قبل أن تبدأ شركتك الخاصة ، ربما تكون قد عملت مع مجموعة متنوعة من المديرين ، بعضهم جيد وبعضهم الآخر ليس جيدًا. أيضًا ، من المحتمل أن تكون قد التقطت بعضًا من قدراتهم على طول الطريق.
لا توجد أساليب إدارة واحدة تناسب الجميع ، وستدير الشخصيات المختلفة الأشخاص بطرق مختلفة. ومع ذلك ، من الأهمية بمكان أن تتبنى أسلوب الإدارة الذي يناسبك ويحقق أقصى استفادة من موظفيك ، لأن الطريقة التي تدير بها قد تؤدي إلى إنشاء مؤسستك أو تدميرها. تُصنف أساليب الإدارة إلى ثلاث فئات أساسية: أوتوقراطية ، وديمقراطية ، وعدم التدخل. الفئات المختلفة لأنماط الإدارة لها أيضًا أنواع مختلفة. لنستعرض الأنواع المختلفة لأنماط الإدارة في هذه المقالة.
ما هو أسلوب الإدارة؟
أسلوب الإدارة هو الطريقة التي يعمل بها المدير لتحقيق أهدافه. لذا فإن أسلوب الإدارة الخاص بالمدير يتضمن كيفية تخطيطه وتنظيمه واتخاذ قراراته وتفويضه وإدارة قوته العاملة.
وهي تختلف اختلافًا كبيرًا بناءً على المنظمة ، ومستوى الإدارة ، والصناعة ، والأمة ، والثقافة ، فضلاً عن الفرد.
المدير الفعال هو الشخص الذي يمكنه تغيير أسلوب إدارته استجابة للظروف المتغيرة مع الاستمرار في التركيز على تحقيق الأهداف.
تؤثر كل من العوامل الداخلية والخارجية على أساليب الإدارة.
تشمل العوامل الداخلية ما يلي:
- الثقافة التنظيمية والمؤسسية الشاملة للشركة ،
- سياسات،
- الأولويات ،
- ادخال الموظفين،
- مستويات مهارة الموظفين
بشكل عام ، يتطلب الموظفون ذوو المهارات العالية إشرافًا أقل ، ويحتاج الموظفون الأقل مهارة إلى مزيد من المراقبة لتحقيق أهدافهم باستمرار.
تشمل العوامل الخارجية ما يلي:
- لوائح العمل ،
- النظام المالي ،
- المنافسين،
- الموردين ،
- المستهلكين.
هذه متغيرات خارجة عن سيطرة المنظمة ، ومع ذلك سيكون لها تأثير على كل من المديرين والموظفين. دعنا نرى أنواع أنماط الإدارة في القسم التالي.
أنواع أساليب الإدارة
تُصنف أساليب الإدارة إلى ثلاث فئات أساسية: أوتوقراطية ، وديمقراطية ، وعدم التدخل.
داخل كل فئة من هذه الفئات ، توجد أنواع فريدة من أنماط الإدارة ، لكل منها مزاياها وعيوبها.
أساليب الإدارة الأوتوقراطية
تتخذ أساليب الإدارة الأوتوقراطية نهجًا من أعلى إلى أسفل ، مع اتصال أحادي الاتجاه من القادة إلى الموظفين.
النمط الاستبدادي هو أكثر أساليب الإدارة تحكمًا ، مع تتخذ الإدارة جميع القرارات في مكان العمل وتتمتع بالسلطة الكاملة.
في أساليب الإدارة الاستبدادية ، يشبه الموظفون الطائرات بدون طيار ، يجب مراقبتها عن كثب أثناء أدائهم ضمن حدود محددة جيدًا.
أيضًا ، لا تشجع أساليب الإدارة الاستبدادية الموظفين ، وفي بعض الحالات تثنيهم عن عمد ، عن طرح الأسئلة أو تقديم الأفكار أو مشاركة أفكارهم حول كيفية تحسين الأنظمة.
أنواع أساليب الإدارة الاستبدادية هي أنماط موثوقة ومقنعة وأبوية.
