LEISTUNGSBEWERTUNG: Definition und alles, was Sie brauchen

Die Leistungsbewertung ist ein wichtiger Prozess, um die Effektivität der Arbeit eines Mitarbeiters zu beurteilen und Feedback zu Verbesserungsmöglichkeiten zu geben. Es ist ein Werkzeug, das von Arbeitgebern verwendet wird, um die Stärken und Schwächen einer Person zu bestimmen und Ziele für die Zukunft zu setzen. Leistungsbewertungen werden auch verwendet, um die Eignung eines Mitarbeiters für Beförderungen und andere Beschäftigungsmöglichkeiten zu beurteilen. Wir werden in diesem Artikel darüber sprechen, was Leistungsbewertung bedeutet, die verschiedenen Methoden, Kommentare, Berichte und andere verwandte Themen.

Methoden zur Leistungsbewertung

Leistungsbewertungsmethoden werden typischerweise verwendet, um die Qualität der Arbeit eines Mitarbeiters zu beurteilen. Es hilft auch, Feedback zu Verbesserungsbereichen zu geben. Es gibt verschiedene Arten von Leistungsbewertungsmethoden, darunter:
Beobachtung: Bei dieser Methode wird die Arbeit eines Mitarbeiters über einen bestimmten Zeitraum beobachtet und seine Leistung dokumentiert. Dazu kann auch die Beobachtung ihrer Interaktionen mit Kunden und Kollegen sowie ihrer Arbeitsgewohnheiten gehören.
Checklisten: Bei dieser Methode wird die Leistung eines Mitarbeiters anhand einer vorgegebenen Checkliste bewertet. Diese Art der Bewertung wird normalerweise verwendet, um die beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten eines Mitarbeiters zu bewerten.
Umfragen: Bei dieser Methode werden der Vorgesetzte und die Kollegen eines Mitarbeiters zu ihrer Leistung befragt. Umfragen können auch verwendet werden, um die Arbeitszufriedenheit eines Mitarbeiters und seine Meinung zu den Richtlinien und Verfahren des Unternehmens zu bewerten.
360-Grad-Feedback: Bei dieser Methode wird die Leistung eines Mitarbeiters bewertet, indem Feedback von Vorgesetzten, Kollegen und Kunden eingeholt wird. Diese Art der Bewertung wird normalerweise verwendet, um die zwischenmenschlichen Fähigkeiten und die Kundendienstfähigkeiten eines Mitarbeiters zu bewerten.
Selbsteinschätzung: Bei dieser Methode bewertet ein Mitarbeiter seine eigene Leistung. Diese Art der Bewertung wird normalerweise verwendet, um die Kenntnisse und Fähigkeiten eines Mitarbeiters sowie seine Arbeitszufriedenheit zu bewerten.

Dies sind die fünf gängigsten Methoden der Leistungsbewertung. Jede dieser Methoden hat ihre eigenen Vor- und Nachteile. Es ist jedoch wichtig, das richtige für Ihre Organisation auszuwählen.

Beispiele zur Leistungsbewertung

Trotzdem ist die Sprache der Mitarbeiterleistungsbewertung immer noch entscheidend für das weitere Wachstum Ihres Teams. Diese Leistungsbewertungen helfen Ihnen dabei, Ihren Mitarbeitern für ihre Bemühungen zu danken. Sie helfen Ihnen auch dabei, Bereiche zu identifizieren, in denen Mitarbeiter ein bestimmtes Verhalten verbessern oder ändern müssen, das ihrem Erfolg am Arbeitsplatz schaden kann.

Sie sind sich nicht sicher, was Sie in einer Leistungsbewertung für einen Arbeitnehmer sagen sollen? Um Ihren Schreibprozess in Gang zu bringen, finden Sie hier Bewertungsbeispiele, die Ihnen helfen sollen.

Produktivität

Henry ist ein begeisterter Teamkollege, der die Arbeit angenehm macht. Er produziert Arbeiten von ausgezeichneter Qualität und weist hervorragende technische Fähigkeiten auf. Er zeigt eine bemerkenswerte Liebe zum Detail und nimmt sich die Zeit, den Umfang der Aufgaben vollständig zu verstehen, wenn auch häufig auf Kosten eines effizienten Zeitmanagements.

