Bedenken hinsichtlich einer toxischen Arbeitsumgebung könnten zu einer konstruktiven Kündigung führen. In Organisationen ist eine konstruktive Kündigung ziemlich üblich und manchmal unrechtmäßig gegenüber einem Mitarbeiter. Darüber hinaus kann eine konstruktive Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Arbeitnehmer unfair sein und sollte eine angemessene Klage erfordern, um ein Urteil zu fällen.
Konstruktive Kündigungsvorwürfe sind jedoch nicht immer mit der Entlassung einer Person verbunden. In bestimmten Fällen entscheidet sich der Arbeitnehmer dafür, von seiner Position zurückzutreten, anstatt von seinem Arbeitgeber entlassen zu werden.
Was ist eine konstruktive Kündigung?
Dies ist eine Situation, in der ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz aufgrund ungünstiger Arbeitsbedingungen verlässt. Die Arbeitsbedingungen müssen so schlecht sein, dass dem Arbeitnehmer keine andere Wahl bleibt, als zu kündigen.
Wenn ein Arbeitnehmer kündigt, weil er glaubt, dass sein Arbeitgeber seinen Arbeitsvertrag ernsthaft gebrochen hat, kann er möglicherweise eine Klage auf faktische Kündigung einreichen. Ein bedeutender Vorfall oder eine Reihe von Ereignissen kann für eine konstruktive Beendigung verantwortlich sein.
Beispiele für konstruktive Beendigung
Ein Kündigungsschutzanspruch setzt den Nachweis einer hinreichend erheblichen Vertragsverletzung voraus, die die Grundlage des Arbeitsverhältnisses untergräbt. Im Folgenden sind einige Beispiele für Vertragsverletzungen aufgeführt, die als Grundlage für einen Anspruch dienen könnten:
- Einen Arbeiter zwingen, gegen Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften zu verstoßen
- Streichung anderer vertraglicher Leistungen, wie z. B. eines Firmenwagens
- Herabstufung eines Arbeitnehmers ohne Vorankündigung
- irrationale Änderungen an den Arbeitszeiten oder am Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers vorzunehmen
- Kürzung oder Nichtzahlung des Gehalts eines Mitarbeiters
Sofern der Arbeitgeber keine überzeugende Verteidigung und einen stichhaltigen rechtlichen Grund für seine Handlungen vorweisen kann, sind dies alles sehr offensichtliche Fälle von schwerwiegenden Vertragsverletzungen, die häufig die Kündigung eines Arbeitnehmers rechtfertigen würden.
Andere, subtilere Verhaltensweisen, die im Allgemeinen über lange Zeiträume auftreten und dazu führen, dass „der letzte Strohhalm“, die den Arbeitnehmer zur Kündigung veranlasst, kann häufig zu faktischen Kündigungsansprüchen führen. Im Folgenden sind einige weitere subtile Beispiele für eine konstruktive Entlassung aufgeführt:
- Mobbing, Diskriminierung oder Ignorieren dieses Verhaltens, wenn es einem Mitarbeiter passiert
- Verspotten eines Arbeiters vor anderen
- Ständige ungerechtfertigte Kritik an einem Arbeiter
- Versäumnis, einem Arbeitnehmer genügend Unterstützung zu geben, um seine Arbeit zu erledigen
- Sich weigern, auf Beschwerden von Mitarbeitern einzugehen oder diese gründlich zu untersuchen
Unter Umständen kann es eine Reihe kleiner Vorkommnisse geben, die für sich genommen noch keinen schwerwiegenden Vertragsverstoß darstellen würden.
Die Bedeutung der konstruktiven Beendigung
Arbeitnehmer haben bei einer Kündigung eine Reihe von Rechten, die sie bei einer Kündigung nicht haben. Beispiele variieren je nach Situation, beinhalten aber häufig
- Recht, eine Klage wegen missbräuchlicher Kündigung einzureichen
- Anspruch auf Arbeitslosengeld
- Größere Schadensersatzansprüche bei Vergeltungs- oder Diskriminierungsansprüchen
Infolgedessen haben Unternehmen einen perversen Anreiz, Mitarbeiter zu kündigen, denn wenn sie Mitarbeiter dazu bringen können, zuerst zu kündigen, können sie vermeiden, für unrechtmäßige Kündigungen zur Rechenschaft gezogen zu werden.
