Heutzutage sind Unternehmen ständig bestrebt, in diesem hart umkämpften und turbulenten globalen Markt einen Wettbewerbsvorteil zu behalten. Da Ressourcen die teuerste Investition sind, streben Unternehmen nach optimaler Effizienz. Allerdings führen Schwierigkeiten wie Fachkräftemangel und unerwarteter Personalabbau zu Projektverzögerungen und Budgetüberschreitungen, die sich negativ auf die Rentabilität und Nachhaltigkeit des Unternehmens auswirken.
Angesichts der sich schnell ändernden Unternehmensumstände könnte eine Belegschaft auf Abruf eine Lebensader bei der Bewältigung dieser Personalprobleme sein. Sie enthalten keine zusätzlichen Extras wie Vorlaufzeit oder Gemeinkosten und eignen sich für projektorientierte Unternehmen.
In diesem Artikel werden die Vorteile einer befristeten Belegschaft und die besten Managementpraktiken erörtert. Beginnen wir mit der Definition einer temporären Belegschaft.
Was ist eine Zeitarbeitskraft?
Der Begriff „Zeitarbeitskräfte“ bezieht sich auf einen Arbeitskräftepool, der aus Arbeitnehmern verschiedener Berufsgruppen besteht, die von Unternehmen für eine bestimmte Zeit, Art von Arbeit oder ein bestimmtes Projekt eingestellt werden. Moderne Unternehmen nutzen zunehmend sowohl Zeitarbeitskräfte als auch Festangestellte mit unbefristeten Verträgen und profitieren von beiden Modellen.
Das Bild der Zeitarbeitskräfte ist nicht eindeutig. Zeitarbeitskräfte können je nach Unternehmenssektor, Einsatzland und individuellem Szenario in verschiedene sich überschneidende Kategorien fallen. Bei der Bereitstellung einer ausgelagerten Dienstleistung können auch andere Unternehmen Teil der Leiharbeitskräfte sein. Als Beispiel:
#1. Berater und unabhängige Auftragnehmer
In den Vereinigten Staaten ist ein Zeitarbeiter häufig ein unabhängiger Auftragnehmer oder Freiberufler, auch bekannt als „1099-Mitarbeiter“. Diese Art von Arbeitskraft wird häufig eingesetzt, wenn für Projekte ein hohes Maß an Wissen oder Erfahrung erforderlich ist, das in der Stammbelegschaft nicht vorhanden ist. Beispiele dafür sind Grafikdesigner und Videoredakteure, Social-Media- und Marketingfachleute, Computerprogrammierer, App-Entwickler und Webentwickler.
#2. „Null-Stunden“-Mitarbeiter
Für Null-Stunden-Mitarbeiter gibt es weder eine Garantie noch einen Zwang, die angebotenen Stunden zu arbeiten, was im Vereinigten Königreich üblich ist, in einigen Ländern jedoch streng reglementiert oder verboten ist. Null-Stunden-Arbeiter haben unter den Bedingungen ihres Vertrags möglicherweise Anspruch auf den nationalen Mindestlohn, bezahlten Urlaub, arbeitsbezogene Kosten und andere Leistungen.
#3. „Bereitschafts“-Personal
Zeitarbeitskräfte können Null-Stunden-Arbeiter, Gelegenheitsarbeiter oder Festangestellte sein, die im Rahmen ihrer üblichen Verträge Überstunden leisten. Viele Branchen verfügen über ein „Banken“-System, bei dem eine oder mehrere Arten von Arbeitnehmern, etwa Pflegekräfte, medizinisches Personal oder Reinigungskräfte, hinzugezogen werden können, um Überspannungen, Krankheiten oder andere Notfälle abzudecken.
#4. Zeitarbeitskräfte
Zeitarbeitskräfte werden in der Regel mit befristeten Verträgen über eine Arbeitsagentur oder direkt von einem Personalvermittlungsunternehmen eingestellt. Bezahlung, Krankheitsurlaub und Urlaubszeit werden durch die nationale Gesetzgebung sowie etwaige in ihren jeweiligen Verträgen vereinbarte Bestimmungen bestimmt.
