التطوير التنظيمي: الأهداف والفوائد والعيوب

التطوير التنظيمي
جدول المحتويات إخفاء
  1. ما هو تعريف التطوير التنظيمي؟
  2. فوائد التطوير التنظيمي
    1. # 1. التعلم والتطوير المستمر
    2. # 2. تحسينات في الاتصال الأفقي والرأسي
    3. # 3. تطوير الموظفين
    4. # 4. تحسينات المنتج والخدمة
    5. # 5. زيادة هوامش الربح
  3. ما هو الفرق بين التطوير التنظيمي وتنمية الموارد البشرية؟
  4. من هو ممارس التطوير التنظيمي؟
    1. # 1. مهارات التشخيص والتقييم
    2. # 2. مهارات تحليلية
    3. # 3. المعرفة التنظيمية
    4. # 4. مهارات العملية
    5. #5. المرونة
    6. # 6. مهارات الناس
    7. # 7. مهارات التواصل
  5. ما هي أهداف التطوير التنظيمي؟
    1. # 1. زيادة الإنتاجية والكفاءة التنظيمية.
    2. # 2. تطوير ثقافة تقدر التغيير والإبداع.
    3. # 3. زيادة هوامش الربح
    4. # 4. شجع متعة الموظف والمشاركة
    5. # 5. المساعدة في إدارة التغيير والتحول.
    6. # 6. توظيف المواهب المتميزة والاحتفاظ بها
    7. # 7. تحسين مهاراتك القيادية والإدارية.
  6. المراحل الخمس للتطوير التنظيمي
    1. # 1. دخول
    2. # 2. تشخبص
    3. # 3. استجابة
    4. # 4. المحلول
    5. # 5. تقييم
  7. 4 مداخلات لأمثلة التطوير التنظيمي
    1. # 1. تدخلات العمليات البشرية
    2. # 2. تدخلات التصميم الهيكلي التقني
    3. # 3. تدخلات إدارة الموارد البشرية
    4. # 4. تدخلات التغيير الاستراتيجي
  8. 9 تحديات التطوير التنظيمي
    1. # 1. مقاومة التغيير
    2. # 2. التواصل غير الفعال
    3. # 3. عدم كفاية الالتزام والدعم من القادة
    4. # 4. حدود الميزانية والموارد المحدودة
    5. # 5. عدم كفاية الرؤية والاستراتيجية
    6. # 6. تنمية وإدارة المواهب غير الكافية
    7. # 7. قياس وشرح عائد الاستثمار
    8. # 8. معوقات الثقافة التنظيمية
    9. # 9. الحفاظ على الزخم والتفاني
  9. التطوير التنظيمي: المستقبل
    1. مقالات ذات صلة
    2. مراجع حسابات

التطوير التنظيمي هو أولوية قصوى عندما تتغير ثقافة مكان العمل والممارسات. ولكن ما هو التطوير التنظيمي بالضبط ، ولماذا هو مهم جدًا لنجاح الأعمال؟

ما هو تعريف التطوير التنظيمي؟

التطوير التنظيمي هو عملية قائمة على الهدف تُستخدم لبدء تغيير النظام في كيان ما. يؤدي التحول في طرق الاتصال أو هيكلها الداعم إلى التطوير التنظيمي. يسمح بحث سلوك الموظف للمهنيين بتقييم ومراقبة بيئة العمل وتوقع التغيير ، والذي يتم تنفيذه لاحقًا لتحقيق التطوير التنظيمي السليم.

فوائد التطوير التنظيمي

زيادة الإنتاجية والكفاءة لها مزايا عديدة. يعد استخدام هيكل التطوير التنظيمي المدروس جيدًا أحد أفضل الاستراتيجيات لدعم النتائج الإيجابية في هذه التدابير. يتم استخدام التطوير التنظيمي لتزويد المنظمة بالأدوات اللازمة للتكيف والاستجابة بشكل إيجابي (واقتصادي!) لتطورات السوق.

