إدارة الأداء هي عملية مهمة في كل منظمة. يتم استخدامه لتحليل أداء الموظف وإنجازاته وإجراء التعديلات اللازمة. يمكن أن تستلزم إدارة أداء الموظفين أيضًا تنفيذ التدابير اللازمة لتطوير الموظفين. سنناقش هذا الأمر بمزيد من التفصيل في هذا الدليل ، مع ذكر الأسباب التي تجعل مشاركة الموظفين مهمة في كل نظام إدارة أداء.
ما هي إدارة أداء الموظف؟
إدارة أداء الموظف هي طريقة ديناميكية واستراتيجية للحفاظ على ثقافة عالية الأداء للمؤسسة. والغرض منه هو إبراز الأفضل في كل شخص مع مواءمته أيضًا مع رؤية المنظمة ورسالتها على المدى الطويل.
كيف يتم قياس أداء الموظف؟
من الضروري التأكيد على عدم وجود معايير محددة لتقييم الأداء. يمكن أن تختلف اعتمادًا على الإرشادات التنظيمية وثقافة الشركة. ومع ذلك ، تظل بعض الخصائص متسقة وتتبعها كل شركة. تشمل الأمثلة الصفات السلوكية ، والقدرة ، ومستوى الكفاءة ، والكفاءة ، والاستعداد للتعلم ، وما إلى ذلك.
قد تنشئ الشركة أيضًا مجموعات متميزة من معايير تقييم الأداء لمستويات تنظيمية مختلفة. على سبيل المثال ، قد تختلف معايير تقييم الأداء للمدير التنفيذي لتحسين محركات البحث عن تلك الخاصة بمدير التسويق الرقمي. يمكن أيضًا أن تكون معايير إدارة أداء فريق الإدارة مختلفة تمامًا.
تعد خطط النمو الفردية والتعليقات ومراجعات الأداء والمهام والواجبات الإضافية أيضًا مكونات لإدارة الأداء بأشكال مختلفة.
العوامل التي تؤثر على أداء الموظف
- يتأثر أداء الموظف بمجموعة متنوعة من العوامل:
- مستويات رضا الموظف والمشاركة
- ثقافة مكان العمل
- المكافآت والشهادات
- إمكانية تعلم مهارات جديدة
- فهم الموظف لأهداف الشركة وتوقعاتها
- استراتيجيات التدريب وتعزيز المهارات
- مستوى فهم الموظف للمنتج
كيف تساعد إدارة أداء الموظفين الموظفين؟
# 1. زيادة الرضا الوظيفي
يصبح الموظفون أكثر حماسًا وتفانيًا لعملهم عندما يكون لديهم إجراء تقييم أداء متسق مع إقرار بالإنجاز في الوقت المناسب. عندما تدرك الشركة إمكانات موظفيها وتهتم بسلامتهم ، فإنها تخفف من توترهم. يعتبر مكان العمل الخالي من الإجهاد والمريح بمثابة حافز للنهوض بحياتهم المهنية وتنظيمهم ، فضلاً عن زيادة مستوى رضاهم.
# 2. يقلل الصراع ويزيد الإنتاجية
يساعد إجراء مراجعة الأداء الجيد على تقليل الخلافات بين الموظفين والإدارة. تساعد المحادثات الفردية حول أداء الموظفين ، والاختناقات ، والمجالات القوية والضعيفة على سد الفجوات. كما أنه يغرس الثقة في الموظفين ويلهمهم للعمل بسلوك جيد وبالتالي تعزيز إنتاجيتهم.
# 3. التوافق مع الأهداف التنظيمية
يجب أن تتضمن استراتيجية إدارة الأداء توصيل أهداف الشركة. علاوة على ذلك ، من خلال تفويض مجالات المسؤولية الهامة ومؤشرات الأداء الرئيسية للموظفين ، فإنهم يكتسبون فهمًا أفضل لما يجب القيام به. ونتيجة لذلك ، يمكنهم تتبع أدائهم ومراجعته ذاتيًا ، والعمل بشكل أكثر فعالية لتلبية KRAs و KPIs ، ومواءمة الجهود مع أهداف الشركة.
