Ein Arbeitgeber für Chancengleichheit ist eine Organisation, die sich verpflichtet und zustimmt, keinen Mitarbeiter oder Stellenbewerber aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, nationaler Herkunft, Geschlecht, körperlicher oder geistiger Behinderung oder Alter zu diskriminieren, indem sie die Richtlinie anwendet. In ähnlicher Weise arbeitet ein Anwalt für Arbeitsrecht mit einer Aufsichtsbehörde zusammen, die eine Reihe von EEO-Bundesgesetzen durchsetzt. Die Arbeitgebererklärung zur Chancengleichheit gilt in jeder Arbeitssituation, beispielsweise wenn Arbeitgeber Mitarbeiter einstellen, kündigen, entlohnen, befördern und schulen. Es ist auch illegal, intolerant gegenüber Menschen zu sein, die sich über Diskriminierung beschwert haben. Scrollen Sie weiter, um Informationen zur Arbeitgeberbeschwerde zur Chancengleichheit zu erhalten.
So werden Sie ein Arbeitgeber mit Chancengleichheit
#1. Ausfüllen eines Eeo-1-Berichts
Eine der Vorschriften, die Sie einhalten müssen, wenn Ihre Teams wachsen – und gleichzeitig die größten Schmerzpunkte, denen sich Personalabteilungen in den USA stellen müssen – ist der gefürchtete eeo-1-Bericht. Das EEOC hat es Unternehmen, die bestimmte Kriterien erfüllen (hauptsächlich die Anzahl der Mitarbeiter und die Geschäftstätigkeit des Unternehmens), zur Pflicht gemacht, eine Compliance-Umfrage mit Beschäftigungsdaten auszufüllen, die nach Rasse/ethnischer Zugehörigkeit, Geschlecht und Berufskategorie kategorisiert sind, und der Bericht muss eingereicht werden jährlich.
#2. In Übereinstimmung mit EEOC handeln
Während der Zweck eines Gleichstellungsgesetzes klar sein mag, sind die Anforderungen, die Sie befolgen müssen, und die Aktionspläne, die Sie aufstellen müssen, möglicherweise nicht immer so. Ein Missverständnis, ein Fehler oder eine kleine Abweichung vom regulären Prozess könnte zu einer EEO-Beschwerde führen. Außerdem ist die Art und Weise, wie Sie mit dieser Beschwerde umgehen, wichtig, da sie zu einer Klage werden könnte.
#3. Schreiben einer EEO-Erklärung
Dies kann so einfach wie ein Satz sein, in dem Sie geloben, dass Sie ein Arbeitgeber für Chancengleichheit sind und sich verpflichten, sich keiner Form von diskriminierenden Methoden zu bedienen. Zusätzlich. Auch wenn Sie nicht gesetzlich verpflichtet sind, ist es dennoch eine gute Idee, eine informelle EEO-Erklärung in Ihre Stellenanzeigen und Karrieren aufzunehmen, die Menschen aus unterbewerteten Gruppen ermutigt, sich zu bewerben, und Ihre Werte zum Ausdruck bringt. Gleichwohl ist ein chancengleiches Arbeitszeugnis kein Garant für ein unvoreingenommenes Arbeitsumfeld.
Was sind die 4 Schlüsselkonzepte der Chancengleichheit bei der Beschäftigung?
Die Grundkonzepte der EEO decken sowohl die Einstellungsphase als auch die Behandlung von Arbeitnehmern ab, sobald sie eine Stelle haben, die
- Gleicher Zugang
- gleiche Vorteile
- Gleichbehandlung
- Verantwortung
Was sind die Hauptziele der Chancengleichheit?
Ihr Hauptziel ist es, das öffentliche Leben frei von Diskriminierung, sexueller Belästigung und Viktimisierung zu machen. Das Gesetz sieht das Ziel der EEOC vor, Bundesbehörden bei den grundlegenden Aspekten des Regierungsprogramms für Chancengleichheit zu unterstützen, Wege zu schaffen, damit Menschen Beschwerden lösen und die Rolle der Kommission bei der Unterstützung der Regierung, der Unternehmen und der Gemeinschaft, um Diskriminierung zu erkennen und zu beseitigen.
Was ist das EEOC?
Equal Employment Opportunity Commission bezieht sich auf eine Bundesbehörde, die durch das Civil Rights Act von 1964 entwickelt wurde, um Bürgerrechtsgesetze durchzusetzen und zu erlassen, die gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz vorgehen. Das Ziel des EEOC ist es, Bundesbehörden innerhalb der grundlegenden Elemente des Regierungsprogramms für Chancengleichheit bei der Beschäftigung Orientierung und Führung zu bieten.
