المدراء هم أعضاء الفريق الرئيسيون الذين يقودون بطرق متنوعة. عندما يصبحون مهتمين بشكل مفرط بعمل أعضاء فريقهم ، فقد يقومون بالإدارة التفصيلية بدلاً من تقديم التوجيه.
في هذا المنشور ، سنناقش ماهية الإدارة التفصيلية ، ولماذا يقوم الأفراد بالإدارة التفصيلية ، والعلامات ، وكيفية التعامل مع مدير تفصيلي في العمل.
ما هي الإدارة الدقيقة؟
الإدارة التفصيلية هي أسلوب إدارة يستلزم تقييمًا متكررًا وشاملًا للعمل والأداء. إنه فعل الإفراط في الإشراف أو تنظيم كل تفاصيل عمل الشخص. عندما يدير الفرد كل عنصر دقيق لمهمة ما لدرجة أنه يعيق إكمالها ، يُشار إلى ذلك باسم الإدارة التفصيلية. عادة ما يستلزم تحديد مواعيد نهائية صارمة ، والتدقيق على نطاق واسع في العمل ، وتحديد كل التفاصيل الخاصة بكيفية إكمال المهام.
غالبًا ما يكون للمدير التفصيلي مستوى عالٍ من المشاركة في جميع عناصر عمل مرؤوسيه. يمكن أن تكون طريقة فعالة لتحفيز وحشد فريق واحد لفترة محدودة. ولكن إذا تم استخدامه لفترة طويلة ، فقد يكون له تداعيات وخيمة. الإدارة التفصيلية لها عواقب سلبية مختلفة. يمكن أن يكون لها تأثير ضار على معنويات الموظفين وجودة عملهم.
مستويات ملكية الموظفين هي الأكثر عرضة للإدارة التفصيلية. هذه الآثار عديدة وخطيرة للغاية بحيث لا يمكن تجاهلها. نتيجة لذلك ، يجب على المديرين تجنب الإدارة التفصيلية لفرقهم بأي ثمن. ولكن قبل أن ندخل في تداعيات الإدارة التفصيلية ، يجب أن نفهم أولاً ما الذي يدفع المديرين إلى الإدارة التفصيلية. دعنا ننتقل إلى القسم التالي.
أمثلة وعلامات الإدارة الدقيقة
إذا كنت معتادًا على ذلك ، فقد يكون من الصعب اكتشاف سلوك المشرف الجزئي. ولكن ، هناك العديد من الدلائل على أنك تتعامل مع الإدارة التفصيلية. تتضمن أمثلة الإدارة التفصيلية ما يلي:
- عدم التفويض: يتولى المدير كل الأعمال الهامة بمفرده.
- وثائق واسعة النطاق: يتم مشاهدة الموظفين بانتظام وهم يقدمون التحديثات ويصدرون التقارير.
- السلوك المتحذلق: تستحوذ الإدارة على كل التفاصيل الصغيرة.
- تورط شديد: سيتم إضافة مدير تفصيلي إلى CC'ed في كل بريد إلكتروني وحاضر في كل اجتماع.
- يقوم بالاختيارات من تلقاء نفسه: نادرا ما يسعون أو يأخذون بعين الاعتبار مدخلات الموظف.
ما الذي يحفز المديرين على الإدارة التفصيلية؟
# 1. الخوف من ارتكاب الأخطاء
يلجأ المدراء في كثير من الأحيان إلى الإدارة التفصيلية لأنهم يخافون من ارتكاب فريقهم للأخطاء. كثيرا ما يستخدمونه لتجنب المخاطر المحتملة أو النتائج السلبية. يعتقد المدراء أنهم إذا لم يشرفوا على كل شيء ، فلن يحقق موظفوهم النتائج المرجوة ، مما يؤدي إلى حدوث فوضى. إنهم قلقون من أنهم إذا لم يراقبوا عن كثب ما يفعله موظفوهم ، فقد يرتكبون أخطاء خطيرة ومكلفة من شأنها أن تعرض الموظفين ووظائفهم للخطر.
# 2. أعضاء الفريق غير موثوق بهم بما فيه الكفاية
غالبًا ما يكون نقص الثقة في أعضاء الفريق سبب الإدارة التفصيلية. غالبًا ما يؤدي تقييم المدير لمهارات الفريق مقارنة بدرجة مجموعة المهارات الخاصة بهم إلى بدء انعدام الثقة. قد يعتقد المدراء أنه يجب عليهم مراقبة أعضاء الفريق والإشراف عليهم باستمرار لضمان عملهم بكفاءة وتلبية معايير المنظمة. قد يحتاجون إلى إعادة التحقق من عمل أعضاء الفريق للتحقق من أن كل شيء يعمل بسلاسة واتباع توجيهاتهم.