Ausführungsverzögerungen und das Nichterreichen von Produktionszielen sind die Folgen. Ich werde im kommenden Quartal mit Henry zusammenarbeiten, um Ansätze zu finden, um das Output-Niveau zu steigern, ohne das Kaliber der Arbeit zu opfern. Dies könnte Dinge beinhalten wie die tägliche Kontaktaufnahme mit Henry, um tägliche Fortschrittsziele festzulegen. Es könnte auch beinhalten, ihm dabei zu helfen, den Überblick über die Zeit zu behalten, die jede Woche für verschiedene Aufgaben aufgewendet wird.

Problemlösung

Mary ist ein Beispiel für einen datengesteuerten, pragmatischen Ansatz zur Problemlösung. Sie fragt ihre Teamkollegen aktiv nach ihren einzigartigen Standpunkten und originellen Ideen und hört nie auf zu experimentieren, um Ergebnisse zu erzielen.

Nachdem unsere jährliche Konferenz einen Rückgang der Teilnehmerzahlen verzeichnete, ermöglichte Mary das Sammeln von Beiträgen ehemaliger Teilnehmer, die kritische Themen für die Entwicklung identifizierten. Sie arbeitete mit unserem Marketingteam zusammen, um die Ausrichtung unserer Facebook-Werbung zu verbessern und einen strategischen Outreach-Plan zu erstellen, der die Kontaktaufnahme mit Influencern in unserer Branche beinhaltete. Als Ergebnis dieser Initiativen verbesserten sich unsere Bewertungsergebnisse für Veranstaltungen und die Besucherzahlen stiegen im Vergleich zum Vorjahr um 25 %.

Lernfähigkeit

Fred ist gerade von einem Job in unserem Customer Success Team zu unserem Produktteam gewechselt. Trotz der steilen Lernkurve, die mit einem Karrierewechsel einhergeht, ist Fred in seiner neuen Position bereits hervorragend. Er zeigt eine schnelle Lernkurve und den Wunsch, seine Fähigkeiten zu diversifizieren.

Fred ergreift routinemäßig die Initiative, um Bereiche aufzuzeigen, in denen das Produktteam verbessert werden könnte, und übernimmt dann die Führung bei der Lösung dieser Probleme. Er nutzte sein Verständnis der Verbraucheranforderungen gegen Ende des letzten Jahres, um einen entscheidenden Aspekt unseres Produkts zu verbessern. Er hat ein starkes Interesse am Erlernen der dafür notwendigen Programmiergrundlagen gezeigt. Um seine Fähigkeiten zu erweitern, nimmt Fred derzeit an einem dreimonatigen Programmierkurs für Anfänger teil, an dem er vier Stunden pro Woche arbeitet.

Kommunikation

Seit unserem letzten Überprüfungszeitraum haben sich Lisas Kommunikationsfähigkeiten verbessert. Sie hält ihre Teammitglieder über ihre Arbeit auf dem Laufenden und beantwortet E-Mails zeitnah. Sie hat versprochen, einen wöchentlichen Fortschrittsbericht zu liefern und mit vorbereiteten Notizen zu ihren Einzelsitzungen zu erscheinen, um dabei zu helfen, dies zu erreichen.

Lisa muss jedoch noch daran arbeiten, verantwortungsvoller zu sein und bereit zu sein, Verantwortung zu übernehmen, wenn Initiativen die Erwartungen nicht erfüllen. Sie neigt dazu, defensiv zu werden und die Verantwortung von sich wegzuschieben, wenn sie mit herausfordernden Umständen konfrontiert wird.

Coaching/Mentoring

Richmond war ein fantastisches Vorbild und Wegweiser für unsere jungen Ingenieure. Er engagiert sich dafür, unseren angehenden Ingenieuren dabei zu helfen, unser technisches Umfeld zu verstehen und ermutigt sie, alles, was sie tun, lösungsorientiert anzugehen. Richmond hat auch Engagement für die berufliche Weiterentwicklung seiner direkt unterstellten Mitarbeiter und Begeisterung für die Verbesserung ihrer Fähigkeiten durch häufige Coaching-Sitzungen gezeigt.

