يعد فهم كيفية توقع الاستنزاف والاستجابة له جزءًا مهمًا من تطوير قوة عاملة قوية ومنتجة. يشير اضطراب الموظفين إلى انخفاض في عدد الموظفين ، بينما يشير تناقص العملاء إلى انخفاض في قاعدة العملاء ؛ إن معرفة كيفية تحديد وقياس كليهما ، بالإضافة إلى فهم سبب حدوثه وإدارة الاستنزاف بشكل استباقي ، سيساعد مؤسستك في تحديد نقاط ضعفها والحفاظ على نقاط قوتها. في هذا المنشور ، سنقوم بتحليل كل ما تحتاج لمعرفته حول التناقص في العمل بما في ذلك المعدل والمعنى الكامل في الموارد البشرية ، من بين حقائق مهمة أخرى. دعنا نذهب اليها.
ما هو الاستنزاف؟
يشير الاستنزاف في العمل ، المعروف أيضًا باسم "التمزق" أو "الدوران" في معنى الموارد البشرية ، إلى منظمة تقلل بشكل مقصود من حجم قوتها العاملة من خلال عدم استبدال الموظفين الذين يغادرون طواعية. يتم تعريف هذا المصطلح على أنه تخفيض تدريجي ولكن مقصود في أعداد الموظفين يحدث عندما يغادر الموظفون الشركة ولا يتم استبدالهم.
يستخدم معنى الاستنزاف في الأعمال بشكل شائع لوصف تقليص مهنيي الموارد البشرية (HR) لمجموعة موظفي الشركة. تستخدم المنظمات الاستنزاف كشكل من أشكال إدارة القوى العاملة للتعامل مع التقلبات في الطلب على الخدمات أو المنتجات عن طريق خفض التكاليف التشغيلية. نتيجة لذلك ، قد يُنظر إلى الاضطراب بشكل إيجابي في بعض الحالات ، كما أنه يتطلب تخطيطًا دقيقًا للتأكد من أن الاستنزاف لا يسبب ضررًا أكثر من نفعه.
يحدث اضطراب الموظف عندما يقرر الموظف المصرح له بالعمل في منطقة أو شركة معينة مغادرة تلك المنظمة طواعية لأسباب شخصية مثل الحمل أو التقاعد ، أو انخفاض القوة العاملة بسبب تقليص الحجم والبطالة ، أو تقليص حجم خدمات المنظمة ، أو نقل وظائف خارج البلاد.
يعتقد بعض المديرين أن إزعاج الموظفين يمكن أن يكون مكلفًا للغاية بالنسبة للمؤسسة (يقدر بنحو 50٪ من الراتب السنوي للموظف المغادر). يقبل البعض الآخر اضطراب الموظفين كمنتج ثانوي طبيعي لوجود موظفين وقد يشجعونه طالما أنه لا يضعف الأداء.
أنواع الاستنزاف
هناك عدة أنواع من التناقص في الأعمال التجارية ، بما في ذلك:
# 1. تطوعي
عندما يترك الموظفون شركة من تلقاء أنفسهم ، يُشار إلى ذلك بالاستنزاف الطوعي. قد يشير الموظفون الذين يغادرون طواعية إلى أن الشركة تواجه مشاكل. بدلاً من ذلك ، قد يعني ذلك أن الأشخاص يغادرون لأسباب شخصية لا علاقة لها بالعمل.
قد يعاني الموظفون الذين يتقاعدون أيضًا من التناقص الطوعي. يُعرف هذا أيضًا باسم الاستنزاف الطبيعي. يجب ألا يكون الموظفون المتقاعدون مصدر قلق للإدارة ما لم يكن لدى الشركة معدل مرتفع بشكل غير عادي من حالات التقاعد المبكر.
# 2. غير طوعي
عندما تقوم شركة بإقالة موظف ، يُشار إلى ذلك باسم الاستنزاف غير الطوعي. يمكن أن يحدث هذا نتيجة لسوء الأداء أو التخريب من قبل الموظف. يمكن ربط فصل الموظف بسوء السلوك.