# 3. توقعات أعضاء الفريق غير الواقعية
غالبًا ما يكون لدى المشرفين الذين يمارسون الإدارة التفصيلية توقعات غير واقعية لأعضاء فريقهم. كثيرًا ما يتعثر المدراء في مستنقع توقعاتهم ، مما يؤدي إلى الإدارة التفصيلية. غالبًا ما يبالغون في تقدير قدرات ومهارات أعضاء فريقهم ويشعرون بالغضب عندما لا تسير الأمور كما هو مخطط لها. غالبًا ما ينتج عنه سيطرة مفرطة وتوقعات غير واقعية وقدر كبير من الضغط على أعضاء الفريق.
# 4. الخوف من المجهول
الخوف من المجهول سبب رئيسي آخر يلجأ المدراء إلى الإدارة التفصيلية. قد يعتقد المدراء أنه إذا لم يكن لديهم سيطرة كاملة على كل جانب ، فسوف يحدث خطأ ما وسيحاسبون. يُعزى هذا التصور غير المواتي للمجهول أحيانًا إلى عدم الثقة في مواهب الموظفين. قد ينشأ هذا الخوف أيضًا نتيجة للتغيرات المستمرة في قطاع الأعمال ، مما قد يجعل المديرين أكثر قلقًا بشأن أي مشكلة أو قضية غير معروفة.
# 5. النفور من الصراع
لإخفاء مخاوفهم ونقاط ضعفهم ، غالبًا ما يلجأ المديرون الذين يخافون من الصراع إلى الإدارة التفصيلية. عندما يتوقع المدير خلافًا ما ، فإنه كثيرًا ما يحاول تجنبه عن طريق دفع إرادته إلى الفريق أو محاولة إدارة كل جانب بالتفصيل. غالبًا ما يسبب التوتر والغضب بين أعضاء الفريق لأنه لا يُسمح لهم بالتعبير عن أنفسهم بحرية.
# 6. الهوس بالقوة
يميل المشرفون المهووسون بالسلطة إلى الإفراط في النقد ويراقبون موظفيهم باستمرار. غالبًا ما يفترضون أنهم يعرفون جيدًا وأنه يجب توجيه موظفيهم والإشراف عليهم باستمرار للحصول على النتائج المطلوبة. كثيرًا ما يلجأ المدراء الذين يشعرون بهذه الطريقة إلى الإدارة التفصيلية لممارسة سلطتهم والشعور وكأنهم يحدثون فرقًا.
لماذا يجب على المديرين تجنب الإدارة التفصيلية؟
في السنوات الأخيرة ، أصبحت الإدارة التفصيلية استراتيجية إدارة شائعة. يعود الأمر بشكل طبيعي إلى بعض المديرين بسبب شخصياتهم. وقد قام آخرون ببنائه عن عمد نظرًا لطبيعة الأعمال التي يعملون فيها. إنه يستلزم إدارة ومراقبة الموظفين دون داع لدرجة أن يصبح العمل مملاً ومحبطاً للغاية. حتى عندما بدأ بنوايا نبيلة ، فقد يكون له عواقب وخيمة. يمكن أن تكون الثقافة السامة قاتلة لعملك. هناك العديد من الأسباب التي تجعل من كونك مديرًا دقيقًا فكرة رهيبة:
# 1. مستويات منخفضة من ملكية الفريق
إذا كنت مديرًا ، فأنت بلا شك تريد من موظفيك أن يكونوا منتجين وأن يحققوا جميع الأهداف التي حددتها لهم. مستوى الملكية الذي يتخذه الفريق هو أحد مفاتيح نجاحه. وفقًا للبحث ، عندما تخضع الفرق للإدارة التفصيلية ، فإن أداؤها يقل عن إمكاناتها لأنهم غير قادرين على امتلاك عملهم وتطوير الحلول بأنفسهم. عندما يدير المديرون موظفيهم بالتفصيل ، فإنهم يحرمون الفريق من القدرة على اتخاذ القرارات المطلوبة لإكمال عملهم. انخفاض الإنتاجية وحتى الإحباط يمكن أن ينتج عن هذا النقص في الاستقلالية والملكية.