# 1. أساليب الإدارة الاستبدادية
يصف المديرون بهذا الأسلوب بالضبط ما يجب أن يفعله مرؤوسوهم ويعاقبون أولئك الذين لا يمتثلون.
يجب على الموظفين اتباع التوجيهات ، وليس التشكيك في سلطة الإدارة ، وكذلك استكمال مسؤولياتهم ، بنفس الطريقة ، في كل مرة.
يراقب المديرون أداء موظفيهم بفاعلية ، ويديرونه بدقة ، دون الثقة أو الاعتقاد بأن موظفيهم يمكنهم تحقيق أهدافهم دون مراقبة مباشرة ومستمرة. لذلك ، يعتقد هؤلاء المشرفون أنهم إذا لم يراقبو موظفيهم عن كثب ، فسوف يفشلون.
الايجابيات:
- يعزز أسلوب الإدارة هذا اتخاذ القرار السريع والمسؤوليات والتوقعات المحددة جيدًا.
- يمكن أن يؤدي وضع توقعات واضحة وقوية مع العمال غير المهرة أو الفرق الكبيرة إلى السماح للعمال بالأداء دون أي شك.
- ستزداد الإنتاجية عندما يكون المدير موجودًا ، ولكن فقط عندما يكون المدير موجودًا.
سلبيات:
تشمل عيوب أسلوب الإدارة الموثوق به زيادة تعاسة الموظفين ، مما يؤدي إلى زيادة معدل دوران الموظفين ، والاستياء ، ونقص التطوير المهني ومشاركة الموظفين ، وتأسيس عقلية "نحن" مقابل "هم" بين الموظفين والإدارة.
إنه يعيق الابتكار ، وستستمر الإجراءات غير الفعالة.
متى تستخدم أسلوب الإدارة هذا: عندما يجب اتخاذ القرارات وتنفيذها بسرعة ، كما هو الحال أثناء أزمة تنظيمية ، يمكن أن يكون أسلوب الإدارة هذا فعالاً. خلاف ذلك ، تجنب هنا.
# 2. أسلوب إدارة مقنع
يستخدم المديرون بهذا الأسلوب مواهبهم المقنعة لإقناع الموظفين بأن الإجراءات الأحادية للمدير هي في مصلحة الفريق أو القسم أو الشركة.
قد يدعو المدراء الذين يستخدمون هذا الأسلوب إلى طرح الأسئلة ويشرحون عملية اتخاذ القرار والأسباب المنطقية وراء القواعد بدلاً من مجرد توجيه الأشخاص للوفاء بالواجبات. لذلك ، يمكن أن يساعد ذلك الموظفين على الشعور بأنهم أعضاء أكثر ثقة وقيمة في الفريق وأنهم يشاركون في قرارات الشركة الحاسمة ، مما يؤدي إلى مستويات أقل من الاستياء أو الاحتكاك بين الإدارة والموظفين.
الايجابيات:
- قد تبني الإدارة المزيد من الثقة بينها وبين موظفيها ، وسيكون الناس أكثر استعدادًا لقبول القرارات من أعلى إلى أسفل.
- يستجيب الموظفون بشكل أفضل للمنطق والعقل أكثر من احتمال العقوبة ، وقد يشعرون بأنهم أقل تقييدًا من أولئك الذين يُدارون بأسلوب سلطوي.
سلبيات:
سيستمر الموظفون في الانزعاج من القيود المفروضة عليهم ، وسيصبحون غير سعداء لأنهم غير قادرين على تقديم التغذية الراجعة ، أو إيجاد الحلول ، أو رفع المهارات بطريقة هادفة.
متى تستخدم هذا النمط: عندما يكون لديك خبرة في الموضوع أكثر من الفريق الذي تتجه إليه ، استخدم هذا الأسلوب. أنت الخبير في تلك المواقف.
في حين أنه من المفيد توضيح عملية التفكير الخاصة بك ، فأنت في نهاية المطاف أعظم حكم على قدراتك الخاصة. يمكن أن يكون مفيدًا أيضًا أثناء الإدارة.
# 3. أسلوب الإدارة الأبوية
يتصرف المدير في هذا الأسلوب في مصلحة مرؤوسيه.