فيما يلي بعض فوائد التطوير التنظيمي:

# 1. التعلم والتطوير المستمر

المنظمات التي تشارك في التطوير التنظيمي تعمل باستمرار على تحسين نماذج أعمالها. يؤسس التطوير التنظيمي نمطًا مستمرًا من التقدم يتم فيه إنشاء الاستراتيجيات وفحصها وتنفيذها وتقييمها من أجل النتائج والجودة.
بشكل أساسي ، تخلق العملية جوًا قد ترحب فيه الشركة بالتغيير من الداخل والخارج. يهدف التعديل إلى تشجيع التجديد الدوري.

# 2. تحسينات في الاتصال الأفقي والرأسي

يساهم التواصل الفعال والتفاعل وردود الفعل في المنظمة بشكل كبير في التطوير التنظيمي. يدمج نظام الاتصال الفعال بين الموظفين وأهداف الشركة وقيمها وأهدافها.

يدرك الموظفون أهمية التغيير في المنظمة عندما يكون هناك اتصال مفتوح. يعمل التطوير التنظيمي النشط على تحسين الاتصال داخل المنظمة من خلال تقديم ملاحظات مستمرة لتحفيز التغيير.

# 3. تطوير الموظفين

يضع التطوير التنظيمي قيمة عالية للتواصل الفعال ، والذي يستخدم لتحفيز الموظفين على إجراء التعديلات اللازمة. تتطلب العديد من التطورات في الصناعة برامج تطوير الموظفين. نتيجة لذلك ، تحاول العديد من الشركات تحسين قدرات موظفيها من أجل تزويدهم بالمزيد من المواهب ذات الصلة بالسوق.

# 4. تحسينات المنتج والخدمة

تتمثل إحدى المزايا الأساسية للتطوير التنظيمي في أنه يساهم بشكل كبير في تعزيز المنتجات والخدمات. تطوير الموظفين هو إحدى الإستراتيجيات للتغيير ؛ نقطة محورية حاسمة هي مكافأة للتحفيز والإنجاز.

تؤدي مشاركة الموظف إلى تحسين الابتكار والإنتاجية. يتم تعزيز التغيير من خلال التطوير التنظيمي من خلال التحليل التنافسي وتوقعات المستهلك وأبحاث السوق.

# 5. زيادة هوامش الربح

التطوير التنظيمي له مجموعة واسعة من التأثيرات على المحصلة النهائية. ترتفع الأرباح والكفاءة نتيجة لزيادة الإنتاجية والابتكار. يتم تخفيض التكاليف نتيجة لتحسين إدارة المنظمة لدوران الموظفين والتغيب عن العمل. بعد مواءمة أهداف الكيان ، يمكن أن يركز بشكل حصري على التطوير وجودة المنتج والخدمة ، مما يؤدي إلى زيادة رضا العملاء.

ما هو الفرق بين التطوير التنظيمي وتنمية الموارد البشرية؟

كثيراً ما يُنسب التطوير التنظيمي خطأً إلى أنه من وظائف الموارد البشرية. من ناحية أخرى ، تهتم الموارد البشرية بالناس. المنظمة بأكملها هي محور التطوير التنظيمي ، على الرغم من ذلك. بمعنى آخر ، الموارد البشرية مصممة للفرد ، في حين أن التطوير التنظيمي شامل. الغرض من التطوير التنظيمي هو دفع الناس تدريجيًا نحو التغيير من أجل تحقيق نتائج أفضل.

من هو ممارس التطوير التنظيمي؟

ممارس التطوير التنظيمي هو الشخص الذي يساعد في تنفيذ التغيير التنظيمي. يقومون بتطوير استراتيجيات إدارة التغيير على مستوى المنظمة أو على مستوى القسم كمحترفين أو مستشارين داخليين.

تشتمل العديد من الكليات على برامج البكالوريوس والدراسات العليا المصممة صراحةً للعمل في مجال التطوير التنظيمي. ومع ذلك ، بالإضافة إلى التدريب على التطوير التنظيمي ، يجب أن يتمتع هؤلاء الخبراء بقدرات قوية في العلاقات الشخصية وإدارة المشاريع. فيما يلي قائمة بثماني كفاءات يجب أن يمتلكها ممارس التطوير التنظيمي الناجح.