#5. Temporäres Personal
Dieses Wort wird häufig verwendet, um Arbeitnehmer zu charakterisieren, die flexible oder unregelmäßige Dienstleistungen erbringen, typischerweise in Branchen mit saisonaler oder anderweitig schwankender Nachfrage, wie Textilakkordarbeiter und Lagerverpacker. Abhängig von den spezifischen Verträgen und der örtlichen Gesetzgebung können diese Arbeitnehmer, Auftragnehmer, Selbstständige oder andere klassifiziert werden.
#6. Drittanbieter und Regierungsbehörden
Unternehmensberater, Wirtschaftsprüfungsgesellschaften und Personalvermittlungsagenturen können alle einen Teil der Zeitarbeitskräfte beisteuern und so Zugang zu einem Pool hochqualifizierter Talente und Kenntnisse bieten, die anderen großen und kleinen Unternehmen intern fehlen.
Veränderte Personaltrends
Die oben erwähnte Dynamik der Zeitarbeitskräfte (Fachkräftemangel, in den Ruhestand gehende Boomer und ein Bedarf an Flexibilität sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite) haben Auswirkungen auf die sogenannte Humankapitalarchitektur der Unternehmen.
Wenn wir uns jedoch die Muster der Zeitarbeitskräfte in den letzten Jahrzehnten ansehen, können wir erkennen, wie sich dieses Modell verändert. Früher lebenswichtige Aufgaben werden heute häufig von Zeitarbeitern erledigt oder ausgelagert (z. B. IT-, Buchhaltungs- und Verwaltungsdienste). Infolgedessen schrumpft die Stammbelegschaft eines Unternehmens, während die Zahl der Zeitarbeitskräfte zunimmt.
Was sind die Vorteile des Einsatzes von Zeitarbeitskräften?
Der Hauptvorteil einer befristeten Belegschaft für Unternehmen ist die allgemeine Flexibilität, die sich anschließend in einer Reihe spezifischerer Vorteile niederschlägt.
#1. Reaktionsfähigkeit im Unternehmen
Eine befristete Belegschaft ermöglicht es Unternehmen, effektiv auf Nachfrageänderungen in verschiedenen Bereichen oder Märkten zu reagieren. Wenn das Arbeitsvolumen zunimmt, können Sie Ihre Zeitarbeitskräfte hinzuziehen. Es besteht keine Notwendigkeit, langjährige Mitarbeiter offiziell zu entlassen oder zu belohnen, wenn das Geschäft nachlässt. Der Zugriff auf Zeitarbeitskräfte in Schwerpunktländern ermöglicht es internationalen Unternehmen, ihren Schwerpunkt je nach Geschäftsanforderungen schnell auf andere Regionen zu verlagern.
Festangestelltes und befristetes Personal hingegen muss unabhängig von der wirtschaftlichen oder geschäftlichen Lage stets bezahlt und eingesetzt werden. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn es nur wenige Geschäfte gibt oder es den Mitarbeitern an den erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen mangelt, kann für den Arbeitgeber kostspielig und für Arbeitnehmer mit langfristigen Ambitionen beunruhigend sein.
#2. Reduzierte Gesamtkosten
Während die gesamten Beschäftigungskosten immer von den örtlichen Vorschriften und den Bedingungen der einzelnen Verträge bestimmt werden, ist der Einsatz von Zeitarbeitskräften auf lange Sicht oft kostengünstiger als die Beibehaltung einer festen Belegschaft vergleichbarer Größe und Zusammensetzung.
Auftragnehmer und Berater verlangen häufig höhere Stundensätze als gleichwertige Festangestellte, obwohl die Beauftragung eines Auftragnehmers in der Regel nicht die Bereitstellung der gleichen umfassenderen Leistungen (z. B. Gesundheitsversorgung, Renten, Entlassungen) erfordert. Es verpflichtet ein Unternehmen auch nicht zu langfristigen finanziellen Verpflichtungen.