Erklärung des Arbeitgebers zur Chancengleichheit
Eine Arbeitgebererklärung zur Chancengleichheit oder EOE-Erklärung) ist die schriftliche Verpflichtung einer einzelnen Organisation zu diskriminierungsfreier Beschäftigung und den von der EEOC festgelegten Vorschriften. Das interne Ziel dieser Aussagen besteht darin, jeden, der am Einstellungsprozess beteiligt ist, davon abzuhalten, einen Kandidaten aufgrund persönlicher Bevorzugung auszuwählen (oder nicht auszuwählen).
Darüber hinaus kann eine gut gestaltete und personalisierte Arbeitgebererklärung zur Chancengleichheit auch eine großartige Möglichkeit sein, die Bemühungen Ihres Unternehmens um Vielfalt, Chancengleichheit und Integration (DEI) zu teilen, Ihre kulturellen Werte hervorzuheben und verschiedenen Kandidaten dabei zu helfen, sich bei der Bewerbung um eine Stelle wohler zu fühlen . Natürlich hängt die Wirkung Ihres Arbeitgeberstatements zur Chancengleichheit von einigen Faktoren ab, die ich Ihnen auflisten und erläutern werde,
So schreiben Sie eine Arbeitgebererklärung zur Chancengleichheit
#1. Sei authentisch
Ihr Arbeitgeberstatement zur Chancengleichheit sollte niemals nur erreichbar sein oder als leere Marketingstrategie positioniert werden. Stellen Sie stattdessen sicher, dass die Stimmungen, die Sie einbeziehen, die Realität in Ihrem Unternehmen genau wiedergeben, denn wenn dies nicht der Fall ist, werden die Kandidaten schnell durch die Fassade sehen.
#2. Definiert sein
Die meisten Arbeitgebererklärungen zur Chancengleichheit weisen darauf hin, dass der Arbeitgeber nicht aufgrund von Alter, Rasse, ethnischer Zugehörigkeit, nationaler Herkunft, Religion, Geschlecht, sexueller Orientierung, Behinderung, medizinischer Vorgeschichte und anderen nicht leistungsbezogenen Merkmalen diskriminiert. Andere betonen auch, dass ihre EEO-Richtlinie nicht nur für die Einstellung gilt, sondern auch für Beförderungen, Schulungen, Entlassungen, Kündigungen und andere Entscheidungen.
#3. Menschlich sein
Vermeiden Sie die Verwendung trockener oder zusammengesetzter Rechtssprache, da dies vermittelt und verwirrend zu verstehen sein kann. Stellen Sie stattdessen sicher, dass Ihre EEO-Erklärung die Stimme und den Ton Ihrer Stellenausschreibung und Ihrer Organisation als Ganzes widerspiegelt. Es ist viel wahrscheinlicher, dass Menschen die Informationen lesen, wenn sie auf eine Weise geschrieben sind, die persönlich und vertraut klingt.
#4. Verbinden Sie sich mit Ihrer vollständigen Richtlinie
Sie sollten in Ihrer Stellenausschreibung nicht zu wortreich werden, insbesondere wenn Sie nur über begrenzte Immobilien verfügen. Dies ist jedoch eine ausgezeichnete Gelegenheit, einen Link zur vollständigen Richtlinie oder Diversity-Seite Ihres Unternehmens zu erstellen. Daher können Sie auch einige Ihrer Arbeiten zur Förderung der Vielfalt in Ihrem Unternehmen, Geschichten von verschiedenen Teammitgliedern und Kennzahlen teilen, um zu beweisen, dass Sie Ihre Versprechen mit Taten untermauern.
Beispiele für Arbeitgebererklärungen zur Chancengleichheit
Hier sind einige Beispiele für EEO-Anweisungen für Stellenausschreibungen.
- 23andMe
- Accenture
- Apple
- Dell Technologien
- Momentiv.A1
- Public ist Groupe
- Visa EEO-Erklärung
- EEO-Erklärung von Microsoft
- McKinsey & Company“ EEO-Erklärung
- Teslas EEO-Erklärung
Beschwerde des Arbeitgebers zur Chancengleichheit
Eine Equal Opportunity Employer Complaint (EOEC) ist ein juristisches Dokument, in dem die Vorwürfe eines Mitarbeiters bezüglich Diskriminierung oder Belästigung am Arbeitsplatz aufgeführt sind. Es wird normalerweise bei der EEOC eingereicht, einer Bundesbehörde, die Gesetze zur Chancengleichheit durchsetzt und Diskriminierungsbeschwerden bearbeitet.
