Die Interviewer gehen so weit, dass sie die von den Kandidaten in ihrem Lebenslauf angegebenen Referenzen kontaktieren, um einige Kontrollfragen zu stellen. Es mag wie eine reine Formalität erscheinen, aber das ist es wirklich nicht. Dies dient nur dazu, zu bestätigen, ob die von den Arbeitssuchenden bereitgestellten Informationen mit dem übereinstimmen, was sie (Referenzen) zu sagen haben. Dieser Prozess der Überprüfung der Informationen ist notwendig und bestimmt weiter das „Schicksal“ der Mitarbeiter im Unternehmen. Dieser Artikel enthält eine Anleitung zu den entsprechenden Fragen, die Sie in Bezug auf Referenzen im Lebenslauf des Mitarbeiters stellen sollten. Natürlich gibt es Fragen, die man nicht stellen sollte. Lesen Sie mit, um es herauszufinden.
Fragen an Referenzen
#1. Überprüfen Sie den Namen des Kandidaten
Das Wichtigste zuerst, wenn Sie eine Referenz kontaktieren, vergewissern Sie sich, dass Sie den Namen des Kandidaten verifizieren. Dieser Schritt mag offensichtlich erscheinen, aber man weiß nie, ob er unehrliche Kandidaten aussortiert. Wenn Sie sich an einen früheren Arbeitgeber wenden, stellen Sie sicher, dass Sie auch dessen Titel und Beschäftigungsdatum überprüfen.
#2. Bestätigen Sie, woher sie den Kandidaten kennen
Abhängig von Ihren Anforderungen können Kandidaten eine Liste mit verschiedenen Arten von Referenzen bereitstellen, z. B. könnte Ihr Unternehmen verlangen, dass der Kandidat zusätzlich zu zwei beruflichen Referenzen mindestens zwei persönliche Referenzen vorlegt. Überprüfen Sie bei der Kontaktaufnahme mit jeder Referenz, woher sie den Kandidaten kennen.
Auf diese Weise können Sie die Details zu den Referenzen überprüfen, die Ihr Kandidat Ihnen zur Verfügung gestellt hat. Und es hilft auch zu überprüfen, mit wem Sie sprechen.
#3. Fragen Sie, warum der Kandidat gut passt
Das Letzte, was Sie tun wollen, ist, jemanden unqualifiziert einzustellen. Verwenden Sie stattdessen Ihre Zeit mit der Referenz des Kandidaten, um zu messen, ob der Kandidat für die Position gut geeignet ist oder nicht. Wenn Sie die Kandidaten überprüfen, erklären Sie der Referenz den Umfang der Stelle und fragen Sie sie, ob sie glauben, dass die Kandidaten in der Position erfolgreich sein würden und warum.
Hören Sie sich außerdem die Antwort der Referenz an und achten Sie auf Anzeichen dafür, dass sie nicht 100 % ehrlich zu Ihnen sind.
#4. Lassen Sie die Referenz den Kandidaten bewerten
Sie sollten eine Reihe von Referenzprüfungsfragen vorbereitet haben, wenn Sie sich an die Referenz eines Kandidaten wenden. Einige davon können offene Fragen, Kurzantwortfragen und Multiple-Choice-Fragen umfassen, die eine Rangskala von 1 bis 10 verwenden.
Wenn Sie die Referenz verlangen, um den Kandidaten einzustufen, können Sie auf einfache Weise eine ehrliche Antwort von einer Referenz erhalten. Bei Ranking-Fragen muss die Referenz über ihre Antwort nachdenken, da sie nur eine Zahl angibt.
#5. Finden Sie die Stärken und Schwächen des Kandidaten heraus
Das Hauptziel der Kontaktaufnahme mit Referenzen, um verifizierende Fragen zu stellen, sollte darin bestehen, die Stärken und Schwächen des Kandidaten zusammen mit anderen Fragestellungen herauszufinden. Der Interviewer sollte darauf achten, die Referenz ausdrücklich darum zu bitten, die Stärken und Schwächen des Kandidaten aufzulisten.
Bitten Sie die Referenz beispielsweise, Ihnen zwei Stärken und zwei Schwächen oder Wachstumschancen für den Kandidaten zu nennen. Im Wesentlichen kann Ihnen die direkte Angabe von Stärken und Schwächen auch Aufschluss darüber geben, ob der Kandidat mit den Anforderungen und erforderlichen Fähigkeiten der Stelle vereinbar ist.
Was ist ein Referenzcheck?