Bestimmte Dienstleistungen (z. B. völlig neue Websites, Kundendatenbanken oder Personalverwaltungssysteme) werden möglicherweise nur alle paar Jahre benötigt, und es ist sinnvoller, eine hochqualifizierte Person für ein paar Monate mit der Erstellung dieser Ergebnisse zu beauftragen, als Webdesigner und andere zu behalten IT-Architektur-Gurus auf der Gehaltsliste auf unbestimmte Zeit.
#3. Zugang zu Fachwissen und ansonsten unzugänglichen Talenten
Unternehmen können im Rahmen einer befristeten Belegschaft möglicherweise kompetenteres und erfahreneres Personal für spezielle Aufgaben gewinnen als als Festangestellte.
#4. Es besteht kein Bedarf an zusätzlicher Schulung oder Weiterentwicklung.
Festangestellte Mitarbeiter benötigen möglicherweise zu Beginn ihrer Karriere oder bei der Aufnahme eines neuen Projekts eine umfassende Schulung oder Weiterentwicklung. Wenn Sie Zeitarbeitskräfte einstellen, stellen Sie häufig Personen ein, die bereits über die erforderlichen Fähigkeiten und Fachkenntnisse verfügen, um sofort mit der Arbeit beginnen zu können.
Was sind die Nachteile des Einsatzes von Zeitarbeitskräften?
Bei der Planung einer befristeten Belegschaft ist es wichtig, die Vorteile sorgfältig gegen die Nachteile und Gefahren abzuwägen.
#1. Weniger Kontrolle über Rekrutierung und Screening
Wenn Zeitarbeitskräfte über einen fachkundigen Vermittler (z. B. eine Personalvermittlungsagentur) eingestellt werden, hat das einstellende Unternehmen häufig keine direkte Kontrolle über den Auswahlprozess und muss sich auf die Fachkompetenz der Agentur verlassen.
Selbst bei der direkten Anstellung von Zeitarbeitskräften müssen Personalabteilung und Manager möglicherweise weniger Sorgfalt walten lassen als bei Festangestellten. Dies erhöht das Risiko, dass das Unternehmen Mitarbeitern ausgesetzt wird, die nicht so sorgfältigen Sicherheitsüberprüfungen und -überprüfungen unterzogen wurden wie langjährige Mitarbeiter.
#2. Die Rechenschaftspflicht ist unklar.
Beim Umgang mit Zeitarbeitskräften kann es schnell zu einem Durcheinander bei der Verantwortung und Verantwortlichkeit für Leistung und Erfolg kommen, was bei der einstellenden Organisation verbleibt und was an externe Dienstleister, Personalvermittlungsagenturen oder unabhängige Auftragnehmer/Berater selbst weitergegeben wird.
Unternehmen müssen möglicherweise tiefer über die Verantwortlichkeitslinien nachdenken und Risiken in Bereichen wie Kundendaten, Geschäftsgeheimnissen und anderen Bereichen reduzieren. Ausfälle könnten in der Zukunft zu schwerwiegenden Geschäfts- und Reputationsschäden sowie zu rechtlichen Problemen führen.
Erwägen Sie den Wert von Geheimhaltungsvereinbarungen für Ihre unabhängigen Auftragnehmer und anderes Zeitpersonal, um dieses Risiko zu begrenzen.
#3. Fehlklassifizierung von Mitarbeitern
Mit der Ausweitung der Zeitarbeitskräfte wächst auch die Möglichkeit einer Fehlklassifizierung der Beschäftigung mit allen damit verbundenen rechtlichen und steuerlichen Auswirkungen. Unternehmen, die in vielen Ländern mit unterschiedlichen Rechtssystemen tätig sind, sind erhöhten Risiken ausgesetzt. Insbesondere bei der Erschließung neuer Märkte sollte frühzeitig fachkundige Beratung eingeholt werden.
