Die Mitarbeiterfluktuationsrate ist ein wichtiger Indikator für die Arbeitskultur einer Organisation, die Effektivität der Einstellungsverfahren und das allgemeine Mitarbeitermanagement. Das Verständnis der Fluktuationsraten im Vergleich zu Branchenstandards und weltweiten Benchmarks zur Mitarbeiterbindung kann Unternehmen dabei helfen, das Wachstum voranzutreiben und das Mitarbeiterengagement zu verbessern. In diesem Beitrag sehen wir uns an, wie man die Mitarbeiterfluktuationsrate berechnet und analysiert, was sie für Ihr Unternehmen bedeutet. Lassen Sie uns zunächst sehen, was Mitarbeiterfluktuation bedeutet.
Was ist Mitarbeiterfluktuation?
Die Mitarbeiterfluktuation ist der Prozentsatz der Mitarbeiter, die Ihr Unternehmen in einem bestimmten Zeitraum verlassen. Fluktuationsraten werden von Organisationen oft jährlich oder vierteljährlich berechnet. Sie können auch die Fluktuation für neue Mitarbeiter quantifizieren, um die Effektivität ihrer Rekrutierungsstrategie zu bewerten.
Die Mitarbeiterfluktuation ist ein wichtiger Indikator zur Beurteilung der Effektivität von Personalabteilungen oder Personalmanagementsystemen.
Warum ist die Mitarbeiterfluktuation wichtig?
Einen Mitarbeiter zu ersetzen ist teurer als ihn zu halten. Der gesamte Rekrutierungsprozess muss neu gestartet werden, was Zeit und Ressourcen kostet. Wenn Ihre Mitarbeiterfluktuation hoch ist, d. h. mehrere Personen gleichzeitig gehen, kann dies zu Folgendem führen:
- Zusätzliche Kosten im Zusammenhang mit der Suche nach einem Ersatz
- Niedrigere Moral unter denen, die bleiben
- Ein Mangel an ausgebildeten und sachkundigen Arbeitskräften
- Verlust des Vertrauens in die Fähigkeiten des Teams
Wenn die Personalfluktuation so große Auswirkungen hat, ist es geschäftlich sinnvoll, sie im Auge zu behalten, damit Sie geeignete Maßnahmen ergreifen können, wenn sie übermäßig wird.
So berechnen Sie die Mitarbeiterfluktuationsrate
Sie können die Mitarbeiterfluktuationsrate in drei einfachen Schritten berechnen. Bevor Sie beginnen, müssen Sie zunächst den Zeitraum festlegen, für den Sie berechnen möchten. Dies kann monatlich, vierteljährlich oder jährlich erfolgen.
So berechnen Sie die Mitarbeiterfluktuationsrate:
#Schritt 1: Erforderliche Daten sammeln
Um die Mitarbeiterfluktuation zu berechnen, müssen Sie drei Daten erfassen. Erstens die Anzahl der Mitarbeiter, die Ihr Unternehmen zu Beginn des Zeitraums (z. B. Jahr) hatte. Zweitens die Gesamtzahl der Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen am Ende des Zeitraums. Drittens die Anzahl der Mitarbeiter, die Ihr Unternehmen während des angegebenen Zeitraums verlassen haben.
Fahren Sie mit dem nächsten Schritt fort, sobald Sie diese Informationen gesammelt haben.
#Schritt 2: Ermitteln Sie die durchschnittliche Mitarbeiterzahl
Um Ihre Mitarbeiterfluktuationsrate zu berechnen, ermitteln Sie zunächst Ihre typische Mitarbeiterzahl. Dazu addieren Sie die Anzahl der Mitarbeiter zu Beginn des Zeitraums (z. B. Jahresbeginn) zur Anzahl der Mitarbeiter am Ende des Zeitraums (z. B. Jahresende).