Referenzprüfungen sind ein wesentlicher Bestandteil des Einstellungsprozesses, bei dem ein Arbeitgeber frühere Arbeitgeber, Schulen und andere Personen (z. B. persönliche Referenzen) eines Bewerbers kontaktiert, um mehr über den Kandidaten zu erfahren.
Tipps zur Referenzprüfung
Möchten Sie Ihren Referenzprüfungsprozess auf Hochtouren bringen? Tun Sie Folgendes:
#1. Informieren Sie die Kandidaten vorab über die Prüfung von Referenzen.
Suchen Sie eine einfache Möglichkeit, Kandidaten mit schlechten Referenzen oder Problemen auszusortieren? Seien Sie bei der Referenzprüfung offen und Sie werden möglicherweise feststellen, dass Ihre Kandidatenliste von selbst schrumpft. Die Personen, die Sie interviewen, werden während des Interviewprozesses tendenziell genauer und ehrlicher sein. Fügen Sie diesen Tipp zu Ihren Best Practices und Ihrer Wissensdatenbank hinzu.
#2. Weisen Sie die Referenz nicht jemand anderem zu.
Wir sind alle beschäftigt und es scheint keine große Sache zu sein, frühere Überprüfungen von Arbeitgeberreferenzen an die Personalabteilung zu delegieren, da dies ein großer Fehler sein könnte. Als Arbeitgeber wissen Sie genau, was Sie von einem Mitarbeiter erwarten, und niemand sonst wird dieselben Fragen so stellen wie Sie. Es könnte eine beiläufige Bemerkung über den Kandidaten sein, die etwas enthüllen könnte, das mit der Kultur Ihres Unternehmens kollidiert – etwas, das Sie übersehen hätten, wenn jemand anderes die professionelle Referenzprüfung durchgeführt hätte.
#3. Seien Sie aufmerksam und machen Sie sich detaillierte Notizen.
Wenn Sie mit dem ehemaligen Personalchef eines Kandidaten sprechen, ist es wichtig, detaillierte Notizen über das Gespräch zu machen, insbesondere wenn Sie mit mehreren Managern für mehrere Kandidaten sprechen. Sie wissen nie, wann Sie möglicherweise auf Ihre Notizen zurückgreifen müssen, wenn Sie den Kandidaten für eine potenzielle Einstellung bewerten, also verpassen Sie diesen wichtigen Schritt nicht.
Führen Sie mindestens 2 oder 3 Referenzprüfungen der letzten Manager/Vorgesetzten des Kandidaten durch. Wenn eine Referenz großartig ist und Sie eine gemischte Bewertung für die andere erhalten, ist es am besten, eine dritte Referenz einzuholen, bevor Sie eine endgültige Entscheidung für das Gesamtbild treffen.
#4. Führen Sie Referenzprüfungen per Telefon durch.
Greifen Sie zum Telefon, wenn Sie einen Referenzcheck über frühere Arbeitserfahrungen durchführen. Auf diese Weise verpassen Sie nicht Ton und Tonfall und interpretieren Inhalte nicht falsch, wie Sie es bei der Verwendung von E-Mails oder Texten tun. Sie können auch Warnzeichen übersehen, da dies nur ein Telefongespräch zeigt.
Es ist unwahrscheinlich, dass das Zeugnis eines Kandidaten schriftlich etwas Negatives enthält, da er keine Haftungsprobleme haben möchte. Außerdem ist die Begeisterung schwer zu erkennen, und Sie können kein Zögern bei einer Antwort hören, wenn Sie die Antwort per E-Mail lesen.
#5. Beginnen Sie mit einfachen Fragen
Wärmen Sie sich mit einigen einfachen Fragen auf („Wie lange haben Sie zusammengearbeitet“), bevor Sie sich mit den wichtigsten befassen. Achten Sie immer auf Ihre Formulierung, anstatt zu fragen. „Was sind deiner Meinung nach Nathas größte Schwächen?“ Oder „Was muss Nathan Ihrer Meinung nach tun, um seine Karriere voranzutreiben?
Stellen Sie Fragen auf positive Weise, anstatt zu versuchen, Probleme aufzuspüren. Ein Beispiel dafür, was man nicht fragen sollte, wäre „Nathan hat sich mit seinen Kollegen verstanden, richtig?“ Formulieren Sie die Frage stattdessen wie folgt: „Wie hat Nathan mit anderen Teammitgliedern interagiert?“ Und versichern Sie ihnen die Vertraulichkeit.
