Unternehmen verlangen von Führungskräften, dass sie Teams zusammenhalten, sie durch Veränderungen führen und organisatorische Ziele erreichen. Seit Beginn der Corona-Pandemie sind die Erwartungen der Arbeitnehmer an ihre Arbeitgeber gestiegen. Menschen bevorzugen es, für Organisationen zu arbeiten, die das Engagement der Mitarbeiter priorisieren, Lernen und Entwicklung (L&D) fördern und das Wohlbefinden der Mitarbeiter unterstützen. Ein Führungskompetenzmodell festigt die eindeutige Definition von Führung in Ihrem Unternehmen und ermöglicht so ein konsistenteres und erfolgreicheres Personalmanagement. Hier finden Sie alles, was Sie über das Kompetenzmodell im Personalmanagement wissen müssen.
Was ist ein Kompetenzmodell?
Ein Kompetenzmodell ist eine von einer Personalabteilung erstellte Richtlinie, die die spezifischen Fähigkeiten, Kenntnisse und Verhaltensanforderungen beschreibt, die es einem Mitarbeiter ermöglichen, seine Arbeit ordnungsgemäß auszuführen.
Kompetenzmodelle erklären, wie Erfolg in der Organisation für jede einzelne Rolle aussieht. Der Ansatz wird in der Personalbeschaffung, im Personalmanagement, in der Schulung und in der Leistungsbewertung eingesetzt.
Was ist der Unterschied zwischen Kompetenzmodell und Stellenbeschreibung?
Eine Stellenbeschreibung und ein Kompetenzmodell klingen nahezu identisch, da beide offenbar definieren, was von einer Person bei der Arbeit erwartet wird. Was ist der Unterschied?
Eine Stellenbeschreibung ist eine grundlegende Erläuterung der für eine Position erforderlichen Fähigkeiten, ein Kompetenzmodell spezifiziert jedoch bestimmte Verhaltensweisen, die eine Person im Job zeigen muss, um erfolgreich zu sein.
Welche Vorteile bietet der Einsatz eines Kompetenzmodells?
Organisationen mit klar definierten Kompetenzmodellen haben über höhere Leistungserfolge berichtet. Laut der Kompetenzumfrage der Society for Human Resource Management (SHRM) glauben 93 % der 500 C-Level-Führungskräfte, dass Kompetenzmodelle für den Leistungserfolg ihres Unternehmens von entscheidender Bedeutung sind.
Von der Umsetzung des Kompetenzmodells profitieren Organisationen auf folgende Weise:
- Legt einen klaren Weg für die Mitarbeiterleistung fest, der mit den Zielen und Initiativen der Organisation im Einklang steht.
- Ermöglicht der Personalabteilung einen genauen Überblick über alle Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter.
- Ermöglicht der Personal- und Schulungsabteilung eine genauere Bestimmung des Lern- und Entwicklungsbedarfs (L&D).
- Ermöglicht es den Mitarbeitern, die Fähigkeiten und Verhaltensweisen zu besitzen, die von ihnen in ihrer Beschäftigung erwartet werden.
- Ermöglicht es Unternehmen, den Überblick über die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter zu behalten, sodass Strategie und Planung auf zukünftige Fähigkeiten ausgerichtet werden können, die möglicherweise erforderlich sind.
- Bietet einen konsistenten und gerechten Messrahmen für die Leistungsbewertung.
Welche Arten von Kompetenzmodellen gibt es?
Es gibt keine Standardkompetenzen für einen bestimmten Job. Die Art der Kompetenz, die in ein Kompetenzmodell einfließt, wird durch die spezifischen Anforderungen der Stelle bestimmt. Beispielsweise unterscheiden sich die Qualifikationen eines Restaurantkellners erheblich von den Anforderungen eines Buchhalters.
Um die Art der bereitgestellten Informationen besser zu verstehen, können Kompetenzen in nützliche Kategorien unterteilt werden, wie zum Beispiel:
#1. Kernkompetenzen
Kernkompetenzen sind die grundlegenden Fähigkeiten, die die Organisation für alle Mitarbeiter benötigt; Dies sind die grundlegenden Anforderungen, die Mitarbeiter erfüllen müssen. Dies variiert von Unternehmen zu Unternehmen, da es von den Überzeugungen, der Philosophie und den Zielen der jeweiligen Organisation bestimmt wird, obwohl darin möglicherweise Grundbedürfnisse wie Kommunikationsfähigkeiten oder Teamarbeit enthalten sind. Die meisten Jobs erfordern in gewissem Umfang die Fähigkeit, mit anderen zusammenzuarbeiten.
