Glauben Sie mir, die Entlassung eines Mitarbeiters ist nicht so einfach, aber es ist etwas, was Sie tun müssen, wenn es als Führungskraft notwendig wird. Es gibt Gründe für solche Entscheidungen, und dazu können Dinge wie schlechte Leistung, irreführende oder unethische Handlungen oder Bemerkungen, Sachschäden, Verstöße gegen die Geschäftsrichtlinien usw. gehören. Während die Entlassung eines Mitarbeiters gerechtfertigt ist, ist es Unternehmen untersagt, sich an diskriminierenden oder vergeltenden Entlassungspraktiken zu beteiligen, wie z. B. die Kündigung von Arbeitnehmern aufgrund ihres Einwanderungsstatus oder die Weigerung, sich einem Lügendetektortest zu unterziehen. Obwohl die Rezession ein weiterer Grund ist, warum Arbeitgeber Mitarbeitern die Tür weisen, gibt es eine clevere Möglichkeit, jemanden zu entlassen. Es müssen auch Schritte unternommen werden, um die finanziellen, psychologischen und manchmal rechtlichen Kosten für die Entlassung eines Mitarbeiters zu vermeiden, die beinhalten, was und was um nicht zu sagen.
Was sind triftige Gründe, jemanden zu feuern?
Abgesehen von der unterdurchschnittlichen Leistung gibt es mehrere andere Gründe, warum ein Unternehmen jemanden feuert. Im Folgenden sind einige dieser triftigen Gründe aufgeführt
- Irreführende Bewerbung
- Diebstahl oder Missbrauch von Firmeneigentum
- Übermäßige Abwesenheit
- Schlechte Arbeitsleistung
- Unethisches Verhalten
- Sexuelle Belästigung
- Schikane
- Gewalt
- Drogen- oder Alkoholkonsum rund um die Uhr
- Sachbeschädigung des Unternehmens
Was sagen Sie, wenn Sie einen Mitarbeiter entlassen?
Bringen Sie Ihrem Team die Neuigkeiten. Seien Sie ehrlich, aber gehen Sie nicht ins Detail, warum sie gefeuert wurden. Es ist in Ordnung, ehrlich zu den Kollegen über die Kündigung zu sein, da sie sich ansonsten um die Sicherheit ihrer eigenen Dienste sorgen könnten, aber es ist auch wichtig, das Recht des Mitarbeiters auf Privatsphäre zu respektieren.
Wie feuert man einen toxischen Mitarbeiter?
Manager und Geschäftsinhaber können einen toxischen Mitarbeiter entlassen, wenn die Einstellung der Person zur Arbeit zu irgendeinem Zeitpunkt unerträglich wird. Sie feuern jedoch nicht nur, weil Sie es möchten, sondern weil die Person eine unterdurchschnittliche Leistung gezeigt hat oder eine Eigenschaft oder Eigenschaft hat, die den Erfolg des Unternehmens beeinträchtigt. Im Folgenden finden Sie bewährte Schritte zur Entlassung eines toxischen Mitarbeiters.
#1. Vereinbaren Sie ein Treffen, um das Verhalten oder Problem zu besprechen
Der erste Schritt zur Entlassung eines toxischen Mitarbeiters besteht einfach darin, ein Treffen zu vereinbaren, um das Verhalten der Person zu überprüfen. Tun Sie dies so weit wie möglich nicht alleine.
Es ist wichtig, einen Augenzeugen dabei zu haben, der bezeugen kann, wer was gesagt hat. Sie möchten ein ruhiges, privates Meeting haben, müssen sich aber auch auf mögliche Folgen vorbereiten.
#2. Geben Sie eine klare und detaillierte Beschreibung des Problems
Seien Sie so explizit wie möglich, damit Sie effektiv eine Korrektur anfordern und jede daraus resultierende Verhaltensänderung bewerten können.
#3. Umgang mit Mitarbeiterreaktionen
Wie oft sind Sie mit diesem Problem konfrontiert, ist dies das erste Mal, dass Sie sich damit befassen? Wenn dies der Fall ist, wird der schuldige Mitarbeiter wahrscheinlich Schock und Bestürzung zeigen, sich verteidigen und seine oder ihre Leistungen betonen.
#4. Geben Sie bei Bedarf gebührende Anerkennung
Erkennen Sie an dieser Stelle ihre Leistungen an und erklären Sie dann, dass Sie nicht ihre Arbeit, sondern ihre Einstellung kritisieren.
#5. Vermeiden Sie die Einnahme eines Aggressivs
Eine häufige Falle besteht darin, sein Verhalten zu rechtfertigen. Tun Sie das nicht; Wiederholen Sie stattdessen das Problem und Ihre Ziele, um Maßnahmen anzuregen.
