ما هو معدل دوران الموظف: المعنى ، والأنواع ، والفوائد

ما هو معدل دوران الموظفين
مصدر الصورة: Wrike
جدول المحتويات إخفاء
  1. معنى دوران الموظف
  2. أنواع دوران الموظفين
    1. # 1. دوران الطوعي
    2. # 2. دوران لا إرادي
    3. # 3. دوران وظيفي
    4. # 4. معدل دوران مختل
    5. معدل الدوران المرغوب وغير المرغوب فيه
  3. كيف تحدد معدل دوران الموظفين؟
  4. مزايا دوران الموظفين
  5. أسباب ارتفاع أو انخفاض معدل الدوران
    1. # 1. سلوك فظ
    2. # 2. الصراع بين العمل والحياة
    3. # 3. عدم التوافق بين التوقعات الوظيفية
    4. # 4. اختلال الموظفين
    5. # 5. الشعور بالتقدير
    6. # 6. قلة التوجيه وردود الفعل.
    7. # 7. مهارات اتخاذ القرار الضعيفة 
    8. # 8. قلة مهارات الناس 
    9. # 9. عدم الاستقرار التنظيمي 
    10. # 10. وقف الزيادات والترقيات 
  6. طرق لتقليل أو منع دوران الموظفين
  7. افحص معدل دوران الموظفين.
    1. # 1. "من هم الموظفون المغادرون؟"
    2. # 2. "متى سيغادرون؟"
    3. # 3. "لماذا يغادرون؟"
  8. ما هو دوران الموظف الجيد؟
  9. من هو المسؤول عن دوران الموظفين؟
  10. ما هو معدل دوران الموظف العادي؟
  11. كيف يؤثر دوران الموظفين على النتيجة النهائية للمؤسسة؟
  12. كيف تقيس معدل دوران الموظفين؟
  13. هل يمكن أن يكون دوران الموظفين مفيدًا للمؤسسة؟
  14. هل يمكن أن يختلف معدل دوران الموظفين حسب الصناعة أو القطاع؟
  15. كيف تقلل من معدل دوران الموظفين في بيئة العمل عن بعد؟
  16. ختاما، 
    1. أسئلة وأجوبة حول دوران الموظفين
  17. ما الذي يسبب دوران الموظفين؟
  18. لماذا من المهم تقليل معدل دوران الموظفين؟
  19. ما هو الفرق بين الدوران والاستنزاف؟
    1. مقالات ذات صلة
    2. مراجع حسابات

أصبحت مسألة دوران الموظفين مصدر قلق كبير لمحترفي وممارسي إدارة الموارد البشرية. يحدد معدل دوران الموظفين ما إذا كانت المنظمة تتحرك للأمام أم للخلف. وعلى نفس المنوال، فإن الأنواع المختلفة من معدل دوران الموظفين تحدد أيضًا ما إذا كان معدل دوران الموظفين جيدًا أم لا. وهذا يعني أن معدل دوران الموظفين ليس نتيجة سيئة تمامًا. سنشرح ذلك أكثر، لكن أولاً، دعونا نرى معنى دوران الموظفين وأسبابه.  

معنى دوران الموظف

معدل دوران الموظفين ، المعروف أيضًا باسم معدل دوران الموظفين ، هو عدد أو نسبة الموظفين الذين يتركون الشركة ويتم استبدالهم بموظفين جدد. بينما يتم قياس إجمالي عدد الأشخاص الذين يغادرون الشركة بشكل عام ، يمكن أن يشير معدل الدوران أيضًا إلى الفئات الفرعية داخل المؤسسة ، مثل الأقسام الفردية أو المجموعات الديموغرافية.

معدل دوران الموظفين ، الذي يُعرف غالبًا باسم دوران الموظفين أو معدل دوران العمالة ، هو المعدل الذي تفقد فيه الشركة الموظفين في سياق إدارة الموارد البشرية (HRM). يشير إلى متوسط ​​مدة الإقامة للموظفين.

يتم حساب حجم الأعمال لكل من الشركات الفردية وصناعاتها ككل. عندما يقال أن صاحب العمل لديه معدل دوران مرتفع مقارنة بمنافسيه ، فهذا يعني أن موظفيه لديهم متوسط ​​فترة عمل أقصر من الموظفين في الشركات الأخرى في نفس الصناعة.

