Wenn Sie beabsichtigen, zum ersten Mal Mitarbeiterbeurteilungen einzuführen, den Ansatz Ihres Unternehmens überarbeiten möchten oder einfach nur ein Nachschlagewerk benötigen, finden Sie hier alles, was Sie wissen müssen. Wir haben auch einige Beispielfragen zur Mitarbeiterleistungsbeurteilung beigefügt, die Sie sofort verwenden können.
Was sind Mitarbeiterbewertungen?
Bei Mitarbeiterbeurteilungen handelt es sich um Beurteilungen der Leistung eines Mitarbeiters, die häufig vom Vorgesetzten des Mitarbeiters vorgenommen werden. Mitarbeiterbewertungen sind ein notwendiger, aber unangenehmer Aspekt der Einstellungs- und Mitarbeiterbindungsprozesse eines Unternehmens. Viele Menschen betrachten diese Zusammenkünfte als willkürlich, als eine unternehmerische Notwendigkeit ohne echten Zweck oder Bedeutung. Mitarbeiterbewertungen können, richtig eingesetzt und erfolgreich gehandhabt, dazu beitragen, langjährige Mitarbeiter in Teammitglieder zu verwandeln.
Welche Bedeutung haben Mitarbeiterbeurteilungen?
Mitarbeiterbeurteilungen bieten neben langfristig positiven Effekten einen unmittelbaren Schub – nicht nur für Unternehmen, sondern auch für Einzelpersonen, die sich eine Einschätzung ihrer Stärken und Schwächen und ihrer beruflichen Weiterentwicklung wünschen. Hier sind einige der Vorteile, die Leistungsbeurteilungen bieten können:
#1. Persönliche Rollen mit Geschäftszielen in Einklang bringen
Eine Arbeitsleistungsbeurteilung ist eine Gelegenheit sicherzustellen, dass jeder die Vision und Ziele der Organisation kennt und weiß, wie seine Arbeit in das Gesamtbild passt. Die individuelle Leistung ist die treibende Kraft hinter der Unternehmensleistung.
#2. Ein umfassendes Bewusstsein für die berufliche Verantwortung
Einzelpersonen werden durch das Leistungsmanagement in die Lage versetzt, ihre Rolle innerhalb der Organisation zu überdenken und alle Bereiche zu klären, zu denen sie Fragen haben. Jegliche Unklarheit am Arbeitsplatz wird vermieden, wenn Mitarbeiter und Vorgesetzte ihre besonderen beruflichen Verpflichtungen gründlich verstehen und wahrnehmen. Jeder ist für seine Arbeit und Pflichten selbst verantwortlich.
#3. Es finden regelmäßig Leistungsbeurteilungen statt.
Regelmäßiges Feedback trägt dazu bei, die Kommunikation am Arbeitsplatz insgesamt zu verbessern. Leistungsbeurteilungen helfen dabei, die Stärken und Grenzen einer Person zu erkennen und den Mitarbeitern ein besseres Verständnis für die Erwartungen zu vermitteln, die an sie gestellt werden.
Leistungsmanagement kann ein motivierendes Instrument sein, das Mitarbeiter nicht nur dazu bringt, mit ihrer Arbeit zufriedener zu sein, sondern auch über ihre Pflicht hinauszugehen.
#4. Aufstieg der eigenen Karriere
Die Leistungsbeurteilung bietet die Möglichkeit, die Karriere eines Mitarbeiters zu planen und Ziele festzulegen. Das Leistungsmanagement unterstützt sie auch dabei, zusätzliche Schulungen oder Mentoring zu erhalten, die als Grundlage für die Erstellung der zukünftigen Nachfolgeplanung durch die Personalabteilung dienen.
#5. Gute Leistung wird belohnt.
Das Leistungsmanagement sieht neben der Bezahlung auch Belohnungen vor, die die Dankbarkeit für eine gut geleistete Arbeit zum Ausdruck bringen, beispielsweise Freizeit und Prämien. Das Versprechen einer Leistungsbeurteilung, die besser ist als „die Erwartungen übertrifft“ – eine, in der anerkannt wird, dass Sie über sich hinausgegangen sind – motiviert Sie zu guten Leistungen und kann Ihnen die Tür zu zukünftigem Karrierefortschritt öffnen.
Motivieren Mitarbeiterbewertungen sie zu Verbesserungen?