# 2. زيادة التغيب عن العمل نتيجة لزيادة التوتر وانخفاض الرفاهية
يمكن أن تؤدي الإدارة التفصيلية المفرطة إلى زيادة التوتر وانخفاض مستوى الرفاهية ، مما قد يعيق الإنتاجية. تشير الأبحاث إلى أن العاملين الذين يعانون من ضغوط شديدة هم أكثر عرضة للتغيب عن العمل. وفقًا للأبحاث ، فإن الموظفين الذين يشعرون دائمًا بأنهم تحت السيطرة والضغط من المشرفين عليهم هم أقل احتمالًا للتواجد دائمًا في العمل. كما أنهم أكثر عرضة لمواجهة ضغوط العمل والخلافات مع الإدارة ، مما يؤدي إلى انخفاض الإنتاجية وعدم الرضا عن العمل أو فقدان الالتزام بالعمل. قد يشعرون أيضًا بمزيد من القلق بمرور الوقت ، وهو أمر ضار لكل المعنيين لأنه يقلل من رفاهية الموظف.
# 3. ضعف إبداع الفريق والابتكار
المديرون الذين يديرون موظفيهم بشكل دقيق يحدون من حريتهم الإبداعية. الإدارة الجزئية تمنع ابتكار الفريق. إنه يشجع الناس على التمسك بالروتين والعمليات المعمول بها بدلاً من استكشاف إمكانيات جديدة. المدراء الذين يتدخلون بشكل متكرر في العملية الإبداعية يقللون من جودة نتيجة العمل ويقيدون تدفق الأفكار الجديدة ويحدون من الابتكار. ينتج عن هذا عمل رديء يخلو من الخيال والابتكار.
# 4. ضعف معنويات الفريق والمشاركة
غالبًا ما يكون للإدارة الجزئية تأثير معاكس يتوقعه المديرون. فبدلاً من تحفيز أعضاء فريقهم وإشراكهم ، يتسبب ذلك في استياءهم من التدخل والشعور بالضغوط. يشعر المديرون بالضيق عندما يحاولون الإدارة الدقيقة لكل مجال من مجالات عمل فريقهم ، ويصبح من الصعب على أعضاء الفريق تقديم أفضل أعمالهم. لأنهم يشتت انتباههم بسبب الضغوط المتزايدة وعقبات العمل ، فإن هذه الصعوبات تمنعهم من المشاركة الكاملة في عملهم.
كيف يمكن للمديرين منع الإدارة التفصيلية؟
الإدارة الجزئية هي مشكلة سائدة في مكان العمل يمكن أن تؤثر على معنويات الفريق والإنتاجية والابتكار. لتجنب ذلك:
# 1. ركز على النتيجة بدلاً من المدخلات.
يركز المديرون بشكل متكرر على المدخلات بدلاً من المخرجات. قد ينتج عن ذلك حلقة لا تنتهي من الإدارة التفصيلية حيث يقوم المشرفون بمراقبة وتقييم كل عمل يقوم به موظفوهم باستمرار لضمان تحقيقهم لأهدافهم. الفكرة هي التركيز على النتيجة وتفويض العمليات الأساسية للموظفين. ستكون قادرًا على منع الانقطاعات غير الضرورية وتوفير الكثير من الوقت والطاقة بهذه الطريقة.
# 2. حاول قبول الفشل في بعض الأحيان. لا تتدخل إلا عندما يحدث خطأ ما.
يجد العديد من المديرين صعوبة في التخلي عن السلطة. إنهم يعتقدون أنهم إذا لم يكونوا دائمًا على رأس كل شيء ، فلن يتمكن أعضاء الفريق من تقديم ما هو متوقع. وغني عن القول أن هذا يؤدي إلى قدر كبير من الإدارة التفصيلية. بدلًا من مراقبة كل شيء باستمرار ، لا تتدخل إلا عند حدوث أي خطأ. بدلاً من المبالغة في رد الفعل والجنون ، ستتمكن من تقييم المشكلة واتخاذ الإجراءات المناسبة. ستكون قادرًا على منع التوتر غير الضروري وإدارة فريقك بشكل أكثر نجاحًا إذا اتبعت هذه الاستراتيجية تدريجيًا وشعرت تدريجيًا براحة أكبر مع الفشل.
# 3. تعلم كيفية التفويض بشكل فعال.
يمكن للمديرين تجنب الإدارة التفصيلية من خلال فهم كيفية التفويض بنجاح. التفويض هو أداة قوية تسمح للمديرين بتعيين المسؤولية والواجبات والسلطة مع الاستمرار في مراقبة أداء موظفيهم بشكل صحيح. يشجع الموظفين على تحمل المزيد من المسؤولية ، مما يزيد من الإنتاجية ويخلق جو عمل أفضل بشكل عام. من خلال التفويض بشكل صحيح ، يمكن للمديرين توفير وقتهم للتركيز على المزيد من الأنشطة الإستراتيجية مع ضمان تحقيق موظفيهم لأهداف المهام المخصصة.