So ermitteln Sie Ihre durchschnittliche Mitarbeiterzahl:
Durchschnittliche Mitarbeiterzahl = [(Anzahl Mitarbeiter am Anfang + Anzahl Mitarbeiter am Ende)/2]
Angenommen, Ihr Unternehmen hatte zu Beginn des Jahres 42 Mitarbeiter und am Ende des Jahres 62 Mitarbeiter. Außerdem verließen im gleichen Zeitraum 13 Mitarbeiter das Unternehmen. Addieren Sie einfach 42 und 62 und teilen Sie den Betrag dann durch zwei, um Ihre durchschnittliche Mitarbeiterzahl zu erhalten.
Durchschnittliche Mitarbeiterzahl = 62+42/2 = 52
#Schritt 3: Bestimmen Sie den Prozentsatz der Fluktuationsrate.
Als nächstes multiplizieren Sie Ihre durchschnittliche Mitarbeiterzahl mit Ihrer Fluktuationsrate. Teilen Sie die Anzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen haben, durch die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter, um diese Zahl zu erhalten. Dann multiplizieren Sie das Ergebnis mit 100, um den Prozentsatz des Umsatzes zu erhalten.
So ermitteln Sie Ihre Fluktuationsrate in Prozent:
Jahresumsatz gleich [(Anzahl der ausgeschiedenen Mitarbeiter/durchschnittliche Mitarbeiterzahl)*100]
Unter Verwendung des gleichen Beispiels teilen Sie 13 (die Anzahl der Mitarbeiter, die während des Zeitraums ausgeschieden sind) durch 52 (die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter) und multiplizieren Sie mit 100, um eine Fluktuationsrate von 25 % zu erhalten.
Prozentualer Jahresumsatz = 13/52*100 = 25%
So berechnen Sie die Mitarbeiterfluktuationsrate auf monatlicher Basis
Sie können die monatliche Fluktuationsrate wie folgt berechnen: (Mitarbeiter, die in einem Monat ausgeschieden sind / durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter in einem Monat) x 100 = monatliche Fluktuationsrate
So geht's:
Bestimmen Sie die Anzahl der Mitarbeiter, die am Ende des Monats verbleiben, sowie die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter im selben Monat.
Subtrahieren Sie die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter von der Gesamtzahl der Mitarbeiter, die während des Monats ausgeschieden sind.
Multiplizieren Sie diese Zahl mit 100.
Beispielsweise hatte ein Unternehmen im März durchschnittlich 50 Mitarbeiter. Zwei Mitarbeiter verließen das Unternehmen im selben Monat. Daraus ergibt sich folgende Gleichung:
(2 / 50) x 100 = 4 %
So analysieren Sie Ihre Mitarbeiterfluktuationsrate
Ihre Branche bestimmt, wie gut oder schlecht die von Ihnen geschätzte Fluktuationsrate ist. Eine Fluktuationsrate von 25 % ist nichts, wenn Sie in der Fertigung oder im Einzelhandel arbeiten. Wenn Sie jedoch im Bildungsbereich tätig sind, sollten Sie sich mit den Ursachen für die hohe Mitarbeiterfluktuation befassen.
Die Mitarbeiterfluktuation ist mehr als nur eine Zahl. Um die hinter dieser Zahl verborgenen Informationen besser zu verstehen, müssen Sie sie aus vielen Perspektiven untersuchen. Berücksichtigen Sie zunächst Folgendes:
- Wer sind die ausscheidenden Mitarbeiter? Sind es die neuen Mitarbeiter oder die Senioren, die gehen?
- Warum kündigen Mitarbeiter? Sind es die neuen Mitarbeiter, die gehen, weil es eine Diskrepanz zwischen dem gibt, was sie erwartet haben, und dem, was sie tatsächlich tun? Müssen Sie sie weiter schulen oder Ihre Stellenbeschreibung überarbeiten, um die besten Kandidaten anzuziehen? Wenn leitende Mitarbeiter gehen, könnten Sie vielleicht ein Weiterbildungs- oder Karrieremanagementprogramm erstellen, um sie zu halten.
- Gibt es ein Muster für ihren Ausstieg? Wenn zum Beispiel mehr Mitarbeiter entweder vor oder nach der jährlichen Beurteilung gehen, ist es möglich, dass sie mit dem Prozess oder Ihren üblichen Steigerungsraten unzufrieden sind.