قد يكون معدل دوران الموظفين المرتفع ضارًا بإنتاجية الشركة إذا كان المهنيين المهرة يغادرون كثيرًا وكان تجمع العمل به نسبة كبيرة من العمال المتدربين.

أنواع دوران الموظفين

نظرًا لأن موهبتك يمكن أن تتسلل من بين أصابعك وتريد الاحتفاظ بأكبر عدد ممكن من الموظفين ذوي الأداء العالي ، فقد تعتقد أن معدل الدوران فكرة سيئة. ليس هذا هو الحال دائمًا ، فقد يكون لديك معدل دوران كبير مع الحفاظ على أفضل الموظفين لديك والاستمرار في الأداء الجيد.

يمكن أن يتخذ معدل الدوران عدة أشكال مختلفة. يشير الدوران الداخلي إلى ترك الأشخاص لأدوارهم الحالية وتولي مناصب جديدة داخل نفس الشركة. يشير الدوران الخارجي إلى الأفراد الذين يتركون مناصبهم الحالية ويتولون مناصب جديدة خارج نفس المنظمة.

يمكن أن يكون للدوران الداخلي تأثيرات جيدة (مثل المعنويات المعززة من تغيير في العمل والمشرف) وسلبية (مثل اضطراب المشروع / العلاقة أو مبدأ بيتر). نتيجة لذلك ، قد تكون مراقبة هذا النوع من الدوران أمرًا بالغ الأهمية مثل مراقبة نظيره الخارجي.

يمكن التحكم في معدل دوران الموظفين الداخلي والتحكم فيه من خلال عمليات إدارة الموارد البشرية القياسية مثل سياسة التوظيف الداخلية أو تخطيط التعاقب الرسمي. غالبًا ما يُنظر إلى الدوران الداخلي ، المعروف أيضًا باسم التحويلات الداخلية ، على أنه فرصة لمساعدة الموظفين في تطوير حياتهم المهنية مع الحد من معدل الدوران الخارجي الأكثر تكلفة.

ما لم يكن المنصب بمثابة دور أساسي محدد، فإن التكرار الكبير لعمليات النقل الداخلي التي تغادر قسمًا أو قسمًا معينًا قد يشير إلى مشكلات في هذا المجال.

بشكل عام ، يتم تصنيف معدل دوران الموظفين إلى أربعة أنواع ، وسننظر في كل منها:

# 1. دوران الطوعي

يحدث هذا عندما يختار الموظف ترك المنظمة بحرية. قد تختلف أسباب هذا الانحراف. كل شيء ممكن من عرض عمل أفضل إلى انهيار.

# 2. دوران لا إرادي

يحدث هذا عندما يتم طرد الموظف من قبل صاحب العمل ، عادة بسبب الأداء الضعيف أو القوة القاهرة.

# 3. دوران وظيفي

يشير هذا إلى معدل دوران الموظفين عندما يكون الشخص المعني ذو أداء منخفض في المؤسسة ويمكن التخلي عنه بسهولة.

# 4. معدل دوران مختل

الموظفون الذين لديهم إمكانات قيادية كبيرة ولكنهم غادروا المنظمة. هذه هي أسوأ السيناريوهات لدوران الموظفين ، وهي السيناريوهات التي تريد تجنبها من خلال تطوير خطة التعاقب.

معدل الدوران المرغوب وغير المرغوب فيه

معدل الدوران له دلالة سلبية ، على الرغم من أنه ليس دائمًا أمرًا سيئًا.

يحدث معدل الدوران المرغوب عندما يتم استبدال الموظف الذي يقل أداؤه عن توقعات الشركة بشخص يلبي أداؤه هذه الأهداف أو يفوقها.

إنه أمر مرغوب فيه لأن الأداء الوظيفي الضعيف والتغيب والتأخير باهظ الثمن - استبدال صاحب الأداء السيئ بموظف يؤدي وظيفته يمكن أن يزيد من ربحية الشركة.

يحدث معدل الدوران المرغوب أيضًا عندما يؤدي تغيير الموظفين إلى غرس مواهب وقدرات جديدة ، مما يوفر ميزة تنافسية للشركة.