# 1. مهارات التشخيص والتقييم

بمجرد إنشاء منطقة التطوير ، يجب على ممارسي التطوير التنظيمي معرفة كيفية تحديد المصدر والمقاييس التي سيتم جمعها.

# 2. مهارات تحليلية

بعد جمع البيانات ، يجب على ممارس التطوير التنظيمي دمجها والسماح لها برواية قصة تحدد مجالات الألم الحقيقية وعواقبها.

# 3. المعرفة التنظيمية

يجب أن يكون ممارس التطوير التنظيمي على دراية بماضي المنظمة وحاضرها ، وإنجازاتها وإخفاقاتها ، ومنافسيها ، وشركائها. يساعدهم هذا في فهم قيم الشركة وأهدافها ورؤيتها ، فضلاً عن ضمان أن تدخلات التطوير التنظيمي المخطط لها مقبولة للثقافة التنظيمية.

# 4. مهارات العملية

مطلوب فهم شامل للعمليات قيد النظر لتخيل وتخطيط وتنفيذ إعادة تصميم العمليات التجارية للمؤسسة. سيساعد هذا في دعم أهداف التغيير المقصود والجدول الزمني.

#5. المرونة

تتغير الأشياء ، ويسرع ممارس التطوير التنظيمي المدرب في التمحور عندما تُظهر النتائج أن تعديل العملية لا ينتج عنه النتائج المتوقعة. قد لا يتطلب ذلك إعادة تصميم كاملة لخطة التغيير ، ولكنه قد يتطلب إعادة تقييم مرحلة في العملية. للبقاء على المسار الصحيح مع الرؤية ، يلزم أحيانًا إجراء محوري أو توقف مؤقت في مرحلة العملية.

# 6. مهارات الناس

لا يمكن أن يحدث التغيير بدون دعم وثقة أولئك الذين سيتأثرون بشكل مباشر أو غير مباشر بالتغيير. ممارسو التطوير التنظيمي هم مزيج من المديرين والمشجعين وعلماء النفس التنظيمي. الثقة ضرورية للتوافق مع عملية التطوير التنظيمي وهم يشرعون في مسار طويل من التحول.

# 7. مهارات التواصل

يجب أن يكون العملاء قادرين على فهم نتائج تقييمات وتوصيات ممارس التطوير التنظيمي. قد يكون هؤلاء العملاء شديدو المقاومة للنقد المتصور ، لذلك يلزم اتباع نهج ماهر.
الثبات الداخلي

على الرغم من اختيارهم ليكونوا وكلاء التغيير ، كثيرًا ما يواجه ممارسو التطوير التنظيمي مقاومة. يجب أن يثقوا بخبراتهم وقدراتهم على الاستمرار في طريق التحول من أجل تحسين المنظمة.

ما هي أهداف التطوير التنظيمي؟

فيما يلي مجموعة من أهم أهداف التطوير التنظيمي:

# 1. زيادة الإنتاجية والكفاءة التنظيمية.

وفقًا لحالة مكان العمل المحلي لمجلة جالوب ، فإن 85٪ من الموظفين غير مندمجين في العمل ، مما يهدر 7 تريليونات دولار من الإنتاجية المفقودة. من ناحية أخرى ، تركز عملية التطوير التنظيمي على جعل القوى العاملة أكثر كفاءة وإنتاجية من خلال تزويدهم بالمهارات اللازمة للمنافسة في الأسواق المتغيرة باستمرار.

كما يعزز التطوير التنظيمي من تواصل الفريق لمواءمة الموظفين مع مهمة الشركة. الموظفون الذين يشعرون بالتمكين لديهم الدافع لتقديم كل ما لديهم وهم حريصون على تحمل المزيد من المسؤولية عن عملهم.

# 2. تطوير ثقافة تقدر التغيير والإبداع.

لإنشاء منتجات وخدمات مبتكرة ، يستخدم التطوير التنظيمي التحليل التنافسي وأبحاث السوق وسلوك العملاء. لها تأثير إيجابي على الثقافة التنظيمية من خلال إنشاء دورة من التحسين المستمر من خلال اللجان الخاصة والعمليات التجارية الجديدة. يتم تبني الاستراتيجيات وتقييمها من حيث الفعالية والجودة ، مما يسمح للناس باحتضان التغيير دون مقاومة.