So erstellen Sie einen Bericht über die Mitarbeiterfluktuationsrate
Mit Ihrer ausgewählten Software oder Anwendung können Sie die Mitarbeiterfluktuation mit einem einfachen Bericht messen. Hier sind ein paar einfache Schritte:
#1. Erstelle eine Tabelle und beschrifte sie.
Erstellen Sie eine Tabelle mit sechs Spalten und einer Zeile für jeden der 12 Monate des Jahres. Sie können sogar verschiedene Zeiträume verfolgen, z. B. vierteljährlich oder jährlich, wenn Sie möchten. Beschriften Sie die Spalte mit den gesammelten Informationen, z. B.:
- Monat
- Mitarbeiter auf der Gehaltsliste
- Mitarbeiter eingestellt
- Zahl der gekündigten Mitarbeiter
- Mitarbeiter werden auslaufen.
- Umsatz
Die Monate sollten auf den Zeilen beschriftet werden.
#2. Gib deine Daten ein
Sie können für jede Kategorie die entsprechende Nummer eingeben. Sie benötigen die Gesamtzahl der Mitarbeiter sowie Zahlen darüber, wie viele Personen in das Unternehmen eingetreten und aus diesem ausgeschieden sind.
#3. Bestimmen Sie die endgültige Zahl
Die Schlussnummer kann berechnet werden, indem die Eröffnungs- und Beitrittsnummer addiert und die Zahl der Abgänger subtrahiert wird. Die Fluktuationsrate kann dann mit der Formel der Zelle berechnet werden. In Google Tabellen lautet die Formel beispielsweise =(D2/((B2+E2)/2)). Die Formel kann in die letzte Spalte jeder Monatszelle kopiert werden. Es sollte die Werte in den Zellen automatisch berücksichtigen.
Was bedeutet eine hohe Mitarbeiterfluktuationsrate?
Woher wissen Sie, ob Ihre Fluktuationsrate hoch ist? In den meisten Fällen bedeutet eine hohe Fluktuation, dass 28 % Ihrer neuen Mitarbeiter innerhalb der ersten 90 Tage der Anstellung ausscheiden. (Auch dies ist für Unternehmen mit hohen Kosten verbunden, da sie ständig neue Mitarbeiter rekrutieren, einstellen und schulen müssen.) Negative Beschäftigungserfahrungen sind häufig die Ursache für hohe Fluktuation. Ein Ereignis oder ein negatives Erlebnis hat 34 % der 28 % der Neueinstellungen, die gekündigt haben, vertrieben.
Sind 25 % eine hohe Fluktuationsrate?
25 % gelten in der Regel als hohe Mitarbeiterfluktuationsrate. Dies ist jedoch je nach Branche unterschiedlich.
Welche Faktoren tragen zu einer hohen Mitarbeiterfluktuation bei?
Mitarbeiter, die mit ihrer Arbeit unzufrieden sind, neigen eher dazu, zu gehen und sich anderswo eine Beschäftigung zu suchen. Dies impliziert, dass es einen erheblichen Zusammenhang zwischen übermäßiger Fluktuation und mangelndem Mitarbeiterengagement gibt. Warum?
- Mitarbeiter, die gelangweilt, von der Organisation losgelöst und desinteressiert an ihrer Arbeit sind, können dazu getrieben werden, das Unternehmen zu verlassen.
- Mitarbeiter können sich auch dafür entscheiden, zu kündigen, wenn ihnen ein höheres Gehalt oder Leistungspaket angeboten wird.
- Mitarbeiter können durch Arbeitsplatzvorteile wie die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, oder unbeschränkte bezahlte Freizeit dazu verleitet werden, Unternehmen zu verlassen.