عادة ، ستشير المنظمة إلى موظفيها على أنهم "عائلة" وتسعى إلى ولائهم وثقتهم.
سيتخذ أسلوب الإدارة هذا قرارات أحادية الجانب ولكنه سيوضح للموظفين أن صانعي القرار يتصرفون من موقع الكفاءة وبالتالي الشرعية. يتم إبلاغ الموظفين بالقرارات ، ولكن لا يوجد مجال للمشاركة أو الاستجواب.
الايجابيات:
- يهتم المدير الأبوي برفاهية موظفيهم ويبني أحكامهم على ما هو أفضل لهم.
- يتم تقدير تعليم الموظفين وصقل مهاراتهم ، مما يؤدي إلى موظفين أكثر سعادة وأكثر مهارة وإنتاجية.
سلبيات:
- قد يصبح الموظفون معتمدين بشكل مفرط على الإدارة ، مما يؤدي إلى نقص الإبداع ومهارات حل المشكلات.
- هناك احتمال جيد أن يؤدي هذا الأسلوب إلى إثارة العداء بين الموظفين الذين لا يؤمنون بمفهوم "الشركة كعائلة".
- قد ينظر الموظفون إلى هذا الأسلوب على أنه رعاية وطفولة.
متى تستخدم هذا النمط: يختلف استخدام هذا الأسلوب اعتمادًا كبيرًا على الثقافة. الموظفون في الدول الغربية أقل تسامحًا مع فكرة القائد الخير لأنهم أقل اعتمادًا على المؤسسات الهرمية. قد يعمل هذا النوع من القيادة بشكل جيد مع الشركات الصغيرة ، ولكن يجب تجنبه من قبل الشركات الكبرى.
أساليب الإدارة الديمقراطية
يشجع المديرون بهذا الأسلوب الموظفين على تقديم ملاحظات أثناء عملية اتخاذ القرار لكنهم مسؤولون في النهاية عن القرار النهائي.
الاتصال ذو اتجاهين ، من أعلى إلى أسفل ومن أسفل إلى أعلى ، ويتحسن تماسك الفريق.
يسمح هذا الإجراء بالنظر في مجموعة واسعة من وجهات النظر والمهارات والأفكار عند إصدار الأحكام. لدينا ثلاثة أنواع من أساليب الإدارة الديمقراطية ، وهي تشمل:
# 1. أسلوب الإدارة الاستشارية
يستخدم المديرون هذا الأسلوب للحصول على آراء وأفكار فريقهم ، والتشاور مع وجهات نظر كل عضو في فريقهم.
يتخذ المدير القرار النهائي ، لكنه سيأخذ في الاعتبار جميع الحقائق التي قدمها أعضاء الفريق قبل القيام بذلك.
لذلك ، يتم استخدام هذا الأسلوب بشكل متكرر في المجالات المتخصصة حيث يكون الموظفون خبراء وتتطلب الإدارة مدخلاتهم لاتخاذ قرارات مستنيرة.
الايجابيات:
- يعزز هذا الأسلوب ارتباطًا أقوى بين الموظفين والإدارة ويعزز الثقة داخل الفرق.
- تتطور الإدارة جنبًا إلى جنب مع الفريق ، وتتعلم من أفكار وآراء وخبرات الموظفين الذين يديرونها.
- يشجع الابتكار والتعبير عن أفكار المرء ، مما يؤدي إلى حل أكبر للمشاكل.
سلبيات:
- يمكن أن تكون استشارة الموظفين عملية تستغرق وقتًا طويلاً وتتطلب جهدًا كثيفًا.
- إذا لم يكن المدير بارعًا في عنصر إدارة الوقت في هذا الإجراء ، فسيصبح سريعًا في وضع حرج.
- قد يشعر الموظفون بالمرارة والتشكيك في المدير إذا كان هناك تصور بالمحاباة أو الرؤساء الذين لا يستمعون إلى أفكارهم.
- قد يؤدي الاعتماد المفرط على هذا الأسلوب إلى فقدان الموظفين للثقة في صاحب العمل ، حيث سيبدأون في التساؤل عن سبب مطالبتهم بهم في كثير من الأحيان للمساعدة في حل المشكلات بدلاً من إدارتها كجزء من وظيفتهم.
