يرى المديرون دافع العمل كجزء لا يتجزأ من معادلة الأداء على جميع المستويات ، بينما يرى الباحثون التنظيميون أنه لبنة أساسية في تطوير النظريات المفيدة لممارسة الإدارة الفعالة. في الواقع ، يتخلل موضوع تحفيز العمل العديد من المجالات الفرعية التي تتكون منها دراسة الإدارة ، بما في ذلك القيادة والفرق وإدارة الأداء والأخلاقيات الإدارية وصنع القرار والتغيير التنظيمي. أمثلة على دوافع العمل اقتباسات لنظرية تحفيز العمل ودوافع العمل
ما هو الدافع للعمل؟
الدافع للعمل يعني الرغبة أو القيادة داخل الفرد. إنها قوة نفسية تتحكم في السلوك البشري وتجعل الناس يتصرفون ويضعون الأهداف ويحققونها. الدافع هو القوة الدافعة وراء تصرفات الفرد. يتم تعريف الدافع في مكان العمل على أنه شيء ينشط الموظفين لجلب الالتزام والحماس ومستوى عالٍ من الطاقة والإبداع إلى المنظمة يوميًا.
يخلق دافع الموظف الرغبة فيما بينهم لتحقيق نتائج بأفضل ما لديهم من قدرات. يجب على المديرين عدم استخدام عوامل التحفيز الخاصة بهم للتلاعب بالموظفين لأن الناس يقاومون الإكراه على سلوكيات معينة. بدلاً من التلاعب بالموظفين في العمل ، يجب على المديرين التركيز على تقدير الموظفين بشكل كامل لعملهم. جعل الموظفين يشعرون أنهم مهتمون بالأشياء ، وتقديم مساعدة متعاطفة لمشاكلهم.
يعد الدافع للعمل أحد الموضوعات الأكثر مركزية والأكثر بحثًا في علم النفس. حتى الكتب المدرسية الأولى في علم النفس I / O تناولت الدافع والمواضيع المتعلقة به ، مثل الروح المعنوية ، والمواقف الوظيفية ، والإنتاجية ، والأداء الوظيفي.
من المهم أيضًا التمييز بين دافع العمل ، وسوابقه ، وعواقبه ، ولا سيما الأخيرة. غالبًا ما يستنتج المراقبون أن دافع الشخص منخفض (عادة ما يشير إلى عدم بذل جهد كافٍ) أو مضلل (أهداف غير مناسبة) على أساس مراعاة معايير الأداء المنخفضة ، وهو إنجاز بعض المعايير أو المعايير.
غالبًا ما يكون هذا الاستنتاج خاطئًا ، مما يؤدي إلى ما يشير إليه علماء النفس الاجتماعي على أنه "خطأ الإسناد الأساسي" - عزو الأداء المنخفض الحكم إلى الحافز المنخفض ، وهو سمة من سمات الفرد. تظهر الأبحاث والنظرية الكبيرة أن الأداء هو وظيفة مضاعفة للدافع والقدرة الفردية بالإضافة إلى القيود أو الفرص التي يوفرها السياق الذي يحدث فيه العمل.
أمثلة على دوافع العمل
تأتي أمثلة تحفيز العمل بطريقتين:
# 1. الدافع الجوهري للعمل
الدافع الداخلي يأتي من الداخل. إنها مدفوعة بمعتقدات وقيم راسخة ، مثل القبول والشرف والرغبة في الإنجاز والفضول. بعبارة أخرى ، فإن الدافع الجوهري يدور حول ما يجعلك تشعر بالرضا دون مكافأة خارجية.
أمثلة على دوافع العمل الجوهرية
هناك عدة طرق يمكن بها لشخص ما إظهار الدافع الذاتي ، ولكن بعض الأمثلة تشمل:
- الذهاب إلى صالة الألعاب الرياضية لإنقاص الوزن
- تحسين نظامك الغذائي
- تعلم مهارات جديدة
- ممارسة الألعاب أو الرياضة من أجل المتعة
- مساعدة شخص لا يتوقع مكافأة
- التبرع أو التطوع لجمعية خيرية
# 2. التحفيز الخارجي
إذا كان الدافع الجوهري يدور حول الدوافع الداخلية ، فلا ينبغي أن يفاجئك أن تعلم أن الدافع الخارجي ينشأ عن عوامل خارجية: المكافآت ، أو الاعتراف ، أو تجنب العقوبة.