قد تضطر الشركات إلى إلغاء منصب. بدلاً من ذلك ، قد يضطرون إلى تسريح الموظفين بسبب تدهور الظروف الاقتصادية.
# 3. داخلي
الاستنزاف الداخلي هو حركة الموظفين من قسم أو قسم إلى آخر. الموظف لا يغادر المنظمة. إنهم ببساطة يتحركون داخلها.
يمكن أن يشير الاستنزاف الداخلي إلى أن الشركة توفر فرصًا ممتازة للتقدم. من ناحية أخرى ، إذا كان لدى القسم معدل مرتفع من الاستنزاف الداخلي ، فقد يواجه مشكلات. إذا لزم الأمر ، يجب على الشركة التحقيق فيها ومعالجتها.
# 4. الديموغرافية ذات الصلة
يحدث التناقص الديموغرافي عندما يغادر أعضاء مجموعات ديموغرافية معينة الشركة بشكل غير متوقع وبسرعة. قد يكون من بينهم النساء والأقليات العرقية والمحاربون القدامى والعمال الأكبر سنًا والأشخاص ذوو الإعاقة.
يجب اتخاذ إجراءات سريعة لتحديد سبب هذه المغادرة. يعد تصحيح ضغوط الموظفين المتعلقة بالديموغرافيا أمرًا ضروريًا لأن الدمج يجب أن يكون أولوية قصوى لكل عمل تجاري. علاوة على ذلك ، يمكن للشركة أن توقف فقدان الموظفين القيمين والواعدين. يمكن أن يكون التدريب المتنوع مفيدًا.
# 5. عميل
على الرغم من عدم ارتباطه بشكل مباشر بتضارب الموظفين ، إلا أنه من الأهمية بمكان أن تكون الشركة على دراية بتناقص العملاء.
عندما تبدأ قاعدة عملاء الشركة في التقلص ، يُشار إلى ذلك باسم استنزاف العملاء. يُعرف معدل تناقص العملاء أيضًا باسم معدل الزبدة. يمكن أن يشير تناقص عدد العملاء إلى أن الشركة في مأزق وقد تفقد إيراداتها.
ما هي العوامل التي يمكن أن تسبب الاستنزاف؟
بصفتك مديرًا للموارد البشرية في شركة أو شركة ، فمن المحتمل أنك رأيت موظفًا يأخذ الاستنزاف لعدة أسباب: لقد حصلوا على عرض أفضل ، أو تم نقل زوجاتهم ، أو قد ينتهي بهم الأمر بمعنى أنهم لا يستطيعون تحمل الشركة. طويل. كل هذه تعتبر معدل دوران نتيجة لعوامل متعلقة بالوظيفة أو الشركة. ومع ذلك ، يمكن أن يكون سبب اضطراب الموظف أيضًا بسبب مشكلات خارج مكان العمل.
يمكن أن تتسبب العوامل التالية في اضطراب الموظفين:
- فرص التقدم أو التطوير المهني محدودة.
- تفاوت الرواتب وعبء العمل
- تعارض الدور (على سبيل المثال ، التوقعات غير المحققة)
- التدريب والمهارات غير الكافية لإنجاز المهمة
- الدعم الإداري غير الكافي
- عدم الاعتراف (على سبيل المثال ، للإنجازات)
- الرضا الوظيفي المنخفض والأجور المنخفضة
- علاقات العمل السيئة مع زملاء العمل والمرؤوسين والرؤساء والمتخصصين في الموارد البشرية
- أسباب شخصية (على سبيل المثال ، التزامات تقديم الرعاية).
مزايا الاستنزاف
زبد الموظف له بعض المزايا. في أبسط أشكاله ، هو انخفاض طبيعي في القوة العاملة. عندما يكون الاقتصاد في حالة سيئة أو يلوح الركود في الأفق ، ستواجه الشركة احتمال الاضطرار إلى تسريح الموظفين (عندما لا تريد أن تفقدهم) إذا لم يكن ذلك بسبب اضطراب الموظفين.