متى يتم تطبيق هذا النمط: عند إدارة فرق ذات مواهب متخصصة أو عندما لا يكون لدى المدير قدر كبير من الإلمام بالموضوع مثل الفريق ، يجب استخدام هذا الأسلوب.
قد يرغب المدير ، على سبيل المثال ، المعين لقيادة مطورين يطورون SaaS جديدًا في التفاعل مع فريقهم بشكل متكرر للاستفادة من معرفتهم.
# 2. أسلوب الإدارة التشاركية
المديرين والموظفين جميعهم مشاركين نشطين في عملية صنع القرار تحت هذا النمط.
يتم تزويد الموظفين بمزيد من المعلومات حول المنظمة وأهدافها ، ويتم تشجيعهم على ابتكار حلول إبداعية.
تطلب الإدارة آراء الموظفين وأفكارهم وآرائهم ، وتتعاون مع الموظفين لاتخاذ القرارات ، ثم تعمل على أساسها.
الايجابيات:
- سيستجيب الموظفون بحافز أعلى وإنتاجية أعلى إذا اعتقدوا أن فريق الإدارة والشركة ككل يقدرهم.
- كلما زاد فهم الناس لأهداف المنظمة وارتباطهم بها ، زاد تفاعلهم معها. معدل الابتكار آخذ في الازدياد.
سلبيات:
- يمكن أن تكون هذه عملية تدريجية ، وهناك احتمال أن العمال ذوي الشخصيات الأكبر يمكن أن يدفعوا موظفين أقل قوة ، مما يؤدي إلى النزاعات والاستياء.
- قد يكون السماح للموظفين بالوصول إلى المعلومات الحساسة في الصناعات ذات الأسرار التجارية أمرًا خطيرًا.
- قد ينمو الموظفون الذين لا يرغبون في أن يكونوا جزءًا من هذا الشكل من صنع القرار ليشعروا بالاستياء من المشرفين الذين يستخدمون هذا الأسلوب.
متى تعتمد هذا النمط: عند تنفيذ تغييرات كبيرة في شركة ، لا سيما عندما يحجم الموظفون عن المفاهيم أو الأساليب الجديدة ، فإن زيادة مشاركة الموظفين ستؤدي إلى نتيجة أكثر ملاءمة ومقاومة أقل للسياسات الجديدة.
سيكون هذا الأسلوب مفيدًا للمنظمات التي ترغب في دفع الابتكار ، مثل شركات التكنولوجيا.
# 3. أسلوب الإدارة التعاونية
تخلق الإدارة بهذا الأسلوب منتدى مفتوحًا لاستكشاف الأفكار بشكل شامل قبل اتخاذ الخيارات بناءً على حكم الأغلبية. أيضًا ، يتمتع الموظفون بسلطة تولي ملكية النتائج ، مما قد يؤدي إلى مزيد من المشاركة والابتكار والإبداع.
الايجابيات:
- جميع مستويات الثقة في الإدارة ، والقيمة ، والاستماع إلى موظفيها.
- لديهم الدافع للقيام بعملهم الأفضل ، وتطوير حلول تعاونية للتحديات ، والمشاركة بشكل كامل في العملية.
- بسبب التواصل المفتوح ، يمكنهم بسهولة حل النزاعات في مكان العمل قبل أن تصبح مشاكل خطيرة.
- عند مشاركة الموظفين ، ينخفض معدل الدوران ، وتؤدي وجهات النظر المتنوعة في كثير من الأحيان إلى حلول ونتائج أفضل.
سلبيات:
- هذا النهج ، مثل أساليب الإدارة الديمقراطية الأخرى ، يمكن أن يكون مضيعة للوقت.
- قاعدة الأغلبية ليست دائمًا الخيار الأفضل للمؤسسة. لذلك إذا اتخذوا قرارًا ليس في مصلحة الشركة ، فسيتعين على الإدارة التدخل وعكسه ، مما قد يولد الغضب وعدم الثقة.