# 4. فرص أفضل للتقدم والترويج
الاجتماعات لمناقشة الأداء والتقدم والمسؤوليات على فترات منتظمة تساعد في كسر الجليد. كما يحثون الموظفين على إبراز أعمالهم وإنجازاتهم ، وكذلك نقل رغبتهم في التقدم وإمكانيات النمو. يصبح من الأسهل على الإدارة التعرف على نقاط القوة لدى الموظفين وتوفير فرصة مناسبة لهم للتميز في تلك المجالات.
كيف تساعد إدارة أداء الموظف منظمة؟
# 1. يسلط الضوء على التحسينات المحتملة
تساعد جلسات مراجعة الأداء المنتظمة في تحديد المجالات التي يجب على الموظفين الفرديين تحسينها. قد يتطلب البعض تحسين المهارات ، بينما قد يتطلب البعض الآخر التدريب على الاتجاهات الحالية لمناصبهم. تساعد هذه الدراسة المجمعة الإدارة في تنفيذ أفضل برامج التدريب والتعلم. علاوة على ذلك ، فهي تساعدهم في البقاء على رأس الموارد البشرية الواقية من المستقبل من أجل اتخاذ العديد من المبادرات والبقاء في صدارة المنافسة.
# 2. يحافظ على مشاركة الموظفين وتحفيزهم
يشعر الموظفون بالتقدير عندما يكون لديهم نظام جيد لتقييم الأداء. تلقي تربيتة على الظهر للعمل الجيد يلهمهم. إن تقدير مساهماتهم وتقديرها في الوقت المحدد يبقيهم متفائلين ويسعون لتحقيق التميز في عملهم. كما أنه يعزز الإنتاجية الإجمالية للشركة.
# 3. يقلل من استنزاف الموظفين غير المخطط له
يساعد التواصل ثنائي الاتجاه مع الموارد البشرية المديرين في فهم مخاوفهم وتوقعاتهم بشكل أفضل. علاوة على ذلك ، فهو يساعد في إنشاء KRAs المستقبلية ومؤشرات الأداء الرئيسية وفقًا لمهاراتهم وتوقعاتهم.
ونتيجة لذلك ، يتم تقليل تضارب المصالح والتوقعات بين الإدارة والموارد. يحسن تجربة الموظف ويقلل بشكل كبير من الاستنزاف.
# 4. يضمن نجاح جميع المشاريع
يتطلب المشروع الناجح التعاون بين الإدارة والموارد البشرية. ويمكن أن تساعدك استراتيجية إدارة الأداء الموثوقة في الوصول إلى هناك. تسهل الرؤى المتعلقة بمؤهلات كل موظف ، والمواهب ، والكفاءات ، والمهارات ، وسجل الإنجاز ، وما إلى ذلك على المديرين تحسين تخصيص الوظائف. علاوة على ذلك ، فإن التتبع في الوقت الحقيقي لتطوير المشروع ، إلى جانب المدخلات والتعاون المنتظمين ، يضمن النجاح.
# 5. يسمح لتخطيط التعاقب
عند القيام بذلك بشكل صحيح ، يمكن أن تساعد إدارة الأداء أيضًا في تخطيط التعاقب. توفر مراقبة أداء الموظفين ومواهبهم ورغباتهم وسلوكهم مؤشرًا ممتازًا على مستواهم.
كما أنه يساعدك في تحديد المرشحين ذوي الأداء العالي للخلافة والترقية في المستقبل. وبهذه الطريقة ، فإن وجود مجموعة من الأفراد المؤهلين في متناول اليد يوفر عليك عناء التوظيف في اللحظة الأخيرة والإنفاق الزائد.
كيفية تحسين أداء الموظف
# 1. قدم ملاحظاتك بانتظام
إن تقديم الملاحظات المناسبة في اللحظة المناسبة يساعد في عملية تقييم الأداء. نتيجة لذلك ، يجب أن تجعل من المهم فحص ومناقشة عمل موظفيك بشكل متكرر وتقديم الاقتراحات وتنفيذها. اجعل مدخلاتك أكثر شمولاً وحيادية من خلال جمع ردود الفعل 360 درجة من الزملاء والقادة عبر قطاعات متعددة.
# 2. يجب إرسال KRAs في بداية دورة التقييم.
وضع KRAs في بداية كل دورة تقييم يضع الأساس لإدارة الأداء بكفاءة. سيكون لدى موظفيك فهم أفضل لما يجب فعله إذا تم إنشاء جميع KRAs والأهداف بشكل صحيح.