Zwei Mitarbeiter von Richmond haben im letzten Quartal Zertifizierungen erworben, um ihre Fähigkeiten zu erweitern, und sein Team hat an einer virtuellen Konferenz teilgenommen, die von Vordenkern auf diesem Gebiet gesponsert wurde. Als Elektroingenieur mit einer ausgeprägten Arbeitsmoral hat Richmond die ihm übertragenen Aufgaben weiterhin ausgeführt. Er kann jedoch seine Erfolgsquote bei der Einhaltung von Fristen erhöhen, indem er die Arbeit geschickter zuweist.

Engagement

Mit vier Jahren Erfahrung in unserem Unternehmen ist Monica ein erfahrenes Teammitglied mit einem starken Fundament an institutionellem Wissen. Sie arbeitet funktionsübergreifend gut mit Teammitgliedern zusammen und benötigt nur minimale Aufsicht, um ihre Arbeit zu erledigen.

Monica fehlt es an Engagement für ihre eigene berufliche Entwicklung und sie zeigt wenig Interesse an Meetings und Teambuilding-Übungen. Wir möchten, dass sich Monica in den folgenden drei Monaten darauf konzentriert, ehrgeizigere persönliche Ziele zu setzen. Außerdem werde ich eng mit ihr zusammenarbeiten, um Lernaktivitäten zu finden, die ihre berufliche Entwicklung voranbringen. Wir hoffen, dass sie durch diese Maßnahmen inspiriert wird, die Fähigkeiten zu erwerben, die für den beruflichen Aufstieg innerhalb des Unternehmens erforderlich sind.

Leadership

Nach seiner Übernahme als Director of Human Resources hat sich Martin als hervorragende Führungskraft erwiesen. Martin fordert seine direkten Untergebenen heraus, ihre eigenen persönlichen Ziele und Ziele für den beruflichen Aufstieg und Chancen innerhalb des Unternehmens zu erreichen. Er versteht es auch, Teammitglieder effizient zu motivieren und zu führen, um die Unternehmensziele zu erreichen.

Er steht hinter den Entscheidungen seiner Mitarbeiter und ist ein Teamplayer im Unternehmen. Bevor er umfassende Antworten auf Probleme und Hindernisse entwickelt, sucht Martin häufig die umfassende Perspektive anderer Teammitglieder. Gegenüber seinem Team hat Martin gelegentlich Informationen nicht klar übermittelt, was zu einem Mangel an Transparenz geführt hat. Ich freue mich darauf, dass er zugänglicher ist, um Input zu geben und seine Kollegen auf frühe Probleme aufmerksam zu machen, auf die er stößt.

Welche 4 Arten der Leistungsbewertung gibt es?

Die vier Arten der Leistungsbewertung sind:

Managerbewertung: Der Manager oder Vorgesetzte des Mitarbeiters ist für diese Art der Bewertung verantwortlich. Der Manager bewertet die Leistung des Mitarbeiters in Bezug auf seine beruflichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten.
Selbstevaluation: Auf diese Art der Evaluation greift der Mitarbeiter selbst zu. Der Mitarbeiter bewertet seine eigene Leistung in Bezug auf seine beruflichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten.
Peer-Bewertung: Diese Art der Bewertung wird von den Kollegen oder Kollegen des Mitarbeiters durchgeführt. Die Peers bewerten die Leistung des Mitarbeiters in Bezug auf seine beruflichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten.
360-Grad-Bewertung: Diese Art der Bewertung wird vom Vorgesetzten, Kollegen und Kunden des Mitarbeiters durchgeführt. Die 360-Grad-Bewertung bewertet die Leistung des Mitarbeiters in Bezug auf seine beruflichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie seine zwischenmenschlichen Fähigkeiten und Fähigkeiten im Kundenservice.

