إذا كنت تعمل في مجال الموارد البشرية ، فقد يُطلب منك إجراء تقييم وظيفي من أجل تحديد أجر دور معين. من خلال تقييم مسؤوليات كل دور ، تساعدك تقييمات الوظائف في تحديد الأجر العادل لجميع الموظفين. إذا قمت بإعداد تقييمات وظيفية وإدارتها ، فإن معرفة المزيد عنها يمكن أن يساعدك على تحسين كفاءة عمليتك. في هذه المقالة سوف نجيب على سؤال "ما هو تقييم الوظيفة؟" بالإضافة إلى استكشاف الأساليب المتاحة ، ناقش كيفية بناء عملية تقييم الوظيفة وتناول أي أسئلة قد تكون لديك حول هذا الموضوع.
ما هو تقييم الوظيفة؟
تقييمات الوظائف هي إجراء تدريجي لتحديد المبلغ الذي يجب دفعه للوظيفة. هناك تقنيات مختلفة لتقييم الوظيفة ، لكن الهدف من كل منها هو تحديد قيمة المنصب بالنسبة للشركة. هذا يضمن أن الأجر يتناسب مع العمالة. بدلاً من التركيز على الموظف الذي يشغل المنصب ، يقوم قسم الموارد البشرية بإجراء تقييمات وظيفية بناءً على الدور. هذا أمر شائع عندما تبدأ الشركة أو تضيف أدوارًا جديدة.
تُنشئ الموارد البشرية تقييمات للوظائف ، في كثير من الأحيان بالتعاون مع النقابات العمالية والشركاء الاجتماعيين الآخرين وشركات الاستشارات التجارية.
تتمثل فائدة تقييم الوظيفة في أنه لا يأخذ في الاعتبار سمات صاحب الوظيفة. وفقًا لبحث المفوضية الأوروبية حول هذا الموضوع ، يتم الحكم على القيمة النسبية للوظيفة بغض النظر عن سمات صاحب الوظيفة المحدد.
القيمة النسبية تعادل ترتيبًا يتوافق مع أقواس أو جداول الأجور الأساسية (يشار إليها باسم شبكات الأجور). تُكافأ السمات الشخصية لصاحب الوظيفة (مثل الأقدمية ومستوى التعليم والحيازة) بالتقدم ضمن فئة الأجور المقابلة.
تعزز المفوضية الأوروبية بقوة تقييم الوظائف. وفقًا لـ Cordis ، التي تنسق أنشطة البحث والتطوير التي يدعمها الاتحاد الأوروبي ، فإن 49٪ من شركات القطاع الخاص الأوروبية تستخدم مخططًا رسميًا لتقييم الوظائف ، حيث تمثل الشركات الصغيرة والمتوسطة أقل من 3٪. يعاني الموظفون من إجراءات دفع أجور غير منظمة ونقص في تطوير المهارات والمهارات على أساس المتطلبات نتيجة هذا النقص في التقييم.
لماذا تقييم الوظائف؟
تقييمات الوظائف المنتظمة تجعل الموظفين يشعرون بالتقدير وتساعد في تعزيز ثقافة عمل إيجابية. يمكن أن تنتج المزايا التالية من إجراء تقييمات الوظائف:
# 1. الاحتفاظ بالموظفين
يُشار إلى الافتقار إلى فرص الترقية كسبب مهم أو ثانوي لترك 63٪ من الموظفين لوظائفهم الحالية. يمكن أن تساعد تقييمات الوظائف المنتظمة في منع ذلك من خلال السماح للموظفين بالتعرف على أي تحسينات في المسؤولية أو نمو المهارات منذ التقييم الأخير.
نتيجة لذلك ، سوف يتحسن معدل الاحتفاظ بموظفي شركتك. نظرًا لأنه يُعتقد أن متوسط تكلفة استبدال الموظف هو 33 ٪ من دخله السنوي ، فإن تعزيز الاحتفاظ بالموظفين سيزيد في النهاية من صافي أرباحك.
# 2. إثبات المستقبل
إن الحماية المستقبلية لأعمالك تعني التخطيط للتغييرات المستقبلية الآن. يمكنك الاستفادة من تقييمات الوظائف للتأكد من أن لديك الأشخاص المناسبين في مؤسستك لدعم رؤيتك من خلال توقع المكان الذي تتوقع أن تكون فيه شركتك في غضون عام أو خمس سنوات. يمكن استخدام تقييمات الوظائف للتكيف مع الميزانيات الجديدة ، أو الاستعداد للتوسع ، أو حتى إعادة التنظيم إذا كنت تنوي تقليص الحجم.