# 3. تكريم ومكافأة أصحاب الأداء الأفضل
تظهر الأبحاث أن 74٪ من الفرق التي حصلت على المديح لجهودها تعتقد أن لديها هدفًا في المنظمة.
نتيجة لذلك ، من الأهمية بمكان التعرف على الموارد عالية الأداء ومكافأتها من أجل غرس الشعور بالانتماء والهدف فيها.
# 4. قياس الأداء باستخدام أدوات إدارة الموارد المناسبة
في كل صناعة ، هناك حاجة إلى حلول تكنولوجية مبتكرة. يمكن أن يساعدك حل إدارة الموارد المختصة بشكل كبير في تحديث إدارة أدائك.
تأكد من أن الأداة التي تختارها تتيح لك زيادة تخصيص الموارد واستخدامها وتقدير الطلبات المستقبلية لتخطيط التعاقب. يمكن ربط الاستخدام القابل للفوترة ، على سبيل المثال ، بالأداء الجيد.
# 5. تأسيس التعلم والتطوير لتنمية المهارات
التعلم عملية مستمرة. حتى المحاربون القدامى في الصناعة يجب أن يظلوا على اطلاع بأحدث الاتجاهات. تدخل التقنيات الجديدة إلى السوق وتحل محل التقنيات القديمة تدريجياً. يحتاج هذا الاتجاه إلى برنامج تعلم وتطوير نشط لكل من الأفراد ذوي الخبرة والجدد.
قم بإنشاء خارطة طريق للتعلم والتطوير لمؤسستك تكون مناسبة للموارد على جميع المستويات الهرمية.
إدارة الأداء ومشاركة الموظفين
جوهر الشركة ليس مهمتها أو حتى منتجاتها ولكن موظفيها. الموظفون من جميع الوظائف ومستويات المهارة هم الذين يصنعون أو يدمرون نجاح الشركة.
يمكن معالجة أهداف الموظف وسلوكه وإدراكه من خلال إدارة الأداء. في الحقيقة ، الطريقة الأكثر فعالية لدفع إدارة الأداء هي من خلال مشاركة الموظفين. عند استخدامهما معًا بحكمة ، تساعد هاتان الوظيفتان في إدارة الأشخاص وتجنيدهم والاحتفاظ بهم.
لإنشاء فريق سعيد ومنتج وطموح ، فإن الخطوة الأولى هي فهم الفرق بين إدارة الأداء ومشاركة الموظفين.
إدارة الآداء
تضمن إدارة الأداء أن تركز القوة العاملة بأكملها على الأهداف التنظيمية الشاملة ، مما يزيد من احتمالية تحقيق الشركة لتلك الأهداف في الوقت المحدد وبكفاءة. غالبًا ما تتكون من مراجعات وتسجيلات وصول سنوية أو نصف سنوية. هذه تساعد الموظفين الأفراد في تحديد أهدافهم الخاصة التي تتوافق مع مهمة الشركة الشاملة. على الرغم من حقيقة أن 52٪ من جميع الشركات تستخدم هذه الأساليب ، إلا أن 55٪ فقط من الموظفين المسجلين في إدارة الأداء يعتقدون أن البرامج ناجحة في مساعدتهم على اكتساب القدرات المناسبة والتقدم كمحترفين. بدون مشاركة الموظف ، فإن إدارة الأداء لا معنى لها.
ما هي المراحل الخمس لإدارة الأداء؟
تشمل المراحل الخمس لإدارة الأداء ما يلي:
- التخطيط وتحديد التوقعات
- مراقبة الأداء بشكل عرضي
- تنمية القدرة على العمل
- تقييم الأداء بشكل دوري
- مكافأة الأداء الجيد
خطوبة موظف
يتم تعريف مشاركة الموظف على أنها موقف إيجابي متعلق بالوظيفة يتميز بمستويات عالية من الطاقة والالتزام العاطفي والرضا عن العمل. من المرجح أن يتم استثمار الموظفين الذين يشاركون بهذه الطريقة في نجاح الشركة وسيعملون بجد لتعزيز الإيرادات والسمعة. تشير الدراسات إلى أن المؤسسات التي لديها خطة مشاركة منظمة تزيد احتمالية زيادة إيراداتها بنسبة 67٪ لكل مكافئ بدوام كامل على مدار العام.