Daher kann eine Arbeitgeberbeschwerde zur Chancengleichheit sehr ernst sein, da sie den Arbeitgeber Zeit, Geld und Mühe kosten kann. Kommt die Klage vor Gericht, kann dies für ein Unternehmen eine äußerst kostspielige Angelegenheit werden – und es kann auch seinem Ruf schaden. Es gibt einige Beispiele für die allgemeine Beschwerde, die beim EEOC vorgebracht wird:
Beispiele für Arbeitgeberbeschwerden zur Chancengleichheit
- Vergeltungsfeuer
- Schwangerschaftsdiskriminierung
- Rassendiskriminierung und Vergeltung
- Altersdiskriminierung und rechtswidrige Anfragen
- Sexuelle und rassistische Belästigung
- Diskriminierung aufgrund einer Behinderung
So schreiben Sie eine effektive Arbeitgeberbeschwerde zur Chancengleichheit
Hier sind ein paar Schritte, um das zu erreichen.
- Sie müssen Ihre förmliche EEO-Beschwerde innerhalb von 15 Kalendertagen nach Erhalt der Mitteilung über das Recht zur Einreichung einreichen.
- Wenn Sie per Post einreichen müssen, gilt in der Regel das Datum des Poststempels als Einreichungsdatum.
- Wenn Ihre Beschwerde zu spät abgewiesen wird, bewahren Sie eine Kopie der E-Mail-, Fax-Bestätigung oder Fotokopie des abgestempelten Umschlags auf, damit Sie das Einreichungsdatum nachweisen können.
- Das Beschwerdeformular erfordert die Angabe der folgenden Informationen:
- Ihre Kontaktdaten
- Beschäftigungsinformationen (Titel, Besoldungsgruppe, Dienstort)
- Agenturinformationen
- Namen und Titel der Personen, die Sie diskriminiert haben
- Die Grundlage der Diskriminierung (Alter, Rasse, Behinderung usw.)
- Die Daten der diskriminierenden Maßnahmen
- Eine Beschreibung der Aktionen
- Schäden erlitten
Innerhalb weniger Wochen sollte die Agentur Ihnen einen Brief schicken, in dem sie bestätigt, dass sie Ihre Beschwerde erhalten hat. Als nächstes sollte die Agentur Ihnen einen Brief schicken, in dem sie Ihnen mitteilt, ob sie Ihre Ansprüche zur Untersuchung angenommen hat. Hier ist, wenn Sie die Hilfe eines Anwalts für Chancengleichheit benötigen
Arbeitgeberpolitik zur Chancengleichheit
Diese Politik der Chancengleichheit bei der Beschäftigung ist die Säule eines gesunden und produktiven Arbeitsplatzes. Jeder soll sich unterstützt und wertgeschätzt fühlen, um produktiv zu arbeiten. Sie sollten in Bezug auf die Einstellung, Schulung, Leistungsbewertung, Vergütung und Zusatzleistungen sowie die Kündigung von Mitarbeitern mit Respekt und Rücksicht behandelt werden. Im Wesentlichen gilt die Arbeitgeberrichtlinie zur Chancengleichheit für alle Mitarbeiter, Stellenbewerber, Auftragnehmer, Interessenvertreter, Partner und Besucher. aber es betrifft hauptsächlich Mitglieder unterrepräsentierter Gruppen. Zu seinen Bestandteilen gehören,
- Alter
- Geschlecht / Geschlecht
- Sexuelle Orientierung
- Ethnizität / Nationalität
- Religion
- Behinderung
- Krankengeschichte
Der Zweck einer Richtlinie zur Chancengleichheit besteht darin, Ihrem gesamten Unternehmen Transparenz und Rechenschaft darüber zu verschaffen, was eine faire Behandlung und was als Diskriminierung, Missbrauch und Belästigung gilt. Daher sollte Ihre Arbeitgeberrichtlinie zur Chancengleichheit auch auf direkte und indirekte Diskriminierung eingehen.
- Direkte Diskriminierung
Direkte Diskriminierung richtet sich gegen eine bestimmte Person, weil sie ein oben aufgeführtes geschütztes Merkmal besitzt, als ein geschütztes Merkmal wahrgenommen wird oder mit jemandem in Verbindung gebracht wird, der ein geschütztes Merkmal besitzt. Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter beim Mittagessen von anderen Mitarbeitern belästigt wird, weil er einer bestimmten Religion angehört, wäre das eine direkte Diskriminierung.