# 3. إغلاق التفاوت في الأجور بين الجنسين
المنظمات الكبيرة الراسخة لديها تفاوتات أكبر في الرواتب بين الرجال والنساء. يعتبر 39٪ من الموظفين عدم المساواة في الأجور هو السبب الرئيسي لترك الوظيفة. ومع ذلك ، من خلال إجراء تقييمات وظيفية منتظمة وموضوعية ، يمكنك تحديد أي تفاوتات في الأجور ومعالجتها قبل أن تتحول إلى مشاكل.
متى يجب إجراء تقييمات الوظائف؟
لا يوجد معيار صناعي لعدد المرات التي يجب أن تقوم فيها بتقييمات الوظائف في شركتك. يمكن أن تكون مستهلكة للوقت ومكلفة ، ولكن لكي تظل قادرًا على المنافسة ، يجب عليك إجراء تقييمات وظيفية على الأقل كل بضع سنوات. ومع ذلك ، تخيل أن شركتك تمر بمرحلة انتقالية كبيرة أو أنك لاحظت دورانًا كبيرًا للموظفين. في هذه الحالة ، قد يكون من المفيد إجراء تقييم وظيفي مبكرًا لاكتشاف ما إذا كان الدخل والامتيازات عاملًا.
طرق تقييم الوظائف
توجد تقييمات الوظائف في مجموعة متنوعة من الأشكال والأحجام ، ولكن جميع التقنيات تعتمد على عاملين: المقارنة والبيانات.
بعبارة أخرى ، تساعدك جميع منهجيات تقييم الوظائف على فهم كيفية مقارنة منصب معين بالوظائف الأخرى داخل الشركة (مقارنة داخلية) أو كيفية تقييم الوظيفة عبر سوق العمل (مقارنة خارجية). تستخدم جميع طرق التقييم إما البيانات النوعية ، التي تقارن المواقف من خلال تقييم صفاتها وصفاتها ، أو البيانات الكمية التي تقارن المواقف عن طريق تعيين قيم رقمية لكل منها.
# 1. الإجراءات الداخلية
1. طريقة التصنيف
التصنيف هو أسلوب نوعي يستلزم صياغة أو تقييم الأوصاف الوظيفية ثم تصنيفها إلى مستويات درجات مميزة. يجب أن تنعكس الصفات الوظيفية المختلفة ، مثل الأقدمية وواجبات الوظيفة ومستوى المهارة ، في تصنيفات الدرجات. نائب الرئيس والمدير ومساعد المدير والمدير الأول والمدير والمنسق أمثلة على تعيينات الدرجات.
يجب أن يكون لكل مجموعة وظيفية أو قسم مجموعة درجات خاصة به. بمجرد تصنيفها ، ستقرر أهمية كل منها في نجاح المنظمة الدفع.
هذه الطريقة سهلة التنفيذ نسبيًا. ومع ذلك ، فهي ذاتية للغاية.
2. طريقة عوامل النقطة
الطريقة الكمية الأكثر شيوعًا هي طريقة عامل النقطة. لتحديد التعويض المناسب لوظيفة معينة ، فإنه يستخدم نظام النقاط. تم تطوير نظام النقاط هذا من خلال تحديد الخصائص التي تؤثر على المكافآت (مثل المهارة أو الجهد) ثم تخصيص النقاط للوظائف اعتمادًا على هذه العوامل. يتم تحديد التعويض حسب المبلغ الإجمالي للنقاط.
3. طريقة الترتيب
الترتيب هو طريقة نوعية مباشرة يتم فيها ترتيب جميع المهن في المنظمة في تسلسل هرمي. كلما ارتفع تصنيف الوظيفة ، زادت أهميتها بالنسبة للشركة. على عكس التصنيف ، لا يحتاج التصنيف إلى إنشاء الدرجات. هذه الطريقة ذاتية للغاية ويجب استخدامها مع طريقة أخرى لتجنب الأخطاء.
4. طريقة مقارنة العوامل
طريقة مقارنة العوامل هي تقنية كمية معقدة تجمع بين عامل النقطة وطرق الترتيب. أولاً ، كما هو الحال مع طريقة عامل النقطة ، يجب تحديد وتعيين العوامل التي تؤثر على التعويض.
بعد ذلك ، بدلاً من إنشاء نظام النقاط ، يستخدم قسم الموارد البشرية المواقف المعيارية المعروفة بالدفع بشكل صحيح لتحديد كيفية تسجيل كل جانب. ثم ، بدلاً من النقاط ، يتم استخدام القيم النقدية. ثم يتم تطبيق هذه الأرقام على وظائف أخرى من أجل حساب الأجر.