Schauen Sie sich Unternehmen im Gesundheitswesen und im Einzelhandel an, um ein Gefühl dafür zu bekommen, wie hohe Umsätze in der Branche aussehen. Mitarbeiter in diesen Bereichen haben in der Regel eine höhere Fluktuationsrate, weil sie die monotonen, sich wiederholenden Aufgaben satt haben und sich anderswo eine Beschäftigung suchen. Da die Gig Economy expandiert, fühlen sich verteilte oder entfernte Arbeitnehmer möglicherweise weniger mit ihren Arbeitgebern und ihren Zielen verbunden.
Da diese Arbeitnehmer alle um Niedriglohnbeschäftigung kämpfen, kann jedes Unternehmen, das verlockende Prämien bietet, mit loyaleren Mitarbeitern belohnt werden. Ob es sich um einen Rabatt auf Firmenkleidung oder eine kostenlose Mahlzeit pro Schicht handelt, verschiedene Mitarbeiter werden nach Positionen suchen, die auf den Vorteilen basieren, die sie ansprechen.
Da Organisationen um ein begrenztes Angebot an hochqualifiziertem Personal konkurrieren, hat die Technologiebranche eine der höchsten Fluktuationsraten. Aufgrund der steigenden Nachfrage nach technisch versierten Fachkräften wechseln diese Personen jedoch häufig von einer fantastischen Position zur anderen.
Mitarbeiterfluktuation und Frontline-Personal
Warum gibt es gerade bei Außendienstmitarbeitern eine so hohe Fluktuationsrate? Führe es auf mangelnde Kommunikation zurück.
Die Kommunikation eines Unternehmens soll zwei Gruppen einbeziehen: Kunden und Mitarbeiter (zu denen Partner, Teilzeitkräfte und Freiberufler gehören können). Mitarbeiter suchen möglicherweise eher nach Unternehmen, die besser darin sind, Regeln, Prioritäten und Prozesse gegenüber Mitarbeitern auszudrücken, wenn die interne Kommunikation Probleme hat.
Mitarbeiter können auch nach Organisationen suchen, die Best Practices für die digitale Kommunikation beherrschen. Dazu könnten gehören:
- Senden von Nachrichten an Mitarbeiter über ihren bevorzugten Kommunikationskanal oder ihr bevorzugtes Gerät
- Kommunikation mit Mitarbeitern zu Zeiten, in denen sie am wahrscheinlichsten Mitteilungen erhalten
- Ermutigung und Begrüßung des wechselseitigen Kontakts zwischen Führungskräften und Mitarbeitern an vorderster Front.
- Echte, offene Kommunikation von Führungskräften und CEOs
- Kontaktaufnahme und Interaktion mit Deskless- und Remote-Mitarbeitern
So reduzieren Sie die Mitarbeiterfluktuation
Menschen dazu zu bringen, zu bleiben, indem sie eine großartige Mitarbeitererfahrung bieten, wird dazu beitragen, die Fluktuation zu reduzieren. Mitarbeiter bleiben eher bei einem Unternehmen, wenn ihnen eine engagierte, hilfreiche und kommunikative Organisation präsentiert wird.
Letztendlich ist die Schaffung eines großartigen Arbeitserlebnisses der Schlüssel zur Senkung der Fluktuation. In jedem Unternehmen gibt es zwei Ansätze, um eine großartige Mitarbeitererfahrung zu schaffen.
#1. Pflegen Sie den regelmäßigen Austausch mit den Mitarbeitern.
Eine effektive interne Kommunikation kann dazu beitragen, die Motivation der Mitarbeiter aufrechtzuerhalten und die Fluktuation zu verringern. Mitarbeiter bleiben eher bei einem Unternehmen, wenn sie sich seiner Kultur verbunden fühlen und von seinen Mitarbeitern unterstützt werden. Hier sind einige Schlüsselstrategien zur Verbesserung der internen Kommunikation.
- Untersuchen Sie Ihre bestehenden Kommunikationswege. Was funktioniert und was nicht? Eigenständige interne Kommunikationstechnologien sind nicht so leistungsfähig wie integrierte Kommunikationsplattformen für Mitarbeiter. Infolgedessen erreichen Ihre E-Mails und Ihr Intranet Ihre Mitarbeiter nicht so effektiv wie eine Lösung, die alle Ihre Kanäle im Laufe der Zeit verbindet.