# 4. وضع توقعات وأهداف إنتاجية واضحة.
يقوم المديرون في كثير من الأحيان بالإفراط في الإدارة ، مما قد يجعل الموظفين يشعرون بأنهم خاضعون للإدارة الدقيقة. بدلاً من ذلك ، يجب عليهم تحديد أهداف وغايات واضحة ثم تفويض التفاصيل إلى العمال. يمكن أن يساعد وضع توقعات وأهداف إخراج واضحة لموظفيك على إدراك ما هو ضروري. سيساعدك أيضًا في تتبع تقدم سير العمل. سيساعدهم ذلك على تحقيق نتائج أفضل وتعزيز الروح المعنوية. علاوة على ذلك ، فإن معرفة أن جهودهم تؤتي ثمارها سوف يمنحك شعورًا بالرضا.
# 5. تطوير قدرة الفريق على اتخاذ القرارات.
كلما كان فريق العمل لديك أكثر مهارة في اتخاذ قرارات مستقلة ، قل احتياجك لإدارتها بشكل دقيق. سيكونون مجهزين بشكل أفضل لتقديم إجابات على الصعوبات بأنفسهم إذا وزعت السلطة وسمحت لهم بالعمل بحرية. علاوة على ذلك ، سيعزز هذا الثقة والاحترام بين أعضاء الفريق ، ويعزز التعاون والتواصل. زود فريقك بالأدوات والتدريب اللازمين لغرس القدرة على اتخاذ القرار بشكل فعال. سيكون من الأفضل إذا سمحت لهم أيضًا باستكشاف أشياء جديدة.
# 6. تحديد فجوات مهارات الفريق وتحديد أولويات التحسين.
تتمثل الإستراتيجية الأفضل لإدارة الفرق في تحديد فجوات مهارات المجموعة ثم التركيز على التحسين. يمكن للمديرين مساعدة أعضاء الفريق في تطوير المهارات المطلوبة لأدوارهم بمجرد تحديد فجوة المهارات. يمكن للمديرين أيضًا تقديم المساعدة والتوجيه حسب الحاجة ، مما يساعد أعضاء الفريق على تحقيق الاكتفاء الذاتي. سيمنحك هذا مزيدًا من الثقة في مواهب فريقك ويسمح لك براحة أكبر في ترك الأمور تسير. ستساعد هذه التقنية المديرين على تقليل جهودهم وتؤدي إلى فريق أكثر كفاءة.
كيفية التعامل مع الإدارة التفصيلية
إذا كنت تعتقد أنك تخضع لإدارة دقيقة في العمل ، ففكر في هذا النهج:
# 1. بناء الثقة.
قبل أن تواجه مديرك بشأن إدارته التفصيلية ، افحص أخلاقيات العمل لديك. ضع في اعتبارك ما إذا كانت هناك أي أسباب تجعل إدارتك تشعر بالحاجة إلى مراقبة كل خطوة تقوم بها. قم بتقييم ما إذا كنت قد وصلت متأخراً إلى العمل ، أو كنت تفوت المواعيد النهائية بشكل روتيني ، أو فشلت في تصحيح الأخطاء. ضع قائمة بالمخالفات المحتملة وتعهد بإصلاح أي سلوك سيئ من جانبك.
# 2. التخطيط واتخاذ الإجراءات المناسبة.
اتخذ إجراءً قبل أن يفعله مديرك إذا رأيت اتجاهًا للإدارة التفصيلية. يمكنك إظهار قدرتك على التفكير في المستقبل من خلال توقع خطوتك التالية. قدِّم تحديثات منتظمة للحالة ، على سبيل المثال ، لتقليل حاجتهم المتصورة للاتصال أو إرسال بريد إلكتروني بعد ساعات العمل. غالبًا ما يثق المديرون الجزئيون في الحصول على جميع معلومات المشروع التي يحتاجون إليها. عندما تكشف عن هذا التقدم في وقت مبكر ، فإنك تعزز الثقة وتدعوهم إلى تعيين المزيد من الواجبات لك.
# 3. ابذل جهدًا لفهم أفعالهم.
لتقليل الإدارة التفصيلية لمديرك بشكل محتمل ، حاول تحديد مستوى التوتر لديهم وتوصل إلى استراتيجيات للتخفيف من قلقهم. أخبرهم أنك تنوي إكمال مهمتك في الموعد المحدد وأنك تدرك أن لديهم واجبات أخرى عليهم الحضور إليها. اطلب المزيد من الاجتماعات الفردية مع مديرك لمعرفة ما إذا كان هذا يساعد في تخفيف أي مخاوف. يوضح المزيد من التواصل أنك تهتم بعملك ونجاح المنظمة.