جوجل ، على سبيل المثال ، يروج لثقافة التعلم المستمر من خلال التطوير التنظيمي. يدرك الموظفون الجدد أهمية التعلم المستمر من أجل مواكبة ظروف العمل المتغيرة والتقدم مهنيًا.

# 3. زيادة هوامش الربح

تعمل جهود التطوير الجديدة على تحسين إنتاجية الموظفين وابتكار المنتجات من خلال تبسيط العمليات التنظيمية. يتم تخفيض التكاليف التشغيلية بشكل أكبر من خلال معدل دوران الموظفين المنخفض ، مما يؤدي إلى هوامش ربح كبيرة.

# 4. شجع متعة الموظف والمشاركة

من المرجح أن يكرس الموظفون الملتزمون والراضون أهداف المنظمة ويساهمون في نجاحها. تسعى جهود التطوير التنظيمي إلى تعزيز مناخ عمل صحي ، وتوفير فرص للنمو والتطور ، وجعل الموظفين يشعرون بالتقدير والدعم.

# 5. المساعدة في إدارة التغيير والتحول.

من الأهمية بمكان للتطوير التنظيمي توجيه المنظمات خلال فترات الانتقال. يساعد في إدارة التغيير وتخفيف المعارضة المحتملة من خلال تقديم إطار عمل للمنظمات للتفاوض بشأن هذه التحولات بشكل سلمي وفعال ، وبالتالي دفع التحول الرقمي.

# 6. توظيف المواهب المتميزة والاحتفاظ بها

من الأهمية بمكان لأي شركة جذب أفضل الأشخاص والاحتفاظ بهم من أجل المنافسة في سوق تنافسية. إن بناء علامة تجارية لصاحب العمل تجذب أفضل المواهب ، وتوفر فرصًا للموظفين لتحسين قدراتهم ، وتطوير ثقافة عمل صحية تعزز الاحتفاظ بالموظفين ، كلها جزء من التطوير التنظيمي.

# 7. تحسين مهاراتك القيادية والإدارية.

تعتبر القيادة والإدارة الفعالة أمرًا بالغ الأهمية في تعزيز نمو المنظمة ونجاحها. يحاول التطوير التنظيمي تحسين مهارات ومواهب القادة والمديرين ، مما يسمح لهم بمساعدة فرقهم بشكل أفضل ، وتعزيز التغيير ، واتخاذ قرارات مستنيرة.

المراحل الخمس للتطوير التنظيمي

التطوير التنظيمي عملية معقدة ومنهجية. يتم تنفيذ مبادرات التطوير من قبل ممارسي التطوير التنظيمي في خمس مراحل:

# 1. دخول

تتمثل مرحلة الدخول في المشاركة الأولية بين المستشار والعميل لتحليل الموقف وتحديد المشكلة. تؤدي الإستراتيجية المبنية على البيانات إلى فهم أكثر تعمقًا لمجالات التقدم في المؤسسة.
تتوج هذه المرحلة بالمشاركة من خلال عقد أو خطة مشروع لبناء الأساس لنطاق مشروع عملية التطوير التنظيمي.

# 2. تشخبص

تركز هذه المرحلة على تحليل المشكلة من خلال عملية جمع البيانات التعاونية التي تشمل أصحاب المصلحة في المنظمة والمستشار لفحص السبب الأساسي للمشكلة والعوائق والعلاجات المعتمدة سابقًا.

# 3. استجابة

في هذه المرحلة ، يتلقى العميل البيانات التي تم فحصها من الاستشاري. تتضمن مرحلة التغذية الراجعة أيضًا مراجعة النطاق الأولي للمشروع واتفاقيات الموارد ، مما ينتج عنه خطة عمل تصف حلول التغيير التي سيتم إنتاجها ومؤشرات النجاح القائمة على المعلومات وتحليل البيانات.

