تعد إنتاجية الموظف ومعنوياته أمرًا بالغ الأهمية لنجاح الشركة. يمكنك استخدام نموذج خصائص الوظيفة لمساعدة الموظفين أو الزملاء على زيادة إنتاجيتهم ورضاهم الوظيفي إذا كنت تعمل في الموارد البشرية أو الإدارة أو قطاع ذي صلة. يمكن أن يساعدك فهم المراحل والتكتيكات التي ينطوي عليها وضع نموذج خصائص الوظيفة موضع التنفيذ على تطبيقه بشكل أكثر فعالية وزيادة أداء الموظف في العمل.
في هذا المنشور ، سنقوم بتعريف نموذج خصائص الوظيفة ، ووصف الخصائص الأساسية للنموذج ، واستكشاف كيفية تطبيق النموذج في مكان العمل.
ما هو نموذج خصائص الوظيفة؟
نموذج الخصائص الوظيفية (JCM) هو فرضية تستند إلى خمس خصائص وظيفية أساسية يجب أن يتمتع بها الأفراد من أجل التفوق في عملهم. اقترح JCM ، الذي أنشأه في الأصل ريتشارد هاكمان وجريج أولدهام في كتابهما "إعادة تصميم العمل" ، أن دافع الموظفين ينخفض في المهن التي يشعرون أنها غير مثيرة للاهتمام أو غير محفزة ، ولكنها تزدهر في المواقف التي يجدونها صعبة ومثيرة.
يمكن أن يساعد نموذج خصائص الوظيفة المديرين ومتخصصي الموارد البشرية في تحسين بيئات العمل الخاصة بهم لزملائهم في العمل أو الموظفين. يمكنهم استخدام JCM لمساعدة موظفيهم في تخصيص وإشراك موظفيهم ، والتي يمكن أن تعزز معنويات الموظفين ، وزيادة الإنتاجية ، وتحسين جودة عمل الموظف.
ماذا يخدم نموذج خصائص الوظيفة؟
أراد أولدهام وهاكمان التخفيف من الملل والروتين الذي يأتي مع العمل في المصنع. وبدلاً من أن يصبحوا أفضل وأكثر إنتاجية بمرور الوقت ، اكتشفوا أن الموظفين أصبحوا يشعرون بالملل والابتعاد عن العمل ، ونتيجة لذلك تأثر أداؤهم. هذا النموذج يساعد في تحول الوظائف.
يمكن أن يساعد نموذج خصائص الوظيفة أخصائي الموارد البشرية في تقييم الوظيفة وتحسينها أو جعلها أكثر إثارة للاهتمام. يمكن للمديرين التعاون مع موظفيهم لتحسين الوضع للجميع ، وبالتالي تعزيز المشاركة والإنتاجية.
عندما يكون هناك الكثير من العمل الذي يتعين القيام به ، تقوم المنظمات بتعيين موظفين جدد ولكنها تهمل القيام بتقييم وظيفي وإنشاء منصب. يمكنك الجلوس وإنشاء وظيفة أكثر فاعلية باستخدام نموذج الخصائص الوظيفية لـ Hackman و Oldham.
يمكن أن يساعد نموذج خصائص الوظيفة المنظمات بالطرق التالية:
# 1. يساعد في تطوير استراتيجيات تصميم الوظائف.
ما لم يتم تشغيل شركتك من قبل شخص واحد ، لديك عدة أشخاص لديهم مسؤوليات مختلفة. قد تختلف المهام المخصصة لكل وظيفة عن بعضها البعض. باستخدام نموذج خصائص الوظيفة ، يمكنك فحص جميع الوظائف وإنشاء مهن مختلفة بناءً عليها.
على سبيل المثال ، يمكنك تنفيذ التناوب على الوظائف لتوفير بعض التنوع في يوم كل شخص. بدلاً من ذلك ، يمكنك العمل على تبسيط بعض الوظائف ، خاصة تلك التي تستغرق وقتًا طويلاً. ستحدد مجالات معينة للتوسع وجعلها أكثر حيوية ، وكذلك حيث يجب تضمين إثراء الموظفين.
نظرًا لأن نموذج خصائص الوظيفة يقر بأنه لا يتعلق فقط بالعمل اليوم ، ولكن أيضًا بإنشاء وظائف للمستقبل ، فإن إثراء الموظفين يعد عنصرًا مهمًا في هذا النموذج.
# 2. يعزز الرضا الوظيفي.
عندما تتعاون الموارد البشرية والإدارة مع نموذج خصائص الوظيفة ، يتم تصميم كل وظيفة لتحسين الرضا الوظيفي. في حين أنه من الصعب التخلص من جميع الأعمال الشاقة أو الرتيبة ، يمكن أن يساعد هذا النموذج في التخفيف من هذه المشكلات.
على سبيل المثال ، قد يكون لدى مكتب المحاماة المشغول ما يكفي من العمل لموظف واحد ليقضي اليوم بأكمله في تقديم الملفات - وهي وظيفة رتيبة وغير مثيرة للاهتمام. يمكنك تقسيم المهمة بحيث يقضي أربعة أفراد ساعتين في اليوم في التسجيل ويقوم الستة الآخرون بأشياء أكثر روعة. نتيجة لذلك ، يتحسن الرضا الوظيفي والأداء.