#6. Halten Sie eine Aufzeichnung davon
Fassen Sie kurz zusammen, was besprochen und was beschlossen wurde. Achten Sie darauf, die Überschreitungen des Mitarbeiters, die erwarteten Verhaltensänderungen, die Metriken zur Bewertung des Erfolgs und die Auswirkungen einer Zielverfehlung detailliert darzustellen.
#7. Planen Sie Folgesitzungen
Stellen Sie sicher, dass Sie Folgetreffen vereinbaren, um Ihren Fortschritt zu überprüfen. Stellen Sie sicher, dass Ihr Zeuge anwesend ist, und bringen Sie alles zur Sprache, worüber Sie zuvor gesprochen haben.
#8. Geben Sie Raum für Verbesserungen
Bevor Sie einen Mitarbeiter entlassen, geben Sie bitte Raum für Verbesserungen. Und dann beobachten Sie die Nachfrist und sehen Sie, wie es ausgegangen ist. Erkennen Sie die Bemühungen des Mitarbeiters an, wenn Sie bemerkt haben, dass er sich verbessert, nachdem Sie ihn über die Frist informiert haben.
#10. Entlassen Sie den Mitarbeiter, wenn es keine Verbesserung gibt
Wenn es nach der Schonfrist keine Besserung gibt, entlassen Sie den Mitarbeiter. Verschwende keine einzige Sekunde und feuere diesen Arbeiter, wenn seine Probezeit abgelaufen ist. Stellen Sie in ähnlicher Weise sicher, dass die Kündigung des Mitarbeiters direkt gehandhabt wird. Der Arbeitnehmer war in der Probezeit, hat aber die erforderlichen Änderungen nicht vorgenommen (Nachweis) und heute ist der letzte Tag der Beschäftigung.
Sollten Sie einem Mitarbeiter sagen, warum Sie ihn feuern?
Natürlich sollten Sie. Dabei kommt es auf den Arbeitgeber, die Position und das jeweilige Unternehmen an. Es ist jedoch falsch, jemanden zu bestrafen, ohne ihm oder ihr zu sagen, was er oder sie falsch gemacht hat. Es ist also eigentlich richtig, jemandem zu sagen, warum Sie ihn feuern. Es ist auch in einigen Bundesstaaten der Vereinigten Staaten erforderlich.
Wie man jemanden am Telefon feuert
Es gibt mehrere Möglichkeiten, jemanden zu entlassen, dessen Leistung für ein Unternehmen nicht zufriedenstellend ist. Sie können eine E-Mail senden, die Person in Ihr Büro einladen und das Kündigungsschreiben übergeben oder sie einfach am Telefon entlassen. Es ist jedoch nicht ideal, jemanden am Telefon zu feuern, außer natürlich der Art seiner Arbeitserlaubnis, wie z. Aber man kann nicht einfach jemanden anrufen und ihn mit einem Anruf feuern. Eher so, als würde man das am Telefon sagen: „Hey hallo Bob, du bist gefeuert, es klingt unlogisch.“
Sinnvoller ist es, mit dem Mitarbeiter per Telefon oder Video-Chat ein Treffen zu vereinbaren und die Personalabteilung zuhören zu lassen, wenn Sie ihm telefonisch kündigen möchten. Außerdem ist es wichtig, dem Mitarbeiter ausreichend Zeit zu geben, um die Nachricht zu verarbeiten, herauszufinden, ob Artikel an ihn versendet werden müssen, und eine Folge-E-Mail vorzubereiten, die er versenden kann, sobald das Telefonat abgeschlossen ist.
#1. Planen Sie eine telefonische Besprechung mit dem Mitarbeiter
Wenn Sie jemanden telefonisch kündigen möchten, planen Sie zunächst ein Treffen mit der Person, so als würden Sie sie persönlich entlassen, und stellen Sie sicher, dass sie weiß, dass das Treffen telefonisch abgehalten wird. Um dies ethischer zu gestalten, können Sie einfach eine Videokonferenz planen.
#2. Beziehen Sie die Personalabteilung des Unternehmens ein
Nun, das ist nicht ganz wichtig, aber Sie können die Personalabteilung Ihres Unternehmens an dem Meeting teilnehmen lassen. Sie können das Meeting auch ohne sie planen. Wenn Sie das HR-Team nicht einbeziehen möchten, müssen Sie es dem Mitarbeiter vorstellen.
#3. Lassen Sie die Bombe los
Abhängig von der Art der Arbeit des Mitarbeiters wird die Einrichtung eines Notfalltreffens alle aufregen. Daher ist es wichtig, dass Sie dem Mitarbeiter ohne Zeitverlust den Zweck des Meetings mitteilen.