Wie man konstruktive Kündigungen vermeidet
Für Unternehmen kann die Verteidigung gegen eine konstruktive Kündigungsklage außerordentlich teuer, zeitaufwändig und rufschädigend sein. Die beste Strategie, um mit einer konstruktiven Entlassung umzugehen, besteht darin, die Wahrscheinlichkeit ihres Auftretens zu verringern. Um eine Kündigung zu vermeiden, sollten Arbeitgeber:
#1. Erstellen Sie eine effiziente Arbeitsdokumentation
Die Leistungs- und Verhaltenserwartungen für Mitarbeiter sollten in einem gut geschriebenen Arbeitsvertrag und einer gründlichen Reihe von Richtlinien umrissen werden.
Die Verfahren, die befolgt werden sollten, wenn diese Kriterien verletzt werden, sollten ebenfalls in den Richtlinien beschrieben werden. Stellen Sie sicher, dass Kopien des Arbeitsvertrags jedes Mitarbeiters aufbewahrt werden, und stellen Sie sicher, dass Ihr Team die Regeln und Vorschriften des Unternehmens kennt und Zugang dazu hat.
#2. Machen Sie Schulungen für Manager und Vorgesetzte zu einer Priorität
Unternehmen sollten die Initiative ergreifen, um sicherzustellen, dass ihre Manager in der Lage sind, ein vielfältiges Team zu führen. Es ist eine großartige Möglichkeit, ihre Führungs- und Problemlösungsfähigkeiten zu verbessern und das Vertrauen und die Zuversicht der Mitarbeiter zu stärken.
#3. Ermutigen Sie die Mitarbeiter, Probleme bei der Arbeit zu besprechen
Unternehmen sollten in die Bekämpfung von toxischem und unproduktivem Verhalten investieren und sich darauf konzentrieren, eine offene Kommunikation mit ihren Mitarbeitern zu fördern. Die Mitarbeiter werden ermutigt, ihre Sorgen und Gedanken über den Arbeitsplatz zu äußern, sowohl positive als auch negative.
Konstruktive Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Im Common Law wird der Ausdruck „konstruktive Beendigung“ verwendet, um einen Umstand zu beschreiben, in dem eine Person scheinbar freiwillig aus einer Beschäftigung ausscheidet, weil es für sie nicht mehr möglich ist, dort weiter zu arbeiten. Es kommt der Kündigung oder Kündigung ohne Willen des Arbeitnehmers gleich.
Grundsätzlich liegt eine Kündigung dann vor, wenn ein vernünftiger Arbeitnehmer keine andere Möglichkeit gehabt hätte, als zu kündigen. Die Tatsache, dass ein bestimmter Mitarbeiter die Arbeitsbedingungen für inakzeptabel und unzureichend hielt. Stattdessen würden sich andere Personen, wenn sie die Position des Mitarbeiters besäßen, unter Druck gesetzt fühlen, als Folge davon zu kündigen.
In einem Fall, der auf einer solchen Kündigung beruht, müsste das Gericht entscheiden, ob der Arbeitnehmer seine Stelle freiwillig verlassen hat oder ob außergewöhnliche Umstände ein unfreiwilliges Ausscheiden bewirkten.
Falsche konstruktive Kündigung
Eine missbräuchliche konstruktive Kündigung ist eine Kündigung, die gegen die Bedingungen des Arbeitsvertrags verstößt, z. B. eine Kündigung, die ohne oder mit einer kürzeren Kündigungsfrist als gesetzlich oder vertraglich vorgeschrieben erfolgt. Da eine Kündigung wegen eines wesentlichen Verstoßes sofort wirksam wird, ist es üblich, dass bei Geltendmachung auch ein Kündigungsschutzanspruch besteht.
Wenn ein Mitarbeiter ein schwerwiegendes Fehlverhalten begangen hat, z. B. aggressiv geworden ist oder etwas gestohlen hat, kann der Arbeitgeber berechtigt sein, dem Mitarbeiter sofort zu kündigen.
Was bedeutet „unrechtmäßige konstruktive Kündigung“ im kalifornischen Recht?
Gemäß der kalifornischen Gesetzgebung zur unrechtmäßigen konstruktiven Beendigung des Arbeitsverhältnisses (auch bekannt als unrechtmäßige konstruktive Entlassung) sind Sie immer noch berechtigt, eine Klage gegen Ihren Arbeitgeber wegen ungerechtfertigter Kündigung einzureichen, selbst wenn Sie sich entschieden haben, zu kündigen, anstatt gefeuert zu werden.
Sie müssen zwei Dinge nachweisen können, um eine faktische Kündigungsklage gegen Ihren Arbeitgeber einzureichen.
- Sie hatten keine andere Wahl, als zu kündigen, nachdem Ihr Arbeitgeber Ihre Arbeitsbedingungen durch Vergeltungsmaßnahmen am Arbeitsplatz unerträglich gemacht hatte.