وبما أن 35٪ فقط من الموظفين أفادوا بأنهم يشاركون بنشاط في العمل ، فهناك حاجة أكبر من أي وقت مضى لتعزيز المشاركة. إن مزايا تشجيع التوظيف الاستباقي ودمج الموظفين في ثقافة الإيجابية والحماس تفوق بكثير نفقات الاستثمار في برامج المشاركة مثل الاتصالات الداخلية والتقنيات الجديدة للتوظيف والتأهيل وتحديد الأهداف.
إدارة الأداء ومشاركة الموظفين
كما تمت مناقشته سابقًا ، تضمن إدارة الأداء التزام جميع الموظفين بعمليات المنظمة ، في حين أن مشاركة الموظفين تعزز ثقافة يكون فيها الناس متحمسين لعملهم وراضين عنه. هذه الأدوار متبادلة المنفعة. إنهم يدعمون ويساعدون الأشخاص بهدوء ولكن بقوة في تحقيق الأهداف الشخصية والمهنية والشاملة للشركة.
عندما يرى المديرون الارتباط بين الاثنين ، فقد يبدأون في إنشاء برامج تحدث فرقًا على المستوى التنظيمي. إن إشراك الموظفين حتى قبل توظيفهم ، والإشادة بإنجازاتهم ، ومساعدتهم في تحسين أوجه القصور لديهم يساعد على تعزيز أي نهج لإدارة الأداء. الشركات التي تفعل ذلك تحقق نجاحًا أفضل بكثير من تلك التي لا تفعل ذلك.
يجب أن تولي الشركات اهتمامًا خاصًا لكيفية إشراك الموظفين وإبقائهم مشاركين ودمج المشاركة في عمليات إدارة الأداء. يستفيد كل من الموظفين وأرباب العمل عندما يتم تأسيسها وصيانتها بهدف واحد في الاعتبار.
إدارة الأداء وتطوير الموظفين
تتضمن إستراتيجية إدارة الأداء الفعالة تطوير الموظفين. يجب أن يكون تطوير الموظف جهدًا تعاونيًا بين الموظف والمدير حتى يكون ناجحًا.
كيفية تحسين تطوير الموظفين في إدارة الأداء
# 1. ضع خططًا لتطوير الموظفين.
- يجب أن يجيب النمو الشخصي على الأسئلة التالية حتى يكون مفيدًا:
- كيف سأستمر في التعلم والتحسين في العام القادم؟
- كيف يمكنني التحسن في المستقبل؟
- كيف يمكنني تجنب مشاكل الأداء التي واجهتها في الماضي؟
- أين أنا حاليًا وأين أود أن أكون في مسيرتي المهنية؟
# 2. تنفيذ استراتيجيات تطوير الموظفين.
المشرف المباشر أمر بالغ الأهمية في تطوير وتنفيذ خطة نمو الموظف.
نظرًا لأن المشرف المباشر يلعب دورًا مهمًا في عملية تطوير الموظفين ، فمن الجيد أن يكون للمشرف خطة نمو خاصة به أيضًا. سيساعد هذا المشرف في فهم العملية من وجهة نظر الموظف ، وتوقع العوائق المحتملة ونقاط الألم ، ووضع خطة تعاونية.
# 3. تحديد وقياس الأداء
يمكننا تحديد الأداء بطريقتين:
الأداء من حيث السلوكيات والأفعال
لتحديد السلوكيات ، أولاً ، قم بتجميعها في كفاءات. هذه هي مجموعات المعرفة والمهارات والقدرة (المملكة العربية السعودية) التي تعتبر حاسمة في تحديد كيفية تحقيق النتائج. خدمة العملاء ، والتواصل الكتابي أو الصوتي ، والتفكير الإبداعي ، والاعتمادية هي أمثلة على الكفاءات.
نظرًا لأن الكفاءات ليست مرئية بوضوح ، يجب أن تعتمد على مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) ، وهي سلوكيات قابلة للقياس تخبرنا عن مدى انتشار الكفاءة.
الأداء من حيث النتائج والمنتجات.
لتحديد النتائج ، يجب عليك أولاً الإجابة على السؤالين التاليين:
- ما هي المسؤوليات الأساسية - المجالات العديدة التي يُطلب من هذا الفرد تركيز جهوده فيها؟
- ما هي أهداف الأداء المتوقعة - الأهداف التي يجب تحقيقها - لكل مساءلة؟
# 4. طور مهاراتك التدريبية.
التدريب ضروري لتدريب الموظفين وتطويرهم. إنها عملية تعاونية ومستمرة يتواصل فيها المدير مع التقارير المباشرة ويشارك بنشاط في أدائها ويهتم بها.