# 4. المحلول

تمثل هذه المرحلة تطوير وتنفيذ الحلول للمشاكل التي تم تحديدها في المرحلة السابقة. تعد خطة إدارة المخاطر وخطة الاتصال وخطة إدارة التغيير وخطة التدريب كلها مكونات ممكنة للحل.

# 5. تقييم

بعد مرحلة التنفيذ ، يتم تقييم نتيجة التغيير لمعرفة ما إذا كانت المبادرة قد حققت أهدافها. في حالة فشل التغيير ، تقوم المنظمة بالتحقيق في السبب وإجراء التعديلات لإزالة العائق. يمكن أيضًا تضمين اختبارات تجريبية صغيرة في هذه المرحلة من قبل ممارس التطوير التنظيمي قبل التنفيذ على مستوى المنظمة لجهود التطوير.

4 مداخلات لأمثلة التطوير التنظيمي

نظرًا لتعقيدات برامج التنمية ، غالبًا ما تكون التدخلات الخارجية مطلوبة لتنفيذ التغيير الناجح. تدخلات التطوير التنظيمي هي عمليات منهجية تساعد الشركات في تحقيق الأهداف المحددة ، وتمكين الإدارة ، وتحسين الأداء التنظيمي العام.
غالبًا ما يتم تصنيف تدخلات التطوير التنظيمي على النحو التالي:

  • تدخلات العمليات البشرية
  • تدخلات التصميم الهيكلي التقني
  • تدخلات إدارة الموارد البشرية
  • تدخلات التغيير الاستراتيجي

# 1. تدخلات العمليات البشرية

كانت تدخلات العمليات البشرية من بين علاجات التطوير التنظيمي الأولى والأكثر فاعلية في مجالات العلاقات الشخصية وديناميكيات المجموعة والديناميكيات التنظيمية.

  • التدخلات الفردية: يتم تقديم المشورة أو التوجيه لموظف معين بشأن العادات الشخصية الضارة. يتطلب الموظفون الجدد ، وتحولات الأدوار الداخلية ، وتطوير الأداء تدخلات فردية.
  • التدخلات الجماعية يتم توجيهها إلى محتوى المجموعة أو هيكلها أو عمليتها. قد تكون مطلوبة إذا كانت الشركة تتغير أو تعيد هيكلة قسم أو تشرح واجبات وظيفية جديدة للموظفين. يمكن أن تشمل هذه التدخلات استشارات التطوير المهني ، أو تدريب الموظفين ، أو أنشطة إدارة التغيير.
  • التدخلات التنظيمية مطلوبة للتغييرات على مستوى المؤسسة مثل تنفيذ إستراتيجية جديدة ، ونشر برامج جديدة ، وتعديلات هيكلية ، ورؤية مشتركة بشكل أفضل. يمكن تنفيذ هذه التدخلات من خلال برامج عافية الموظفين أو من خلال جلب متخصصين من أطراف ثالثة.

# 2. تدخلات التصميم الهيكلي التقني

ترتبط هذه المبادرات بالهيكل التنظيمي والتقدم التقني. بسبب ديناميكيات الأعمال المتغيرة ، فهي وثيقة الصلة بالموضوع.
ترتبط هذه البرامج بالإصلاحات التنظيمية والتقدم التقني. بسبب ديناميكيات الأعمال المتغيرة ، فهي وثيقة الصلة بالموضوع.

  • التصميم التنظيمي: الهياكل الوظيفية ، والتقسيمية ، والمصفوفة ، والعملية ، والتركيز على العملاء ، والشبكات كلها أمثلة على التصميم التنظيمي. تعتبر الهندسة وتقليص الحجم عمليتين مهمتين في التصميم التنظيمي. تستلزم مثل هذه التدخلات تقييم العمليات التجارية الحالية ، وإعداد المنظمة ، وإعادة تنظيمها لاستيعاب عمليات الأعمال الجديدة.
  • إدارة الجودة الشاملة (TQM): تسعى إدارة الجودة الشاملة إلى تحقيق نجاح مؤسسي طويل الأمد من خلال إرضاء العملاء. يسمح التوافق مع ستة سيجما للمؤسسات بإجراء مراقبة الجودة. لتعزيز سعادة العملاء ، تؤكد شركات مثل Toyota على زيادة مشاركة الموظفين في التحسين المستمر للسلع والعمليات وثقافة مكان العمل.
  • تصميم العمل: هذا التدخل مطلوب لتحقيق أقصى قدر من الإنتاجية من خلال إثراء الوظائف أو تحسين العملية أو إرضاء الموظف. يمكن أن يساعد استكشاف منصات التبني الرقمية مثل Whatfix في تصميم الوظائف من خلال السماح للموظفين بالتعلم في تدفق العمل من خلال الإرشادات التفصيلية التفاعلية. إنه يعزز الإنتاجية بشكل أكبر من خلال توفير المساعدة والدعم السياقي للخدمة الذاتية.