#4. Erwähnen Sie Leistungsziele und bieten Sie dem Mitarbeiter die Gelegenheit
Sie feuern niemanden ohne Grund. Es muss eine Grundlage geben, auf der die Entscheidung getroffen wurde. Es ist genauso wichtig, die bisherigen Leistungsziele des Mitarbeiters und wie sie nicht erreicht wurden, am Telefon zur Sprache zu bringen, wie sie es persönlich wären.
#6. Informieren Sie sie, dass Sie eine Follow-up-E-Mail senden werden
Wiederholen Sie, dass das Unternehmen zustimmt, dass die Entlassung des Mitarbeiters die beste Wahl für beide Seiten ist und dass es Protesten des Mitarbeiters nicht nachgeben wird. Um den Widerstand noch weiter zu minimieren und den Anruf in die richtige Richtung zu lenken, informieren Sie den Mitarbeiter darüber, dass Sie (oder die Personalabteilung) ihm eine Folge-E-Mail mit allen erforderlichen Unterlagen zur Bestätigung seines Abgangs senden werden.
#7. Bieten Sie Vorteile an, wenn Bedarf besteht
Wenn Ihr Unternehmen Mitarbeitern Gesundheitsvorteile oder andere Vorteile anbietet, können Sie sich dafür entscheiden, diese per Business-Class-Post zu versenden. Wenn Sie beispielsweise zu diesem Zeitpunkt ein elektronisches COBRA-Gesundheitsdokument senden, kann der Mitarbeiter seinen Versicherungsschutz für eine bestimmte Zeit behalten, nachdem er seinen Arbeitsplatz verlassen hat.
Dies ist auch Ihre Chance, ein elektronisches COBRA-Gesundheitsdokument zu senden, mit dem der Mitarbeiter seine Krankenversicherung für eine bestimmte Zeit nach dem Ausscheiden aus dem Job behalten kann.
#8. Anfrage für die persönlichen Gegenstände des Unternehmens
Wenn der Mitarbeiter im Besitz der persönlichen Geschäftsgegenstände ist, ist jetzt der beste Zeitpunkt, um deren Rückgabe zu verlangen. Auch hier müssen Sie eine Bestätigung des Mitarbeiters einholen, um persönliche Gegenstände an die bevorzugte Adresse des Mitarbeiters zurückzugeben.
#9. Wertschätzung und Wohlwollen
Sagen Sie nichts Besonderes; drücken Sie einfach Ihre Dankbarkeit für ihre Zeit aus, die sie mit der Arbeit für die Organisation verbracht haben, und Ihre besten Wünsche für ihre zukünftigen Bestrebungen.
Was Sie nicht sagen sollten, wenn Sie jemanden feuern
Außer wenn ein Mitarbeiter in keiner Weise zum Wachstum eines Unternehmens beigetragen hat, ist es nicht ganz einfach, ihn zu entlassen. Wenn eine Straftat begangen wurde, dann wäre das nicht schwierig, da Sie auf dieser Grundlage mit Sicherheit stehen würden. Aber dann müssen Sie das Wohlergehen Ihres Unternehmens über Gefühle und Emotionen stellen, wenn Sie beabsichtigen, das Beste daraus zu machen. Dazu gehört die Entlassung einer Person, die nicht zum Wachstum Ihres Unternehmens beigetragen hat.
1. „Hey, das ist schwer für mich
Es ist leicht für Sie, das zu sagen, aber denken Sie daran, Sie sind nicht derjenige, der kurz davor steht, arbeitslos zu werden, mit einer Familie, die er versorgen muss, und natürlich mit einer Menge Rechnungen, die er bezahlen muss.
Mit anderen Worten, es kann für Sie unmöglich schwerer sein als für jemanden, der kurz vor der Entlassung steht. Ungeachtet dessen, wie herausfordernd es für Sie ist, ist die Situation für Ihren Mitarbeiter viel herausfordernder.
#2. „Du bist immer noch ein Teil dieses Geschäfts
Wie ernsthaft? Würden Sie jemanden gehen lassen oder feuern, der für das Unternehmen so wichtig ist? Natürlich nicht. So sehr es ermutigend klingt, es ist keine Form der Ermutigung.
#3. „Hey, ich bin mir nicht sicher, wie ich das sagen soll“
Eines der Dinge, die Sie nicht tun sollten, ist, die Zeit einer Person zu verschwenden, wenn Sie beabsichtigen, sie zu feuern. Sie wissen genau, was Sie oder die Unternehmensleitung bereits entschieden haben. Gehen Sie also direkt zum Punkt, ohne Zeit zu verschwenden.
#4. „Entschuldigen Sie die E-Mail, aber Sie sind gefeuert“
Bitte versuchen Sie dies nicht; es ist unethisch. Es ist viel, jemanden mit einem E-Mail-Brief zu feuern, aber das Hinzufügen dieses Klischees ist absolut nicht notwendig.
