360 Development, auch 360-Grad-Feedback genannt, ist eine Methode für Führungskräfte, um sich ein umfassenderes Bild von den Stärken und Fehlern einer Person zu machen. Anstelle einer wechselseitigen Interaktion, bei der der Vorgesetzte den Mitarbeiter beurteilt, erweitert dies den Blickwinkel und verringert die Vorurteile des Vorgesetzten.
Was ist 360-Grad-Feedback?
360-Grad-Feedback (auch bekannt als Multi-Source- oder Multi-Beurteiler-Feedback-Bewertung) ist eine Methode, mit der Einzelpersonen ihre besonderen Stärken und Schwächen verstehen können, indem sie konstruktives Feedback von denen nutzen, die am meisten mit ihnen zusammenarbeiten. Es handelt sich um ein Entwicklungstool für einzelne Führungskräfte und Mitarbeiter. Die kombinierten Erkenntnisse des kollektiven Feedbackprozesses werden dann verwendet, um den Wachstumsplan eines Einzelnen zu untermauern.
In diesem Abschnitt erklären wir, was 360-Grad-Feedback ist, wann es verwendet werden sollte und welche Maßnahmen Sie befolgen müssen, um ein erfolgreiches Programm aufzubauen, das dazu beiträgt, Ihr Team zu effektiveren Führungskräften zu entwickeln.
Wer darf einem Mitarbeiter ein 360-Grad-Feedback geben?
360 Development ist das Feedback mehrerer Bewerter. Das bedeutet, dass es von Kollegen bereitgestellt werden sollte, die direkt mit der Person zusammenarbeiten, die das Feedback einholt. Beispiele hierfür sind Vorgesetzte, Kollegen, direkt unterstellte Mitarbeiter, Kunden und Lieferanten.
Es empfiehlt sich außerdem, einen Gutachter auszuwählen, der sich seit mindestens sechs Monaten mit dem Thema beschäftigt. Durch die Zusammenarbeit mit ihnen und die Beobachtung, wie sie verschiedene Arbeitsszenarien erleben, erhalten sie eine einheitlichere Sicht auf das Verhalten des Mitarbeiters.
Die Beurteilungen unterscheiden sich je nach Position eines Mitarbeiters innerhalb des Unternehmens. Einige 360-Grad-Feedback-Umfragen sind für HiPOs (Arbeitskräfte mit hohem Potenzial) oder Führungskräfte und Führungskräfte auf C-Ebene konzipiert, während andere für die Basisebene (z. B. Außendienstmitarbeiter), Manager oder Frontline-Führungskräfte oder das Management auf mittlerer Ebene konzipiert sind ( z. B. Direktoren oder Vizepräsidenten).
Warum sollte für die Entwicklung nur 360-Grad-Feedback genutzt werden?
Viele unserer Kunden fragen nach dem besten Anwendungsfall für 360-Grad-Feedback. Wir sind der Meinung, dass 360-Grad-Feedback niemals zur Bewertung der Mitarbeiterleistung verwendet werden sollte. Wir glauben, dass Feedback ein Geschenk ist, das Ihren Mitarbeitern hilft, ihre Talente zu entwickeln und Verbesserungsmöglichkeiten zu erkennen, sowie die Motivation, weiterhin Dinge zu tun, von denen sie vielleicht nicht wussten, dass sie einen positiven Effekt haben. Es handelt sich nicht um ein Performance-Management-Tool, sondern vielmehr um ein Entwicklungstool.
Das Feedback muss Folgendes umfassen:
- Feedback von Kollegen, direkt unterstellten Mitarbeitern, Managern, Führungskräften und Kunden wird als Investition in einen Mitarbeiter betrachtet.
- Eine authentische Bewertung (und kein politisches Instrument) zur Weiterentwicklung und nicht zur Bewertung Ihrer Mitarbeiter
- Wird anonym über ein Online-Feedback-Formular übermittelt
Das Feedback darf Folgendes NICHT enthalten:
- zur Leistungsbewertung verwendet
- ein Mechanismus zur Bestimmung der Vergütung, Leistung oder Beförderung von Mitarbeitern.