أمثلة على الدافع الخارجي
- المكافآت المالية ، مثل المكافآت والزيادات و / أو الامتيازات الأخرى
- التوقعات المجتمعية (على سبيل المثال ، شراء أحدث هاتف ذكي أو ملابس مصممة)
- الطلاب الذين يدرسون لإقناع والديهم (والديهم)
- الخوف من فقدان وظيفتك إذا كنت تتأخر باستمرار أو تتغيب عن العمل
- وقوف السيارات في منطقة مخصصة لتجنب الغرامات
نظريات تحفيز العمل
لقد اخترنا ثلاث نظريات رفيعة المستوى تقدم نظرة مثيرة للاهتمام حول ما يحفز الأفراد المختلفين: التسلسل الهرمي للاحتياجات لماسلو ، ونظرية ماكليلاند للاحتياجات الثلاث ، ونظرية التحفيز لهيرزبرج.
# 1. تسلسل ماسلو للاحتياجات
واحدة من النظريات التي كثيرا ما يتم الاستشهاد بها حول تحفيز العمل هي التسلسل الهرمي لنظرية الاحتياجات لماسلو. هذه النظرية التحفيزية ، التي طورها أبراهام ماسلو ، تقول إن البشر لديهم تسلسل هرمي للاحتياجات وهم يشقون طريقهم من خلال هذه الاحتياجات. عندما يتم تلبية كل حاجة ، ينتقلون إلى التالي.
خمس احتياجات في نظرية ماسلو لتحفيز العمل
- مادي: أقل حاجة هي الأساسيات - المأكل والملبس والمأوى. ترتبط هذه الاحتياجات ارتباطًا وثيقًا براتب الشخص.
- حماية: الحاجة للشعور بالأمان. يمكن أن يترجم هذا إلى شعور بالأمان الوظيفي وحتى مجرد الحاجة إلى العيش في بيئة عمل آمنة.
- العدالة: الحاجة إلى الانتماء إلى جماعة. البشر حيوانات اجتماعية ، سوف يسعون إلى تكوين مجموعات ويريدون أن يشعروا بأنهم أعضاء ذوو قيمة في تلك المجموعة.
- Ego: لتحقيق الاعتراف أو المكانة. سيتطلع الأفراد إلى إطعام غرورهم أو تعزيز احترامهم لذاتهم من خلال النجاح في عملهم.
- الذات: بمجرد أن ينتهي الفرد من جميع الاحتياجات الأخرى ، سينتقل إلى مرحلة يصبح فيها أكثر إبداعًا أو توجهاً نحو النمو.
# 2. نظرية الاحتياجات الثلاثة لماكليلاند
تقترح نظرية دافع دافيد ماكليلاند للإدارة أن لكل شخص ثلاثة احتياجات أساسية: الحاجة إلى القوة أو الإنجاز أو الانتماء. في نظرية تحفيز الموظف هذه ، يقول ماكليلاند أن الحاجة الخاصة للفرد سيكون لها تأثير كبير على سلوكه.
- الحاجة إلى القوة: هذا الشخص يكون مدفوعًا بامتلاكه منصبًا في السلطة أو السيطرة. هم عادة قادة أقوياء ومنضبطون ذاتيًا.
- بحاجة إلى إنجازات: هذا الشخص مدفوع بالنجاح أو تحقيق الأهداف. إنهم يزدهرون في المواقف الصعبة وعادة ما يجعلون أنفسهم صعبًا للوصول إلى الأهداف والعمل على التفوق فيها.
- الحاجة للانتساب: هذا الشخص في المنزل في مجموعة أو بيئة تعاونية. إنهم يعملون بشكل جيد مع الآخرين ويسعون للتفاعل الاجتماعي.
# 3. نظرية الدافع هيرزبرج
نظرية الدافع لهيرزبرج ، والتي تُعرف أيضًا باسم Two-Factor أو Hygiene Theory ، هي واحدة من أكثر نظريات تحفيز الموظفين شهرة. يقترح أن الأفراد لديهم فئتين من الاحتياجات عندما يتعلق الأمر بنظافة العمل والدوافع. تشير النظافة إلى بيئة عمل الشخص ، بما في ذلك ظروف العمل والأجور والعلاقات في مكان العمل بينما المحفزات هي العوامل التي تحفز الناس على العمل بجدية أكبر - التعرف على الوظيفة والترقية والإنجاز.
أكد هيرزبرج أنه إذا لم يكن الناس سعداء في العمل ، فإن ذلك يعود إلى بيئة العمل ، وعندما يكونون سعداء في العمل ، فهذا لأنهم يشعرون بالرضا أو التحفيز.