فيما يلي بعض الحالات الأخرى التي قد يكون فيها خداع الموظف مفيدًا:
- إذا استحوذت إحدى الشركات على شركة أخرى وجب عليها التعامل مع التسريحات.
- إذا أعادت الشركة توجيه رؤيتها نحو هدف جديد ويجب عليها إعادة هيكلة القوى العاملة أو تقليلها.
- عندما تكون هناك حاجة إلى موظفين جدد لتحديث بيئة مكان العمل بأفكار جديدة وطاقة جديدة.
- عندما تبحث الشركة عن فرص طبيعية لتنويع إدارة أو قسم بشكل أفضل.
- عندما يجب إزالة الموظفين ذوي المواقف أو الأداء السيئ لتحسين ثقافة مكان العمل ، أو تقليل التكاليف ، أو إفساح المجال للتعيينات الجديدة التي تناسبك بشكل كبير.
ما هو معدل تناقص الموارد البشرية؟
معدل التناقص هو عملية حسابية تستخدمها الشركات ، وعادةً أقسام الموارد البشرية ، لتقييم قدرة المؤسسة على الاحتفاظ بالموظفين أو العملاء. يشار إليه أيضًا باسم معدل التموج.
غالبًا ما يتم التعبير عن معدلات الاستنزاف كنسبة مئوية من متوسط عدد الموظفين. بدون هذا المؤهل ، يُفترض أن يكون معدل التناقص في العمل هو تناقص الموظفين معبرًا عنه كنسبة مئوية من إجمالي عدد الموظفين. يمكن للتغيير في معدل التناقص في العمل أن ينبه الإدارة إلى المشاكل الداخلية المحتملة التي تسبب مغادرة الموظفين.
صيغة معدل التناقص في العمل هي:
معدل التنازل = عدد المغادرين / متوسط عدد الموظفين 1 × 100
لنفترض أن 25 موظفًا تركوا شركة ABC العام الماضي. بالإضافة إلى ذلك ، كان لدى الشركة ما معدله 250 موظفًا للسنة ((200 + 300) / 2).
باستخدام هذه الأرقام ، يمكنك الآن حساب معدل التناقص:
- معدل الاستنزاف = 25/250 × 100
- معدل الاستنزاف = 0.1 × 100
- معدل الاستنزاف = 10٪
لحساب متوسط عدد الموظفين ، أضف الرقم في بداية الفترة الزمنية إلى الرقم في نهاية الفترة الزمنية. ثم قسّم النتيجة على اثنين.
لماذا من المهم قياس الاستنزاف
من خلال قياس معدل الاستنزاف ، قد تحدد الشركة المشكلات التي تسبب اضطرابًا طوعيًا في الموظفين. هذا مهم لأن تكاليف فقدان الموظفين القيمين الذين ترغب في الاحتفاظ بهم يمكن أن تكون مذهلة.
على سبيل المثال ، يمكن أن تتراوح تكلفة تعيين وتدريب موظف جديد عندما يغادر موظف حالي طواعية من نصف إلى ضعف الراتب السنوي للموظف. عندما يغادر الموظفون ذوو المعرفة والخبرة وتتأثر الإنتاجية ، يمكن أن تتأثر أرباح الشركة.
يمكن أن تحدث خسارة العملاء جنبًا إلى جنب مع فقدان الموظفين الكرام. قد يعني هذا ضربة أخرى للأرباح المرتبطة بالموظفين السابقين الذين كانوا على دراية بمنتجات الشركة وخدماتها ويعرفون كيفية بيعها.