متى تستخدم هذا النمط: يتم استخدام هذا الأسلوب عندما ترغب الشركة في تحفيز الإبداع ودفع التعاون وإشراك الناس.
يجب على أي منظمة ترغب في تحسين المشاركة والثقة ، لا سيما في مواجهة التغييرات المهمة داخل المنظمة أو الصناعة ، أن تأخذ هذا الأسلوب في الاعتبار.
# 4. أساليب الإدارة التحويلية
أسلوب الإدارة هذا رشيقة وموجهة نحو النمو.
يبذل المديرون جهودهم في تشجيع موظفيهم على تحقيق أشياء أكبر ، وإخراجهم من مناطق الراحة الخاصة بهم بانتظام ، وتحفيز فرقهم باستمرار على رفع مستوى الإنجاز.
لذلك ، يتعاون المديرون مع موظفيهم ، مما يحفزهم على العمل بجدية أكبر من خلال إظهار أخلاقيات العمل الخاصة بهم.
الايجابيات:
- الموظفون أكثر قدرة على التكيف مع التغيير أو الاضطرابات أو المهام الصعبة أثناء زيادة الابتكار.
- تشجع المرونة الأكبر للموظفين على التفكير الإبداعي ، وسيستفيد منه حل المشكلات وخلق المنتجات.
سلبيات:
- سيؤدي هذا الأسلوب ، إذا لم يتم استخدامه بشكل مناسب ، إلى إرهاق الموظفين.
- قد يصبح الموظفون مرهقين ، مرهقين من دفع أنفسهم باستمرار ، وغير قادرين على مواكبة الوتيرة.
متى يتم تطبيق هذا النمط: هذا الأسلوب هو الأنسب للشركات التي تعمل في صناعات سريعة الخطى أو تستعد لفترة انتقالية داخل الصناعة أو المنظمة أو القسم. سيساعد هذا الأسلوب الفرق في أن تصبح أكثر مرونة ومرونة وإبداعًا عند الاستجابة لعوامل خارجية أو داخلية.
# 5. أسلوب إدارة التدريب
يعتبر المديرون في هذا الأسلوب أنفسهم مدربين وموظفيهم كأعضاء قيمين في فريقهم.
يتمثل دور المدير في تطوير فريقهم وتوجيهه ، ووضع التطوير المهني على رأس قائمة أولوياتهم. يتم تقدير التنمية طويلة الأجل على الإخفاقات قصيرة المدى في هذا الأسلوب ، وترغب الإدارة في تعزيز التعلم في مكان العمل ، ورفع المهارات ، والنمو.
الايجابيات:
- يعرف الموظفون الذين يشعرون بالتقدير أنهم سيتعلمون وينموون في أدوارهم ، ومن المرجح أن يشاركوا.
- يقوم المديرون بتكوين روابط وثيقة مع موظفيهم ، الذين من المرجح أن يقدموا كل ما لديهم من أجل "مدربهم".
سلبيات:
- نظرًا لأن الموظفين يتنافسون على الأدوار المفضلة وفرص التطوير ، فإن هذا الأسلوب يمكن أن يخلق مواقف سامة.
- قد يؤدي التركيز المفرط على التنمية طويلة الأجل إلى ترك المشاريع قصيرة الأجل غير مدعومة.
متى تستخدم هذا النمط: عندما ترغب منظمة في تعزيز وتطوير المواهب من الداخل ، فإن هذا الأسلوب يكون فعالاً. سيساعد هذا النمط الصناعات ذات أسواق العمل التنافسية ، حيث قد يستغرق الأمر وقتًا ومالًا للعثور على الأشخاص المثاليين.
أساليب إدارة سياسة عدم التدخل
تتبنى الإدارة موقف عدم التدخل في القيادة بهذا الأسلوب.
يؤتمن الموظفون على أداء وظائفهم دون مراقبة ، ويتم منحهم السلطة لاتخاذ القرارات وحل المشكلات بأنفسهم.