من ناحية أخرى ، يعني الدوران غير المرغوب فيه فقدان الموظفين الذين يمثل أدائهم ومواهبهم وشهاداتهم موارد مهمة.

كيف تحدد معدل دوران الموظفين؟

اقسم إجمالي عدد الموظفين الذين يغادرون في إطار زمني معين (شهر ، ربع سنة ، سنة ، إلخ) على متوسط ​​عدد الموظفين الذين يعملون في هذا الإطار الزمني. اضرب هذا الرقم في 100 للحصول على معدل دوران الموظفين.

على سبيل المثال ، إذا كان لديك 140 عاملاً في المتوسط ​​يعملون على مدار الشهر وبقي 26 عاملاً ، فإن معدل دورانك يكون حوالي 18.6 بالمائة.

ستبدو المعادلة كما يلي: (26/140) * 100 = 18.57

لا يتم تضمين التعيينات المؤقتة والموظفين في إجازة في أي جزء من المعادلة. سيؤدي دمج التقلبات المؤقتة في أعداد الموظفين إلى زيادة معدل دورانك عما هو عليه.

مزايا دوران الموظفين

دوران مكلف. يولد العديد من المشاكل للشركة. فيما يلي العيوب الأساسية:

يشمل حجم الأعمال مجموعة متنوعة من النفقات ، بما في ذلك تكاليف الاستبدال والفرصة. توجد تكاليف مباشرة وغير مباشرة. تشمل التكاليف المباشرة نفقات المعيشة وتكاليف الاستبدال وتكاليف الانتقال ، بينما تشمل التكاليف غير المباشرة خسائر الإنتاجية وانخفاض مستويات الأداء والعمل الإضافي غير الضروري والروح المعنوية السيئة.

ومع ذلك ، فإن التأثير ليس ماليًا فقط ؛ كما أن لها تأثير سلبي على معنويات الموظفين. على الرغم من صعوبة تحديدها كميًا ، إلا أن الروح المعنوية المنخفضة لها تأثير الدومينو الذي يقلل من الكفاءة والفعالية.

عيب آخر هو الأداء الضعيف في مكان العمل. العمال ذوو الخبرة الأقل هم أقل عرضة لبيع الحلول ذات القيمة الأعلى وتقديم الخدمة المثلى.

ترتبط العديد من الآثار السلبية لدوران الموظفين بضعف الأداء. قد تواجه الشركات ذات معدل دوران أكبر صعوبة في إكمال جميع الواجبات اليومية الضرورية أو الحاسمة.

أسباب ارتفاع أو انخفاض معدل الدوران

يجب أن يفهم موظفو إدارة الموارد البشرية في المؤسسات أولاً الأسباب الرئيسية لدوران الموظفين من أجل خفض معدلات الدوران. الأشخاص الطيبون يتركون مديرين ضعفاء وليس منظمات جيدة! الموظفين الجيدين يتركون لأسباب متنوعة.

فيما يلي بعض أسباب دوران الموظفين:

# 1. سلوك فظ

وفقًا للدراسات ، تقلل الإهانات اليومية من الإنتاجية وتتسبب في مغادرة الموظفين الجيدين.

يتفاقم معدل دوران الموظفين بسبب الوقاحة وإلقاء اللوم والغيبة والمحسوبية والانتقام. الشعور بالمرارة وسوء المعاملة لا يفضي إلى جو عمل إيجابي.

# 2. الصراع بين العمل والحياة

تستمر المنظمات في مطالبة شخص واحد بتنفيذ عمل شخصين أو أكثر مع زيادة الطلبات الاقتصادية.

يضطر الموظفون للاختيار بين حياتهم الشخصية والمهنية في مثل هذه الحالات. لا يتوافق هذا مع القوى العاملة الشابة اليوم ، والتي تتفاقم عندما يعمل الزوجان.

# 3. عدم التوافق بين التوقعات الوظيفية

من المعتاد جدًا أن ينحرف الموقف بشكل كبير عن الوصف الأولي والوعود التي قُطعت خلال فترة المقابلة.

عندما يحدث هذا ، فإنه قد يولد عدم الثقة.

# 4. اختلال الموظفين

لا ينبغي للمنظمات أبدًا تعيين موظفين (داخليين أو خارجيين) ما لم يكونوا مؤهلين للوظيفة ويتوافقون مع ثقافة المنظمة وأهدافها.