ما هي دوافع الاستنزاف؟
محركات اضطراب الموظفين هي متغيرات قد تشير إلى الرضا العام للموظفين. إن الملاءمة التنظيمية الضعيفة ، والتي يمكن تعريفها ببساطة على أنها موظفين يعتقدون أن المنظمة لا تقدرهم أو تقدر مهاراتهم ، هي المحرك الأساسي للاستنزاف. تشمل دوافع دوران الموظفين المعقدة الأخرى المواقف الوظيفية ، ونقص الفرص لتعلم أشياء جديدة في العمل ، والافتقار إلى الحراك الصاعد أو التقدم ، والاعتراف المحدود ، والافتقار إلى الدعم الإداري.
يجب على المنظمات أن تسعى جاهدة لتقليل محركات الاستنزاف من أجل تقليل معدلات التراجع. هذا لأن نماذج الاستنزاف تُظهر أين يمكن تقليل الاضطراب ، وتُظهر محركات الاستنزاف أين يمكن تغيير مستويات التناقص ، وتُظهر العوامل المرتبطة بالاستنزاف كيف يمكن أن يتأثر الاضطراب.
كيف تحل مشكلة الاستنزاف؟
كثيرًا ما يتم توقع التناقص في نماذج الاستنزاف استنادًا إلى تحليل واحد أو أكثر من العوامل المتعلقة بالاستنزاف الذي تم تحديده من خلال نتائج المسح. يُسأل الموظفون عن نواياهم للمغادرة في نماذج الاستنزاف القائمة على الاستقصاء. قد يُسأل المستجيبون ، على سبيل المثال ، عن مدى احتمالية بقائهم مع المنظمة في العام المقبل ، ومدى أهمية جوانب العمل المختلفة لقرارهم بالبقاء مع المنظمة.
قد يتم تضمين الدوافع مثل الخصائص الديموغرافية (على سبيل المثال ، العمر) ، والحيازة في الوظيفة ، وظروف العمل (على سبيل المثال ، مرونة الجدول الزمني) ، والعوامل التنظيمية (على سبيل المثال ، المهمة) في نموذج الاستنزاف.
يمكن للمديرين تطوير استراتيجيات لتقليل التناقص على أساس نماذج الاستنزاف. نماذج التناقص الوظيفي ، على سبيل المثال ، قد تتنبأ بأن الموظفين الأصغر سنًا الذين لديهم سنوات أقل من الخدمة ومستويات تعليم أقل هم أكثر عرضة للمغادرة ، لذلك يمكن للمديرين استهداف هذه المجموعات بمبادرات الاحتفاظ مثل برامج سداد الرسوم الدراسية لخريجي الجامعات. تحدد نماذج الاستنزاف مخاطر الدوران على المستوى الفردي ، مما يسمح للمؤسسات بتركيز الموارد المحدودة على الموظفين الذين من المرجح أن يغادروا.
ومع ذلك ، فإن بعض معدل دوران الموظفين أمر طبيعي. حتى في أكثر أرباب العمل المحبوبين ، سيغادر الموظفون لأسباب متنوعة ، بما في ذلك التقاعد أو الانتقال إلى منطقة جديدة أو تغيير مهنتهم.
ما هو استنزاف الموارد البشرية مقابل دوران؟
لفهم التناقص في العمل بشكل كامل ، يجب على المرء أولاً أن يفهم كيف يختلف عن مفهوم "معدل الدوران". معدل الدوران هو الموقف الذي يتدخل فيه صاحب العمل ليحل محل الموظفين الذين تركوا الشركة أو القسم. في المقابل ، يشير معنى استنزاف الموارد البشرية في الأعمال إلى حالة لا يتم فيها اتخاذ إجراءات بديلة ، مما يؤدي إلى استبعاد المنصب أو الأصل.
الاستنزاف مقابل التسريح
قد يختار الموظفون ترك مناصبهم الحالية لمتابعة وظيفة جديدة أو التقاعد. تستخدم سياسة الاستنزاف مثل هذه المغادرة الطوعية لتقليل التوظيف الإجمالي.
تسريح الموظفين ليس عملاً تطوعيًا من جانب الموظف. ومع ذلك ، يحدث الاستنزاف عندما لا توظف الشركة على الفور عددًا كبيرًا من الموظفين الجدد كما تم تسريحها. تحدث عمليات التسريح عندما تواجه الشركة أزمة مالية وتحتاج إلى تقليل قوتها العاملة للبقاء واقفة على قدميها.