Gallup, ein amerikanisches Analyse- und Beratungsunternehmen, hat herausgefunden, dass nur 14 % der Mitarbeiter das starke Gefühl haben, dass ihre Leistungsbeurteilungen sie zur Weiterentwicklung motivieren.
Während eine Leistungsbeurteilung dazu dienen kann, gute Arbeit anzuerkennen und zu loben, wird sie häufig entweder als eine Übung zum Ankreuzen oder als Anlass zur Kritik angesehen.
Wie können wir Menschen besser motivieren, sich zu verbessern?
69 % der Mitarbeiter glauben, dass sie härter arbeiten würden, wenn ihre Beiträge stärker anerkannt würden.
Während sowohl positives als auch negatives Feedback für die zukünftige Entwicklung notwendig ist, vermittelt das Lob einer Person für eine gute Arbeit ein Gefühl der Zufriedenheit und Wertschätzung, was zu einer guten Einstellung gegenüber der Arbeit in der Zukunft führen kann.
Anstatt einmal im Jahr ein oder zwei Stunden damit zu verbringen, die Erfolge eines Mitarbeiters mit dem Unternehmen zu besprechen, besteht eine der effektivsten Methoden, um Menschen zu mehr Arbeit zu motivieren, darin, kontinuierliches, ehrliches Feedback zu geben.
Das Geben von Lob und Kritik im Moment hilft einem Mitarbeiter nicht nur beim Lernen, sondern ermöglicht ihm auch, seine Arbeitsmethoden anzupassen oder zu verbessern und seine Bemühungen praktisch sofort anzuerkennen. Dies ist eine viel effizientere Methode, um ständige Veränderungen in Ihrem Team zu fördern. Es zeigt, dass Sie Ihren Teammitgliedern Aufmerksamkeit schenken und sich zu Wort melden, weil Sie es für wichtig halten, und nicht nur, weil es in Ihrem Kalender steht.
Wer ist für eine Mitarbeiterleistungsbeurteilung verantwortlich?
Dies ist in der Regel der Vorgesetzte der Person, da dieser am besten über die Funktion und die aktuelle Arbeit des Mitarbeiters Bescheid weiß. Unter bestimmten Umständen kann die Überprüfung von einer Führungsgruppe, einem Teamleiter oder einer höheren Führungskraft oder von jemandem aus der Personalabteilung geleitet werden.
Eine Mitarbeiterbeurteilung: Wie man sie durchführt
Berücksichtigen Sie die folgenden Schritte, um eine gründliche und produktive Beurteilung Ihres Mitarbeiters durchzuführen.
#1. Beginnen Sie am Anfang.
Beginnend mit dem Startdatum des Mitarbeiters und dem weiteren Verlauf seiner Beschäftigung hilft es, einen klaren Weg für die Überprüfung zu schaffen. Dieses Verfahren ermöglicht es Ihnen und dem Mitarbeiter, über seine Leistung zu reflektieren und bietet einen Rahmen für die Auseinandersetzung mit Erwartungen und Entwicklungsmöglichkeiten. Besprechen Sie alle positiven Entwicklungen, die Sie bemerkt haben, oder wie sich der Mitarbeiter beruflich weiterentwickelt hat.
#2. Ziele sollten hervorgehoben werden.
Die Überprüfung zuvor festgelegter Ziele für Ihren Mitarbeiter ist eine wirksame Methode zur Bewertung der Arbeit, die er innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens erledigt hat. SMART-Ziele (spezifische, messbare, erreichbare, relevante und zeitgebundene Ziele) können Ihnen beiden dabei helfen, Ihre Ziele auf dem richtigen Weg zu halten. Dies sollte weiterhin der Hauptschwerpunkt der Mitarbeiterbeurteilung sein. Fügen Sie so viele Informationen hinzu, wie Sie benötigen, um etwaige Unklarheiten auszuräumen und die Erwartungen zu bekräftigen.
Um hilfreich und nicht wertend zu wirken, geben Sie das „Was“ und „Wie“ jedes Ziels für unerreichte Ziele oder Objekte an, die etwas Arbeit erfordern könnten. Denken Sie daran, die Perspektive des Mitarbeiters zu berücksichtigen und diese zu nutzen, um ihm zu helfen.
#3. Sprechen Sie über die Zukunft.
