten senken und die Bindung verbessern, indem sie Möglichkeiten zum Übergang in neue Rollen fördert und sicherstellt, dass eine Bewerbung keine negativen Konsequenzen hat.
#3. Untersuchen Sie die Fluktuationsdaten eingehend
Wenn eine Abteilung schneller Personal verliert als andere, untersuchen Sie, warum. Dies könnte an der Art der Positionen innerhalb dieses Teams liegen oder daran, dass ausscheidende Mitarbeiter mehr Kommunikation und Unterstützung von ihren Vorgesetzten wünschen, von denen sie erwarten, dass sie sie professionell behandeln.
#4. Kommunikation
Verbessern Sie die Kommunikation mit den Mitarbeitern durch Townhalls und Umfragen, um Unternehmensziele sowie praktische, aber wichtige Themen wie Mitarbeiteranerkennungsprogramme, Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung und zusätzliche Vorteile hervorzuheben.
HR-Software kann Ihnen dabei helfen, die Nachverfolgung zu verbessern und die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren.
Aus verschiedenen Gründen ist eine voll funktionsfähige Software für das Personalmanagement von entscheidender Bedeutung für die Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation.
Erstens erleichtert es der Personalabteilung die Erfassung und Analyse von Daten sowie die Verfolgung von KPIs, die zur Reduzierung der Fluktuation beitragen – einschließlich der Fluktuationsmessungen selbst. HCM-Software macht es für HRIS-Analysten sehr einfach, Führungskräften und Managern Antworten zu geben, anstatt ihnen Tabellenkalkulationen voller Zahlen in die Hand zu geben und sie zur Analyse sich selbst zu überlassen.
Suchen Sie bei der Entscheidung für Workforce-Management-Software nach Lösungen, die:
- Ermöglichen Sie Unternehmen, Fehlzeitenprobleme zu erkennen und den flexibleren und vorhersehbareren Zeitplan umzusetzen, den die Mitarbeiter benötigen.
- Richten Sie Benachrichtigungen basierend auf vordefinierten Auslösern ein. Überraschenderweise zeigen Untersuchungen, dass der Meilenstein von einem Jahr entscheidend ist. Mitarbeiter glauben möglicherweise, dass sie mindestens ein Jahr in einer Position bleiben sollten, um nicht als „Jobhopper“ abgestempelt zu werden. Etwas so Einfaches wie das Versenden einer Benachrichtigung an einen Vorgesetzten und die Personalabteilung zum einjährigen Jubiläum eines Mitarbeiters kann als Erinnerung an das Einchecken dienen.
- Verknüpft Leistungsdaten mit vorgegebenen Zielen, beispielsweise Vertriebszielen im CRM-System, sodass Erfolge in Echtzeit anerkannt werden können. Mit Nachfolgeplanungstools kann das Unternehmen die Stärke seiner Mitarbeiter visualisieren und Leistungsträger durch die Bereitstellung von Schulungsmöglichkeiten und klar definierten Karrierewegen auf kritische Aufgaben vorbereiten.
- Einfache Faktoren wie die korrekte und pünktliche Bezahlung, die Verfolgung genauer Urlaubsabrechnungen, ein reibungsloses Onboarding, die Gewährleistung einer einfachen Registrierung von Sozialleistungen und das Erhalten von Antworten von der Personalabteilung bei Bedarf sind für die Mitarbeitererfahrung wichtig.
- Die Software verbessert die Erfahrungen, die zu einem hohen Mitarbeiterengagement führen, was mit geringeren Fluktuationsraten einhergeht.
Wer trägt die Schuld an der Mitarbeiterfluktuation?
Während verschiedene Variablen dazu führen können, dass ein Mitarbeiter seine Position freiwillig oder unfreiwillig verlässt, hängt Ersteres am unmittelbarsten mit dem Chef zusammen. Schlechtes Management ist eine Hauptursache für Mitarbeiterfluktuation, wohingegen ein effektives Management zur Schaffung von Arbeitsbedingungen beiträgt, die die Mitarbeiter zum Bleiben ermutigen. Die Personalabteilung ist für die Verfolgung der Mitarbeiterfluktuation und die Bereitstellung von Einblicken in Trends verantwortlich, aber ein Manager hat den größten Einfluss darauf, freiwillige Fluktuationen innerhalb des Unternehmens zu vermeiden.
Warum sollte ich mir Gedanken über die Mitarbeiterbindung machen?
Mitarbeiterfluktuation kann Unternehmen jedes Jahr Millionen von Dollar kosten. Fluktuationsraten, die über den Branchenstandards liegen, können auf schwerwiegende Probleme mit der Kultur, dem Management, dem Gehalt und den Sozialleistungen sowie auf einen negativen Einfluss auf die Kunden hinweisen.
Wie hoch ist der Return on Investment für die Kundenbindung?
Unternehmen sollten sich darüber im Klaren sein, dass neben der Vermeidung von Personalersatzkosten und der Möglichkeit von Umsatzeinbußen nun auch jeder Aspekt des Lebens einer äußerst öffentlichen Bewertung unterliegt. So wie eine schlechte Yelp-Bewertung das Einkommen eines Restaurants schmälern kann, müssen Sie mehr ausgeben, um Top-Personal anzuziehen, wenn Mitarbeiter Ihr Unternehmen in sozialen Medien oder auf Jobbörsen wie Glassdoor kritisieren.
Ist eine hohe Mitarbeiterfluktuation wünschenswert?
Eine hohe Fluktuationsrate weist darauf hin, dass Sie nicht effektiv mit Ihren Mitarbeitern interagieren. Ihre Personalabteilung muss Regeln und Rahmenbedingungen schaffen, um die Mitarbeiter zu motivieren und zufrieden zu halten, damit sie lange im Unternehmen bleiben.
Ist eine niedrige Mitarbeiterfluktuation wünschenswert?
Eine niedrige Fluktuationsrate zeigt an, dass Ihre Mitarbeiter engagiert, zufrieden und motiviert genug sind, um über einen längeren Zeitraum bei Ihnen zu bleiben. Dies bedeutet auch, dass Ihre Personalpolitik solide ist und die Personalabteilung die erwartete Leistung erbringt. Dadurch kommt es dem Gesamtwachstum Ihres Unternehmens zugute.
Zusammenfassung
Das ist alles dazu! Ein prägnantes Nachschlagewerk, das Sie durch alles führt, was Sie über die Fluktuation von Mitarbeitern wissen müssen, einschließlich der Faktoren, die die Fluktuation beeinflussen, und Strategien zur Bindung von Top-Personal an Ihr Unternehmen.
Wie Sie sehen, ist Fluktuation nicht immer etwas Schlechtes, solange sie auf einem angemessenen Niveau gehalten wird und leistungsschwache Mitarbeiter durch Top-Arbeitgeber und -Fähigkeiten ersetzt werden.
- Fluktuationsrate: Definition, Rate und wie man sie berechnet
- Debitorenumsatzquote: Definition, Formel, Bedeutung
- WAS IST MITARBEITERFLUKTUATION: Bedeutung, Arten und Vorteile
- So berechnen Sie die Mitarbeiterfluktuationsrate
- WAS IST INVENTARUMSATZ: Beispiele, Umsatz & vollständiger Leitfaden
Bibliographie