- Indirekte Diskriminierung
Wenn beispielsweise eine Richtlinie, Regel oder Vereinbarung, die für alle Mitarbeiter gilt, eine bestimmte Personengruppe diskriminiert, sagen wir, Ihr Unternehmen hat eine Initiative für gesundes Leben, die Teamausflüge mit Aktivitäten wie Skifahren, Wandern oder Bowling beinhaltet, aber nicht Menschen mit körperlichen Behinderungen, die nicht teilnehmen können. Dies wäre ein Beispiel für indirekte Diskriminierung.
So schreiben Sie eine Arbeitgeberrichtlinie zur Chancengleichheit
Dies wird den Mitarbeitern auf allen Ebenen helfen, sich sicher zu fühlen, dass sie ihre Rechte, Verfahren und die Richtlinien des Unternehmens verstehen.
#1. Eine Einleitung
Ihre einleitende Erklärung sollte das Engagement Ihres Unternehmens für die Gleichstellung am Arbeitsplatz und seinen Standpunkt zu Diskriminierung, Belästigung und Missbrauch aller Art, wie im Equality Act 2010 geregelt, einfach und klar darstellen.
#2. Mitarbeitererwartungen
Erläutern Sie die Erwartungen des Unternehmens an das Verhalten der Mitarbeiter am Arbeitsplatz sowie die Folgen einer Nichteinhaltung der Arbeitgeberrichtlinie zur Chancengleichheit.
#3. Wer ist abgedeckt?
Erklären Sie deutlich, dass die Richtlinie für jeden Mitarbeiter im Unternehmen gilt, von der Führungsebene über die mittlere Ebene bis hin zu Einsteigern und Hilfskräften sowie für Stellenbewerber, potenzielle Mitarbeiter und angestellte Mitarbeiter.
#4. Schlüsselbegriffe
Wie definiert Ihr Team Belästigung, Missbrauch, Mobbing, Diskriminierung und Viktimisierung? Was sind die Unterschiede zwischen den einzelnen? Definieren Sie diese Schlüsselbegriffe und die Unterschiede klar, damit es keine Grauzonen oder Missverständnisse gibt.
#5. Beschwerdeverfahren
Was passiert als nächstes, wenn ein Mitarbeiter Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz erlebt und seine Beschwerde bei der Personalabteilung einreicht? Erstellen Sie ein schrittweises Verfahrensdokument, das die Beteiligten durch den Prozess führt, von dem Moment an, in dem die Beschwerde eingereicht wird, bis zu dem Moment, in dem sie gelöst wird. Dieses Dokument sollte den Namen und die Kontaktinformationen des Managers oder HR-Experten enthalten, der den Prozess überwacht.
Beispiele für Gleichstellungspolitik
#1. Einstellung und Rekrutierung
Ihr Rekrutierungsteam kann beim Vorstellungsgespräch und der Einstellung von Mitarbeitern bewusst oder unbewusst voreingenommen sein, was zu Diskriminierung führt. Ihre Richtlinie sollte Ihre Haltung zu Diskriminierung im Einstellungsprozess klar definieren und wie sie vermieden werden kann, wie z
- Eliminieren von Namen oder anderen persönlichen Daten aus den Lebensläufen, die Sie erhalten
- Bewertung aller Bewerber auf der Grundlage der gleichen Verdienste und Anforderungen
- Stellenausschreibung an verschiedenen zugänglichen Stellen
- Aufbau eines ausgewogenen Interviewpanels
- Ausgeschlossen sind strukturierte Interviewfragen, die nichts mit der Stelle zu tun haben
#2. Beförderung
Erstellen Sie Kartographien der Karriereentwicklung für jede Rolle, damit die Mitarbeiter genau wissen, was nötig ist, um im Unternehmen voranzukommen (Leistungen, Kenntnisse, Fähigkeiten, Dienstalter usw.). Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten sich außerdem regelmäßig treffen, um die Ziele und Erwartungen des Arbeitnehmers zu besprechen. Weitere Empfehlungen sind:
- Allen Mitarbeitern Zugang zu den gleichen Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten
- Sicherstellen, dass Stellenangebote intern und extern ausgeschrieben werden
# 3. AUFMERKSAMKEIT
Zahlungstransparenz ist ein großer Teil der Gleichstellung am Arbeitsplatz, insbesondere wenn es um die Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen geht. Wenn Mitarbeiter in der gleichen Rolle sind und die gleichen Aufgaben erledigen, sollte ihr Entgelt gleich sein und nicht aufgrund von diskriminierenden Gründen wie Alter, Geschlecht oder Geschlecht zugewiesen werden. Wir empfehlen:
- Förderung der Lohntransparenz durch die Aufnahme von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen
- Mitarbeiter niemals davon abhalten, mit ihren Kollegen über ihre Bezahlung zu sprechen
#4. Beendigung
Bei der Kündigung des Arbeitsvertrags eines Arbeitnehmers sollte die Personalabteilung immer sicherstellen, dass er aus triftigen Gründen entlassen wird. Wenn ein Mitarbeiter das Gefühl hat, aufgrund von Diskriminierung gekündigt zu werden, kann er rechtliche Schritte einleiten. In diesem Fall kann eine Richtlinie zur Chancengleichheit zum Schutz des Unternehmens beitragen. Du solltest auch:
- Untersuchen Sie die Ursache der Beendigung, um sicherzustellen, dass sie nicht auf einer geschützten Eigenschaft beruht.
