DEI ist ein Akronym, das für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion steht. DE&I ist definiert als jede Richtlinie oder Praxis, die Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund das Gefühl gibt, willkommen zu sein und sicherzustellen, dass sie die Unterstützung erhalten, die sie benötigen, um am Arbeitsplatz ihr Bestes zu geben. Aber was genau deckt DEI ab? Was bedeutet das für Mitarbeiter am Arbeitsplatz?
Sitzen Sie fest; Diese und weitere Fragen werden wir im Laufe dieses Artikels beantworten.
Überblick
Das Vorhandensein von Unterschieden innerhalb einer bestimmten Umgebung wird als Diversität bezeichnet. Am Arbeitsplatz kann dies Unterschiede in Bezug auf Rasse, ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht, Geschlechtsidentität, sexuelle Orientierung, Alter und sozioökonomischen Hintergrund umfassen. Der Akt der Sicherstellung, dass Prozesse und Programme unparteiisch und fair sind und die bestmöglichen Ergebnisse für alle Einzelpersonen liefern, wird als Gerechtigkeit bezeichnet. Unter Inklusion versteht man die Praxis, den Mitarbeitern bei der Arbeit das Gefühl zu geben, dazuzugehören.
Was ist die Definition von Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI)?
Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion beziehen sich auf Richtlinien und Programme, die die Vertretung und Beteiligung verschiedener Personengruppen fördern. Menschen aller Altersgruppen, Rassen, Ethnien, Fähigkeiten, Behinderungen, Geschlechter, Religionen, Kulturen und sexuellen Orientierungen werden in DEI einbezogen. Dazu gehören auch Menschen mit einem breiten Spektrum an Hintergründen, Erfahrungen, Fähigkeiten und Kenntnissen.
Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion sind drei unterschiedliche, aber verwandte Konzepte. Sie arbeiten zusammen, um eine Atmosphäre des Respekts und der Fairness zu schaffen. Dazu gehören Initiativen, die den gleichen Zugang, die gleichen Chancen, die Beschäftigung und das Zugehörigkeitsgefühl unterrepräsentierter Menschen am Arbeitsplatz fördern.
DEI ist von entscheidender Bedeutung für die Förderung einer integrativen Arbeitsplatzkultur und die Gewährleistung eines effizienten Rekrutierungs- und Einstellungsprozesses. Ziel ist es, diese Ziele zu erreichen, indem unbewusste Vorurteile überwunden werden, bei denen es sich um Stereotypen über andere Menschen handelt, die außerhalb des Bewusstseins einer Person entstehen, und Mikroaggressionen, bei denen es sich um negative Verhaltensweisen gegenüber Einzelpersonen handelt, die auf diesen Vorurteilen basieren, identifiziert und gemildert werden.
Was ist das Ziel von DEI?
DEI hat seinen Ursprung in der Antidiskriminierungsgesetzgebungskampagne der 1960er Jahre, die sich mit Arbeitsschwierigkeiten aufgrund geschützter Klassen durch Gesetze wie den Equal Pay Act von 1963, Titel VII des Civil Rights Act von 1964 und den Age Discrimination in Employment Act befasste von 1967.
Diese Antidiskriminierungsgesetze verlangten von Unternehmen, sich daran zu halten, und die DEI-Bewegung entstand aus diesen Initiativen, um weiterhin integrative Arbeitsplätze und Bildungseinrichtungen zu fördern. Laut Foldy wurde den Menschen in den späten 1980er und frühen 1990er Jahren allmählich klar, dass das bloße Bemühen, die Diskriminierung bestimmter Personengruppen zu beenden, nicht ausreichte. „Das Ethos dieser Initiativen bestand darin, Organisationen aktiv so umzugestalten, dass sie einladender und integrativer sind und über die bloße Vermeidung von Diskriminierung hinausgehen.“
Vielfalt, Gleichheit und Inklusion definiert
DEI steht für Inklusion, Vielfalt und Gerechtigkeit. DE&I ist eine Disziplin, die alle Praktiken oder Richtlinien umfasst, die darauf abzielen, Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund willkommen zu heißen und ihnen die Unterstützung zu geben, die sie benötigen, um bei der Arbeit bestmöglich erfolgreich zu sein. Vielfalt ist das Vorhandensein von Unterschieden innerhalb eines bestimmten Kontexts; Am Arbeitsplatz kann dies Unterscheidungen aufgrund der Rasse oder ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Geschlechtsidentität, der sexuellen Orientierung, des Alters und des finanziellen Status umfassen. Stellen Sie sicher, dass Richtlinien, Verfahren und Programme unvoreingenommen sind und nur und jedem Menschen die bestmöglichen Ergebnisse zu bieten, ist die Gewährleistung von Gerechtigkeit. Die Schaffung eines Zugehörigkeitsgefühls unter den Mitarbeitern wird als Inklusion bezeichnet.