#6. Beschäftigungsdaten überprüfen
Stellen Sie sicher, dass die im Lebenslauf aufgeführten Beschäftigungsdaten die richtigen Daten sind, wenn Sie sie mit dem Manager überprüfen. Interviewer sprechen oft mit Kandidaten, die sagen, dass sie 2 Jahre in ihrem letzten Unternehmen gearbeitet haben, obwohl es nur 2 Monate waren. Manchmal steht auf der letzten Position im Lebenslauf eines Kandidaten 2017 bis heute, obwohl diese Position eigentlich 2018 endete und es derzeit 2020 ist. Dies ist ein wesentlicher Bestandteil des Referenzprüfungsprozesses.
#7. Seien Sie auf der Hut vor gefälschten Referenzen
Kandidaten, die in früheren Positionen bei früheren Arbeitgebern Brücken gebrochen haben oder einfach nur eine schreckliche Einstellung und Arbeitsmoral haben, werden oft gefälschte Führungszeugnisse unter Verwendung eines ehemaligen Kollegen oder einer Referenzliste mit gefälschten Kontaktinformationen vorlegen. Daher ist es wichtig, ehrliche Referenzen einzuholen.
Wenn Sie also mit dem vorherigen Vorgesetzten sprechen, müssen Sie unbedingt den Titel der Referenz, ihren vollständigen Namen, das Unternehmen, in dem sie mit dem Kandidaten zusammengearbeitet haben, an welchen Tagen sie zusammen für das Unternehmen gearbeitet haben und ob sie der direkte Vorgesetzte des Kandidaten waren, überprüfen.
Fragen an Referenzen für Nanny
Lassen Sie uns abseits von Organisationen und Einrichtungen oder Unternehmen über Familien und Nannies sprechen. Denken Sie daran, dass die Einstellung auf beiden Seiten ein Verkaufsprozess ist. Die Nanny-Kandidatin zeigt sich von ihrer besten Seite und präsentiert sich fast immer nur von ihrer allerbesten Seite, die beeindruckend sein kann. Als Elternteil müssen Sie die Stärken und Schwächen des Kindermädchens identifizieren, bevor Sie vernünftigerweise feststellen können, dass es die beste Wahl für Ihre Familie ist.
Die richtigen Fragen zu kennen, um Referenzen in Bezug auf ein Kindermädchen zu stellen, ist zweifellos der effektivste Weg, um mehr darüber zu erfahren, wie dieses Kindermädchen denkt, handelt und bei der Arbeit arbeitet. Sie sollten immer mindestens zwei Bezugspersonen für die Kinderbetreuung oder Personen, die nicht mit dem Antragsteller verwandt sind, benötigen. Das angehende Kindermädchen sollte in der Lage sein, zwei oder mehr Referenzen vorzuweisen, damit Sie einen umfassenden Überblick über ihre Fähigkeiten erhalten
Tipps zu Fragen, um Referenzen für Nanny zu stellen.
Die folgenden Tipps helfen dem einstellenden Elternteil dabei, den Referenzen die richtigen Fragen zu stellen
#1. Fragen Sie nach Beschäftigungsgrundlagen
Sobald Sie eine Referenz am Telefon erhalten haben, müssen Sie einige Fragen zu den Referenzen bezüglich des ankommenden Kindermädchens stellen, die Ihnen helfen, alle Informationen zu erhalten, die Sie benötigen, um die richtige Einstellungsentscheidung zu treffen. Überprüfen Sie zunächst, ob die Informationen, die Ihnen die Nanny über ihren beruflichen Werdegang gegeben hat, korrekt sind. Stellen Sie Fragen wie:
- Wie lange hat diese Person für Sie gearbeitet?
- Was waren ihre beruflichen Aufgaben und Verantwortlichkeiten?
- Wie alt war das Kind oder die Kinder, die sie betreuten? Und warum sind sie gegangen?
#2. Vergleichen Sie die Wertentwicklung in der Vergangenheit
Sobald Sie ihre Beschäftigungsgeschichte überprüft haben, bewerten Sie die Besonderheiten ihrer Leistung. Es gibt drei Hauptbereiche, nach denen Sie immer fragen sollten, um ein klares Bild davon zu bekommen, wie sie sich bei der Arbeit verhalten.
Fragen an Referenzen bezüglich einer Nanny empfehlen Kommunikation, Zuverlässigkeit und Beständigkeit. Um herauszufinden, wie sie in diesen Bereichen abschneiden, versuchen Sie, Fragen zu stellen wie:
- Hatten Sie das Gefühl, dass Sie immer darüber informiert waren, was los war, während sie sich um Kinder kümmerten?
- Waren sie immer erreichbar, während sie für Sie arbeiteten?
- Waren sie pünktlich und war das während der gesamten Zeit, in der sie für Sie gearbeitet haben, so?