- Verbessern Sie das Mitarbeiterengagement, indem Sie Recherchen über Ihre Mitarbeiter durchführen. Finden Sie heraus, wer sie sind und welche Kontaktmöglichkeiten sie bevorzugen. Sie werden in der Lage sein, die Erwartungen Ihrer Mitarbeiter zu erreichen und zu erfüllen, wenn Sie den ersten Schritt unternehmen, um Ihr Publikum zu verstehen.
- Erstellen Sie eine Multi-Channel-Strategie, um Ihre Mitarbeiter zu erreichen. Dies gibt Ihnen die Freiheit, Mitarbeiter über ihren bevorzugten Kanal zu erreichen, und Sie können Mitarbeiter ohne Schreibtisch und an vorderster Front (die möglicherweise keinen einfachen Zugang zu E-Mail oder Intranet haben) einbeziehen, die eine mobile App für Ihr Unternehmen bevorzugen.
- Messen Sie die Effektivität der Inhalte der internen Kommunikation. Fangen Sie bei Bedarf klein an. Überlegen Sie, welche KPIs und Messungen entscheidend sind, um zu verstehen, was Erfolg mit sich bringt. Verfolgen Sie diese Informationen im Laufe der Zeit und teilen Sie sie mit Ihrem Team und Ihren Führungskräften.
Nr. 2: Bieten Sie Managern mehr Möglichkeiten, Mitarbeiter anzuerkennen und wertzuschätzen
Das Management wirkt sich häufig auf die Erfahrungen der Mitarbeiter in einem Unternehmen aus, und ein Mangel an Unterstützung durch die Manager kann dazu führen, dass sich die Mitarbeiter für das Unternehmen irrelevant fühlen. Darüber hinaus können Vorgesetzte Schwierigkeiten haben, sie zu erreichen, wenn die Mitarbeiter entfernt oder verteilt sind. Mitarbeiter suchen möglicherweise Unternehmen mit unterstützenderen Arbeitskulturen, wenn Chefs ihre Mitarbeiter nicht unterstützen.
Manager haben enorme Möglichkeiten, die Employee Experience zu verbessern. Mitarbeiter, die von ihren Vorgesetzten ständige Anerkennung für ihre außergewöhnliche Arbeit erhalten, bleiben mit fünfmal höherer Wahrscheinlichkeit im Unternehmen, während diejenigen, die von ihren Vorgesetzten kontinuierlich bei der Bewältigung ihrer Arbeitsbelastung unterstützt werden, mit achtmal höherer Wahrscheinlichkeit bleiben. Allerdings ist nur etwa die Hälfte der Manager in beiden Fällen effektiv.
Auch Mitarbeiter hören gerne von ihren Vorgesetzten. Die Mitarbeiterfluktuation ist in Unternehmen, die regelmäßiges Mitarbeiterfeedback nutzen, um 14.9 % niedriger als in Unternehmen, die dies nicht tun. Es sollte nicht überraschen, dass Manager das Engagement ihrer Mitarbeiter beeinflussen können. Engagement basiert auf Vertrauen: Mitarbeiter, die Vertrauen in ihren Teamleiter haben, sind mit 12-mal höherer Wahrscheinlichkeit voll und ganz bei ihrer Aufgabe engagiert.
Ist es besser, eine hohe oder niedrige Mitarbeiterfluktuation zu haben?
Während eine hohe Fluktuationsrate oft unerwünscht ist, ist eine ungewöhnlich niedrige Fluktuationsrate ein solider Indikator dafür, dass Ihr Unternehmen möglicherweise grundlegende Probleme hat, die angegangen werden müssen.
Abschließend,
Die Mitarbeiterfluktuationsrate ist ein guter Indikator dafür, was mit Ihren Personalpraktiken und der Organisation als Ganzes falsch oder gut ist. Sie müssen die versteckten Indikatoren untersuchen und finden, die sich unter diesen Daten verbergen, um zu verdoppeln, was funktioniert, und zu verbessern, was nicht funktioniert.
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Bibliographie