#1. Diversität
Vielfalt ist das Vorhandensein von Unterschieden innerhalb eines bestimmten Kontexts. Am Arbeitsplatz kann es Unterschiede aufgrund der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Geschlechtsidentität, der sexuellen Orientierung, des Alters und der sozioökonomischen Klasse geben. Zu den Aspekten der Vielfalt gehören Unterschiede in der sportlichen Leistungsfähigkeit, im Veteranenstatus und in der Frage, ob man Kinder hat oder nicht.
#2. Eigenkapital
Der Prozess, sicherzustellen, dass Richtlinien, Verfahren und Programme unvoreingenommen und fair sind und jedem Einzelnen die bestmöglichen Ergebnisse liefern, wird als Gerechtigkeit bezeichnet.
#3. Aufnahme
Durch Inklusion soll sichergestellt werden, dass sich die Mitarbeiter bei der Arbeit zugehörig fühlen. Dies zeigt, dass sich jeder Mitarbeiter frei fühlt, er selbst zu sein und dass das Unternehmen ihn dabei unterstützt.
Warum Vielfalt wichtig ist
Da unterschiedliche Erfahrungen und Sichtweisen letztendlich zu besseren Ideen und Lösungen führen, ist Vielfalt am Arbeitsplatz von entscheidender Bedeutung. Aus geschäftlicher Sicht haben unterschiedliche Perspektiven direkten Einfluss auf ein Produkt – wie es hergestellt wird, wem es dient, wie es funktioniert und so weiter. Mehr Standpunkte führen zu einem besseren Produkt. Menschen mit unterschiedlichen Lebenserfahrungen und Hintergründen können frische Ideen einbringen, die zur Rationalisierung und Verbesserung von Abläufen beitragen.
Warum ist Gerechtigkeit wichtig?
Arbeitgeber müssen sowohl Vor- als auch Nachteile anerkennen, um die Gleichberechtigung aller Mitarbeiter im Unternehmen zu wahren. Das ist der Hauptunterschied zwischen „Gerechtigkeit“ und „Gleichheit“.
Gerechtigkeit, so Colman, „berücksichtigt die Tatsache, dass nicht jeder auf dem gleichen Niveau beginnt.“ „Denken Sie als Beispiel an Wohneigentum. Eine Bank hat das Recht zu behaupten, dass das Kreditantragsverfahren fair ist und niemanden aufgrund seiner Rasse, seines Geschlechts oder seiner ethnischen Zugehörigkeit diskriminiert. Dabei bleiben Faktoren wie Familienschulden, sozioökonomischer Hintergrund und Studentenschulden unberücksichtigt. Dies sind Hürden, die manche Menschen davon abhalten, einen Kredit zu beantragen.
Warum ist Inklusion wichtig?
Im Job werden Professionalität und Manieren erwartet, aber ein akzeptierendes Umfeld sollte es den Menschen ermöglichen, so zu sein, wie sie sind. Mitarbeiter sollten sich keine Sorgen darüber machen, ihren Codenamen zu ändern oder einen Teil ihrer Identität zu verbergen. „Sie sollten nichts an sich ändern müssen, um durch die Tür zu gehen.“
Vielfalt bleibt durch Inklusion erhalten. Mitarbeiter werden das Unternehmen lediglich ohne sie verlassen. Wenn ein Kandidat einen Arbeitsplatz betritt und er die einzige Frau oder BIPOC-Mitarbeiterin (Black, Indigenous, People of Color) ist, wird er die Authentizität und die Werte des Arbeitgebers in Frage stellen.