#3. Stellen Sie sich und den Zweck des Anrufs vor
Fragen an Referenzen bezüglich einer Nanny sollten länger als fünf Minuten der Zeit der Referenz sein und bestätigen, dass dies eine gute Zeit für sie ist, um zu sprechen. Seien Sie darauf vorbereitet, eine Zeit einplanen zu müssen, und haben Sie Geduld mit der Anrufbeantworterkennung. Beschreiben Sie kurz die Position, für die Sie den Kandidaten in Betracht ziehen, und notieren Sie sich die Antworten der Referenzperson. Spielen Sie die Tatsache hoch, dass diese Person die alleinige Verantwortung für Ihre Kinder tragen würde, um ehrlichere Antworten zu erhalten.
#4. Stellen Sie Ihre Fragen und schweigen Sie dann und hören Sie sich die Antworten an.
Stimmen Sie nicht verbal zu (ähm) oder widersprechen Sie (wirklich?) oder bringen Sie keine Ihrer Gefühle in das Gespräch ein – dies führt die Referenz in die Richtung, die Sie in Betracht ziehen, anstatt Ihnen die ungeschminkte Wahrheit zu liefern. Die Antworten der Bezugsperson können auf Begeisterung, Unbehagen, Zögern, Besorgnis oder andere Schlüsselindikatoren hinweisen.
# 5. Was tun bei schlechter Referenz?
Möglicherweise erhalten Sie eine „schlechte“ Referenz. Es gibt Referenzen, die sich kaum an jemanden erinnern – sie haben manchmal Schwierigkeiten, sich an bestimmte Details zu erinnern, oder geben eine unerwartet negative Bewertung der Leistung der Person ab. Wenn sich die Referenz kaum an Details erinnert, ist es möglich, dass die Person vor zu langer Zeit für sie gearbeitet oder ihre Rolle übertrieben hat. In diesen Fällen sollten Sie zusätzliche Referenzen anfordern.
Fragen an Referenzen für Jobs
Fragen, um Referenzen zu Jobs zu stellen, sind ein wesentlicher Bestandteil eines vollständigen Hintergrund-Screening-Prozesses, wie z. B. Überprüfung der Beschäftigungshistorie, Überprüfung der Ausbildung, Vorstrafen und Kfz-Berichte.
Stellen Sie immer Fragen zu Referenzen bezüglich Jobs von ehemaligen Managern und von Kollegen auf Peer-Level. Als Arbeitgeber möchten Sie nicht nur jemanden einstellen, mit dem Sie sich verstehen – Sie möchten die Gruppendynamik berücksichtigen, um Ihre derzeitigen Mitarbeiter zu schützen, wenn Sie ein neues Teammitglied einstellen. Einige Hinweise:
- Fragen Sie nach mindestens zwei Referenzen, ideal sind drei
- Werden Sie konkret – bitten Sie Ihre Bewerber, einen Vorgesetzten, einen Kollegen/beruflichen Kollegen und eine persönliche Referenz anzugeben
Wenn Sie diese Fragen nicht stellen können, bedeutet das, dass Sie sich noch keine Ziele gesetzt haben. Gehen Sie mit Absicht in jeden Anruf – und mit einer klaren Liste von Dingen, die es zu entdecken gilt:
- Wie arbeitet dieser Mitarbeiter?
- Wie sind sie zu verwalten?
- Wie würden sie in Ihr Team passen?
Darüber hinaus werden Referenzgespräche genutzt, um eventuelle Fragen oder Vorbehalte gegenüber dem Bewerber aufzuschlüsseln.
Tipps zu Fragen, um Referenzen für Jobs zu stellen
#1. Referenzfragen an ehemalige Chefs
- Erzählen Sie mir von der Fähigkeit dieser Person, Beziehungen zu Kollegen, dem Management oder Kunden aufzubauen.
- Wie offen ist diese Person für Veränderungen und/oder Mehrdeutigkeiten? Können Sie mir von einer Zeit erzählen, in der sie Flexibilität gezeigt haben?
- In welcher Umgebung wird diese Person Ihrer Meinung nach am ehesten gedeihen?
#2. Fragen, die Sie formellen Mitarbeitern oder Kollegen stellen sollten
- Wie haben Sie mit diesem Mitarbeiter zusammengearbeitet? Waren Sie enge Kollegen oder entfernte Mitglieder eines großen Teams?
- Konnten Sie sich darauf verlassen, dass dieser Mitarbeiter Ihnen hilft, wenn Sie überfordert sind?