# 3. تدخلات إدارة الموارد البشرية

إن مشاركة الموظف والخبرة وإدارة الأداء هي البؤر الأساسية لهذه التدخلات.

  • ادارة الأداء: وفقًا لمؤسسة Gartner ، فإن 96٪ من المديرين غير راضين عن إجراءات إدارة الأداء الحالية لديهم ، كما أن جعل تقييمات الأداء أكثر تفكيرًا تقدميًا يمكن أن يعزز أداء الموظفين بنسبة 13٪. يمكن تحسين أداء الموظف باستخدام تقنيات مثل تحديد الأهداف وتقييم الأداء وأنظمة المكافآت.
  • تدخلات العافية: تستهدف برامج عافية الموظفين المتغيرات الاجتماعية مع توفير توازن جيد بين العمل والحياة من خلال إدارة الإجهاد ومساعدة الموظفين.
  • تدخلات متنوعة: تسعى استراتيجية التدخل في التطوير التنظيمي إلى تحسين التنوع من خلال مساعدة الموظفين من مختلف الأعمار والأجناس والأعراق والتوجهات الجنسية والإعاقات والثقافات على الشعور بأنهم مشمولون.

# 4. تدخلات التغيير الاستراتيجي

تعد تدخلات التطوير التنظيمي ضرورية للتنفيذ الناجح للتغييرات التي تتطلب تغييرًا سلوكيًا داخل المنظمة.

  • التغيير التحويلي: في هذه الاستراتيجية ، تغير المنظمة عملها الأساسي. نينتندو ، على سبيل المثال ، بدأت أنشطتها من خلال إنتاج ألعاب الورق. ومع ذلك ، فقد تطورت جنبًا إلى جنب مع تغيير توقعات العملاء وانتقلت إلى الألعاب الإلكترونية قبل إنشاء موطئ قدم في قطاع ألعاب الفيديو.
  • التغيير عبر التنظيم: يحدث هذا عندما يمتد نطاق إدارة التغيير إلى ما وراء مؤسسة واحدة ويتضمن إجراءات مثل عمليات الدمج والاستحواذ والشبكات الاستراتيجية. يؤدي الاستحواذ العدائي ، في أغلب الأحيان ، إلى انكماش الأعمال التجارية ، مما يستلزم مشاركة التطوير التنظيمي أكثر من ذي قبل.

9 تحديات التطوير التنظيمي

التغيير والتقدم هما الثوابت التي تدفع المنظمات إلى الأمام في مجال التطوير التنظيمي. ومع ذلك ، مثلما توجد العديد من الفرص ، هناك أيضًا العديد من التحديات التي تهدد بإعاقة النمو. فيما يلي بعض تحديات التطوير التنظيمي الشائعة:

# 1. مقاومة التغيير

يعد التغلب على مقاومة التغيير أحد أصعب جوانب التطوير التنظيمي. قد يكون الموظفون غير راغبين في قبول العمليات أو التكنولوجيا أو الهياكل التنظيمية الجديدة بسبب الخوف من المجهول أو فقدان السيطرة أو مخاوف الأمن الوظيفي. من الضروري لنجاح مشاريع التطوير التنظيمي إدارة هذه المعارضة وتسهيل الانتقال السلس.