- Ihr Unternehmen hatte kein Recht, Sie sofort zu entlassen, und wenn dies der Fall gewesen wäre, hätten Sie einen Prozess wegen unrechtmäßiger Kündigung gegen sie gehabt.
Denken Sie daran, dass nur in Fällen, in denen beides zutrifft, das kalifornische Gesetz zur unrechtmäßigen konstruktiven Kündigung gilt.
Konstruktive Kündigungsklage
Mitarbeiter sollten nicht davon ausgehen, dass die Voraussetzungen für eine konstruktive Kündigungsklage durch ihre Arbeitsbedingungen erfüllt sind. Sie können sich irren und wichtige Rechte aufgeben, wenn sie glauben, dass ihr Rücktritt eine Kündigung ist. Es ist besser, über diese Angelegenheiten stattdessen mit einem Anwalt zu sprechen, der mit konstruktiven Freigabeschwierigkeiten vertraut ist.
Es wird jedoch empfohlen, dass ein Arbeitnehmer mit einem Anwalt für Arbeitsrecht über die Besonderheiten seiner Umstände sprechen sollte, wenn er nicht bereits gekündigt hat.
Wenn der Arbeitnehmer andererseits seine Position bereits verlassen hat, kann er dennoch Anspruch auf einen gewissen Rechtsschutz haben. Die Dauer dieser gesetzlichen Rechte kann jedoch begrenzt sein. Daher ist es für den Einzelnen von entscheidender Bedeutung, schnell herauszufinden, ob sein Arbeitgeber seine Rechte verletzt und ihn möglicherweise rechtswidrig durch eine konstruktive Kündigung gekündigt hat. Der Arbeitnehmer sollte mit einem Anwalt für Arbeitsrecht sprechen.
Wie wird eine konstruktive Kündigungsentschädigung nach einem Gerichtsverfahren ermittelt?
Denken Sie zunächst daran, dass ein Arbeitnehmer in der Regel mindestens zwei Jahre bei seinem Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein muss, bevor er einen Antrag auf Kündigung stellen kann.
Eine Abfindung für eine ungerechtfertigte Kündigung wird anders berechnet als eine für eine faktische Kündigung und berücksichtigt nur zusätzliche finanzielle Vorteile wie Urlaubsgeld und Gehalt und Provision, die Sie während einer Kündigungsfrist erhalten hätten.
Allerdings muss das Gericht bestimmen, wie viel dem Arbeitnehmer zu zahlen ist, wenn die Klage auf Kündigung erfolgreich ist.
Wie viel Geld würden Sie bekommen, wenn Ihre Klage auf konstruktive Kündigung erfolgreich wäre?
Mitarbeiter, denen zu Unrecht gekündigt wurde, einschließlich einer faktischen Entlassung, erhalten in der Regel eine Entschädigung in Höhe von 5,000 bis 80,000 US-Dollar bei einer Abfindung wegen unrechtmäßiger Kündigung. Den „typischen“ konstruktiven Kündigungsschutzfall gibt es dennoch nicht. Es gibt also keine durchschnittliche Auszahlung.
Wenn Ihre Klage auf eine ungerechtfertigte Entlassung erfolgreich war, haben Sie normalerweise Anspruch auf zwei verschiedene Arten von Entschädigungen.
#1.Ausgleichspreis
Ziel der Ausgleichszahlung ist es, die finanziellen Einbußen auszugleichen, die Ihnen durch Ihre Kündigung entstanden sind. In den meisten Fällen bezieht sich dies auf Ihr entgangenes Einkommen bis zu dem Tag, an dem Sie eine neue Stelle antreten. Sie müssen die folgenden Informationen kennen, um dies zu berechnen:
- Ihr monatliches Gesamteinkommen (dh nach Abzug) und
- Eine grobe Schätzung, wie viele Monate Sie voraussichtlich arbeitslos sein werden
Indem Sie die Anzahl der Monate durch Ihr Nettoeinkommen teilen, können Sie bestimmen, wie viel ein Gericht Ihnen zusprechen wird, wenn Sie gewinnen.
#2. Basispreis
Die Berechnung erfolgt ähnlich wie bei der Abfindungszahlung. Alter, Wochenlohn und Jahre in der Position werden bei der Berechnung der Abfindung berücksichtigt. Die wöchentliche Vergütung Ihres Mitarbeiters basiert auf dem durchschnittlichen Einkommen, das er in den letzten 12 Wochen erzielt hat. Berechtigt sind Arbeitnehmer nur, wenn sie mindestens zwei volle Jahre für Sie gearbeitet haben.
