Die leistungsgerechte Bezahlung ist eine Art der Bezahlung von Arbeitnehmern, bei der finanzielle Belohnungen (wie Gehaltserhöhungen oder Prämien) eingesetzt werden, um sie zu ermutigen, eine bessere Arbeit zu leisten. Meist werden Metriken und qualitative Bewertungen der Mitarbeiterleistung verwendet (Leistungsbeurteilungen). Dieser Artikel spricht über das Beispiel eines Pay-for-Performance-Modells und -Programms im HRM.
Beispiel für leistungsbezogene Bezahlung
Nachfolgend ein Beispiel für eine leistungsabhängige Bezahlung:
#1. Steigerung der Mitarbeiterproduktivität durch Motivation
Der beste Weg, um Fragen darüber zu beantworten, wie Pay-for-Performance-Programme die individuelle und organisatorische Produktivität beeinflussen, ist die Betrachtung theoretischer und empirischer Studien zur Mitarbeitermotivation. Aus den Sozialwissenschaften sind mehrere Theorien hervorgegangen, die erklären, wie eine leistungsorientierte Bezahlung Arbeitnehmer dazu motivieren kann, härter und strategischer auf Unternehmensziele hinzuarbeiten.
#2. Pläne, die Löhne zu erhöhen, basierend darauf, wie gut die Leute ihre Arbeit machen
Die Erstellung eines Leistungslohnplans kann als eine Möglichkeit angesehen werden, einigen der negativen Auswirkungen individueller Anreizprogramme entgegenzuwirken. Dies gilt insbesondere, wenn man Leistungspläne für Management- und professionelle Jobs auf höherer Ebene betrachtet.
#3. Gruppenanreize
Incentive-Pläne für Gruppen können den Motivationswert klarer Ziele, klarer Verbindungen zwischen Bezahlung und Leistung und relativ hohen Gehaltserhöhungen bewahren und gleichzeitig die Komplexität und gegenseitige Abhängigkeit von Jobs berücksichtigen.
#4. Gute Mitarbeiter anziehen und halten
Die meisten Unternehmen sagen, dass sie ihre Gehaltsstruktur ändern wollen, damit sie die besten Leute einstellen und halten können. Es gibt eine gewisse theoretische Unterstützung für die Idee, dass leistungsbezogene Vergütungspläne dazu beitragen könnten, leistungsstarke Mitarbeiter zu finden und zu halten.
Pay-for-Performance-Modell
Das Pay-for-Performance-Modell ist ein Zeichen für eine verantwortungsvollere und fairere Art der Entlohnung von Mitarbeitern, da es die Praxis der Festsetzung von Lohnniveaus auflöst. Es trägt zur Motivation der Mitarbeiter bei und erhöht nachweislich die Wahrscheinlichkeit, dass die besten und klügsten Mitarbeiter im Unternehmen bleiben. Obwohl das Pay-for-Performance-Modell eine komplexe Idee ist, die je nach Budget, Zielen, Unternehmensgröße usw. unterschiedlich aussehen kann, kann es in zwei große Kategorien unterteilt werden:
#1. Je nachdem, wie gut Sie abschneiden, werden Sie besser bezahlt
Boni sind jährliche Erhöhungen des Grundgehalts eines Mitarbeiters, die als Anerkennung für hervorragende Arbeit gewährt werden. Im Rahmen der Budgetierung jährlicher Lohnerhöhungen werden diese in der Regel im Voraus geplant. Es gibt Leuten, die einen großartigen Job machen, und im nächsten Jahr eine Gehaltserhöhung.
#2. Variable Vergütungspläne
Es gibt viele verschiedene Arten von diskretionären und nicht diskretionären Boni, und jede hat ihre eigenen Regeln dafür, wer sie erhalten kann, wann sie ausgezahlt wird, und Möglichkeiten, um zu messen, wie gut es den Mitarbeitern geht. Systeme mit variabler Vergütung hingegen werden in der Regel viermal im Jahr eingesetzt und verwenden andere Programme als jährliche Gehaltserhöhungen, die in der Regel nur einmal im Jahr gewährt werden.
Einrichtung eines Pay-For-Performance-Modells, das funktioniert
Viele Unternehmen haben vielleicht Angst vor der Idee, ein leistungsbasiertes Vergütungsmodell zu entwickeln und zu verwenden, aber es gibt Möglichkeiten, den Prozess zu vereinfachen und länger zu halten, auch wenn sich der Arbeitsmarkt ständig verändert. Das meiste, was Menschen tun, fällt in eine der folgenden Kategorien:
#1. Qualitative Leistung
Verkaufen, dafür sorgen, dass Kunden zufrieden sind, Mitarbeiter einbeziehen, die Mitarbeiterproduktivität steigern usw. – alles Aktivitäten, die sich direkt auf das Kundenerlebnis und -ergebnis auswirken.