ما الذي يجعل الدافع بالغ الأهمية؟
من مصلحة الشركة تعظيم مشاركة الموظفين وتحفيزهم نظرًا لمزايا وجود موظفين مشاركين للغاية.
النتائج الخمسة الأولى لتحسين الدافع في مكان العمل هي كما يلي:
# 1. تحسين كفاءة
سيبذل العامل المتحمس كل ما في وسعه ويحقق نتائج أفضل في كثير من الأحيان. يمكن تمييز الحد الأقصى لأداء الشخص عن متوسط أدائه.
عندما يتم تحفيز الناس ، تكون الفروق بين الاثنين ضئيلة. هذا يشير إلى أنهم يبذلون قصارى جهدهم باستمرار. ولكن عندما يكون الدافع ضعيفًا ، نادرًا ما يبذل العمال قصارى جهدهم.
# 2. تعزيز مشاركة الموظفين
الموظفون الأكثر تحفيزًا غالبًا ما يكون لديهم مستويات أعلى من المشاركة في وظائفهم.
هذا يعني أن الشركات ستلاحظ:
- تقليل الاضطراب والتغيب عن العمل
- تواصل أفضل بين زملاء العمل
- تحسين خدمات العملاء
# 3. تحسين حل المشكلات والإبداع والإبداع
الموظفون المتحمسون أكثر إبداعًا وإبداعًا بالإضافة إلى حل المشكلات بشكل أفضل.
يستثمرون المزيد من الطاقة في هذه الأنشطة لأنهم يعملون بشغف أكبر ويشعرون بالارتباط بالعمل الذي يقومون به.
يتبنى العمال المتحمسون سلوكيات جديدة ويكونون مبدعين وقابلين للتكيف في بحثهم عن حلول عند مواجهة العقبات. إنهم قادرون على تجاوز المضايقات نتيجة لذلك.
# 4. الرضا عن العمل المحسن
يتم الإبلاغ عن مستويات أعلى من الرضا الوظيفي من قبل الموظفين الأكثر تحفيزًا. يكون المزيد من العاملين القانعين أكثر فاعلية ، وينتجون المزيد ، ويهتمون أكثر بما يفعلونه.
# 5. تحسين رفاهية الموظفين
يُبلغ العمال المتحمسون عن مستويات أعلى من الرفاهية وتحسين اللياقة العقلية. تتحسن صحتهم الجسدية والعقلية عندما يكون لديهم الدافع والحماس لمهنتهم.
في الواقع ، يبدأ هذا الاتصال في الدوران.
يرتبط الشعور الأكبر بالرفاهية بتحفيز أكبر. أيضًا ، تؤدي زيادة تحفيز الموظفين إلى تعزيز رفاهيتهم.
انخفاض الدافع في العمل اللوالب إلى أسفل
يمكن للمديرين استخدام الإلهام في العمل كأداة ، وإلهام الأشخاص هو جودة أساسية للقيادة. دعونا نفكر في تأثيرات مكان العمل المحبط. هناك مصاريف إضافية بالإضافة إلى فقدان المزايا المذكورة أعلاه.
# 1. فعالية منخفضة
نظرًا لارتفاع الأسعار وانخفاض جودة العمالة وتوقعات الإيرادات المفقودة ، فإن هذا مؤلم الآن. ومع ذلك ، فإنه يسبب أيضًا ضررًا طويل المدى. ذلك لأن المنظمات التي لديها عمال محبطون ليست مجهزة للتكيف مع الظروف المتغيرة.
ستكون قوتهم العاملة أقل مرونة واستعدادًا للمستقبل ، مما يجعلها أقل قدرة على اغتنام الفرص الجديدة.
# 2. مشاركة أقل بين الموظفين
يتسبب انخفاض مستويات مشاركة الموظفين في:
- زيادة دوران
- الغياب
- انخفاض رضا العملاء
- ربما المزيد من الأحداث والخلافات بين الموظفين
# 3. قلة الإبداع والابتكار
سيكون هناك عدد أقل من الاحتمالات أو التحديات الرائعة نتيجة لانخفاض الإبداع والأفكار. هذا يحد من قدرة المنظمة على الإبداع والابتكار.
# 4. انخفاض الرضا الوظيفي
هذا يعيق جهود التوظيف والاستبقاء وقد يؤدي إلى مشاكل تتعلق بالسلامة والجودة.
# 5. محرك غير كافٍ
يمكن أن ينتشر كل من الافتقار إلى الدافع والافتقار إلى الدافع بسهولة. إذا تم التجاهل ، يمكن لعدد صغير من أعضاء الفريق غير المتحمسين تثبيط عزيمة من حولهم.