كل يوم ، يتم تدريب الناس. يتعلق الأمر بالمساعدة في تصحيح وتحسين أي أداء لا يرقى إلى مستوى التوقعات. ومع ذلك ، فهو يتعلق أيضًا بالأداء طويل الأجل والتأكد من تلبية خطة نمو كل موظف.
# 5. قدم ملاحظات مفيدة
يُعد إعطاء ملاحظات للموظفين حول تقدمهم نحو تحقيق أهدافهم جزءًا مهمًا من عملية التدريب. لا تعد المراجعة السنوية لأداء الموظف هي الوقت الوحيد للحصول على تعليقات فعالة.
نظام إدارة الموظفين
تم تصميم نظام إدارة الموظفين لمراقبة ساعات عمل العمال وتقييمها وإدارتها بدقة مع تعظيم استخدام الموارد البشرية. كما أنه يساعد في ضمان استكمال كشوف المرتبات في الوقت المحدد.
موظفوك هم أثمن ما تملكه كشركة. إن إدارتها هي بلا شك مسعى صعب ، خاصة عندما يزداد عدد الموظفين ، مما يزيد من صعوبة الإشراف على القوى العاملة بأكملها.
لماذا تحتاج إلى نظام إدارة الموظفين؟
ضع في اعتبارك سيناريو تكون فيه أي بيانات حيوية متصلة بالأصول الأكثر قيمة ، أي الموظفين ، متاحة من خلال قاعدة بيانات مركزية على لوحة معلومات واحدة ويمكن الوصول إليها على مدار 24 ساعة في اليوم ، سبعة أيام في الأسبوع ، بسرعة البرق. يوفر نظام إدارة الموظفين الفعال بشكل أساسي موقعًا موحدًا لجميع بيانات كشوف المرتبات والموارد البشرية الهامة.
فوائد نظام إدارة الموظفين
- تحسين إدارة القوى العاملة
- تحقق من الامتثال
- ادخال الموظفين
- يحمي معلومات الموظف الخاص بك
أنواع أنظمة إدارة الموظفين
يتم تصنيف أنظمة إدارة الموظفين إلى فئات عديدة بناءً على قطاع السوق الذي يتم تكوينه وتصميمه فيه.
- برامج إدارة الوقت والإنتاجية
- نظم إدارة الموارد البشرية
- برنامج إدارة الأداء
يثبت اختيار نظام إدارة الموظفين الأفضل والأقوى والأكثر اختيارًا أنه أحد الأصول القيمة لشركتك. إنه لا يفيد الإدارة والمنظمة فحسب ، بل يفيد أيضًا الموظفين. قد تكافح المنظمة لتحسين مواردها البشرية إلى أقصى حد ممكن بسبب إجراءات اختيار القوى العاملة غير الفعالة. هذا هو السبب الرئيسي الذي يجعل EMS حليفًا ممتازًا في معالجة جميع نقاط ضغط المشاركة في مكان العمل.
ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية للموظفين؟
- الأهداف الشخصية مثل حصص المبيعات.
- اكتمال المشروع في إطار زمني معين.
- الوحدات المعالجة أو المشكلات التي تم حلها يومًا أو أسبوعًا أو شهرًا ، إلخ.
- سرعة العمل.
- رضا العملاء.
- الرضا الوظيفي.
- الغياب
كم مرة يجب إجراء تقييمات إدارة الأداء؟
يختلف تواتر تقييمات إدارة الأداء باختلاف المنظمة ، ولكنها تتم عادةً مرة واحدة على الأقل كل عام. تجري بعض المنظمات تقييمات على أساس ربع سنوي أو نصف سنوي ، بينما تجريها منظمات أخرى على أساس أكثر تواترًا ، مثل شهريًا أو كل أسبوعين.
كيف يمكنني تحديد أهداف أداء فعالة لموظفيي؟
لتعيين أهداف أداء فعالة لموظفيك ، يجب عليك التأكد من أن الأهداف محددة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق وذات صلة ومحددة زمنياً (أهداف SMART). بالإضافة إلى ذلك ، يجب عليك إشراك الموظفين في عملية تحديد الأهداف والتأكد من أن الأهداف تتوافق مع الأهداف والغايات العامة للمنظمة.