Eine frühzeitige Planung kommt sowohl Ihnen als auch Ihren Mitarbeitern in Bezug auf die Steigerung und Aufrechterhaltung der Leistung zugute. Untersuchen Sie Bereiche, in denen sich Ihr Mitarbeiter verbessern kann, und entwickeln Sie kurz- und langfristige Ziele, die zu Verbesserungen führen. Die Konzentration auf die Zukunft während eines Teils der Überprüfung kann sowohl dem Manager als auch dem Mitarbeiter helfen, zu erkennen, wie diese Ziele mit der Vision des Unternehmens zusammenhängen, und Ihnen dabei helfen, herauszufinden, wie Sie diese Ziele innerhalb des von Ihnen festgelegten Zeitrahmens erreichen können.
#4. Setzen Sie sich Ziele, die erreichbar, vernünftig und gerecht sind.
Es gibt kein kleines Ziel, und wenn Sie Ihre Mitarbeiter mit Zukunftserwartungen inspirieren, können Sie ihre Fähigkeiten verbessern. Dies ist auch ein hervorragender Ansatz, um die Rezension zu ihrem Abschluss zu führen.
#5. Verwenden Sie ermutigende Worte
Wenn Sie Ihren Mitarbeiter ermutigen, seine Ziele konkret zu formulieren, geben Sie ihm im Gegenzug auch ein positives Feedback. Eine positive Bemerkung kann dafür sorgen, dass der Mitarbeiter gut auf Feedback reagiert. Nutzen Sie diese Gelegenheit also, um seine Stärken, positiven Arbeitsgewohnheiten und alles andere, was an seiner Leistung lobenswert ist, hervorzuheben.
#6. Kommentieren Sie und stellen Sie am Ende Fragen.
Das Zulassen von Fragen während der Überprüfung ist eine gute Methode, um den Mitarbeitern das Gefühl zu geben, wertgeschätzt und befähigt zu werden und sich über die beruflichen Anforderungen im Klaren zu sein. Erkundigen Sie sich, ob sie Fragen zu ihrer Rolle, Ihrer Rolle oder etwas anderem haben, das sie betrifft. Fragen und Antworten geben nicht nur Sicherheit für Ihren Mitarbeiter, sondern auch für Sie. Durch diese Art von Feedback können Sie Möglichkeiten identifizieren, wie Sie und Ihre Abteilung Ihre Mitarbeiter besser unterstützen können.
Wenn Sie Ihrem Mitarbeiter die Möglichkeit geben, Fragen zu stellen oder die Grundlage Ihrer Bewertung zu besprechen, fördert dies Transparenz und Vertrauen. Als Beispiel:
- Haben Sie Kommentare oder Fragen zu Ihrer Bewertung?
- Gibt es sonst noch etwas, worüber Sie sprechen möchten?
- Was können wir sonst noch tun, um Sie in Ihrer Entwicklung zu unterstützen?
Natürlich kann der Mitarbeiter Fragen oder Bedenken haben, und Sie sollten bereit sein, diese nach besten Kräften zu beantworten. Sie können sich zu Folgendem erkundigen:
- Warum wurde mir diese Punktzahl gegeben?
- Wie kann ich meine Leistung steigern?
- Was sind mögliche Hindernisse für diesen Prozess?
Es ist eine gute Idee, am Ende Ihrer schriftlichen Rezension Platz für diese Fragen und Bedenken bereitzustellen. Erkennen und sprechen Sie jedes Problem während Ihres Chats an, während Ihr Mitarbeiter antwortet, und machen Sie sich in diesem Abschnitt Notizen. Dies zeigt, dass Sie sich dafür einsetzen, Ihrem Mitarbeiter zuzuhören und sich daran zu erinnern, was er zu sagen hat. Stellen Sie dem Mitarbeiter nach Ihrem Meeting eine aktualisierte Version der Bewertung zur Verfügung, die die von Ihnen gemachten Notizen enthält. Mitarbeiter mögen solche kleinen Follow-ups, die beide Seiten auf dem Laufenden halten.
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Vorlagen für die Mitarbeiterleistungsbeurteilung
Niemand kann oder sollte spontan eine Leistungsbeurteilung durchführen. Es ist wichtig, anpassbare Vorlagen zu verwenden, die alle erforderlichen Feedback-Kategorien und KPIs abdecken und gleichzeitig eine positive Bewertung liefern, die einzelne Mitarbeiter anregt, motiviert und einbezieht.