تتواجد الإدارة أثناء مراحل التفويض والتسليم للعمل ، ولكنها بخلاف ذلك تتراجع خطوة إلى الوراء وتتيح للموظفين تحديد سير العمل والنتائج الخاصة بهم. لا تدخل الإدارة أثناء العملية إلا إذا طلبها الموظفون. تشمل أنواع أساليب إدارة سياسة عدم التدخل ما يلي:
# 1. أساليب الإدارة التفويضية
يتواجد المدير ببساطة في هذا النمط لتعيين المهام ، لكنه لا يزال مسؤولاً عن إكمال الوظيفة. بمجرد تخصيص المهمة ، يكون الموظفون أحرارًا في تنفيذ مسؤولياتهم على النحو الذي يرونه مناسبًا.
بعد اكتمال المهمة ، يعود المدير لفحص العمل وتقديم اقتراحات للمهام المستقبلية.
الايجابيات:
- تشجع هذه الطريقة الابتكار والإبداع ، لا سيما في الأعمال التجارية التي تضم موظفين مؤهلين تأهيلاً عالياً.
- يُسمح للموظفين بمساحة لإدارة الصعوبات الخاصة بهم وسيعملون معًا لحلها ، مما يعزز حل المشكلات والعمل الجماعي.
- أولئك الذين يسعون إلى الاستقلال في الوظيفة قد يجدون أنه من الأسهل أن يكونوا راضين في العمل.
سلبيات:
- قد تتدهور الإنتاجية إذا لم تكن هناك قيادة.
- قد تعاني الفرق من نقص التركيز أو التوجيه أو التوحيد.
- يمكن للصراعات التي تتم إدارتها بشكل سيء أن تندلع وتطور العداء.
- قد يشعر بعض الموظفين بالاستياء إذا اعتقدوا أن الإدارة لا تساهم في نجاح الفريق.
متى تستخدم هذا النمط: يعمل هذا الأسلوب بشكل جيد في الشركات ذات القيادة اللامركزية وحيث يكون الفريق أكثر مهارة في المهام من المدير. إذا لم يكن لدى المدير ، على سبيل المثال ، خبرة سابقة في تطوير برامج إدارة سحابية جديدة ، فيمكنه اتخاذ خطوة إلى الوراء ، ومنح فريقه المرونة في الإنشاء ، وتقديم المساعدة حسب الحاجة.
# 2. أساليب الإدارة الحكيمة
المديرين في هذا الأسلوب يقودون من خلال تشجيع موظفيهم.
يصف القادة أهدافهم والأسباب التي دعتهم إلى إقناع فرقهم بالعمل معًا لتنفيذ رؤيتهم.
يستلهم أعضاء الفريق من إدارتهم ومن ثم يُمنحون الحرية لإكمال وظائفهم بأقل قدر من الإشراف. سيتحقق المديرون بانتظام ، لكنهم واثقون من أن رؤيتهم المشتركة ستبقي الموظفين على المسار الصحيح وستحقق نتائج إيجابية.
يقدم المديرون الكثير من الملاحظات النقدية لموظفيهم طوال العملية وبعدها ، ويمدحونهم بسخاء.
الايجابيات:
- يكون الموظفون أكثر تفاعلاً لأنهم يؤمنون بما يقومون بإنشائه ولديهم الحافز لتنفيذ المهام بأفضل ما لديهم من قدرات.
- الموظفون أكثر سعادة ، والتحفيز أعلى ، ودوران الموظفين أقل.
- مستوى الابتكار أعلى ويمكن أن يحدث حل المشكلات بسرعة داخل الفرق.
سلبيات:
- ليس كل الرؤساء قادرين حقًا على تشجيع الآخرين.
- هذا ليس أسلوبًا يمكن تقليده ؛ يجب أن يكون الأفراد مصدر إلهام لأداء العمل بشكل صحيح.
متى تستخدم هذا النمط: يمكن أن يكون هذا أسلوبًا رائعًا للشركات الرقمية التي تحاول تعطيل الصناعات ، أو المنظمات التي تتطلع إلى ابتكار حلول جديدة للمشكلات ، أو الشركات التي لديها إحساس قوي بالهدف. يمكن للمنظمة التي ترغب في تعزيز الابتكار استخدام هذا الأسلوب لتحفيز موظفيها.
مقالات ذات صلة