Leistungsbeurteilungen vs. 360-Grad-Feedback
Es gibt immer noch einen Platz für Leistungsbeurteilungen am Arbeitsplatz. Während 360-Grad-Feedback ein Entwicklungsinstrument ist, sind Leistungsbeurteilungen ein Belohnungsinstrument, und sie können relativ friedlich nebeneinander bestehen. Hier die wichtigen Punkte:
Was ist eine 360-Grad-Feedback-Bewertung?
Eine typische 360-Grad-Umfrage umfasst 50–75 Verhaltensaussagen (Fragen), gruppiert in 10–12 Kompetenzgruppen. Die Fragen werden vom Vorgesetzten eines Mitarbeiters, direkt unterstellten Mitarbeitern und Kollegen auf der Grundlage ihrer Erfahrungen in der Arbeit mit der Person beantwortet. Um die Vertraulichkeit der Teilnehmer zu wahren und den Bewertern anonymes Feedback zu geben, werden die Ergebnisse von der Gruppe gemittelt. Es werden nur die Selbst- und Manager-Scores getrennt angezeigt. Die Daten zeigen deutlich hohe und niedrige Werte sowie Unterschiede in der Wahrnehmung umsetzbarer Verhaltensweisen zwischen den Gruppen.
Beispiele für 360-Grad-Feedback
Das Feedback zu diesem Begutachtungsverfahren kann so umfangreich oder so kurz sein, wie es die Person, die es gibt, wünscht. Ein Manager könnte beispielsweise eine detaillierte Beschreibung der mit dem Mitarbeiter festgelegten Ziele, der Fortschritte bei der Erreichung dieser Ziele und der Art und Weise liefern, wie die Person auf dem Weg dorthin mit unvorhergesehenen Hürden umgegangen ist. Ein Peer-Review könnte so einfach sein wie ein Kommentar, der erklärt, wie es ist, mit ihnen zusammenzuarbeiten. Ein Kollege könnte zum Beispiel sagen: „Dieser Mitarbeiter ist freundlich und erledigt seinen Teil des Projekts immer fristgerecht.“
Best Practices für die Implementierung eines 360-Grad-Feedbacksystems
Um einen effektiven Output zu generieren, muss ein 360-Grad-Feedbacksystem sorgfältig geplant und implementiert werden. Hier sind zehn Best Practices, die Sie sich merken sollten, angefangen bei sechs Grundfaktoren bis hin zu vier technischen Prinzipien:
#1. Beziehen Sie alle wichtigen Stakeholder ein
Das Einholen der Zustimmung wichtiger Stakeholder gewährleistet die Unterstützung der leitenden Entscheidungsträger sowie die Einbindung in den 360-Grad-Prozess und die Aktionspläne.
#2. Definieren Sie Erfolg
Bestimmen Sie, wie Sie den Erfolg der 360-Programme messen und allen wichtigen Stakeholdern vermitteln. Zu den Erfolgskriterien könnten der Prozentsatz der innerhalb von 14 Tagen abgeschlossenen Umfragen, ein abgeschlossener Verbesserungsplan für jeden Mitarbeiter auf der Grundlage von 360°-Feedback und schließlich eine Verhaltensänderung oder -verbesserung gehören.
#3. Schaffen Sie Dringlichkeit und Belohnung
Da eine 360-Grad-Umfrage nicht als etwas angesehen wird, das dringend Aufmerksamkeit erfordert, wird sie häufig aufgeschoben. Das Festlegen und Kommunizieren einer genauen Frist für die Einreichung ist eine wirksame Methode, um dieses Problem anzugehen. Dies funktioniert effektiv, wenn das Ausfüllen der Umfrage erforderlich ist. Andererseits könnte es durchaus von Vorteil sein, Menschen für das Ausfüllen der Umfrage zu belohnen. Dabei kann es sich um jedes kleine Geschenk handeln, das andere zum Mitmachen anregt.
#4. Planen Sie Folgemaßnahmen ein
Eine 360-Grad-Bewertung sollte nicht als einmalige Angelegenheit betrachtet werden. Die individuelle Mitarbeitermotivation und die offizielle Nachbereitung des 360-Feedbacks tragen dazu bei, die für den Erfolg notwendige Verhaltensänderung anzustoßen und zu unterstützen. „Während 360-Feedback für sich genommen nützlich sein kann, erfordert es klares Denken, wenn es um die Erstellung von Post-Feedback-Aktionen geht, wie zum Beispiel: Wie werden Sie X verbessern?“ Wo kann man Y anbauen?“ sagt Shaun Wilde, CEO und HR-Direktor von Think Learning.