# 4. اطلب التغيير
عندما تستنفد جميع الخيارات الأخرى ، فكر في التحدث مباشرة إلى إدارتك عن سلوكها. أخبرهم أنك تريد أداء عمل جيد وأنك لاحظت أن مستوى مشاركتهم مفرط أو غير ضروري. استفسر بوضوح عما إذا كان هناك أي خطوات يمكنك القيام بها لتحسين أدائك وكسب ثقتهم. سيكون بعض المشرفين منفتحين على هذا الأمر ، بينما قد يتم تأجيل البعض الآخر بسبب صراحتك.
أرسل بريدًا إلكترونيًا لطيفًا لإعلامهم برغبتك في مناقشة استراتيجيات لتحسين أداء عملك. بعد المناقشة معك ، قد يكون مديرك مستعدًا للتخلي عن بعض السلطة إذا تلقيت ردًا إيجابيًا. إذا لم تتلق الرد المطلوب ، فقد يكون الوقت قد حان لإعادة النظر في موقفك مع المنظمة. قم بتقييم ما إذا كان الضغط يستحق المنصب.
# 5. شجع التغذية الراجعة
في المجالات التي تقلقك ، اطلب التعليقات. على سبيل المثال ، قد لا تكون متأكدًا من عملية معينة ولكن يمكنك أن تصف لمديرك كيف يمكنك العمل من خلالها ولا تتطلب سوى القليل من التوجيه بدلاً من التمسك باليد. قد يعالج هذا المخاوف التي كان من شأنها أن تؤدي إلى سلوك الإدارة التفصيلية.
# 6. تعرف على التوقعات
بمجرد التعبير عن مخاوفك بشأن الإدارة التفصيلية ، اسأل مديرك عن متطلبات عمل معينة. استمر في استخدام هذه المعرفة وتحقق من مديرك يوميًا للمراجعة وإجراء التعديلات حسب الحاجة.
# 7. اقتراح نظام للمساءلة.
يعد برنامج إدارة المهام الذي يعرض تقدمك إحدى الطرق لتعزيز الاتصال الشفاف. قد يشعر المدراء بالراحة في قدرتهم على عرض عمل فريقهم والمهام المعلقة في أي لحظة. قبل التوصية بهذا الإجراء ، اقض بعض الوقت في البحث عن أفضل الأدوات المتاحة ، بما في ذلك فوائدها ونفقاتها. اعرض إعداد النظام وتدريب فريقك على كيفية استخدامه.
# 8. فكر بشكل اكبر
إذا كنت تخضع لإدارة دقيقة ، فقد يكون ذلك بسبب مشكلة أكبر تتعلق بوظيفتك أو أدوار الآخرين. حاول استيعاب العوامل الإضافية لمشروع معين والتي قد تضيف إلى مستوى إجهاد مديرك. اطلب اجتماع فريق لمناقشة أهداف الشركة وكيف تؤثر الأدوار الفردية على إنجاز المهام.
وفي الختام
بشكل عام ، الإدارة التفصيلية لها دلالة سلبية لأنها في كثير من الأحيان تحد من التطور الشخصي والابتكار وتقوض الشعور بالإنجاز الفردي والحرية. عندما يقوم المديرون بفحص كل عنصر من عناصر عمل الموظف ، فقد يؤدي ذلك إلى إبطاء وتيرة الإدارة العامة بدلاً من تحفيز الإنتاج.
قد تكون الإدارة التفصيلية مفيدة في بعض الظروف. على سبيل المثال ، في المؤسسات ذات معدل دوران كبير للموظفين ، عندما يغادر أعضاء الفريق فجأة ، قد يُتوقع من الموظفين الأقل خبرة التدخل واستبدال الوظيفة الشاغرة. في هذه الحالة ، تكون التعليمات والتدريب خطوة بخطوة مفيدة ، خاصة إذا كانت المنظمة لا تنوي توظيف بديل. قد يرغب بعض الموظفين عمدًا في مزيد من التوجيه لفهم واجباتهم بشكل أفضل ، وبالتالي قد تساعدهم الإدارة التفصيلية على الشعور بالأمان.
- الضغوط المالية: كيفية التعامل معها
- مهارات إدارية عالية مع أمثلة
- أفضل دورات الإدارة عبر الإنترنت: أفضل الدورات عبر الإنترنت
- مدير التسويق: الوصف الوظيفي والرواتب والدليل
مراجع حسابات