Die Ziele der Organisation kommen in umfassenden Kompetenzen zum Ausdruck, die die Stärke und Einzigartigkeit der Organisation widerspiegeln. Die Hauptkompetenz eines Unternehmens, das sich auf die internationale Paketzustellung spezialisiert hat, wäre die Logistik. Wenn man sich die Rolle eines Mitarbeiters in dieser Art von Unternehmen genauer ansieht, könnte die pünktliche Zustellung von Kundenpaketen eine Kernkompetenz sein.
#2. Funktionale Kompetenzen
Funktionale Kompetenzen sind berufsspezifische Fähigkeiten und Verhaltensweisen, die für jede Rolle charakteristisch sind. Die Kompetenz eines Restaurantkellners kann beispielsweise in der Fähigkeit liegen, Kundenbeschwerden effizient zu bearbeiten, während die Kompetenz eines Buchhalters in der Fähigkeit liegen kann, eine bestimmte Art von Finanzdaten auszuwerten, um Berichte zu erstellen.
Funktionale Kompetenzen sollten angeben, welche Verhaltensweisen oder Fähigkeiten erforderlich sind, damit eine Person in ihrer Position Spitzenleistungen erbringen kann.
#3. Führungsqualitäten
Führungsqualitäten werden häufig in Aufsichts- und Managementfunktionen eingesetzt, können aber bei jeder Tätigkeit eingesetzt werden, bei der ein Mitarbeiter andere führen muss. Dazu gehören Eigenschaften wie Führungsqualitäten und Entscheidungsfähigkeit.
Wie werden Kompetenzmodelle eingesetzt?
Kompetenzmodelle werden in vielen verschiedenen HR-Aktivitäten eingesetzt, darunter:
Rekrutierung – Zur Erstellung von Stellenausschreibungen werden häufig vollständig definierte Kompetenzmodelle verwendet. Organisationen haben eine bessere Chance, genauer passende Kandidaten zu finden, wenn diese klar definiert und eindeutig sind.
Talent-/Leistungsmanagement – Die Definition des Unternehmenserfolgs hängt von der Leistung der Mitarbeiter ab. Ein Kompetenzmodell kann festlegen, wie Leistungserfolg für jede Funktion innerhalb eines Unternehmens aussehen soll. Dieser Benchmark unterstützt die Personalabteilung dabei, die Funktion jeder Position mit den Unternehmenszielen zu verbinden und gleichzeitig sicherzustellen, dass die Talente der Mitarbeiter gefördert werden.
Kompetenzmodelle geben den Rahmen vor, der für eine effektive Beurteilung von Mitarbeitern während einer Leistungsbeurteilung erforderlich ist. Sowohl der Einzelne als auch der Arbeitgeber verfügen über klar definierte Verhaltensweisen und Fähigkeiten, auf denen sie aufbauen können.
Was ist ein Kompetenzbeispiel?
Je nach Organisation und Beruf unterscheidet sich das Format eines Kompetenzmodells für eine bestimmte Position. Es gibt keine Organisation oder Standardisierung. Organisationen verfügen häufig über ihr eigenes, eindeutiges Vorlagenformat für Kompetenzmodelle.
Die Society for Human Resource Management (SHRM) stellt Best Practices für die Kompetenzformulierung bereit, indem sie aufschlüsselt, welche Informationen idealerweise in jeder Fertigkeit enthalten sein sollten:
Beste Übung:
- Titel – Der Name der Kompetenz
- Definition – Eine allgemeine Beschreibung der Kompetenz.
- Unterkompetenzen – Erforderliche allgemeine Grundfähigkeiten und Einstellungen
- Verhaltensweisen – Aktionen, die das höchste Maß an Kompetenz demonstrieren.
- Kompetenzstandards – Stellenspezifische Kompetenzstandards, die vier Phasen des Karrierewachstums widerspiegeln (Anfang, mittlere Ebene, Senior und Führungskraft).
Beispiel einer Kompetenz:
- Titel: Kundenbeziehungen aufbauen
- Definition: Die Fähigkeit, durch Interaktionen eine dauerhafte Beziehung zu Kunden aufzubauen, ist für die Funktion als Teil des Verkaufsprozesses von wesentlicher Bedeutung.
- Die Fähigkeit, effektiv mit Verbrauchern zu kommunizieren, ist eine der Teilkompetenzen.