#5. Betrachten Sie Entwicklung vs. Bewertung
Wenn der Zweck des 360-Grad-Feedbacks die persönliche Weiterentwicklung ist, sollten Tarife die Möglichkeit haben, ihre Bewerter auszuwählen. In diesem Szenario ist die Schaffung einer Feedbackkultur innerhalb der Organisation von entscheidender Bedeutung. Wenn die Leistungsbewertung das Ziel ist, sollten die Tarife danach ausgewählt werden, wie gut sie mit dem Bewerter zusammenarbeiten. Der 360 sollte in die aufgenommen werden Leistungsverwaltungssystem in dieser Situation.
Es ist wichtig, allen Beteiligten das Ziel und die Anwendung des Feedbacks zu verdeutlichen und klare Regeln dafür festzulegen, wie das Feedback gesammelt, verarbeitet und genutzt wird.
#6. Integrieren Sie Ziele und Kompetenzen
Der ultimative Zweck des 360 besteht darin, die Geschäftsleistung zu steigern. Daher ist es wichtig, die Bewertung auf die Kompetenzen zu konzentrieren, die für die Beschäftigung des Einzelnen erforderlich sind. Überlegene Leistungen in der Funktion ergeben sich aus der hohen Beherrschung einer kritischen Kompetenz. Dadurch verbessern sich die organisatorischen Ergebnisse. Für ein erfolgreiches 360-Grad-Feedback ist es entscheidend, die Kompetenzen zu kennen und sich darauf zu konzentrieren, die für den Erfolg bei der Arbeit erforderlich sind. Hierzu können Sie den Kompetenzrahmen Ihrer Organisation nutzen.
#7. Relevante Inhalte von 360-Grad-Befragungen
Die in die 360-Grad-Umfrage einbezogenen und bewerteten Fragen und Kompetenzen sollten im Einklang mit den Werten und Fähigkeiten der Organisation stehen. „Obwohl es möglich ist, mit standardisierten Werkzeugen gute Annäherungen zu finden“, schreiben die Autoren, „ergibt sich die beste Anpassung durch eine benutzerdefinierte Umfrage.“
#8. Glaubwürdige Daten
Die Umfragedaten können von zahlreichen Benutzern genutzt werden. Zu diesen Personen gehören Feedbackempfänger, Feedbackgeber, Manager, Coaches und die Personalabteilung. Daten sollten sowohl real als auch wahrgenommen glaubwürdig sein, das heißt, sie sollten korrekt und gültig sein und als solche angesehen werden. Zu den Best Practices gehören:
- genügend Bewerter haben
- Gutachter haben, die mit dem Thema ausreichend vertraut sind
- Auswahl der Bewerter durch das Subjekt (mit Zustimmung des Managers)
- ein professionelles Instrument, das Verhaltensweisen misst
- ein Instrument, das den Bewerter nicht durch Randomisierung oder umgekehrte Formulierungen täuscht,
- eine standardisierte und klare Bewertungsskala und
- eine Rater-Schulung absolvieren.
#8. Rechenschaftspflicht
Dabei geht es darum, die betroffene Person für das Feedback zur Verantwortung zu ziehen. Vereinbaren Sie Folgetermine mit der Führungskraft oder einem Coach. Das Teilen von Feedback und persönlichen Zielen mit anderen sowie die Verknüpfung von Boni mit der gewünschten Verhaltensänderung können dazu beitragen, den Widerstand einer Person gegen Veränderungen zu überwinden. Der direkte Vorgesetzte könnte in diesem Verantwortungsprozess von entscheidender Bedeutung sein.
#9. Teilnahme an der Volkszählung
Damit 360-Grad-Feedback funktioniert, müssen alle mitmachen. Der Nachteil eines 360 ist, dass es zeitaufwändig ist. Jeder Mitarbeiter fordert Feedback von verschiedenen Personen, daher gibt jeder im Unternehmen Feedback an mehrere Personen. Daher muss das Management klare Erwartungen formulieren, sich für den erfolgreichen Abschluss des Feedbacks verantwortlich machen und zur Schaffung eines Klimas der Konsistenz und Fairness für alle Beteiligten beitragen.