Kommentare zur Leistungsbewertung

Kommentare zur Leistungsbewertung sind wichtig, um Mitarbeitern Feedback zu geben. Es ist besser, sie konstruktiv und professionell aufzuschreiben und sich sowohl auf Verbesserungs- als auch auf Erfolgsbereiche zu konzentrieren. Hier sind einige Beispiele für Kommentare zur Leistungsbewertung:

Positive Kommentare: „Sie haben Ihre Fristen sehr erfolgreich eingehalten, und ich bin beeindruckt von Ihrer Fähigkeit, Ihre Zeit effektiv zu verwalten.“
Konstruktive Kommentare: „Ich habe festgestellt, dass Sie Schwierigkeiten haben, mit Ihren Kollegen zu kommunizieren. Ich schlage vor, dass Sie mehr Zeit damit verbringen, Ihre Kommunikationsfähigkeiten zu üben.“
Ermutigende Kommentare: „Ich bin sehr beeindruckt von Ihren bisherigen Fortschritten. Machen Sie weiter so und ich bin sicher, dass Sie auch in Zukunft erfolgreich sein werden.“

Dies sind einige Beispiele für Kommentare zur Leistungsbewertung. Es ist wichtig, Mitarbeitern konstruktives und ermutigendes Feedback zu geben, um ihnen zu helfen, ihre Leistung zu verbessern.

Leistungsbewertungsbericht

Ein Leistungsbewertungsbericht ist ein wichtiges Dokument zur Beurteilung der Leistung eines Mitarbeiters. Es sollte Informationen über die Leistung des Mitarbeiters, seine Stärken und Schwächen sowie Verbesserungsbereiche enthalten. Der Bericht sollte auch die Ziele des Mitarbeiters und alle Bereiche enthalten, in denen er sich verbessern muss.

Der Leistungsbewertungsbericht sollte professionell und objektiv verfasst werden. Es sollte die Leistung des Mitarbeiters im vergangenen Jahr sowie alle Ziele oder Zielsetzungen, die er erreicht hat, enthalten. Der Bericht sollte auch alle Bereiche enthalten, in denen sich der Mitarbeiter verbessern könnte, sowie alle Bereiche mit Stärken oder Schwächen.

Welche drei Methoden der Leistungsbewertung gibt es?

Die drei Methoden der Leistungsbewertung sind Beobachtung, Checklisten und Umfragen. Bei der Beobachtung geht es darum, die Arbeit eines Mitarbeiters über einen bestimmten Zeitraum zu beobachten und seine Leistung zu dokumentieren. Checklisten beinhalten die Verwendung einer vordefinierten Checkliste, um die Leistung eines Mitarbeiters zu bewerten. Bei Umfragen werden der Vorgesetzte und die Kollegen eines Mitarbeiters zu ihrer Leistung befragt.

Was ist der Hauptzweck der Leistungsbewertung?

Der Hauptzweck der Leistungsbewertung besteht darin, die Qualität der Arbeit eines Mitarbeiters zu beurteilen und Feedback zu Verbesserungsmöglichkeiten zu geben. Leistungsbewertungen können auch die Eignung eines Mitarbeiters für Beförderungen und andere Beschäftigungsmöglichkeiten beurteilen. Leistungsbewertungen helfen Arbeitgebern, die Stärken und Schwächen eines Mitarbeiters zu erkennen und Ziele für die Zukunft zu setzen.

Was sind Beispiele für Leistungsbewertungen?

Ausführungsebene.
Qualität der Arbeit.
Niveau der Kreativität.
Umfang der beständigen Verbesserung.
Kunden- und Peer-Feedback.
Verkaufserlös generiert.
Reaktionsfähigkeit auf Feedback.
Fähigkeit, Eigentum zu übernehmen.

Welche sechs Bewertungsarten gibt es?

Je nach Bewertungsgegenstand und Evaluationsziel gibt es zahlreiche Evaluationsarten. Formative und summative Evaluationen sind die beiden Grundkategorien. Formative Evaluationen werden weitgehend verwendet, um Informationen zur Verbesserung der Initiative zu sammeln, indem untersucht wird, wie die Initiative durchgeführt wird, wie sie durchgeführt wird, wer beteiligt ist usw. Im Gegensatz dazu betrachten summative Evaluationen die Ergebnisse der Initiative und werden verwendet Bereitstellung von Informationen, die bei Entscheidungen über die Annahme, Fortsetzung oder Verlängerung der Initiative hilfreich sind. Sie können auch bei der Bewertung des Gesamtverdienstes der Initiative auf der Grundlage spezifischer Kriterien helfen. Einige gründlichere Auswertungen kombinieren Abfragen zur Methode und zu den Ergebnissen.