- Emotionale Intelligenz und Verhalten
- Kompetenzstandards: Identifizieren Sie die Bedenken der Verbraucher und schlagen Sie Lösungen für diese Bedenken vor.
So erstellen Sie ein leistungsstarkes Kompetenzmodell
#1. Bestimmen Sie, welche Art von Prozess für Ihr Unternehmen am besten geeignet ist.
Das Studium und die Entwicklung, die erforderlich sind, um klar definierte Kompetenzen für eine Stelle zu schaffen, können zeitaufwändig sein; Es braucht Zeit, um zu verstehen, was für jede Position erforderlich ist. Aufgrund des heutigen schnelllebigen und sich ständig ändernden Geschäftsklimas könnten einige Unternehmen von einem schnelleren und intensiveren Entwicklungsprozess profitieren. Kompetenzmodelle, die zudem anpassungsfähig aufgebaut sind, können künftigen Entwicklungen Rechnung tragen.
#2. Sehen Sie sich zugängliche Kompetenzinformationen an.
Die Entwicklung von Kompetenzen erfordert mehr als nur allgemeine Kommentare darüber, was die Arbeit mit sich bringen würde. Darüber hinaus müssen die funktionalen Kompetenzen widerspiegeln, was „großartige“ Leistung bedeutet, und nicht nur die Grundkompetenzen für „akzeptable“ Leistung.
Zuvor definierte Kompetenzen für ähnliche Aufgaben sowie zugehörige Rollendokumente, Hintergrundinformationen und organisatorische Kernkompetenzen sollten ermittelt und als Leitfaden genutzt werden.
#3. Führen Sie Interviews mit relevanten Geschäftseinheiten und Führungskräften durch
Interviews mit relevanten Stakeholdern liefern die Informationen, die für die erforderlichen Kompetenzen der Funktion erforderlich sind. Führungskräfte können die für die Funktion erforderlichen Schlüsselkompetenzen der Organisation bereitstellen, die die Werte, die Philosophie und die Ambitionen der Organisation widerspiegeln. Führungskräfte und Leistungsträger aus relevanten Geschäftsbereichen können befragt werden, um die wichtigsten Fähigkeiten und Verhaltensweisen zu ermitteln, die für ihre Rollen erforderlich sind. Bei der Durchführung von Vorstellungsgesprächen sollte der Schwerpunkt darauf liegen, welche Talente und Verhaltensweisen einen leistungsstarken Mitarbeiter in dieser Rolle auszeichnen.
#4. Bestimmen Sie die Kernkompetenzen
Die Kernkompetenzen sollten die grundlegenden Gewohnheiten und Talente der Organisation widerspiegeln. Wie sollten sich Mitarbeiter als Mitglieder der Organisation verhalten und ihren Beitrag leisten, um in die Arbeitskultur und -philosophie des Unternehmens zu passen? Nutzen Sie die Inhalte der Studie und Interviews mit CEOs und relevanten Stakeholdern der Organisation.
#5. Entwickeln Sie berufsspezifische Kompetenzen
In der Forschungsphase sollten berufsspezifische Kompetenzen die besonderen Rollenfähigkeiten und Verhaltensweisen widerspiegeln, die von Abteilungsleitern und Leistungsträgern angegeben werden. Was mussten diese Leute wissen und tun, um in ihren Rollen effektiv zu sein?
#6. Entwickeln Sie nach Bedarf Führungsqualitäten
Bei der Entwicklung führungsbezogener Kompetenzen sollte berücksichtigt werden, dass das Personal bereits über die grundlegenden Kompetenzen der Organisation informiert ist. Der Schwerpunkt sollte auf ausgeprägten Führungseigenschaften und -fähigkeiten liegen. Diese können im Forschungsstadium von der Führungs- und Führungsebene ausgewählt werden.
#7. Vervollständigen Sie die Kompetenzliste.
Ordnen Sie die Ergebnisse, aber vermeiden Sie es, die Kompetenzen zu sehr einzuschränken. Wenn die Liste zu weit hergeholt ist, kann dies die Rekrutierungsbemühungen behindern und potenzielle Rekruten abschrecken. Wenn die Liste zu breit oder zu eng ist, kann es zu einem Zustrom von Kandidaten kommen, die nicht richtig für die Position geeignet sind. Außerdem wird es für die Mitarbeiter schwieriger, die Unternehmensziele zu erreichen.