#5. „Es tut mir so leid, aber wir haben uns entschieden, in eine andere Richtung zu gehen“
Ging eine andere Richtung? Das ist eine Richtung, die den Mitarbeiter nicht einbezieht und sich auch nicht darum schert, wie er ohne Job überleben soll, oder? Einfach vergessen. Nein, Sie haben beschlossen, die Person vor Ihnen zu feuern. Wenn es einen guten Grund gibt, jemanden zu feuern, wird davon ausgegangen, dass Sie recherchiert und einen Plan entwickelt haben, wie Sie seine Leistung verbessern können. Der Mitarbeiter wird auch wissen, warum er gefeuert wurde. Gehen Sie also direkt zur Sache.
#6. „Der Bericht zeigt, dass Sie im Vergleich zu Ihren Teamkollegen unterdurchschnittlich abgeschnitten haben
Es ist keine Reality-TV-Show, was bedeutet, dass Sie Mitarbeiter nicht vergleichen sollten. Im Allgemeinen sollte ein Mitarbeiter danach gerechtfertigt werden, ob er die Leistungsanforderungen des Unternehmens erfüllt hat oder nicht, und nicht danach, ob er effizienter als andere ist oder nicht.
Für den Fall, dass Sie jemanden feuern müssen, vergleichen Sie nicht. Nicht wegen des Vergleichs, aber wenn ein Mitarbeiter regelmäßig Fristen versäumt, Ziele nicht erreicht oder sich schlecht verhält, sollte er entlassen werden.
#7. „Hey, es tut mir so leid, aber wir reduzieren unser Personal
Wenn Sie Personal verkleinern, ist die Wirtschaft daran schuld, denn Unternehmen müssen ihre Ressourcen effizient verwalten. Es gibt jedoch einen Unterschied zwischen der Entlassung und der Entlassung. Das erste wird durch Unglücklichkeit verursacht, während das zweite durch Dinge verursacht werden kann, die außerhalb Ihrer Kontrolle liegen.
Was ist also passiert, als Sie behaupteten, die Stelle zu verkleinern, und dann jemand anderen dazu brachten, die Position zu besetzen, nachdem Sie Ihren Mitarbeiter entlassen hatten? Er kann dich dafür verklagen, also anstatt zu lügen, komm direkt zur Sache.
#8. „Jemand wird Ihre Sachen einsammeln, gehen Sie sofort
Das klingt eher so, als würde ich sagen, ich muss dich hier rausholen, weil deine Dienste nicht mehr benötigt werden und, hey, jemand wird deine Sachen abholen. Du bist gefeuert; verlassen. So komisch das klingt, es gibt solche Firmen und glauben Sie mir, es ist nicht gerade höflich.
Jeder entlassene Arbeiter muss nicht aus dem Gebäude eskortiert werden, es sei denn, es besteht Grund zu der Annahme, dass er Ärger verursachen wird, wenn er beim Verlassen nicht bewacht wird.
Ich arbeitete für ein Unternehmen, in dem gekündigte Mitarbeiter aus dem Gebäude geführt wurden. Ich hasste es, es zu tun. Ein entlassener Mitarbeiter ist kein Verbrecher. Sie verdienen es auch nicht, einen Spaziergang der Schande zu machen. Sofern Sie keinen Grund zu der Annahme haben, dass Ihr Mitarbeiter ein Problem verursacht, wenn er beim Verlassen nicht beaufsichtigt wird, müssen Sie nicht jede Person, der gekündigt wird, hinausbegleiten.
#9. „Es tut mir leid, aber wir haben keine Wahl, Sie sind gefeuert
Natürlich haben Sie die Wahl; Wenn Sie seine oder ihre Gefühle berücksichtigt hätten, würden Sie ihn oder sie nicht so gehen lassen. Es gibt immer andere Möglichkeiten. Du hattest auch die Wahl: zu ertragen, welche Fehler er oder sie macht, oder ihre Minderleistung zu vergeben, aber du hast dich entschieden, sie zuzulassen oder zu gehen. Versuchen Sie also bitte, nicht so zu klingen, als wäre jemand zu feuern die einzige Wahl, die Sie haben.
#10. „Hey, ich weiß, wie du dich fühlst“
Bevor Sie jemandem sagen, dass Sie im Begriff sind, ihn zu feuern, sollten Sie wissen, wie er sich fühlt, und sicherstellen, dass Sie sein Privat- und Familienleben verstehen. Wie sonst können Sie wissen, wie sie sich fühlen, wenn Sie nicht derjenige sind, der seinen Job mit einer ganzen Menge Verantwortung verliert?
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Bibliographie