#4. Geringeres Mitarbeiterengagement
Zeitarbeiter fühlen sich möglicherweise weniger als Teil eines Unternehmensteams und engagieren sich daher weniger persönlich für die Erreichung der Unternehmensziele als ihre Kollegen mit langfristigen oder unbefristeten Verträgen. Dies ist ein Problem für Manager, die für die Führung und Motivation aller Mitarbeiter verantwortlich sind.
#5. Das Management ist fragmentiert.
Manager haben möglicherweise Probleme mit der erfolgreichen Bereitstellung und Überwachung von Zeitarbeitskräften im Vergleich zu festangestelltem Personal, insbesondere wenn Geschäftspläne, Personalrichtlinien und Betriebsstrategien keine spezifischen Anweisungen für die Integration von Zeitarbeitskräften bieten.
#6. Reduziertes institutionelles Gedächtnis und Kontinuität
Die Fluktuation bei Zeitarbeitskräften dürfte höher sein als bei der Stammbelegschaft, und das institutionelle Gedächtnis einer Organisation wird geschwächt. Wenn Zeitarbeiter mit Kunden interagieren, kann sich die Fluktuation auf das Engagement der Stakeholder und den Ruf des Unternehmens auswirken.
Was ist die Definition von Contingent Workforce Management?
Einfach ausgedrückt geht es beim Leiharbeitskräftemanagement darum, wie ein Unternehmen mit seinen Leiharbeitskräften umgeht. Wir können hier grob zwei grundlegende Techniken unterscheiden, die wir als inklusive und exklusive Ansätze bezeichnen.
Unternehmen im ersteren Bereich beziehen ihre Zeitarbeitskräfte in ihre Standard-HR-Abläufe ein. Unternehmen in letzterem Fall behandeln Leiharbeiter als eine andere Kategorie von Mitarbeitern und umgehen dabei häufig die aktuellen HR-Verfahren und -Prozesse.
Zwischen diesen beiden Ansätzen ist eine breite Palette von Lösungen für das Management von Zeitarbeitskräften möglich, die die Merkmale beider kombinieren.
Best Practices für das Management von Zeitarbeitskräften
In diesem Teil gehen wir auf effektive Praktiken für die Verwaltung Ihrer Zeitarbeitskräfte ein.
#1. Der Lebenszyklus der Humanressourcen
In Unternehmen, die einen „exklusiven“ Ansatz verfolgen, überspringen Leiharbeitskräfte häufig den Standard-HR-Lebenszyklus. Dies bedeutet, dass sie – und die Organisation, für die sie arbeiten – nicht von allen vorhandenen optimierten HR-Prozessen profitieren. Erwägen Sie ein Verfahren zum schnellen Onboarding neuer Mitarbeiter, zur Verwaltung und Verbesserung ihrer Leistung, zum Offboarding usw.
Wenn Ihre Zeitarbeitskräfte nicht in den HR-Zyklus einbezogen werden, verpasst Ihr Unternehmen die Gelegenheit, sie schneller auf den neuesten Stand zu bringen und ihre Leistung zu verbessern.
Unternehmen, die beim Management von Zeitarbeitskräften einen „integrativen“ Ansatz verfolgen, beziehen ihre Zeitarbeitskräfte per Definition in den HR-Zyklus der Organisation ein.
#2. Wissen der Mitarbeiter
Sollten wir über die Erfahrung von Zeitarbeitern sprechen? Inklusive Unternehmen erkennen den Wert der Bereitstellung einer positiven Erfahrung für alle Kunden, unabhängig von der Vertragsart. Dadurch stellen sie sicher, dass die drei Voraussetzungen für ein außergewöhnliches Mitarbeitererlebnis (Technologie, Arbeitsplatz und Kultur) sowohl für reguläre Mitarbeiter als auch für ihre temporäre Belegschaft maximiert werden.
Ein einfaches, typisches Beispiel dafür ist die Sicherstellung, dass traditionelle Mitarbeiter keine Entscheidungen ohne Rücksprache mit ihren Kollegen treffen und dass Informationen mit allen geteilt werden. Geburtstage sind ein Beispiel für eine kleine Geste, die einen großen Unterschied machen kann; Feiern Sie die Geburtstage Ihrer temporären Mitarbeiter wie jeden anderen Vollzeitmitarbeiter.