- Stellen Sie dem Mitarbeiter den Kündigungsgrund klar dar und legen Sie Belege vor, die ihn belegen.
Anwalt für Chancengleichheit Arbeitgeber
Ein Arbeitgeberanwalt für Chancengleichheit verteidigt, bekämpft und hilft Ihnen zu verstehen, dass Arbeitgeber für unrechtmäßige Kündigung, Vergeltungsmaßnahmen, Diskriminierung, Verleumdung, Belästigung, einschließlich sexueller Belästigung, und andere Verletzungen der Arbeitnehmerrechte am Arbeitsplatz haftbar gemacht werden können. Ihre Arbeitnehmerrechte werden bei Einstellung, Beförderung, Disziplinarmaßnahmen und Arbeitszuweisungen basierend auf Rasse, Hautfarbe, nationaler Herkunft, Religion, Alter, Geschlecht und Behinderung geschützt. Ein Arbeitgeberanwalt für Chancengleichheit reicht erst dann eine Klage ein, um das Gesetz durchzusetzen, nachdem es untersucht wurde und das Ergebnis zeigt, dass es einen begründeten Grund zu der Annahme gibt, dass eine Diskriminierung stattgefunden hat, und nicht in der Lage ist, durch ein Verfahren namens „Schlichtung“ beizulegen.
Beschäftigte in einem staatlichen Umfeld erhalten in mehreren Situationen einen größeren Schutz vor Diskriminierung als Beschäftigte im privaten Sektor. Sie sind auch vor Diskriminierung aufgrund des Elternstatus, des Familienstands, der sexuellen Orientierung, der politischen Zugehörigkeit und bestimmter Verhaltensweisen geschützt. Wenn Sie mit Diskriminierung am Arbeitsplatz zu tun haben, sollten Sie sich an einen erfahrenen Arbeitgeberanwalt für Chancengleichheit wenden.
Vorteile eines Anwalts für Arbeitgeber für Chancengleichheit
Ein Arbeitgeberanwalt für Chancengleichheit bietet Arbeitnehmern und Arbeitgebern eine Vielzahl von Dienstleistungen an. Einige der häufigsten Aufgaben, bei denen Anwälte in diesem Tätigkeitsbereich helfen, sind:
# 1. Erläuterung der Rechte
# 2. Ausfüllen von Klagen
# 3. Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers
# 4. Hilft bei der Anforderung einer Benachrichtigung über das Klagerecht
# 5. Fristverlängerung füllen
#6. Klienten helfen, ihre Rechte und rechtlichen Möglichkeiten zu verstehen
#7. Recherchieren von Fällen von Diskriminierung und Sammeln von Beweisen, um die Ansprüche ihrer Kunden zu untermauern
Final Thoughts:
Ein Arbeitgeber für Chancengleichheit ist eine Organisation, die sich verpflichtet und verpflichtet, keine Mitarbeiter oder Stellenbewerber aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, nationaler Herkunft, Geschlecht, körperlicher oder geistiger Behinderung oder Alter zu diskriminieren. Mit anderen Worten, jeder erhält die gleichen Beschäftigungsmöglichkeiten, wenn er für verschiedene Beschäftigungsentscheidungen in Betracht gezogen wird und eine faire, unparteiische Behandlung am Arbeitsplatz erhält. Unternehmen müssen die Vorschriften der Kommission für Chancengleichheit (Eeoc) mit Hilfe eines Anwalts einhalten.
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