Beispiele für Kommentare und Fragen zur Mitarbeiterbeurteilung
Unabhängig davon, welche Methode zur Leistungsbeurteilung Sie wählen, ist es entscheidend, Kommentare in einer klaren, positiven Sprache abzugeben, damit die Beurteilung zielorientiert und produktiv bleibt. Manager und andere Bewerter müssen ihre Bemerkungen konkret formulieren, unterstützend bleiben und Lösungen vorschlagen, die dem Mitarbeiter beim Verfassen von Leistungsbeurteilungen helfen.
Die Kriterien unterscheiden sich je nach Größe, Breite und Kultur Ihrer Organisation. Es gibt jedoch einige Merkmale, die praktisch alle Unternehmen gemeinsam haben. Hier sind einige Beispiele für Aspekte, die Sie bei der Entwicklung Ihrer Mitarbeiterbewertungskriterien berücksichtigen sollten:
- Ziele erreichen
- Setzt sich schwierige Ziele
- Unterstützt andere beim Erreichen ihrer Ziele
- Priorisiert seine Arbeit entsprechend den Bedürfnissen des Unternehmens und seiner Verbraucher
- Selbst wenn er oder sie mit Hindernissen und Problemen konfrontiert wird, erreicht er oder sie seine oder ihre Ziele.
- Führungsmerkmale
- Berücksichtigt bei der Beurteilung die Ideen und Meinungen der Teammitglieder.
- Unterstützt Teammitglieder bei der Lösung arbeitsbezogener Probleme
- Macht Teammitglieder für das Erreichen ihrer Ziele verantwortlich.
- Kommunikation
- Hört anderen aktiv zu
- Passt seine Kommunikation an die Anforderungen des Publikums an
- Klare und einfache Kommunikation
- Teamarbeit
- Arbeitet effektiv mit anderen Teammitgliedern zusammen
- Gibt anderen positives und nützliches Feedback
- Behandelt andere mit Würde
- Die Unterschiede der Teammitglieder werden geschätzt und respektiert.
- Hört zu und beteiligt sich aktiv an einer arbeitsbezogenen Diskussion
- Kultur/Werte
- Jeden Tag stellt er die Grundsätze des Unternehmens vor.
- Dient als Vorbild
- Sorgt für ein gutes Arbeitsumfeld
Der Inhalt einer Leistungsbeurteilung variiert je nach beruflicher Funktion und Unternehmen. Es kann jedoch von Vorteil sein, einige allgemeine Fragen zu formulieren, die Manager stellen können, wie zum Beispiel:
- Was ist die größte Stärke von [Name des Probanden] und was kann er/sie tun, um weiter zu wachsen?
- Was ist die größte Chance für [Name des Probanden] und was kann er/sie tun, um sich zu verbessern?
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Zu vermeidende Kommentare bei Mitarbeiterbeurteilungen
Obwohl sowohl Vorlagen für Leistungsbeurteilungen als auch Leistungsbeurteilungen anpassbar sind, ist es wichtig, sich der von Ihnen gesendeten Nachrichten bewusst zu sein. Gute Beurteilungsgespräche fördern die Leistung, Entwicklung und die Beziehung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern eines Mitarbeiters, wohingegen ineffektive Gespräche das Engagement der Mitarbeiter und sogar den Unternehmenserfolg beeinträchtigen können, wenn wichtige Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.
Hier sind einige echte Fehler – auch wenn einige davon etwas übertrieben erscheinen mögen, machen sie auf jeden Fall deutlich, was man NICHT sagen sollte und warum nicht:
- „Sie machen einen so fantastischen Job, dass ich Ihnen nichts Konstruktives zu sagen habe.“ Selbst Ihre talentiertesten Mitarbeiter werden Bereiche haben, in denen sie wachsen oder ihre Talente entwickeln können. Kommentare wie dieser vermitteln den Eindruck, dass Sie sich nicht die Mühe gemacht haben, sich ihre Arbeit genau anzusehen.
- „Wenn Sie Ihre Ziele dieses Jahr verdoppeln, denken wir vielleicht darüber nach, Sie nächstes Jahr in die C-Suite zu befördern.“ Vermeiden Sie die Verwendung von „Wenn/Dann“-Sätzen, da diese wie leere Versprechungen klingen, die auf unrealistischen Erwartungen basieren.