Validieren Sie die Kompetenzliste mit allen Prozessbeteiligten, einschließlich Führungskräften und Management. Es ist wichtig, die Fähigkeiten zu bestätigen, um sicherzustellen, dass alle Ebenen der Anforderungen der Organisation berücksichtigt werden.
Die neun Kompetenzen des SHRM-Kompetenzmodells
Das SHRM-Kompetenzmodell fördert die berufliche Entwicklung, indem es sich auf neun Kompetenzen konzentriert:
#1. Interaktion.
Personalleiter benötigen gute Kommunikationsfähigkeiten, um Informationen effektiv zu kommunizieren, von der mündlichen und schriftlichen Kommunikation bis hin zum aktiven Zuhören und Überzeugen. Starke Kommunikationsfähigkeiten sind auch nützlich, um Kritik zu üben und sich an diplomatischen Unternehmungen zu beteiligen.
#2. Beziehungsverwaltung.
Die Fähigkeit, zwischenmenschliche Interaktionen zu bewältigen, kommt der Organisation als Ganzes zugute. Fähigkeiten im Beziehungsmanagement führen zu hervorragenden Beziehungen zur Gemeinschaft, erfolgreicher Vernetzung und Teamarbeit. Es trägt auch zur Entwicklung des Kundenvertrauens bei.
#3. Ethische Grundsätze.
Die Einhaltung ethischer Praktiken und Grundprinzipien fördert die Verantwortung und schafft ein Gefühl der Integrität, das die Mitarbeiter zu professionellem Handeln motiviert.
#4. HR-Expertise.
Ein guter HR-Leiter versteht alle Ideen, Methoden und Funktionen, die in ein effektives HR-Management einfließen. Risiko- und strategische Unternehmensführung, Arbeitsplanung und HR-Technologien sind allesamt wichtige Wissensbereiche.
#5. Geschäftsbewusst.
Die Fähigkeit, Informationen so zu analysieren und anzuwenden, dass sie das strategische Ziel einer Organisation unterstützen, wird als Geschäftssinn bezeichnet. Betriebswirtschaftlich versierte HR-Praktiker zeichnen sich durch wirtschaftliches Wissen, strategische Agilität und andere betriebliche Eigenschaften aus.
#6. Führen Sie eine kritische Bewertung durch
Das Personalmanagement verlässt sich in hohem Maße auf die Interpretation von Informationen, um Geschäftsentscheidungen und Empfehlungen zu treffen. Um vernünftige Bewertungen und fundierte Schlussfolgerungen zu ziehen, sind kritisches Denken und Engagement für Forschungsverfahren erforderlich.
#7. Globale und kulturelle Kompetenz
HR-Experten arbeiten täglich mit Menschen unterschiedlicher Herkunft zusammen und müssen daher die Standpunkte aller Beteiligten berücksichtigen.
#8. Führung und Navigation
Führung wird von effektiven HR-Experten genutzt, um Initiativen zu leiten und die Organisation in schwierigen Zeiten zu unterstützen.
#9. Beratung
HR-Spezialisten unterstützen die Stakeholder der Organisation, indem sie sich auf analytisches Denken, Personal- und Projektmanagement sowie Problemlösungsfähigkeiten verlassen.
Wer nutzt Kompetenzmodelle?
Kompetenzmodelle haben sich zu wesentlichen Werkzeugen entwickelt, die von Personal- und Lern- und Entwicklungsabteilungen verwendet werden, um Qualifikations- und Wissensanforderungen für bestimmte Jobkategorien zu definieren, Kompetenzen und Leistung zu bewerten und Lern- und Entwicklungsprogramme zu etablieren, die Menschen dabei helfen, erfolgreich zu sein.
Abschließend,
Kompetenzen sind einzigartige Fähigkeiten und Eigenschaften, die Fachleute entwickeln können, um in einem bestimmten Bereich hervorragende Leistungen zu erbringen. Diejenigen, die eine Karriere im Personalwesen (HR) anstreben, können davon profitieren, wenn sie ihre Bemühungen auf die Entwicklung von Kernqualitäten konzentrieren, die ihnen bei der Führung von Menschen, der Bewältigung von Konflikten und der Vertretung von Organisationen helfen. Das Verständnis der von HR-Experten erwarteten Kompetenzen kann Ihnen dabei helfen, kritische Qualifikationslücken zu schließen und sich in Ihrer Karriere einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen. Hier kommt ein Kompetenzmodell ins Spiel.
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Bibliographie