كيف يمكنني تقديم ملاحظات فعالة لموظفيي أثناء إدارة الأداء؟
لتقديم ملاحظات فعالة لموظفيك أثناء إدارة الأداء ، يجب عليك التأكد من أن التعليقات محددة وموضوعية وقابلة للتنفيذ. بالإضافة إلى ذلك ، يجب عليك تقديم الملاحظات في الوقت المناسب ، والتأكد من تسليمها بطريقة بناءة ومحترمة. بالإضافة إلى ذلك ، من المهم تقديم ملاحظات إيجابية وبناءة والتأكد من أن التعليقات مصممة لتناسب الموظف الفردي.
كيف يمكنني استخدام إدارة الأداء للتعرف على الموظفين ومكافأتهم؟
يمكن استخدام إدارة الأداء للتعرف على الموظفين ومكافأتهم من خلال تحديد توقعات أداء واضحة ، وتقديم ملاحظات منتظمة ، وتحديد مجالات التحسين. بالإضافة إلى ذلك ، يمكنك استخدام إدارة الأداء للتعرف على الموظفين ومكافأتهم على مساهماتهم في المنظمة وتحقيق أهداف أو معالم محددة. يمكن القيام بذلك من خلال المكافآت أو الترقيات أو أشكال أخرى من التقدير.
كيف يمكنني استخدام إدارة الأداء لمعالجة مشكلات الأداء وحلها؟
يمكن استخدام إدارة الأداء لمعالجة مشكلات الأداء وحلها من خلال تحديد توقعات أداء واضحة ، وتقديم ملاحظات منتظمة ، وتحديد مجالات التحسين. بالإضافة إلى ذلك ، يمكنك استخدام إدارة الأداء لمعالجة مشكلات الأداء من خلال إجراء محادثات مفتوحة وصادقة مع الموظفين ، وتقديم الدعم والموارد لمساعدتهم على التحسين ، واتخاذ الإجراءات التصحيحية إذا لزم الأمر.
كيف يمكنني مواءمة أداء الموظف الفردي مع أهداف وغايات المنظمة؟
يمكن استخدام إدارة الأداء لمواءمة أداء الموظف الفردي مع أهداف وغايات المنظمة من خلال تحديد توقعات أداء وأهداف واضحة تتماشى مع أهداف المنظمة وغاياتها. بالإضافة إلى ذلك ، يمكنك استخدام إدارة الأداء لمواءمة الأداء من خلال إشراك الموظفين في عملية تحديد الأهداف ومن خلال توفير التغذية الراجعة المنتظمة وفرص التطوير التي تتماشى مع أهداف المنظمة وأهدافها.
في الخلاصة
من الواضح أن إدارة أداء الموظفين عملية ديناميكية بدون طريقة محددة مسبقًا للتنفيذ. إنها تختلف من شركة إلى أخرى وتتغير باستمرار. لاحظ دائمًا أن مشاركة الموظفين هي مفتاح الإدارة الفعالة للأداء.
الأسئلة المتكررة
ما الذي يؤثر على أداء الموظف؟
تؤثر ثقافة الشركة وزملاء العمل والمشاكل الشخصية وتوقعات الإدارة ومجموعة متنوعة من العوامل الأخرى على أداء الموظف.
ما الذي يجب تضمينه في نظام إدارة الموظفين؟
تشمل الميزات الرئيسية لنظام إدارة الموظفين الفعال إدارة الوقت والحضور ، وإدارة الغياب والإجازات ، وقاعدة بيانات الموظف ، وبوابة الخدمة الذاتية للموظف.
ما هي إدارة الموظفين الفعالة؟
الإدارة الفعالة للموظفين هي قدرة مدير الشركة أو المؤسسة على تحفيز موظفيهم وتشجيعهم والتفاعل معهم وخلق الثقة معهم.
مقالات ذات صلة
- أفضل 10 برامج لإدارة الأشخاص في عام 2023: خيارات مجانية ومدفوعة
- إشراك أصحاب المصلحة: كيفية التخطيط لاستراتيجية مشاركة فعالة
- الأداء المالي: دليل شامل لأي عمل (+ أدوات سريعة)
- إستراتيجية تطوير المنتج: كيفية إنشاء إستراتيجية تطوير المنتج
مراجع حسابات