# 2. التواصل غير الفعال

يمكن أن يؤدي ضعف التواصل إلى إعاقة محاولات التطوير التنظيمي. من الأهمية بمكان أن يتم توصيل الأهداف والفوائد والنتائج المتوقعة من مشاريع التنمية بشكل صحيح ومتسق. يمكن أن يؤدي الاتصال غير الكافي إلى سوء الفهم والارتباك والتوقعات غير المتطابقة ، مما يهدد فعالية المبادرات.

# 3. عدم كفاية الالتزام والدعم من القادة

يعد التزام القيادة العليا ودعمها أمرًا بالغ الأهمية للنهوض بمشاريع التطوير التنظيمي. قد لا يثق الموظفون في أهمية البرامج إذا فشل القادة في إظهار التزامهم ، مما يؤدي إلى انخفاض المشاركة ومقاومة التغيير. من الأهمية بمكان أن يدعم القادة بنشاط ويشجعوا جهود التطوير التنظيمي.

# 4. حدود الميزانية والموارد المحدودة

تتطلب مبادرات التطوير التنظيمي في كثير من الأحيان استثمارًا كبيرًا للوقت والمال والموارد البشرية. الموارد المحدودة وقيود الميزانية يمكن أن تجعل من الصعب تنفيذ هذه الجهود بنجاح وتحقيق النتائج المرجوة.

# 5. عدم كفاية الرؤية والاستراتيجية

الرؤية والخطة الواضحة ضرورية لتوجيه مبادرات التطوير التنظيمي. قد تكافح المنظمات لتحديد أولويات الجهود وتوزيع الموارد بكفاءة دون توجيه واضح ، مما يؤدي إلى نتائج أقل من مثالية.

# 6. تنمية وإدارة المواهب غير الكافية

تتطلب بيئة الأعمال المتغيرة بسرعة التطوير المستمر للشركات لمهارات وكفاءات القوى العاملة لديها. قد يتم إعاقة كفاءة مبادرات التطوير التنظيمي بسبب القضايا المتعلقة بتنمية المهارات وإدارة المواهب.

# 7. قياس وشرح عائد الاستثمار

قد يكون من الصعب إثبات عائد الاستثمار (ROI) لبرامج التطوير التنظيمي نظرًا لأن المزايا قد لا تكون واضحة على الفور أو قابلة للقياس الكمي. من الأهمية بمكان وضع مقاييس ومؤشرات أداء واضحة لتحديد تأثير هذه الأنشطة من أجل تحقيق القبول وتبرير النفقات المستقبلية.

# 8. معوقات الثقافة التنظيمية

يمكن للثقافة التنظيمية أن تساعد أو تعرقل أهداف التطوير التنظيمي. قد تكافح المنظمات ذات الثقافة الهرمية الصارمة لتنفيذ التغييرات بشكل فعال ، في حين أن تلك التي لديها ثقافة أكثر انفتاحًا وتعاونًا قد تكون أكثر ملاءمة لقبول أساليب عمل جديدة.

# 9. الحفاظ على الزخم والتفاني

قد يكون الحفاظ على الزخم وضمان الالتزام المستمر طوال عملية التطوير التنظيمي أمرًا صعبًا ، لا سيما إذا استغرقت الجهود وقتًا أطول لإظهار نتائج ملموسة. للحفاظ على الزخم والحفاظ على اهتمام الموظفين ، من الضروري نقل التقدم والاعتراف بالانتصارات والتأكيد على أهمية أنشطة التنمية على أساس متكرر.

التطوير التنظيمي: المستقبل

كان التطوير التنظيمي موجودًا طالما كانت هناك منظمات. ومع ذلك ، لم يكن الأمر كذلك حتى بدأ العلماء وعلماء النفس التنظيمي والمفكرون أصحاب العقول التجارية في فحصها وتنظيمها حتى أطلق عليها اسم "عملية التغيير". مع تطور مكان العمل ، ستتطور كذلك عملية التغيير. سيضمن الاستثمار في التدخلات التنموية - بالإضافة إلى ممارسي التطوير التنظيمي - أن شركتك تتمتع دائمًا بالمهارات والرؤية المناسبة لتزدهر.

مراجع حسابات

اترك تعليق

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول المشار إليها إلزامية *

قد يعجبك أيضاً