قد يتم تخفيض أو إلغاء بعض الإدارات نتيجة للتغييرات في هيكل الشركة أو الاندماج. فبدلاً من الاعتماد على التناقص الطبيعي من المغادرة الطوعية للموظفين ، عادة ما تكون عمليات التسريح مطلوبة.
كيف يختلف تناقص الموظفين عن تناقص العملاء؟
تناقص الموظفين هو انخفاض في عدد الموظفين العاملين في شركة بسبب مغادرة الموظفين وعدم استبدالهم. من ناحية أخرى ، يشير تناقص العملاء إلى انخفاض في عدد العملاء.
هل تناقص الموظفين جيد أم سيئ؟
يمكن أن يكون دوران الموظفين مشكلة للشركات لأنه يعني فقدان المواهب القيمة في القوى العاملة. ومع ذلك ، يمكن أن يكون مفيدًا. يمكن أن يجبر الاستنزاف الشركة على التحقيق في المشكلات التي تسببها. كما أنه يمكّن الشركات من تقليل تكاليف العمالة لأن الموظفين يغادرون بمحض إرادتهم ولا يتم استبدالهم. قد يؤدي في النهاية إلى تعيين موظفين جدد بأفكار وطاقة جديدة.
ما هو التحدي الرئيسي مع الاستنزاف؟
القضية الرئيسية هي خسارة الإنتاجية. من المرجح أن يواجه الموظفون الذين يبقون في الوظيفة مشكلات في الإنتاجية ، خاصةً إذا كانت الأدوار الشاغرة حاسمة في إنتاجهم. من المرجح أن يؤدي تناقص الموظفين إلى تقليل الإنتاجية في المنظمات شديدة الترابط.
هل الاستنزاف هو مؤشر أداء رئيسي؟
نعم. يتم احتساب معدل التناقص كنسبة مئوية من الموظفين الذين تركوا الشركة لأي سبب خلال فترة زمنية معينة. يحدد هذا المقياس المتكرر مدى احتفاظ الشركة بموظفيها.
ما هو الاستنزاف في مكان العمل؟
يشير تناقص الموظفين في مكان العمل إلى مغادرة الموظفين لمنظمة لأي سبب (طوعي أو غير طوعي) ، مثل الاستقالة أو إنهاء الخدمة أو الوفاة أو التقاعد.
كيف يمكن منع تناقص الموظفين؟
5 طرق لتجنب ارتفاع معدل دوران الموظفين تشمل:
- ضع توقعات معقولة.
- أظهر دعمك وامتنانك.
- يجب تدريب الموظفين باستخدام أدوات فعالة.
- تواصل بشكل فعال ومتكرر.
- التعرف على أصحاب الأداء العالي وتعويضهم بإنصاف.
وفي الختام
الاستنزاف هو الانخفاض التدريجي والمتعمد في القوى العاملة الذي يحدث عندما يغادر الموظفون الشركة ولا يتم استبدالهم. يجوز للموظفين ترك وظائفهم طوعا أو كرها. يمكنهم أيضًا الانتقال ببساطة من قسم إلى آخر. يحدث الاستنزاف عندما يفشل القسم السابق في استبدال الموظف. سيعلمك هذا الدليل كل ما تحتاج لمعرفته حول الاستنزاف.
مقالات ذات صلة
- تحليلات الموارد البشرية: الأهمية ، الأمثلة ، الدورات ، الوظائف
- AD & D الطوعي: ما هو AD & D الطوعي؟ إيجابيات وسلبيات (+ نصائح مجانية)
- معدل الدوران: التعريف والمعدل وكيفية حسابه
- تحليلات المنتج: دليل مفصل مع أفضل 5 أدوات
- استقطاب الموظف: المعنى ، الأسعار ، وتقرير التحليل
مراجع حسابات