Die Vor- und Nachteile von 360-Grad-Feedback
Benefits
360-Grad-Feedback bietet mehrere Vorteile und Unterstützer.
Laut Jack Zenger, einem hoch angesehenen globalen Experten für Organisationsverhalten, hat er „… den Wert von 360-Grad-Feedback als zentralen Bestandteil von Führungskräfteentwicklungsprogrammen erkannt.“ Dies ist eine praktische Möglichkeit, einer großen Gruppe von Führungskräften in einer Organisation das Feedback von direkt unterstellten Mitarbeitern, Kollegen, Vorgesetzten und anderen Gruppen vertraut zu machen.
Zenger fährt fort: „Mehr als 85 % aller Fortune-500-Unternehmen nutzen den 360-Grad-Feedback-Prozess als Eckpfeiler ihres gesamten Führungskräfteentwicklungsprozesses. Wenn Sie noch kein aktueller Benutzer sind, empfehlen wir Ihnen, einen neuen Blick darauf zu werfen.“
Note
Organisationen, die mit der 360-Grad-Feedback-Komponente ihrer Leistungsmanagementsysteme zufrieden sind, erkennen diese vorteilhaften Prozessmerkmale, die sich in einem gut verwalteten, gut integrierten 360-Grad-Feedback-Prozess manifestieren.
#1. Verbessertes Feedback aus einem breiteren Spektrum von Quellen
Diese Strategie liefert umfassendes Feedback von Kollegen, Berichtsmitarbeitern, Kollegen und Managern, was eine deutliche Verbesserung gegenüber dem Feedback einer einzelnen Person darstellen kann. 360-Grad-Feedback kann Managern auch Zeit sparen, da es weniger Aufwand erfordert, Feedback zu geben, da mehr Personen am Prozess beteiligt sind. Die Wahrnehmung der Mitarbeiter ist von entscheidender Bedeutung, und der Prozess hilft den Menschen zu verstehen, wie andere Mitarbeiter ihre Arbeit wahrnehmen.
#2. Teamentwicklung
Mithilfe von Feedback können Teammitglieder lernen, effektiver zusammenzuarbeiten. (Teams haben ein besseres Verständnis dafür, wie Teammitglieder funktionieren, als ihre Manager.) Durch das Feedback mehrerer Bewerter sind die Teammitglieder einander gegenüber stärker rechenschaftspflichtig, da sie sich darüber im Klaren sind, dass sie Feedback zur Leistung jedes Mitglieds geben. Kommunikation und Teamentwicklung könnten von einer gut geplanten Strategie profitieren.
#3. Persönliche und organisatorische Leistungsentwicklung
360-Grad-Feedback ist eine der effektivsten Strategien zur Ermittlung des persönlichen und organisatorischen Entwicklungsbedarfs Ihrer Organisation. Möglicherweise erfahren Sie, was Mitarbeiter daran hindert, gut zusammenzuarbeiten und wie sich die Regeln, Prozesse und Methoden Ihres Unternehmens auf den Erfolg der Mitarbeiter auswirken. Der Schwerpunkt vieler Unternehmen, die 360-Grad-Feedback nutzen, hat sich auf die Suche nach Stärken verlagert. Das ist im Hinblick auf die Verbesserung der Mitarbeiterleistung sinnvoll.
Aus verschiedenen Gründen sind Unternehmen nicht mehr für den Aufbau der Karrieren ihrer Mitarbeiter verantwortlich – falls sie es jemals waren. Während der Arbeitnehmer den Großteil der Pflichten trägt, sind die Arbeitgeber dafür verantwortlich, ein Umfeld zu schaffen, in dem die Arbeitnehmer in ihren Wachstums- und Entwicklungsbedürfnissen ermutigt und unterstützt werden. Das Feedback mehrerer Bewerter kann einem Einzelnen wertvolle Informationen darüber liefern, was er oder sie tun muss, um in seinem Job voranzukommen.