# 2. الإجراء الخارجي
1. طريقة تحليل السوق التنافسي
تحليل السوق التنافسي هو طريقة كمية لقياس مدى تنافسية تعويض الشركة. هذه الطريقة بسيطة للغاية. يستلزم التحليل جمع بيانات السوق (غالبًا من مصادر خارجية مثل PayScale أو Glassdoor) ومقارنة الرواتب في مجموعة البيانات برواتب الشركة لنفس الوظائف. البيانات الخارجية مطلوبة عادة ليتم شراؤها.
خصائص تقييم الوظيفة
يسعى تقييم الوظيفة إلى إنشاء ترتيب للوظائف يمكن من خلاله بناء هيكل رواتب معقول ومقبول.
فيما يلي بعض أهم جوانب تقييم الوظيفة:
- يحاول تقييم الوظائف بدلاً من الأشخاص.
- معايير تقييم الوظيفة نسبية وليست مطلقة.
- يوفر تحليل الوظيفة الحقائق الأساسية التي تستند إليها تقييمات الوظائف.
- يتم استكمال تقييمات الوظائف من قبل المجموعات وليس الأفراد.
- في تقييم الوظيفة ، توجد دائمًا درجة معينة من الذاتية.
- لا يحدد تقييم الوظيفة جداول الأجور ؛ بدلاً من ذلك ، فهو بمثابة أساس لتحديد هيكل رواتب معقول.
كيف أقوم بإجراء تقييمات الوظائف؟
الخطوة رقم 1: تحديد الغرض من التقييم ومقياسه.
يبدأ التقييم الوظيفي الجيد والمنتج ، بغض النظر عن الحجم ، بالتخطيط.
يجب أن تبدأ بتحديد مقياس لتقييمك. هل تقوم بتقييم وظيفة معينة ، أو قسم ، أو المؤسسة بأكملها؟ ضع في اعتبارك الغرض من التقييم: هل تقوم بتوسيع المزايا أم تعديل التعويض أم إعادة هيكلة المنظمة؟ ستساعدك الإجابة على هذه الأسئلة في تحديد الموارد التي يجب تخصيصها للتقييم ومن سيكونون أصحاب المصلحة الرئيسيين.
الخطوة رقم 2: حدد الطريقة.
يجب اختيار طريقتك بناءً على إجابات أسئلتك في الخطوة 1. إذا كنت تسعى إلى إعادة هيكلة مؤسسة كبيرة ، على سبيل المثال ، فقد يكون نموذج مقارنة العوامل هو الأكثر فاعلية.
يجب عليك أيضًا مراعاة أي حدود للميزانية ، وحجم عملك ، والجدول الزمني لإكمال هذا التقييم. افترض ، على سبيل المثال ، أن هيكل التعويض الخاص بك به تباينات كبيرة. في هذا السيناريو ، ستحتاج إلى معالجة هذه المشكلة بسرعة قبل تعيين أي أشخاص إضافيين.
الخطوة رقم 3: اجمع كل الحقائق والمعلومات ذات الصلة.
قبل أن تبدأ تقييمك ، تحتاج إلى جمع كل المعلومات الضرورية. اعتمادًا على نطاق مشروعك ، قد تحتاج إلى جمع البيانات من إدارة الموارد البشرية (HRM) أو نظام معلومات الموارد البشرية (HRIS). قد تطلب العناصر التالية:
- معدلات الأجور الحالية
- الأوصاف والمسميات الوظيفية
- التركيبة السكانية للقوى العاملة
- عائلة الوظائف الحالية أو نظام تصنيف الدرجات
يمكنك أيضًا طلب معلومات غير متوفرة على الفور في نظام إدارة الموارد البشرية أو نظام معلومات الموارد البشرية ، مثل ما إذا كان الموظفون يعتقدون أن رواتبهم عادلة. يجب أن تتضمن استقصاءات التعويضات مقياسًا رقميًا قابلاً للقياس الكمي للإجابات ، على سبيل المثال ، حيث يمثل الرقم 5 تعويضًا عادلًا للغاية ويمثل 1 أجرًا غير عادل للغاية.
يجب أن يتضمن أي استطلاع يتضمن مسألة شخصية أسئلة مغلقة (أسئلة بنعم / لا) أو مقياس رقمي. يجب أن تكون قادرًا على تحديد الردود من أجل تقييم البيانات بشكل مناسب. ضع في اعتبارك أن الأسئلة النوعية المفتوحة قد تجعل الموظفين يستخدمون الاستبيان للشكوى من صعوبات أخرى ، مثل علاقتهم بمديرهم.
الخطوة رقم 4: شكّل فريقك.
يمكنك إنشاء فريقك بعد جمع المعلومات ذات الصلة وتحديد حدود التقييم الخاص بك. حتى لو كان مشروعك صغيرًا ، فمن المستحسن دائمًا أن يراجعك شخص آخر على الأقل. إن كونك مسؤولاً أمام الآخرين سيساعد في تجنب التحيز أثناء عملية ذاتية للغاية.