Auswertbarkeitsbewertung

Häufig ist es wichtig, vor einer aussagekräftigen Bewertung eine Bewertung der Bewertung durchzuführen, um festzustellen, wie gut die Initiative auf eine Überprüfung vorbereitet ist und welche Art der Bewertung am besten geeignet wäre. Die Bewertung versucht, die Anforderungen und Ziele der Initiative zu identifizieren, um zu entscheiden, ob zu diesem Zeitpunkt eine formelle Bewertung erforderlich ist oder ob die Initiative dafür bereit ist.

Bedarfsbewertung

Bei der Bewertung, ob ein Problem oder Bedarf innerhalb einer Gemeinschaft, Organisation oder Zielgruppe besteht, und bei der anschließenden Beschreibung dieses Bedarfs kann eine Bedarfsanalyse hilfreich sein. Dann können Vorschläge gemacht werden, wie dieses Problem verringert werden kann. Neben der Überprüfung von Dokumenten und der Durchführung einschlägiger Informationsrecherchen umfasst dieses Verfahren häufig Interviews und Konsultationen mit Interessenvertretern. Die Methode der kontinuierlichen Bedarfsanalyse ist nützlich, um festzustellen, ob eine neue Politik, ein neues Programm oder eine neue Intervention erforderlich sein könnte. Der Abschnitt „Ressourcen“ am Ende dieses Dokuments enthält eine detailliertere Erläuterung und Anweisungen zum Ausfüllen einer Bedarfsanalyse.

Prozess-/formative Bewertung

Eine Prozess-/formative Evaluation umfasst das kontinuierliche Sammeln relevanter Daten zur Umsetzung der Initiative und das Identifizieren von Hindernissen, die beseitigt werden müssen. Das Herstellen von Verbindungen zwischen den zahlreichen Komponenten der Initiative sowie dem Erreichen von Zielen erfordert genaue und gründliche Informationen über die Initiative, ihre Aktivitäten und ihre Ziele. Anhand der Erkenntnisse einer Prozessevaluation kann eine Initiative verbessert werden. Ein Prozess oder eine formative Bewertung kann helfen, die Ursachen für wesentliche Abweichungen zu identifizieren, die sich nicht durch Überwachungsdaten erklären lassen, und gleichzeitig die Implementierung von Minderungsmethoden ermöglichen, um die zukünftige Leistung zu verbessern.

Summative Auswertung

Eine summative oder Ergebnisbewertung ist hilfreich, um sich auf die Ergebnisse einer Initiative zu konzentrieren, egal ob sie kurz-, mittel- oder langfristig sind. Bei dieser Art der Bewertung wird festgestellt, ob Änderungen stattgefunden haben und ob sie mit dem Prinzip des Projekts vereinbar sind. Es ist ein wichtiger Teil, festzustellen, ob diese Ergebnisse durch die Initiative selbst verursacht wurden (Auswirkung oder Zuschreibung), ob ohne die Intervention des Programms möglicherweise eine Änderung eingetreten ist (Mitnahmeeffekt) oder ob sie möglicherweise durch andere externe Faktoren erreicht wurden (? Verdrängung). dieser Einschätzung. Die Ergebnisse einer solchen Evaluation können nicht nur zur Weiterentwicklung des Programms genutzt werden, sondern auch für summative Entscheidungen, wie z. B. Erweiterung, Reduzierung oder Beendigung des Programms.

Programmübersicht

Eine Programmüberprüfung ist eine gründliche Bewertung aller Aspekte der Abläufe, Verfahren und Systeme einer Initiative mit dem Ziel, Potenziale für Kosteneinsparungen, Effizienz und/oder Neuausrichtung auf eine andere Regierungsebene zu identifizieren. Wenn es ein dringendes Problem in Bezug auf die Relevanz, den Betrieb oder die Notwendigkeit von Einsparungen der Initiative gibt, ist dies erforderlich. Im Rahmen dieses Überprüfungsprozesses, der häufig eine gründliche Prüfung der gesamten Abteilung oder Organisation beinhaltet, wird häufig ein Budgetkürzungsziel festgelegt.