Darüber hinaus glauben viele Mitarbeiter, dass ein 360-Grad-Feedback genauer, repräsentativer für ihre Leistung und validierender ist als das Feedback eines Vorgesetzten, der sie selten bei der Arbeit sieht. Dadurch erhöht sich der Nutzen der Informationen sowohl für die berufliche als auch für die persönliche Entwicklung.
#4. Reduzierte Gefahr von Vorurteilen
Wenn Feedback von einer Vielzahl von Personen in unterschiedlichen beruflichen Funktionen kommt, verringert sich die Wahrscheinlichkeit einer Diskriminierung aufgrund von Hautfarbe, Alter, Geschlecht usw. Der „Horn-und-Halo-Effekt“, der auftritt, wenn ein Vorgesetzter die Leistung eines Mitarbeiters anhand seiner jüngsten Interaktionen mit dem Mitarbeiter beurteilt, wird ebenfalls verringert.
#5. Verbesserter Kundenservice:
Jeder erhält wichtiges Feedback zur Qualität seines Produkts oder seiner Dienstleistung, insbesondere wenn Feedbackmethoden einen internen oder externen Kunden einbeziehen. Dieses Feedback soll dem Einzelnen dabei helfen, die Qualität, Zuverlässigkeit, Schnelligkeit und Breite der Artikel und Dienstleistungen, die er seinen Kunden anbietet, zu verbessern.
#6. Einschätzung des Schulungsbedarfs
360-Grad-Feedback liefert umfassende Informationen über den Schulungsbedarf einer Organisation und ermöglicht die Planung von Kursen, Online-Lernen, funktionsübergreifenden Aufgaben und übergreifenden Schulungen.
Note
Ein 360-Grad-Feedbacksystem hat einige Vorteile. Allerdings hat das 360-Grad-Feedback einen negativen – sogar einen hässlichen – Aspekt.
Nachteile
Kritiker geben möglicherweise für jeden positiven Punkt, der über 360-Grad-Feedbacksysteme erwähnt wird, einen negativen Punkt ab. Der Nachteil ist erheblich, da er einen Leitfaden dafür bietet, was bei der Umsetzung eines 360-Grad-Feedback-Ansatzes vermieden werden sollte.
Im Folgenden finden Sie einige potenzielle Probleme mit 360-Grad-Feedbacksystemen sowie entsprechende Lösungsvorschläge.
#1. Hervorragende Prozesserwartungen
360-Grad-Feedback ist nicht dasselbe wie ein Leistungsmanagementsystem. Es ist lediglich ein Bestandteil des Feedbacks und der Entwicklung, die ein Leistungsmanagementsystem innerhalb eines Unternehmens bietet. Darüber hinaus können Systembefürworter dazu führen, dass Benutzer bei ihren Bemühungen, organisatorische Unterstützung für die Bereitstellung zu erhalten, zu viel vom Feedbacksystem erwarten. Stellen Sie sicher, dass 360-Grad-Feedback in ein umfassendes Performance-Management-System integriert und nicht isoliert genutzt wird.
#2. Designfehler
Häufig wird ein 360-Grad-Feedbackprozess von der Personalabteilung empfohlen oder von einer Führungskraft geleitet, die in einem Seminar oder in einem Buch davon erfahren hat. Der Einsatz von 360-Grad-Feedback sollte wie jede andere geplante Änderung in einem Unternehmen guten Change-Management-Regeln folgen. Ein Querschnitt der Personen, die mit dem Prozess in Ihrem Unternehmen leben und ihn nutzen müssen, sollte ihn untersuchen und entwickeln.
#3. Fehler beim Verbinden des Prozesses
Damit ein 360-Feedback-Prozess effektiv ist, muss er mit den übergeordneten strategischen Zielen Ihrer Organisation verknüpft sein. Geben Sie ihnen Feedback zu ihrer Leistung in Bezug auf die erwarteten Kompetenzen und Arbeitspflichten, wenn Sie bestimmte Kompetenzen oder vollständige Stellenbeschreibungen angegeben haben. Wenn das System ein Add-on und kein Unterstützer der wesentlichen Vision und Anforderungen Ihres Unternehmens ist, wird es scheitern. Es muss als Barometer für den allgemeinen und langfristigen Erfolg Ihres Unternehmens dienen.