لا ينبغي للمديرين محاولة إنشاء ملاءمة في حالة عدم وجودها. هذا يعادل محاولة الضغط على مقاس تسعة أقدام في حذاء مقاس ثمانية. غالبًا ما يكون معدل دوران الموظفين نتيجة عدم سعادة الإدارة أو الموظفين.

# 5. الشعور بالتقدير

كل شخص يرغب في أن يتم الاعتراف به ومكافأته على عمله الجيد. لا يجب أن تكون المكافأة نقدية. التقدير الصادق هو أكثر أشكال الاعتراف فعالية. عندما لا يتم التعرف على الموظفين ، فإن إحساسهم بالكرامة يجبرهم على مغادرة المنظمة.

# 6. قلة التوجيه وردود الفعل.

يؤجل المديرون غير الفعالين تقديم التغذية الراجعة للموظفين ، على الرغم من معرفتهم الفطرية بأن تقديم الملاحظات الصادقة وتلقيها أمر بالغ الأهمية لنمو وتطوير الفرق والشركات الناجحة.

قد يؤدي هذا إلى اضطراب الموظفين.

# 7. مهارات اتخاذ القرار الضعيفة 

يبدو أن المديرين الجزئيين غير آمنين بشأن قدرة موظفيهم على أداء مهامهم دون إشراف مستمر. ملكية الموظف والتمكين ضروريان في المنظمات!

يتمتع الموظفون الذين تم تمكينهم بسلطة اتخاذ الأفكار والقرارات. قد يحاول الموظفون الاستقالة إذا كانوا يفتقرون إلى مهارات اتخاذ القرار.

# 8. قلة مهارات الناس 

تمت ترقية العديد من المديرين لأنهم أداؤوا بشكل فعال وأنتجوا نتائج. ومع ذلك ، هذا لا يعني أنهم قادرون على القيادة. القادة خلقوا بدلا من أن يولدوا.

يمكن تعلم مهارات الأشخاص وتحسينها ، ولكن يفضل أن يكون لدى المدير قدرة طبيعية على التواصل مع الآخرين وتحفيزهم. خلاف ذلك ، فإنهم يهدفون إلى تجنب القيادة.

# 9. عدم الاستقرار التنظيمي 

ينفصل الموظفون عن هدف المنظمة لأن الإدارة تعيد التنظيم باستمرار وتغير الاتجاهات وتغير الناس.

ليس لدى الموظفين أي فكرة عما يجري ، أو ما هي أولوياتهم ، أو ما يجب عليهم فعله. ينتج عن هذا تهيج ، مما يؤدي إلى سوء الفهم وعدم الكفاءة ، وفي نهاية المطاف ، دوران.

# 10. وقف الزيادات والترقيات 

كثيرا ما تتوقف الزيادات والترقيات لأسباب اقتصادية ، لكنهم يترددون في العودة بمجرد انتهاء الأزمة.

قد لا تسعى المنظمات لتقديم أعلى راتب في مجالها. حتى لو لم يفعلوا ذلك ، يجب على الشركات توفير أجور ومزايا تنافسية مع جعل موظفيها يشعرون بالتقدير! هذا هو مزيج مهم.

طرق لتقليل أو منع دوران الموظفين

الموظفون أساسيون في إدارة الأعمال ؛ بدونهم ، ستفشل الشركة. ومع ذلك ، تكتشف شركات اليوم أن الموظفين لا يبقون في نفس الشركة لفترات طويلة من الزمن.

يجب على الشركات التي توظف أكثر الأفراد ذكاءً تحسين عائد استثماراتهم في كل موظف.

يجب أن يأخذوا الوقت الكافي للاستماع إلى مشاكل موظفيهم وجعلهم يشعرون بأنهم مشمولين ، لأن هذا سيعزز الولاء ، ويقلل من التناقص ، ويسمح بالنمو.

فيما يلي بعض الاقتراحات لخفض معدل دوران الموظفين:

  • يجب إجراء مقابلات مع المرشحين على نطاق واسع للتحقق من أن لديهم القدرات اللازمة وأنهم سوف يتناسبون مع ثقافة الشركة والمشرفين وزملاء العمل. 
  • شجع إبداع الموظف من خلال المزايا وجداول العمل المرنة وخطط المكافآت حسب الحاجة.
  • يعتبر التقدير والثناء من الأساليب منخفضة التكلفة لإبقاء الموظفين سعداء ومنتجين.