الخطوة رقم 5: كن مستعدًا لإعادة التقييم.
أثناء تقدمك في المشروع ، قد تواجه بعض الغموض في تحديد أهم مكونات الوظائف. هذا طبيعي جدا ومتوقع. لا تخف من التشكيك في منهجية فريقك ، أو التواصل مع المشرفين للاستماع إلى وجهات نظر أخرى ، أو حتى تغيير أسلوبك تمامًا. قبل كل شيء ، نسعى جاهدين لتحقيق العدالة والشفافية مع الموظفين طوال العملية.
الخطوة رقم 6: أبلغ أصحاب المصلحة.
قد يجد الموظفون صعوبة في تقييم الوظيفة. بينما تدرك أنك تقيم الدور بدلاً من الفرد ، فقد لا يتمكن الموظفون من فصل أنفسهم عن مناصبهم الحالية. على سبيل المثال ، قد يشعر مسؤول المكتب بعدم التقدير إذا لم تكن تقدر دوره بدرجة عالية مثل الإدارة العليا.
لذلك من الأهمية بمكان إجراء مناقشات مفتوحة وصادقة حول العملية مع المديرين ، بالإضافة إلى وجود عملية قوية ومسجلة يمكن للموظفين والمديرين الرجوع إليها عند الضرورة. كلاهما سيساعد في تعزيز ثقافة صادقة داخل شركتك. بعد تقييم وظيفتهم ، سيساعد ذلك الموظفين أيضًا على فهم عملية اتخاذ القرار الخاصة بك.
بمجرد الانتهاء من عملية التقييم ، يجب عليك إخطار الموظفين المناسبين عبر البريد في غضون خمسة أيام عمل. يجب أن يقروا بالتغيير من خلال توقيع الرسالة وإعادتها إلى مديرهم أو قسم الموارد البشرية لديك.
ما هو الفرق بين تحليل الوظيفة وتقييم الوظيفة؟
لتنفيذ تقييم الوظيفة ، قم أولاً بإجراء تحليل وظيفي. تُعرف عملية إنشاء وصف وظيفي باسم تحليل الوظيفة. يتم تحقيق ذلك من خلال تحديد المهام والمسؤوليات الخاصة بالمنصب ، بالإضافة إلى القدرات والخبرات المطلوبة للمرشح. على سبيل المثال ، إذا كنت تقوم بتطوير وظيفة أمين الصندوق في متجرك ، فستحتاج إلى تحديد ما إذا كان يجب أن يكون المرشحون حاصلين على شهادة الدراسة الثانوية أو التعليم العالي.
هذه المعلومات مطلوبة لتقييم الوظيفة من أجل تحديد المبلغ الذي يجب أن يُدفع للموظف مقابل تلبية متطلبات التوظيف والقيام بأدواره ومسؤولياته.
تقييم الأداء مقابل تقييم الوظيفة
يقوم تقييم الوظيفة بتقييم الأدوار الوظيفية للشركة وحزم المكافآت. بعد إعادة هيكلة الشركة ، على سبيل المثال ، يمكنك تقييم ما إذا كان مدير المكتب يحصل على تعويض مناسب عن مسؤولياته الإدارية الإضافية. من ناحية أخرى ، يحدد تقييم الأداء ما إذا كان الموظف في تلك الوظيفة ينفذ واجباته جيدًا أم لا - على سبيل المثال ، ما إذا كان مندوب المبيعات يلبي أهداف مبيعاته أم لا.
وبالتالي ، تركز تقييمات الوظائف عادةً على الهيكل العام للمنظمة. على النقيض من ذلك ، فإن إنجازات الأفراد هي محور تقييمات الأداء.
وفي الختام
يمكن أن يكون تقييم الوظيفة مستهلكًا للوقت ومرهقًا عاطفيًا. خلال هذه العملية ، ستواجه مشكلات مثل تحديد ما إذا كان بإمكانك البقاء موضوعيًا أو ما إذا كانت قراراتك تعكس مكان عملك بشكل صحيح. ومع ذلك ، من الأهمية بمكان ملاحظة أنه يتم إجراء تقييمات الوظائف للحفاظ على حزمة مكافآت عادلة ومتسقة للموظفين ، فضلاً عن إمكانيات التطوير والترقية للجميع.
مقالات ذات صلة
- تقييمات الموظفين: كيفية إجرائها بفعالية
- تقييم الأداء: التعريف وكل ما تحتاجه
- تقييم أداء الموظف: التعريف والفوائد وكيفية إجراء واحد
- أهداف العمل: أفضل 20+ هدف عمل احترافي وتقييم
مراجع حسابات