Effizienzbewertung, Kosten-Nutzen-Analyse oder Kosten-Wirksamkeits-Analyse

Eine Effizienzbewertung wird verwendet, um den Nutzen einer Initiative im Vergleich zu ihren Kosten zu bewerten. Je nach Umfang der Evaluation kann der Schwerpunkt auf Kosten-Nutzen, Kosteneffizienz oder beidem liegen. Während Kosten-Nutzen-Bewertungen das Preis-Leistungs-Verhältnis einer Anstrengung auf der Grundlage der Ausgaben bewerten, die erforderlich sind, um verschiedene Ergebnisse zu erzielen, vergleichen Kosten-Nutzen-Analysen die gesamten Kosten für die Umsetzung einer Initiative mit dem gesamten Nettonutzen. Diese Art der Evaluierung wird normalerweise nach der Umsetzung der Initiative für einige Zeit empfohlen, damit die tatsächlichen Ergebnisdaten zugänglich sind. Der Ressourcenabschnitt am Ende dieses Dokuments enthält eine detailliertere Beschreibung und Anweisungen zur Durchführung einer Effizienzbewertung.

Was sind die 7 Schritte des Leistungsbewertungsprozesses?

Die sieben Schritte des Leistungsbewertungsprozesses sind:

Bewertungskriterien definieren: Der erste Schritt besteht darin, die Kriterien zu definieren, die geeignet sind, die Leistung eines Mitarbeiters zu bewerten. Dies sollte auch die beruflichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten umfassen, die für die Position erforderlich sind.
Ziele setzen: Der zweite Schritt besteht darin, dem Mitarbeiter Ziele zu setzen. Dies sollte kurz- und langfristige Ziele beinhalten, die messbar und erreichbar sind.
Daten sammeln: Der dritte Schritt besteht darin, Daten zu sammeln, um die Leistung des Mitarbeiters zu beurteilen. Dies kann Beobachtungen, Umfragen, Checklisten und 360-Grad-Feedback umfassen.
Daten analysieren: Der vierte Schritt besteht darin, die Daten zu analysieren, um Stärken und Schwächen zu identifizieren. Dies sollte eine Bewertung der beruflichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten des Mitarbeiters beinhalten.
Feedback geben: Der fünfte Schritt besteht darin, dem Mitarbeiter Feedback zu seiner Leistung zu geben. Dies sollte sowohl positives als auch konstruktives Feedback beinhalten.
Aktionsplan entwickeln: Der sechste Schritt besteht darin, einen Aktionsplan zu entwickeln, der dem Mitarbeiter hilft, seine Leistung zu verbessern. Dies sollte Ziele und Zielsetzungen beinhalten, die der Mitarbeiter erreichen soll.
Follow-Up: Der siebte Schritt besteht darin, mit dem Mitarbeiter nachzufassen, um sicherzustellen, dass er seine Ziele und Zielsetzungen erreicht. Dazu sollten regelmäßige Überprüfungen und Feedback-Sitzungen gehören.

Dies sind die sieben Schritte des Leistungsbewertungsprozesses. Es ist wichtig, diese Schritte zu befolgen, um sicherzustellen, dass der Mitarbeiter das Feedback und die Unterstützung erhält, die er benötigt, um erfolgreich zu sein.

Zusammenfassung

Die Leistungsbewertung ist ein wichtiger Prozess, um die Effektivität der Arbeit eines Mitarbeiters zu bewerten und Feedback zu Verbesserungsbereichen zu geben. Kommentare zur Leistungsbewertung sollten konstruktiv und professionell verfasst werden und sich auf Verbesserungs- und Erfolgsbereiche konzentrieren. Ein Leistungsbewertungsbericht sollte Informationen über die Leistung des Mitarbeiters, Stärken sowie Schwächen und Verbesserungsbereiche enthalten. Der Hauptzweck der Leistungsbewertung besteht darin, die Qualität der Arbeit eines Mitarbeiters zu beurteilen und Feedback zu Verbesserungsmöglichkeiten zu geben.

Die Leistungsbewertung ist ein wesentlicher Bestandteil der Mitarbeiterführung und -entwicklung. Es ist wichtig, die richtige Methode für Ihr Unternehmen zu wählen und den Mitarbeitern konstruktives und ermutigendes Feedback zu geben, um ihnen zu helfen, ihre Leistung zu verbessern.

Bibliographie

HubSpot

LEISTUNGSBEWERTUNG: Definition und alles, was Sie brauchen

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Methoden zur Leistungsbewertung