#2. Quantitative Leistung
Das „Backend“ eines Unternehmens ist der Ort, an dem Dinge wie Programmierung, Buchhaltung, Verwaltung und so weiter passieren. Wenn Sie die Mitarbeiterleistung messen, ist es viel einfacher, diese Leistung mit der Bezahlung zu verknüpfen. Auf diese Weise können Sie ein faires Pay-for-Performance-System erstellen, das an die Anforderungen Ihres Unternehmens angepasst werden kann.
Vorteile von Pay for Performance
Es gibt viele gute Dinge daran, Mitarbeitern Boni zu geben, die darauf basieren, wie gut sie ihre Arbeit machen. Es ist eine großartige Möglichkeit, Mitarbeiter zu motivieren und zu belohnen, damit Sie Ihre Geschäftsziele erreichen können. Im Folgenden sind die Vorteile der leistungsbezogenen Vergütung aufgeführt:
#1. Erhöht die Produktivität
Mit einem Pay-for-Performance-System arbeiten Mitarbeiter eher härter, wenn sie wissen, dass sie dafür mehr bezahlt werden. Mitarbeiter arbeiten möglicherweise härter, wenn Sie sie bitten, in kürzerer Zeit mehr zu tun, damit sie die von Ihnen festgelegten Fristen einhalten können. Die daraus resultierende Produktivitätssteigerung kommt sowohl den Mitarbeitern als auch dem Unternehmen zugute.
#2. Legt Unternehmenswerte fest
Es ist wichtig sicherzustellen, dass die Ziele, die Sie Ihren Mitarbeitern setzen, mit den Zielen Ihres Unternehmens als Ganzes übereinstimmen. Aus diesem Grund haben die Arbeitnehmer eine bessere Vorstellung davon, wie sie in die Organisation als Ganzes passen. Wenn diese Boni die Grundwerte des Unternehmens widerspiegeln, zeigen Sie den Mitarbeitern, welches Verhalten Sie von ihnen erwarten. Wenn Mitarbeiter für diese Verhaltensweisen belohnt werden, werden sie sie eher beibehalten, und die Unternehmenskultur wird gestärkt.
#3. Motiviert Menschen und lässt sie härter arbeiten
Unterschiedliche Menschen haben unterschiedliche Gründe zu arbeiten, aber Geld kann ein starker Faktor sein. Wenn sie bezahlt werden, arbeiten die Mitarbeiter härter und entwickeln sich beruflich weiter. Die Moral der Mitarbeiter verbessert sich, wenn sich das Management um harte Arbeit kümmert und sie belohnt.
Nachteile von Pay for Performance
Das Pay-for-Performance-Modell könnte für Ihr Unternehmen und seine Mitarbeiter gut sein, aber es könnte auch einige Probleme mit sich bringen. Wenn Ihr Unternehmen darüber nachdenkt, diese Art der Bezahlung zu verwenden, sollten Sie zuerst darüber nachdenken, was passieren könnte. Im Folgenden sind einige Gründe aufgeführt, warum Menschen Pay-for-Performance-Richtlinien möglicherweise nicht mögen:
#1. Macht es schwieriger, Dinge zu ändern
Sobald das Programm eingerichtet ist, werden sich diejenigen daran gewöhnen, die davon profitieren werden. Daher kann es schwieriger sein, die Anwendung zu ändern oder die Verwendung einzustellen. Überlegen Sie, wie sich diese Entscheidungen auf die Mitarbeiter auswirken, und kommunizieren Sie sie klar. Halten Sie nach dem Verrat die Kommunikation offen und ehrlich aufrecht, um ihr Vertrauen zurückzugewinnen.
#2. Hebt den Arbeitsaufwand hervor
Die Verwendung messbarer KPIs kann die Entscheidung erleichtern, welche Ziele zu Gehaltserhöhungen führen sollten. Beispielsweise müssen Mitarbeiter möglicherweise vierteljährliche Umsatzziele erreichen, um Anreize zu erhalten. Ein möglicher Nachteil ist, dass sich die Arbeiter mehr um Quantität als um Qualität kümmern könnten.
#3. Findet mögliche Schwachstellen
Einige Mitarbeiter können schlechte Leistungen erbringen, weil ihnen Ausbildung, Fähigkeiten oder Erfahrung fehlen. Um sicherzustellen, dass alle die gleichen Tools erhalten, müssen Sie möglicherweise zusätzliche Schulungen oder Ressourcen bereitstellen.