يمكن للآخرين أن يبدأوا في الشك في قدراتهم الخاصة على العمل الجاد أو قدرة الفريق على إحداث تأثير بقليل من التفاني.
اقتباسات لتحفيز العمل
فيما يلي بعض الاقتباسات لتحفيز العمل:
- - كل أحلامنا يمكن أن تتحقق إذا كانت لدينا الشجاعة لمتابعتها ". -والت ديزني
- -"بدأت تزداد سر الحصول على المقبلة." -مارك توين
- - أفضل وقت لزرع شجرة كان قبل 20 عامًا. ثاني أفضل وقت هو الآن." -مثل صيني
- - "فقط المصاب بجنون العظمة ينجو." - آندي جروف
- - "من الصعب التغلب على شخص لا يستسلم أبدًا." - بابي روث
- - "أستيقظ كل صباح وأفكر في نفسي ،" إلى أي مدى يمكنني دفع هذه الشركة في الـ 24 ساعة القادمة. "- ليا بوسكي
- - "إذا كان الناس يشككون في المدى الذي يمكنك الذهاب إليه ، فابدأ بعيدًا بحيث لا يمكنك سماعهم بعد الآن." - ميشيل رويز
- - "نحن بحاجة إلى قبول أننا لن نتخذ دائمًا القرارات الصحيحة ، وأننا سنفشل - فهم أن الفشل ليس عكس النجاح ، إنه جزء من النجاح." ― أريانا هافينغتون
ما هو الدافع الجيد للعمل؟
إن الشعور بالواجب ، ومكان للذهاب إليه ، والأشياء التي يجب إنجازها وتحقيقها هو دافع عظيم. إن الشعور بالواجب ضروري لتطوير هوية قوية. كما أنه يوفر لنا دورًا مهمًا لتحقيق ذلك مدعومًا بقيم قوية.
ما هو المقصود بدافع العمل؟
الرغبة أو الرغبة في بذل جهد في عمل الفرد. قد تشمل العوامل المحفزة الراتب والمزايا الأخرى ، والرغبة في المكانة والتقدير ، والشعور بالإنجاز ، والعلاقات مع الزملاء ، إلخ.
ما هي دوافعك الثلاثة في العمل؟
الدوافع الثلاثة الرئيسية في العمل هي:
- تلبية المواعيد النهائية أو الأهداف أو الأهداف.
- إرشاد وتوجيه الآخرين.
- تعلم اشياء جديده.
ما هي أنواع التحفيز الأربعة؟
فيما يلي الأنواع الأربعة للتحفيز:
- الدافع التحفيزي
- دافع الخوف
- دافع القوة
- الدافع الاجتماعي
ما هي 4 أساسيات التحفيز؟
دافعنا الشخصي للتحسين والإنجاز والالتزام بأهدافنا أو مبادرتنا أو استعدادنا للتصرف بناءً على الفرص ، فضلاً عن التفاؤل والمرونة
ما هي أفضل الدوافع؟
يعد الدافع الداخلي أكثر فعالية بشكل عام من الدافع الخارجي.
وفي الختام
تنظر العديد من النظريات إلى نظرية التحفيز على أنها محاولة لتلبية الاحتياجات. بناءً على هذا النهج ، سيستفيد المديرون من فهم ما يحتاجه الناس حتى يمكن فهم أفعال الموظفين وإدارتها. نظريات أخرى تشرح السلوك المحفز باستخدام العمليات المعرفية للموظفين. يستجيب الموظفون للظلم في بيئتهم ، فهم يتعلمون من عواقب أفعالهم ويكررون السلوكيات التي تؤدي إلى نتائج إيجابية ، ويتم تحفيزهم لبذل الجهد إذا رأوا أن أفعالهم ستؤدي إلى نتائج ستحقق لهم المكافآت المرجوة. لا تكتمل أي من هذه النظريات من تلقاء نفسها ، ولكن كل نظرية توفر لنا إطارًا يمكننا استخدامه لتحليل سلوكيات الموظفين في مكان العمل وتفسيرها وإدارتها.
مقالات ذات صلة
- 5 أحداث تعزز تحفيز رواد الأعمال
- الأهداف المهنية: أفضل الأهداف وكيفية كتابتها
- نظام إدارة الموارد البشرية: دليل مفصل لاستخدام نظام إدارة الموارد البشرية
- الأعمال الخدمية: أفضل أفكار 2023 لتبدأ الآن !!!
- ما هي القيمة الداخلية: المعنى ، الأمثلة وكيفية حسابها
مراجع حسابات