- „Man sitzt nie pünktlich am Schreibtisch. Und bei Besprechungen kommt man oft zu spät.“ Vermeiden Sie die Verwendung absoluter Formulierungen wie „immer“ und „nie“, da niemand immer zu 100 % pünktlich ist.
- „Sie sind ein ausgezeichneter Mitarbeiter. "Mach weiter so." Dies sagt nichts darüber aus, was der Mitarbeiter gut macht, wie er sich verbessern kann oder was er tun kann, um „auf dem Laufenden zu bleiben“. Sie müssen detailliert beschreiben, was der Mitarbeiter gut gemacht hat und welche Entwicklungsziele er verfolgt, damit er seinen guten Job behalten kann.
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- „Ich habe gehört, dass Sie Ihr Finanzdienstleistungskonto schlecht verwaltet haben, was gelinde gesagt enttäuschend war.“ Der Gutachter verlässt sich hier eher auf Hörensagen als auf Beobachtungen aus erster Hand, und dem Mitarbeiter wird nicht die Möglichkeit gegeben, seine Sichtweise darzulegen, bevor er verurteilt wird. Es ist zwar eine Beobachtung unter Gleichgesinnten, aber die Verwendung von 360-Grad-Feedback anstelle der Klatschmühle im Büro ist weitaus produktiver.
- „Sie haben die beiden anderen Designer umgehauen. Ihre Prototypen waren im Vergleich zu Ihren Müll.“ Der Vergleich von Kollegen und Kollegen in einer Leistungsbeurteilung ist ein Tabu. Sie überprüfen nur die Leistungen einer Person; Überlassen Sie die Misserfolge (und Erfolge) anderer ihren eigenen, unabhängigen Leistungsgesprächen.
- "Ich kann es nicht glauben! Ich habe von Ihnen erwartet, dass Sie hier gute Arbeit leisten, aber das haben Sie nicht getan.“ Der Prüfer bringt Emotionen in die Bewertung ein, die den Mitarbeiter, der die Bewertung erhält, nur irritieren oder aufregen. Es gibt kein konstruktives Feedback und dieser Grad an Feindseligkeit führt wahrscheinlich dazu, dass der Mitarbeiter sich woanders eine Anstellung sucht.
- „Sie haben großes Glück, diese Beförderung erhalten zu haben. „Verpassen Sie nicht die Gelegenheit.“ Viel Herablassung und Groll? Sie sollten Ihre Mitarbeiter niemals herabwürdigen, sondern ihre Leistungen wertschätzen und fördern. Mitarbeiter zu zwingen, eine Beförderung anzunehmen, bedeutet nicht, dass dies die beste Option für sie ist. sie haben das Recht zu wählen.
Vermeidung von Fallstricken bei der Mitarbeiterbeurteilung
Wenn Sie sich bei der Vorbereitung oder Überprüfung Ihres Leistungsbeurteilungsprozesses dieser möglichen Fehlerquellen bewusst sind, können Sie Zeit und Geld sparen.
#1. Verlust der Verbindung zwischen Vorgehensweise und Ziel
Stellen Sie sicher, dass das Ziel Ihres Leistungsmanagementsystems den Prozess vorantreibt, und seien Sie bereit, bei Bedarf Änderungen vorzunehmen. In dieser Situation ist es von entscheidender Bedeutung zu verstehen, wie gut die Ziele Ihrer Organisation mit der täglichen Arbeit von Einzelpersonen und Teams übereinstimmen.
#2. Keine Priorisierung einer Feedbackkultur
Wenn Ihr Unternehmen noch nicht über eine Feedbackkultur verfügt, investieren Sie im Vorfeld Zeit und Ressourcen, um den zugrunde liegenden Zweck von Leistungsbeurteilungen zu klären und Vertrauen in den Prozess aufzubauen.
#3. Unterlassene Einbeziehung Ihrer Stakeholder
Wenn Sie Entscheidungsträger und Unternehmensführungskräfte von Anfang an mit einbeziehen, steigern Sie die Akzeptanz und Teilnahmequoten und machen Ihr Programm zum Erfolg.