Ein weiterer Grund für die Personalabteilung, die Erfahrung von Zeitarbeitskräften des Unternehmens in Betracht zu ziehen, ist die Rekrutierung und das Employer Branding. Wenn das Unternehmen seine Zeitarbeitskräfte ordnungsgemäß und wie alle anderen behandelt, neigen die Zeitarbeitskräfte möglicherweise dazu, in Zukunft für ein anderes Projekt zurückzukehren, und Sie können sie Ihrem Talentpool hinzufügen. Vielleicht möchten sie als Vollzeitbeschäftigter einsteigen.
Wenn sie hingegen eine schlechte Erfahrung gemacht haben und das Gefühl hatten, nicht Teil des Teams zu sein, werden sie wahrscheinlich nicht zurückkehren. Sie werden Sie auch anderen (vorläufigen) Kandidaten nicht als potenziellen Arbeitgeber empfehlen.
#3. Leistungsmanagement
Viele Unternehmen verfolgen die Leistung ihrer Zeitarbeitskräfte nicht und diejenigen, die dies tun, sammeln die Informationen häufig außerhalb ihres regulären HR-Systems und ihrer Personaldatenbank. Dies bedeutet, dass sie Daten über eine wachsende Zahl ihrer Mitarbeiter verlieren. Auch wenn Zeitarbeitskräfte nicht unbedingt so wichtig sind wie Vollzeitkräfte mit unbefristetem Vertrag, ist dies nicht immer der Fall.
Betrachten Sie den folgenden hypothetischen Fall. Ihr Unternehmen hat kürzlich einen bedeutenden neuen Kunden gewonnen. Für den ersten Auftrag benötigen Sie ein Projektteam – und einen Projektmanager – mit einzigartigen Fähigkeiten und Kenntnissen. Sie entscheiden sich für einen Projektmanager auf Zeit, weil die Rekrutierung eines oder mehrerer Vollzeitmitarbeiter zu lange dauern würde. Sophie ist ihr Name. Sie schließt den Job nicht nur erfolgreich ab, sondern überträgt auch einige der Fähigkeiten, die Ihrer Belegschaft fehlten, auf Ihr aktuelles Personal.
Sie hätten Daten über Sophies Beitrag zur Organisation, wenn ihre Leistung im Rahmen des Leistungsmanagementprozesses Ihres Unternehmens bewertet und verwaltet worden wäre. Dies hätte es Ihnen ermöglicht, Dinge zu tun wie:
- Vergleichen Sie ihre Leistung mit der von Vollzeitmitarbeitern in vergleichbaren Rollen und anderen Zeitarbeitskräften
- Erfahren Sie, wie Sie die Leistung von Vollzeitmitarbeitern in ähnlichen Rollen sowie anderen Zeitarbeitskräften steigern können
Ein weiterer Anreiz, Leistungsdaten zu Zeitarbeitskräften in Ihrem typischen HR-System und Ihrer Personaldatenbank zu sammeln, ist die Nachfolgeplanung. Wenn Sie leistungsstarke Zeitarbeitskräfte dauerhaft einstellen, verfügen Sie bereits über deren Leistungsdaten. Dies erleichtert die Entwicklung dieser Fähigkeiten erheblich.
Wrap-up
Es wird erwartet, dass die Zeitarbeitskräfte in den nächsten Jahren zu einem noch wichtigeren Bestandteil des Humankapitals Ihres Unternehmens werden. Dies hat natürlich Auswirkungen auf die Humanressourcen und ihre Methoden. Auch wenn hinsichtlich der Rolle von Zeitarbeitskräften noch vieles ungewiss ist, scheint der ideale Ansatz ein „integrativer“ Ansatz zu sein, der sich an die in diesem Artikel dargelegten Best Practices hält. Was sind Ihre Vorstellungen zum Thema Zeitarbeitskräftemanagement und wie haben Sie es genutzt? Bitte hinterlassen Sie sie im Kommentarbereich
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Bibliographie