Pay-for-Performance-Programm
Jeder Unternehmer muss darüber nachdenken, wie er seine Mitarbeiter behandelt. Sie sind Ihr wertvollstes Kapital, daher müssen Sie so viel wie möglich über Gehaltsabrechnung und Bezahlung lernen. Immer mehr Unternehmen nutzen eine Pay-for-Performance-Struktur. Pay-for-Performance-Modellprogrammaktivitäten können bei der schwierigen Aufgabe helfen, Menschen dazu zu bringen, härter zu arbeiten.
Die meisten Jobs haben eine Art leistungsbasiertes Vergütungsprogramm, aber leistungsbezogene Vergütungssysteme machen deutlich, wie sich die Arbeit eines Arbeitnehmers auf sein Gehalt auswirkt. Dies bringt die Menschen dazu, härter zu arbeiten und den Kennzahlen mehr Aufmerksamkeit zu schenken, die für das Unternehmen am wichtigsten sind. Damit ein Pay-for-Performance-Programm funktioniert, muss es auf folgende Weise durchgeführt werden, die klar macht, was die Aufgabe aller ist, wie Ergebnisse gemessen werden und was die Belohnungen sind.
#1. Eindeutige Ziele
Ein wichtiger Teil eines funktionierenden Pay-for-Performance-Plans ist eine klare Aufschlüsselung der Faktoren, die zu einer höheren Leistungsvergütung führen. Teilnehmer an einem Pay-for-Performance-Plan werden ermutigt, einen besseren Job zu machen, denn wenn sie es tun, erhalten sie mehr Geld. Wenn die Teilnehmer eines Programms von Anfang an nicht wissen, was von ihnen erwartet wird, wissen sie nicht, wie sie ihre Leistung verbessern können. Wenn nicht jeder im Programm Ziele hätte, die seine Arbeit leiten, würde die Wirkung des Programms nachlassen.
#2. Quantifizierbare Ergebnisse
Eine leistungsorientierte Bezahlung sollte auf messbaren Ergebnissen basieren. Im Vertriebsgeschäft wird der Erfolg normalerweise daran gemessen, wie viele Geschäfte abgeschlossen, wie viele neue Kunden gewonnen oder wie viel Geld verdient wird. Übliche Methoden, um den Erfolg im Klassenzimmer zu messen, sind, wie viel die Schüler jedes Jahr oder im Laufe der Zeit lernen, sowie ihre durchschnittlichen Testergebnisse.
Selbst wenn Manager bei der Vergabe von Leistungsprämien eine gewisse Freiheit haben, sorgen messbare, objektive Ergebnisse für gleiche Wettbewerbsbedingungen und ermutigen die Programmteilnehmer, sich auf die Informationen zu konzentrieren, die für das Unternehmen oder die Organisation am wichtigsten sind.
#3. Belohnung
In einem Vergütungsplan können die Belohnungen von einem Zeitpunkt zum anderen unterschiedlich sein. Manchmal sind Belohnungen eine sichere Sache. Lehrer erhalten möglicherweise einen Bonus, wenn sie beispielsweise alle ihre Schüler dazu bringen können, bei standardisierten Tests für ihre Klassenstufe gut abzuschneiden. Es besteht die Möglichkeit, dass Ihre Bezahlung davon abhängt, wie gut Sie abschneiden. Einige Pay-for-Performance-Pläne bieten neben Geld auch andere Dinge als Geld, wie bezahlte Freizeit, Schulungsmöglichkeiten oder bevorzugte Parkplätze.
#4. Lohnskalen
Die meisten Vergütungspläne geben den Arbeitnehmern nur einen Teil ihres Gehalts, je nachdem, wie gut sie ihre Arbeit erledigen. Normalerweise bestimmen andere Faktoren als die Leistung der Teilnehmer die Anfangsvergütung für ein Programm. Die Gehälter können je nach Berufsbezeichnung, Qualifikation und Erfahrungsniveau geändert werden. Darüber hinaus erhalten Arbeitnehmer oft Prämien, die davon abhängen, wie gut sie ihre Arbeit erledigen. Einige Jobs, wie einige Arten von Verkaufsjobs, zahlen Sie nur basierend darauf, wie viel Sie verkaufen. In den Vergütungsplänen sind dies oft diejenigen, die auffallen.
Bezahlung nach Leistung in Hrm
In HRM kann die Bezahlung von Menschen, die darauf basieren, wie sie ihre Arbeit erledigen, eine gute Möglichkeit sein, sie dazu zu bringen, härter zu arbeiten. Es gibt viele Möglichkeiten, dies zu tun, z. B. durch die Vergabe von Geldprämien, Gehaltserhöhungen und andere Vergünstigungen. Viele Unternehmen glauben, dass die Bezahlung der Mitarbeiter danach, wie gut sie ihre Arbeit erledigen, sie produktiver macht.