Was DEI zu wichtigen Vorteilen von Inklusion, Vielfalt und Gerechtigkeit macht
DE&I ist von entscheidender Bedeutung für die Einrichtung und Aufrechterhaltung eines produktiven Arbeitsplatzes, der auf der Idee basiert, dass jeder sowohl persönlich als auch beruflich erfolgreich sein kann. Durch das Zusammenbringen von Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund entstehen frische, originelle Ideen. Noch wichtiger ist, dass eine DEI-Strategie dazu beiträgt, ein Umfeld zu schaffen, in dem alle Arbeitnehmer glauben, dass sie aufgrund ihrer Unterschiede und nicht trotz dieser wertvoll sind.
Laut Colman muss sich jeder Arbeitnehmer bei der Arbeit, von seinen Kollegen und seinem Chef wertgeschätzt fühlen. Es ist wichtig, sicherzustellen, dass jeder Ihr Unternehmen kennt und sich dort willkommen fühlt, und nicht nur eine offene Einladung an alle auszusprechen.
Was ist DEI in der Schule?
DEI, in unserer vernetzten Welt bezieht sich soziale Gerechtigkeit auf unsere gemeinsame Pflicht zueinander und würdigt sowohl die unterdrückten und benachteiligten Gruppen als auch die wohlhabenden und mächtigen Gruppen im Laufe der Geschichte. Um faire Zugangs- und Unterstützungssysteme für soziale Gerechtigkeit mitzugestalten, müssen wir uns kritisch engagieren
Untersuchen, wie Chancen, Ressourcen und soziales Kapital verteilt sind. Darüber hinaus muss für gerechte Ergebnisse und bei der Entscheidungsfindung soziale Gerechtigkeit gemeinsam mit Personen aufgebaut/geschaffen werden, die unter Ungleichheit leiden, und ihre Stimmen, Ideen und Ansichten in den Mittelpunkt ihrer materiellen Realitäten stellen (Verfahrensgerechtigkeit; Tyler, 2000). ).
Hier sind fünf entscheidende Dinge, die Sie im Hinterkopf behalten sollten, wenn Sie die Schwierigkeiten von DEI bewältigen, eine systemische Reaktion auf Ungerechtigkeit entwickeln und ein Umfeld schaffen, in dem sich alle Schüler zugehörig fühlen.
#1. Wohl fühlen
Junge Menschen dort treffen, wo sie sind, so wie sie sind.“ Schulverwalter können damit beginnen, Daten als Beweismittel für die Entscheidungsfindung von Erwachsenen zu nutzen, indem sie sich auf diesen Begriff konzentrieren und sicherstellen, dass die sozial-emotionalen Bedürfnisse von Kindern befriedigt werden. Auf diese Weise können sie letztendlich eine gute, systemweite Entwicklung generieren.
#2. Wissen Sie, dass Sie der Grund dafür sind
Unterlassen Sie es, auf Ungerechtigkeit mit kurzfristigen Verhaltensweisen und Aktivitäten zu reagieren. Nehmen Sie stattdessen eine wachsame Haltung ein und stellen Sie sicher, dass bei allem, was Sie tun, Inklusion, Gerechtigkeit und Vielfalt berücksichtigt werden. Auch wenn es vielleicht nicht einfach ist, ist es die beste Vorgehensweise, das Warum zu kennen und ein kollektives oder organisatorisches Warum zu schaffen. Ein Eigenkapitalprojekt ist eine Linse, durch die Sie versuchen sollten, wahrzunehmen und zu handeln, und nicht nur ein weiterer Punkt, den Sie von Ihrer Liste streichen.
#3. Befreien Sie sich von Illusionen
Betonen Sie beim gleichstellungsbezogenen beruflichen Lernen den „How-to“-Aspekt. Wenn die Chancengleichheit scheitert, sind die Pädagogen enttäuscht und unsicher, wie sie einen guten Einfluss ausüben können. Obwohl die Teilnehmenden diesen Erlebnissen gute Noten geben, bleiben in den meisten Fällen individuelle Vorurteile und strukturelle Barrieren bestehen. Damit eine gerechte berufliche Entwicklung erfolgreich ist, muss sie sich darauf konzentrieren, die Bildungspraktiken erfolgreich zu verändern, um gleichberechtigtere Ergebnisse für die Schüler zu erzielen.