- Konnte dieser Mitarbeiter um Hilfe oder Unterstützung bitten, wenn er sie brauchte?
Ein paar schnelle Tipps zum Überprüfen von Arbeitszeugnissen
- Die Fragen müssen sich auf die Arbeitsleistung beziehen
- Die Fragen sollten so gestaltet sein, dass sie einen Einblick in die bisherige Arbeitsgeschichte und Leistung gewinnen.
- Seien Sie vorsichtig bei Fragen, die die Grenze zu gesetzlich geschützten Gebieten überschreiten könnten. Die Abfrage von Arbeitsausfällen kann beispielsweise auf Informationen über gesundheitlich bedingte Fehlzeiten stoßen, was rechtlich nicht zulässig ist.
- Formulieren Sie Fragen so, dass solche Probleme ausgeschlossen sind.
Fragen an Referenzen für Mieter
Fragen an Referenzen zu Mietern zu stellen erfordert mehr als nur das Lesen gedruckter Berichte, um einen guten Mieter zu finden. Das Stellen von Fragen zu den Referenzen erhöht die Chancen, einen Mieter zu finden, der sich um die Immobilie kümmert und die Miete pünktlich zahlt. Diese Referenzen umfassen ihre Arbeitgeber, früheren Vermieter und persönliche Referenzen.
Nehmen Sie keine Abkürzungen und seien Sie gründlich in den Fragen, die Sie Referenzen bezüglich des Screening-Prozesses der Mieter stellen. Hier sind einige der wichtigsten Fragen, die Sie sich stellen sollten.
An den aktuellen oder früheren Vermieter eines Mieters:
- Wer sind/waren die im Mietvertrag aufgeführten Bewohner?
- Wie lange war ihr Mietverhältnis?
- Hatten sie Haustiere?
Fragen an die Arbeitgeber der Mieter:
- Können Sie bestätigen, dass diese Person in Ihrem Unternehmen beschäftigt ist?
- Was sind die durchschnittlichen Stunden, die sie arbeiten?
- Was sind die Bedingungen ihrer Anstellung? Sind sie Vollzeit oder mit Vertrag beschäftigt?
Foder die persönlichen Referenzen eines Mieters:
- Woher kennen Sie den Bewerber?
- Wie lange kennst du sie?
- Waren Sie schon einmal bei ihnen zu Hause? Wie würden Sie es beschreiben?
Fragen, die Sie nicht stellen können Referenz
Einige Fragen können auf den ersten Blick harmlos erscheinen, aber die Auswirkungen, sie in einem Referenzinterview zu stellen, können extrem sein. Während es schwierig sein kann zu verstehen, was Sie bei einer Referenzprüfung nicht fragen dürfen, sollten Sie bestimmte Themen und Fragen immer vermeiden.
Beispiele für Fragen, die Sie nicht stellen können
- Alles, was mit demografischen oder persönlichen Informationen zu tun hat. Fragen Sie nicht nach der Sexualität, dem Alter, der Religion oder ähnlichen Dingen eines Kandidaten.
- Alles, was mit der persönlichen Gesundheit zu tun hat. Fragen Sie nicht nach der Krankengeschichte eines Kandidaten oder dem Vorhandensein von Behinderungen. Sie können fragen, ob der Kandidat in der Lage ist, die Aufgaben auszuführen, die die Stelle erfordert.
- Alles, was mit Kredit-Scores zu tun hat. Obwohl Sie von einem Stellenbewerber eine Kreditwürdigkeit anfordern können, verbietet Ihnen das Fair Credit Reporting Act, Referenzen zur Kreditwürdigkeit eines Bewerbers anzufordern.
- Alles was mit der Familie zu tun hat. Fragen Sie nicht, ob ein Kandidat Kinder oder einen Ehepartner hat (oder zu haben plant). Wenn Sie befürchten, dass ein Bewerber mit Familie möglicherweise nicht genug Zeit für den Job hat, fragen Sie nach Referenzen, wenn er der Meinung ist, dass die zeitlichen Anforderungen des Jobs für den Kandidaten geeignet sind.
Zusammenfassung
Es ist fahrlässig, jemanden einzustellen und einzustellen, ohne eine ordnungsgemäße Hintergrundüberprüfung der besagten Person durchzuführen. Dies könnte sich negativ auf das betreffende Unternehmen auswirken und es schließlich in den Ruin treiben. Wenn Sie jedoch die richtigen Fragen stellen oder wissen, welche Fragen Sie potenziellen Mitarbeitern nicht stellen sollten, können Sie die richtige Einstellungsentscheidung treffen.
Ich glaube, Sie wurden ausreichend geführt.
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