Viele Unternehmen fügen zusätzlich zu den traditionellen Grundgehaltsplänen zusätzliche Vergütungsprogramme hinzu, die an die Leistung gebunden sind. Wie viel Geld Sie bekommen, hängt davon ab, wie gut Ihre persönlichen Ziele, Teamziele und Unternehmensziele erreicht werden. Bei HRM entspringt die Idee des „Pay for Performance“ dem allgemeinen Wissen darüber, wie sich Gewinne auf den Marktwert eines Unternehmens auswirken, wie wichtig Wachstum im Vergleich zum Gewinn ist und was ein Unternehmen erfolgreich macht.
Arbeiter können motiviert werden, ihre beste Arbeit zu leisten und die Standards ihrer Arbeitgeber zu erfüllen, indem sie Belohnungen erhalten, die auf ihrer Leistung basieren. Es kann auch dazu beitragen, dass Arbeitnehmer für die Zeit und Mühe, die sie investieren, fair bezahlt werden. Mit einem Vergütungssystem haben Arbeitnehmer bessere Chancen, mehr Geld für ihre Arbeit zu bekommen.
Es weiß, dass seine Mitarbeiter sein wertvollstes Kapital sind, und gibt ihnen daher viel Geld für ihre Arbeit. Ein Vergütungssystem könnte eingeführt werden, um sicherzustellen, dass diese Arbeitnehmer für ihre Arbeit gerecht bezahlt werden.
Was ist die Bedeutung von „Zahlung nach Leistung“?
„Pay for Performance“ (P4P) ist eine Strategie zur Bezahlung von Gesundheitsdienstleistern (Krankenhäusern, Ärzten usw.), die darauf basiert, wie gut sie bestimmte Leistungsziele erreichen. P4P wird auch als „wertbasierter Einkauf“ bezeichnet. Gesundheitssysteme wie Medicaid und Medicare zahlen für Pay-for-Performance-Projekte.
Was ist ein Beispiel für eine leistungsbezogene Bezahlung?
Spot-Prämien, bei denen Arbeitnehmer „vor Ort“ für großartige Arbeit belohnt werden; Projektprämien, in denen sie für den erfolgreichen Abschluss eines Projekts belohnt werden; und Bindungsprämien sind nur einige Beispiele (normalerweise an langjährige Mitarbeiter vergeben, um die Bindung zu fördern).
Was bedeutet „Pay for Performance“ im Management?
Pay for Performance, auch leistungsbezogene Bezahlung genannt, ist ein Begriff für Programme, die Unternehmen verwenden, um Arbeitnehmer basierend darauf zu bezahlen, wie gut sie ihre Arbeit erledigen. Unternehmen, die Pay-for-Performance-Programme verwenden, geben normalerweise Richtlinien darüber vor, welche Arten von Maßnahmen oder Bewertungsergebnissen zu einer Gehaltserhöhung führen.
Warum ist die Bezahlung nach Leistung wichtig?
Wenn Mitarbeiter danach bezahlt werden, wie gut sie ihre Arbeit erledigen, arbeiten sie eher hart. Das Festlegen von Fristen für die Erledigung bestimmter Aufgaben durch die Mitarbeiter ist eine gängige Praxis, die nachweislich die Produktivität steigert.
Was sind die drei Arten der Leistungsvergütung?
Auf individueller Ebene gibt es drei Haupttypen von Pay-for-Performance-Programmen: traditionelle Anreizsysteme, Gehaltskonfigurationen, die sich je nach Leistung ändern, und Leistungspläne.
Was sind die Faktoren, die sich für Leistungsarbeit auszahlen?
Die Bezahlung nach Leistung ist eine gängige Methode für Personalabteilungen, um Mitarbeiter zu ermutigen, Ziele zu erreichen oder zu übertreffen. Dies könnte durch Boni oder eine veränderte Gehaltsstruktur geschehen.
Zusammenfassung
Menschen danach zu bezahlen, wie gut sie ihre Arbeit erledigen, steigert nachweislich ihre Motivation und Leistung bei der Arbeit. In diesem System werden sie bezahlt, wenn sie die von ihrem Vorgesetzten oder dem Unternehmen festgelegten Leistungsziele erreichen oder übertreffen. Bevor Sie entscheiden, ob eine Pay-for-Performance-Strategie für Ihr Unternehmen geeignet ist oder nicht, sollten Sie über die Vor- und Nachteile ihrer Umsetzung nachdenken.
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Bibliographie
- Indeed.com
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- Smallbusiness.chron.com
- Hrmhandbook.com
- Nap.nationalacademies.org