#4. Überdenken Sie Ihre Disziplinstrategie
Schulen laufen Gefahr, problematische Disziplinarverfahren zu wiederholen, wenn Versuche, systemweite Praktiken einzuführen, die Inklusion und Vielfalt fördern, abgegrenzt werden. Jahrelange Studien belegen, dass Verweis, Ausweisung und Entlassung kaum Auswirkungen auf das Verhalten von Schülern haben. Viele Führungskräfte erwägen innovative Strategien, die integratives Verhalten und Disziplin ohne Bestrafung betonen. Das Geheimnis besteht darin, persönliche Verantwortung und Gruppenverantwortung über Ausgrenzung und Bestrafung zu stellen.
#5. Führen Sie spezielles Coaching für Gerechtigkeit ein
Laut einer Studie des RIDES-Projekts der Harvard Graduate School of Education erfordert Coaching für Gerechtigkeit bestimmte Fähigkeiten und Kenntnisse. Laut dem Aufsatz von Candice Bocala und RoLesia Holman „müssen Trainer wissen, wann (und wie) sie sowohl technische Korrekturen als auch adaptive Lösungen nutzen müssen.“ Um Fragen der Fairness anzugehen, ist ein Coaching erforderlich, bei dem Glaubwürdigkeit, Verantwortlichkeit und Autorität im Vorfeld hergestellt werden, da dies den Status quo stören kann. Coaching gedeiht, wenn ein klares Verständnis für die besonderen Schwierigkeiten des Bildungssystems besteht und wenn Coaches vertrauensvolle Beziehungen aufbauen.
DEI-Unternehmen
Unternehmen, die sich für DEI engagieren, unterstützen andere Organisationen bei der Entwicklung und Umsetzung ihrer Diversitäts-, Gleichstellungs- und Inklusionsinitiativen. Beispiele hierfür sind The Diversity Movement, Boston Consulting Group und Humareso. Diese Initiativen dienen dazu, Unternehmen bei der Umsetzung von DEI-Initiativen zu beraten. Mit dem richtigen DEI-Ansatz können Unternehmen ihre Kundenbasis vergrößern, höhere Gewinne erzielen und von einer zufriedenen Belegschaft profitieren. Diese Anbieter werden auch als Diversity-, Equity- und Inclusion-Unternehmen bezeichnet.
#1. Traumunternehmen
Das Dream Collective ist eine hervorragende Option für DEI-Beratungsunternehmen, da es über mehr als zehn Jahre Erfahrung mit Corporate-Diversity-Programmen verfügt. Mehr Frauen in Führungspositionen und integrative Arbeitsplätze sind die Ziele des internationalen Unternehmens für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion. Das Unternehmen bietet Dienstleistungen für die Führungskräfteentwicklung, strategische Beratung und Talentgewinnung an. Mit diesen Tools können Unternehmen weltweit Top-Personal finden und halten.
Highlights: „Hat Erfahrung in der Zusammenarbeit mit Top-Unternehmen wie Google, Coca-Cola, Vodafone und PWC.“
#2. Humareso
Humareso ist ein 2012 gegründetes Unternehmen, das eine Vielzahl von Dienstleistungen anbietet, darunter DEI-Beratung. Die Grundidee des Unternehmens besteht darin, dass Unternehmen eine DEI-Strategie benötigen, um erfolgreich zu sein. Daher werden Initiativen auf die Anforderungen jedes Unternehmens zugeschnitten.
Highlights:
- Unterstützen Sie Unternehmen unterschiedlicher Branchen, Regionen und Größen
- Bietet Dienstleistungen für Personalbeschaffung, strategisches Engagement, Schulung und Entwicklung sowie Compliance und Verwaltung.
- Unternehmen können durch die Nutzung der DEI-Dienste von Humareso von einer vielfältigen Belegschaft profitieren.
#3. APS Intelligence
APS Intelligence ist eine großartige Option für DEI-Verbesserungsorganisationen, da der Schwerpunkt auf der Bereitstellung von Lösungen für moderne Arbeitsplätze liegt. Das Unternehmen arbeitet mit anderen Unternehmen zusammen, um evidenzbasierte Lösungen anzubieten, die Probleme am Arbeitsplatz im Zusammenhang mit DEI lösen können. Darüber hinaus kann Ihr Unternehmen von den langfristigen Plänen des Unternehmens zur Leistungssteigerung und zum Krisenmanagement erheblich profitieren.