تشمل الطرق الأخرى لتقليل معدل الدوران ما يلي:

  • توظيف الأشخاص المناسبين من البداية
  • اختيار المكافآت والامتيازات المناسبة.
  • الاهتمام بالمتطلبات الشخصية للموظفين وتوفير المزيد من الحرية
  • تأكد من أن أفضل الموظفين لديك مكرسين شخصيًا لأهداف المنظمة.
  • التأكد من أن الأشخاص المهرة يعتقدون أنهم يلعبون دورًا مفيدًا في تحقيق تلك الأهداف.
  • قد يكون الاعتراف بالموظفين ومدحهم هو النهج الأكثر فعالية من حيث التكلفة لإبقائهم سعداء ومنتجين.
  • خلق بيئة عمل مرضية.

افحص معدل دوران الموظفين.

للحصول على فهم أفضل لمعدل دوران الموظفين لديك ، ما عليك سوى الإجابة على ثلاثة أسئلة:

# 1. "من هم الموظفون المغادرون؟"

حتى لو كان معدل دوران عملك أقل من متوسط ​​الصناعة ، فلا داعي للتهليل حتى تعرف من سيتركك. إذا غادر أفضل الموظفين أداءً لديك ، فيجب أن تستجيب بسرعة وإلا قد يتأثر أداء شركتك. من ناحية أخرى ، إذا غادر الموظفون ذوو الأداء المنخفض ، فقد تستفيد من زيادة مشاركة الموظفين والإنتاجية والإيرادات.

# 2. "متى سيغادرون؟"

يمكن أن يكون تدوين وقت مغادرة الأفراد مفيدًا حقًا. على سبيل المثال ، قد يوفر معدل دوران الموظفين الجديد الخاص بك ثروة من المعلومات. بالنسبة للمبتدئين ، يمكن أن يخبرك ما إذا كانت استراتيجيات التوظيف الخاصة بك فعالة. إذا استقال عدد كبير من موظفيك الجدد لأن التزاماتهم الوظيفية كانت مختلفة أو أكثر صعوبة مما توقعوا ، فقد ترغب في إعادة النظر في توصيفاتك الوظيفية. قد يكون استثمار المزيد من الوقت والمال في تطوير عملية التوجيه الخاص بك مفيدًا أيضًا إذا غادر الموظفون بسبب عدم التطابق الثقافي. إذا كان الموظفون لديك يعانون من التوازن بين العمل والحياة ، فقد تفكر أيضًا في تقديم برامج بديلة لإشراك الموظفين مثل الإجازة الوالدية أو ساعات العمل المرنة.

# 3. "لماذا يغادرون؟"

عندما تفهم سبب مغادرة موظفيك ، يمكنك تعديل أسلوب إدارة شركتك أو قواعدها وفقًا لذلك. تعتبر مقابلات الخروج من المقابلات طريقة جيدة لمعرفة ما إذا كان لدى الآخرين أسباب مماثلة للمغادرة أو إذا كانت لديهم اقتراحات مفيدة لكيفية تحسين حالتك. كثيرًا ما يذكر الموظفون ، على سبيل المثال ، أنهم اختاروا التقاعد لأن مساهماتهم وجهودهم لم تكن موضع تقدير. إذا سمعت مثل هذه العبارات في مقابلات المغادرة أو تقييمات الأداء ، فيجب على الموارد البشرية التعامل مع المديرين لتغيير أنظمة تصنيف الأداء.

ما هو دوران الموظف الجيد؟

يسمح معدل دوران الموظفين الجيد لشركتك بالعمل بسلاسة ويوفر احتمالات أكثر من الصعوبات.

من هو المسؤول عن دوران الموظفين؟

مشرف إدارة الموارد البشرية مسؤول بشكل عام عن دوران الموظفين

ما هو معدل دوران الموظف العادي؟

يختلف معدل الدوران الطبيعي اعتمادًا على الصناعة ، ومع ذلك ، عادة ما يكون بين 15-20٪.