#4. Unzureichende Informationen
Da 360-Grad-Feedback-Systeme inzwischen weitgehend anonym sind, haben Personen, die Feedback erhalten, keine Möglichkeit mehr, das Feedback besser zu verstehen. Sie haben niemanden, an den sie sich wenden können, wenn sie unklare Kommentare oder zusätzliche Informationen zu bestimmten Bewertungen und deren Grundlage klären möchten. Daher ist die Entwicklung von 360-Prozess-Coaches von entscheidender Bedeutung. Vorgesetzte, Personalmitarbeiter, interessierte Manager und andere werden geschult, um den Menschen dabei zu helfen, ihr Feedback zu verstehen und sie bei der Entwicklung von Aktionsplänen auf der Grundlage des Feedbacks zu unterstützen.
#5. Konzentrieren Sie sich auf Negative und Schwächen
Laut mindestens einem Buch „First Break All the Rules: What The World's Greatest Managers Do Differently“ sollten sich herausragende Manager auf die Stärken ihrer Mitarbeiter statt auf deren Schwächen konzentrieren. „Die Leute ändern sich nicht so sehr. Verschwenden Sie keine Zeit damit, das einzufügen, was ausgelassen wurde. Versuchen Sie, das herauszuholen, was noch drin war. Das ist schon schwer genug.“2 Dies sind kluge Gedanken, die Sie im Hinterkopf behalten sollten, wenn Sie einen 360-Grad-Feedbackprozess in Betracht ziehen. Um die besten Ergebnisse zu erzielen, konzentrieren Sie sich auf Ihre Stärken.
#6. Unerfahrenheit und Ineffektivität des Bewerters
Neben der unzureichenden Schulung, die Unternehmen sowohl für die Personen, die Feedback erhalten als auch geben, anbieten, gibt es für Bewerter noch andere Möglichkeiten, Fehler zu machen. Sie übertreiben möglicherweise die Bewertungen, um den Eindruck eines Mitarbeiters zu erwecken. Sie können die Bewertungen erhöhen, um eine Person schrecklich aussehen zu lassen. Sie können auch eine informelle Allianz eingehen, um die Leistung aller künstlich zu steigern. Um diese Gefahren zu vermeiden, müssen Checks and Balances vorhanden sein sowie Schulungen für diejenigen, die die Bewertungen bereitstellen.
#7. Überlastung durch Papierkram und Dateneingabe
Bei herkömmlichen 360-Grad-Bewertungen erhöhte das Feedback mehrerer Bewerter die Anzahl der am Prozess beteiligten Personen und erhöhte dadurch den Zeitaufwand. Glücklicherweise verfügen die meisten Multi-Bewerter-Feedbacksysteme mittlerweile über Online-Eingabe- und Berichtsplattformen. Dadurch ist der bisherige Nachteil nahezu vollständig beseitigt.
Bei sorgfältiger Umsetzung und Schulung ist 360-Grad-Feedback eine wertvolle Ergänzung Ihres Leistungsmanagementsystems und ermöglicht es Ihren Mitarbeitern, Kunden besser zu bedienen und ihre Karriere voranzutreiben.
Zusammenfassung
Ein 360-Grad-Feedbacksystem hat mit Führungsengagement und richtiger Planung viel zu bieten. Es kann Unternehmen bei der Entwicklung effektiver Mitarbeiterentwicklungspläne unterstützen, indem es deren Leistung genau darstellt und Schwierigkeiten identifiziert, die zusätzliche Aufmerksamkeit erfordern.
Mit einer umfassenden Konzeption, klaren Erläuterungen und gewissenhafter Umsetzung können Sie außerdem Fallstricken vorbeugen, die einem guten 360-Grad-Feedback-Programm häufig im Wege stehen.
- KUNDE 360: Bedeutung, Salesforce, Plattform- und Abschlussansichten
- MITARBEITER-FEEDBACK: Definition, Beispiele und wann man sie verwendet
- KERNKOMPETENZEN: Ihre Bedeutung, Beispiele und Anwendung in der Wirtschaft
- Die 10 besten Personalverwaltungssoftware im Jahr 2023: kostenlose und kostenpflichtige Optionen
- Kompetenzmodell: Alles, was Sie wissen müssen
Bibliographie