#4. Rahmen
Paradigm ist eine fantastische Wahl, wenn Sie nach Diversity-Schulungsorganisationen für Remote-Teams suchen. Ziel des Unternehmens ist es, Lösungen zu entwickeln, die DEI in die Systeme und Verfahren einer Organisation integrieren. Das von einem Paradigm-Spezialisten geleitete Live-Training wird die Entwicklung einer integrativen Arbeitsplatzkultur unterstützen. Die Schulung hat das Potenzial, eine Gemeinschaft zu schaffen und entfernte Mitarbeiter einzubinden.
Konzentriert sich auf die Verwendung eines datengesteuerten Ansatzes bei der Implementierung von DEI-Techniken.
Mit der Paradigm Blueprint-Plattform können Unternehmen Benchmarking durchführen, Programme entwickeln und DEI-Fortschritte überwachen.
Was ist der Schwerpunkt von Dei?
Dabei handelt es sich um Programme, die unterrepräsentierte Gruppen am Arbeitsplatz dabei unterstützen, gleichberechtigten Zugang zu Chancen, Beschäftigung und einem Zugehörigkeitsgefühl zu erhalten. DEI ist von entscheidender Bedeutung für die Förderung einer integrativen Arbeitsplatzkultur und die Gewährleistung eines erfolgreichen Einstellungs- und Rekrutierungsprozesses.
Was sind die 4 Arten von Vielfalt?
Generell gibt es vier Formen von Diversität:
- organisatorisch
- Worldview
- Intern
- Und Externa
Was ist ein Beispiel für einen Dei-Tipp des Tages?
DEI-Empfehlungen sind Konzepte, die die Gleichstellung am Arbeitsplatz fördern. Voreingenommenheit beseitigen, Unterstützung von der Führung gewinnen und Lohnunterschiede angehen. Ziel dieser Programme ist es, sicherzustellen, dass Unternehmen von einer diversifizierten Belegschaft profitieren.
Wie erklärt man jemandem Dei?
Der Begriff „Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion“ bezieht sich auf Gesetze und Initiativen, die die Beteiligung und Vertretung vieler sozialer Gruppen unterstützen. Alter, Hautfarbe, ethnische Zugehörigkeit, Fähigkeiten, Behinderungen, Geschlechter, Glaubensrichtungen, Kulturen und sexuelle Orientierungen sind alle in DEI enthalten.
Was sind Deis Best Practices?
- Setzen Sie sich quantifizierbare Ziele und messen Sie dann deren Erfolg.
- Beheben Sie Ihre Probleme mit der Inklusivität, bevor Sie einstellen.
- Ermutigen Sie die Menschen, ihre Erfahrungen zu teilen.
- Machen Sie Führungskräfte für die Erreichung Ihrer DEI-Ziele verantwortlich.
- Ermöglichen Sie den Menschen, ihre Anliegen zu äußern.
Wie erklären Sie Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion?
Viele Organisationen, deren Ziel es ist, viele Gruppen von Menschen zu fördern, darunter Menschen unterschiedlicher Rasse, Ethnie, Religion, Fähigkeit, Geschlecht und sexueller Orientierung, teilen drei miteinander verbundene Werte: Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion.
Was ist eine gute Dei-Erklärung?
Wir sind bestrebt, Sie bei der Produktion Ihrer besten Arbeiten zu unterstützen. Wir verpflichten uns, Vielfalt zu unterstützen, eine integrative Kultur und Produkte zu entwickeln und zur Entwicklung einer gerechteren Welt beizutragen.
Wie bringt man Dei an den Arbeitsplatz?
- Erstellen Sie ein Mentoring-Programm
- Fördern Sie Vielfalt durch Arbeitsplatzvorschriften
- Bieten Sie verschiedene Möglichkeiten
- Nutzen Sie Mitarbeitermanagement-Apps, die Diversität fördern
- Informieren Sie Führungskräfte über Inklusion
- Nutzen Sie Mitarbeitermanagement-Apps, die Diversität fördern.
- Bieten Sie Diversitätsbildung an, um implizite Voreingenommenheit zu bekämpfen.
- Kommunizieren Sie DEI-Ziele.
Zusammenfassung
Diversität, Gleichheit und Inklusion (DEI) sind in der heutigen Geschäftswelt, auch im Hochschulbereich, ein heißes Thema. Wenn es um Beförderung, strategische Entscheidungsfindung sowie Rekrutierung und Einstellungen geht, legen viele Unternehmen Wert auf DEI.
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Bibliographie