كيف يؤثر دوران الموظفين على النتيجة النهائية للمؤسسة؟

يمكن أن يؤدي معدل دوران الموظفين المرتفع إلى زيادة التكاليف المرتبطة بالتوظيف والتوظيف وتدريب الموظفين الجدد ، وانخفاض الإنتاجية والأداء ، مما قد يؤثر سلبًا على النتيجة النهائية للمؤسسة.

كيف تقيس معدل دوران الموظفين؟

يمكن قياس معدل الدوران من خلال عدد الموظفين الذين يغادرون خلال فترة زمنية معينة ، مثل شهريًا أو سنويًا ، مقسومًا على متوسط ​​عدد الموظفين خلال تلك الفترة.

هل يمكن أن يكون دوران الموظفين مفيدًا للمؤسسة؟

على الرغم من أن معدل الدوران المرتفع يمكن أن يكون ضارًا ، إلا أن معدل الدوران المنخفض يمكن أن يؤدي إلى توفير التكاليف عن طريق تقليل النفقات المرتبطة بالتوظيف والتوظيف وتدريب الموظفين الجدد ، وزيادة الإنتاجية والأداء ، وتحسين معنويات الموظفين ومشاركتهم.

هل يمكن أن يختلف معدل دوران الموظفين حسب الصناعة أو القطاع؟

نعم ، يمكن أن يختلف اعتمادًا على الصناعة ، حيث تتمتع بعض الصناعات بمعدلات دوران أعلى من غيرها.

كيف تقلل من معدل دوران الموظفين في بيئة العمل عن بعد؟

تتضمن بعض الاستراتيجيات تعزيز الشعور بالانتماء للمجتمع والتواصل ، وتوصيل التوقعات والمبادئ التوجيهية بوضوح ، وتوفير الأدوات والموارد اللازمة للموظفين ليكونوا ناجحين.

ختاما، 

يمكن أن يساعد فهم العوامل التي تساهم في دوران الموظفين شركات إدارة الموارد البشرية في إجراء التغييرات المطلوبة للحفاظ على القوى العاملة لديها في المستوى الأمثل. بسبب المتغيرات العديدة التي تؤثر على معدل الدوران ، تختلف معايير الدوران المقبولة أو المثلى. يجب على المنظمات النظر في الجوانب الفردية والمتعلقة بالصناعة أثناء تحديد معدل الدوران المستهدف ، والبحث في أسباب الدوران الطوعي وغير الطوعي ، وإجراء تغييرات للتأثير على معدل دوران الموظفين لقوتها العاملة.

أسئلة وأجوبة حول دوران الموظفين

ما الذي يسبب دوران الموظفين؟

تعد المشاكل المتعلقة بثقافة الشركة ، والامتيازات وهيكل التعويضات ، والمسار الوظيفي والتدريب ، والمشرفين ، وعوامل أخرى من بين أسباب دوران الموظفين.

لماذا من المهم تقليل معدل دوران الموظفين؟

يقدر الخبراء أن الأمر قد يكلف ضعف أجر الموظف للعثور على خليفة وتوظيفه وتدريبه. يمكن أن يؤدي دوران الموظفين أيضًا إلى الإضرار بالمعنويات بين الموظفين المتبقين ، وتقليل الإنتاجية ، وزيادة صعوبة العثور على مواهب جديدة. ومن هنا تأتي الحاجة إلى تقليل معدل دوران الموظفين.

ما هو الفرق بين الدوران والاستنزاف؟

الفرق الرئيسي بين الاثنين هو أنه عندما يغادر الموظف ، تبحث المنظمة عن بديل. ومع ذلك ، في حالة التناقص ، إما أن يترك صاحب العمل الفجوة شاغرة أو ينهي الدور الوظيفي.

  1. الأداء المالي: دليل شامل لأي عمل (+ أدوات سريعة)
  2. أكثر 5 طرق فعالة لتقليل معدل دوران الموظفين
  3. متوسط ​​فترة التحصيل (ACP): الصيغة والحسابات والأهمية
  4. حسابات القبض: أمثلة ، عملية ، صيغة ونصائح مجانية
  5. كيفية حساب متوسط ​​المخزون - دليل كامل خطوة بخطوة

مراجع حسابات

اترك تعليق

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول المشار إليها إلزامية *

قد يعجبك أيضاً