Was ist die durchschnittliche Auszahlung für eine Klage wegen konstruktiver Kündigung?
Mitarbeiter, die unrechtmäßig gekündigt wurden, einschließlich durch eine faktische Entlassung, erhalten in der Regel eine Entschädigung in Höhe von 5,000 bis 80,000 US-Dollar in Form eines Vergleichs wegen unrechtmäßiger Kündigung. Den „typischen“ konstruktiven Kündigungsschutzfall gibt es dennoch nicht. Es gibt also keine durchschnittliche Auszahlung. Die finanzielle Deckung für die folgenden Schäden ist bei einer Klage wegen missbräuchlicher Kündigung verfügbar: Lohnausfall, einschließlich Vorauszahlung und Nachzahlung; Lohnnebenleistungen wie Krankenversicherung oder Provisionszahlungen; Krankheitskosten, sei es für Bedingungen, die infolge der Kündigung entstanden sind, oder für Auslagen, die durch die vom Arbeitgeber bereitgestellte Gesundheitsversorgung gedeckt worden wären; emotionale Belastung durch die Kündigung; Rufschädigung; und Anwaltskosten. Wenn die Handlungen des Arbeitgebers besonders ungeheuerlich waren, kann auch Strafschadensersatz verfügbar sein.
Wie gewinnen Sie einen Fall mit konstruktiver Entladung?
Sie müssen nachweisen, dass die Belästigung oder Diskriminierung Arbeitsbedingungen verursacht hat, die so schrecklich waren, dass Sie gezwungen waren, Ihre Beschäftigung zu kündigen, um effektiv zu argumentieren, dass Sie gemäß den Antidiskriminierungsgesetzen des Bundes förmlich gekündigt wurden.
Welche Beweise benötige ich, um eine konstruktive Kündigung nachzuweisen?
Ein Anspruch auf förmliche Kündigung kann nachgewiesen werden, indem nachgewiesen wird, dass der Arbeitnehmer sich entschieden hat, als Reaktion auf eine wesentliche Verletzung einer ausdrücklichen Bedingung des Arbeitsvertrags oder eine Verletzung der stillschweigenden Bedingung des gegenseitigen Vertrauens zu kündigen. Beide Arten von Verstößen gelten als wesentliche Verstöße gegen den Arbeitsvertrag.
Ist eine konstruktive Entladung schwer nachzuweisen?
In den meisten Fällen ist es zwar schwierig, eine konstruktive Entladung nachzuweisen. Die Beweislast liegt beim Arbeitnehmer, der bestimmte Tatsachen vorlegen muss, die belegen, dass der Arbeitgeber ein feindliches Arbeitsumfeld geschaffen hat, das zur Kündigung seiner Position geführt hat oder führen würde. Die Beweislast trägt der Arbeitnehmer.
Was gilt als fristlose Kündigung?
Ein Arbeitnehmer soll immer dann faktisch gekündigt worden sein, wenn ein Arbeitgeber Arbeitsbedingungen schafft oder zulässt, die so unerträglich sind, dass der Arbeitnehmer glaubt, dass die einzige vernünftige Alternative, die ihm zur Verfügung steht, darin besteht, seine Position zu verlassen. Trotz der Kündigung des Arbeitnehmers wird die Situation wie eine Kündigung behandelt.
Zusammenfassung
Mitarbeiter, die eine konstruktive Kündigung geltend machen und eine Klage einreichen, sollten sich davor in Acht nehmen, bevor Ansprüche wie ungerechtfertigte Abwesenheit oder Urlaub, Alkohol am Arbeitsplatz, vorsätzliche Nichterfüllung der Arbeit, schroffe Sprache oder gegen den Arbeitgeber gerichtete Handlungen geltend gemacht werden.
Häufig gestellte Fragen zur konstruktiven Kündigung
Woher weiß ich, ob ein Arbeitnehmer bereit ist, eine konstruktive Kündigung zu fordern?
Das Einreichen oder Verfolgen einer Beschwerde kann je nach Inhalt und Tonfall darauf hindeuten, dass ein Mitarbeiter erwägt, eine konstruktive Kündigung geltend zu machen.
Wie können wir Ansprüche auf eine konstruktive Kündigung verhindern?
Vertrauensbekundungen des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer können hilfreich sein (obwohl ein Schiedsgericht oder ein Gericht den Unterschied zwischen einer kosmetischen Mitteilung und einer echten Beruhigung anerkennen wird).
Wie einfach ist es, konstruktive Beendigung zu zeigen?
Anders als die meisten Mitarbeiter glauben, ist es schwieriger, eine konstruktive Kündigung nachzuweisen.
Verwandter Artikel