#4. Kein Support-Netzwerk aufbauen
Follow-up und Feedback müssen von Beginn an in das Projekt einbezogen werden. Legen Sie frühzeitig Erwartungen an Mitarbeiter und Manager fest, damit diese wissen, an wen sie sich für Hilfe und Unterstützung wenden können.
#5. Verbindungsfehler
Der wichtigste Aspekt bei der Einrichtung eines neuen oder erweiterten Leistungsmanagementsystems ist die Kommunikation. Wenn die Kommunikation über den Prozess authentisch und transparent ist, sind Performance-Management-Systeme erfolgreich.
#6. Führungskräfte verfügen nicht über ausreichend Schulung und Unterstützung.
Es wird keinen Erfolg mit einem Performance-Management-System geben, wenn die beteiligten Personen nicht in den Prozess investieren. Mitarbeiter werden die Einstellung ihrer Vorgesetzten zum Leistungsmanagementsystem widerspiegeln, wenn sie es wahrnehmen. Führungskräfte müssen die Kontrolle übernehmen und mit gutem Beispiel vorangehen. Dafür müssen sie unterstützt und ausreichend geschult werden.
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Alternative Methoden zum Sammeln von Feedback
Mitarbeiterbeurteilungen sind für viele Unternehmen das effektivste Instrument, um Mitarbeiterfeedback zu übermitteln und zu sammeln. Allerdings entstehen aufgrund der Zunahme erlebnisorientierter Unternehmen und einer neuen Wertschätzung der Bedeutung der Mitarbeitererfahrung neue Techniken.
#1. 360-Grad-Feedback
Mitarbeiter können in einem 360-Feedback-Prozess Feedback von Kollegen und Nachwuchskräften sowie Führungskräften erhalten. Sie können sich auch selbst überprüfen, was zu einer umfassenden – oder 360-Grad- – Einschätzung ihrer Stärken und Perspektiven führt. Diese Art von Anwendung sollte jedoch nur zur Entwicklung und nicht zur Leistungsbewertung verwendet werden.
#2. Ständiges Feedback
Einige Unternehmen verzichten auf das formelle Format einer Leistungsbeurteilung und geben stattdessen bei Bedarf Feedback. Dies kann eine praktikable Lösung für kleine Unternehmen und neue Unternehmungen sein. Ohne einen formellen Meilenstein besteht jedoch die Gefahr, dass den Mitarbeitern die Klarheit darüber fehlt, wie sie vorankommen und worauf sie sich konzentrieren müssen.
#3. Pulse-Bewertungen von Mitarbeitern
Die Mitarbeiter-Pulsbeurteilung ist ein Mittelweg zwischen fortlaufendem Feedback und einer großen einmal jährlichen Leistungsbeurteilung. Dabei handelt es sich um eine Mitarbeiterbeurteilung in kleinerem Rahmen, die regelmäßiger durchgeführt wird, beispielsweise monatlich oder vierteljährlich. Puls-Feedback wird häufiger mit Umfragen zum Mitarbeiterengagement in Verbindung gebracht, eignet sich aber auch gut für den umgekehrten Austausch von Input, da es klare Maßnahmen liefert und schnell und einfach durchzuführen ist.
Sollten Mitarbeiterbewertungen abgeschafft werden?
Die Wirksamkeit Ihrer Mitarbeiterbewertungen hängt in hohem Maße davon ab, welchen Nutzen Sie daraus ziehen möchten und wie Sie die offengelegten Informationen nutzen. Möglicherweise müssen Sie Ihre aktuelle Bewertungsstrategie überarbeiten, sie durch eine andere Art regelmäßiger Eingaben ersetzen oder die Idee einer formellen Bewertung ganz aufgeben.
Mitarbeiterbewertungen werden wirkungslos sein, wenn Manager glauben, dass sie nur alles tun, um ihre Personalabteilung zufrieden zu stellen. Wenn die Gespräche nicht häufig genug abgehalten werden, um aussagekräftiges kontinuierliches Feedback zu geben, oder wenn die Bitten der Mitarbeiter um Unterstützung bei der Verbesserung ihrer Leistung ignoriert werden, kann aus dem Gespräch möglicherweise nichts Wertvolles gewonnen werden.
Untersuchen Sie Ihre aktuellen Verfahren und konsultieren Sie Mitarbeiter, Manager und Schlüsselpersonen
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Bibliographie