# 3. يسمح للتقدم الوظيفي.
يركز هذا المستوى على تولي وظيفة نموذجية وإضافة مسؤوليات ومهام إضافية لتحسينها. بدلاً من جعل الأشياء بسيطة قدر الإمكان ، فإن إثراء الوظائف يجعلها أكثر تحفيزًا. يمكن أن يعطي الإثراء الوظيفي معنى وظيفيًا. في حين أن نموذج خصائص الوظيفة يعود إلى السبعينيات ، إلا أنه لا يزال وثيق الصلة اليوم. يمكن أن يوفر الإثراء الوظيفي عملًا ذا مغزى يضعه العاملون الأصغر سناً على قدر كبير من الأهمية.
# 4. يحسن تفويض المهام
لتحسين الوظائف ، يستخدم نموذج خصائص الوظيفة تصميم الوظيفة. يتم تقسيم الوظائف إلى مهام معينة ، ويتم منح الموظفين الإذن لإكمال تلك الواجبات. يتمتع الموظفون بتأثير أكبر على بيئة عملهم ، مما يعزز الرضا الوظيفي.
# 5. يجعل المعلومات التنظيمية سهلة الفهم.
من الأسهل إدارة مؤسسة عندما يكون الوصف الوظيفي لكل فرد نتاج تحليل وظيفي شامل يتضمن مهام ومسؤوليات محددة. يمكنك معرفة من هو المسؤول عن المهام. يمكن أن يساعد في التصميم التنظيمي العام.
# 6. إنه يتيح تقييمات أداء غير معقدة وتحديد الأهداف.
يصبح تحديد الأهداف وتقييم أداء الموظف أكثر قابلية للإدارة في منظمة تتبع نموذج خصائص الوظيفة لأن كل وظيفة منظمة بدلاً من طرحها معًا.
مزايا وعيوب نموذج خصائص الوظيفة
سيشرح هذا القسم إيجابيات وسلبيات نموذج خصائص الوظيفة:
الفوائد:
- الأساس المنطقي لتوظيف نموذج خصائص الوظيفة هو أنه يوفر لمتخصصي الموارد البشرية نموذجًا واضحًا لتصميم الوظائف باستخدام المكونات الخمسة الرئيسية.
- يساعد نموذج الخصائص الوظيفية أيضًا إدارات الموارد البشرية في تصميم برامج تدريب الموظفين واختيار أفضل المرشحين لأدوار محددة.
- هذا النموذج هو أيضًا أداة ممتازة لتطوير استراتيجية العمل.
- زاد الرضا الوظيفي. وفقًا لبحث أجرته مؤسسة غالوب ، شهدت 21٪ من المؤسسات زيادة في الربحية عندما كان موظفوها أكثر تفاعلًا.
- يتم تحسين الوظائف ، مما يعني أن الموظفين يحبون وظائفهم أكثر وأكثر اندفاعًا لإكمال مهامهم اليومية.
- نظرًا لأن الوظائف مقسمة إلى فئات بسيطة ، يصبح تفويض مهام محددة أمرًا سهلاً.
- يسهل نموذج خصائص الوظيفة أيضًا فهم من يفعل ماذا.
- نظرًا لأنك تعرف المعايير الخاصة التي تنطوي عليها الوظيفة ، فمن السهل تقييم هذه العوامل وإصدار تقييمات الأداء للموظفين.
السلبيات:
- نموذج خصائص الوظيفة له عيب كبير من حيث أنه قديم. تعود النظرية إلى السبعينيات. لقد تغير العالم الذي نعمل فيه الآن بشكل كبير. كانت هذه التصاميم مخصصة للوظائف ذات الواجبات المحددة داخل المنظمات.
- من المتوقع الآن أن يقوم الموظفون بوظائف متعددة.
- عيب آخر واضح لنموذج خصائص الوظيفة هو أنه يجب استيفاء كل شرط حتى يعمل بشكل صحيح. في حالات نادرة ، قد يفتقر الموظفون إلى الصفات العقلية أو القدرات أو حتى التعليم اللازم لأداء وظيفة الوظيفة.
- إن فرض وظائف أكثر ثراءً على الموظفين الذين يفتقرون إلى المهارات اللازمة من شأنه أن يثبط عزيمتهم ويزعجهم ، وهو عكس النتيجة المرجوة.
أهمية نموذج خصائص الوظيفة
بدأت جهود تصميم العمل في أوائل الستينيات. كان الاعتقاد السائد في ذلك الوقت هو أن تبسيط المهام سيؤدي إلى زيادة الإنتاجية. تم اكتشاف العكس من خلال البحث. كلما كان الدور الوظيفي اليومي أكثر تكرارا ومملًا ، قل دافع الموظف وانخفاض الإنتاجية. كان هذا فقط بسبب استياء الموظفين.
كانت إحدى أولى المحاولات نحو إثراء المهن هي نموذج الخصائص الوظيفية. كانت هناك مبادرات سابقة حققت بعض النجاح. النظرية الحالية التي اقترحها جريج أولدهام وجيه ريتشارد هاكمان مستوحاة من عمل تيرنر ولورانس وهاكمان السابق.
على الرغم من أنه تم تأسيسها في عام 1975 ، إلا أنها لا تزال تعتبر من أكثر المحاولات تأثيرًا لتصميم المهن التي تشجع الموظفين.
تم إصدار النسخة النهائية من النظرية في عام 1980 ، مع إضافات جديدة مثل الوسطاء والمعرفة والمهارة والرضا عن السياق. كما أن الفرضية النهائية قللت من نتائج الوظائف والتغيب ودوران العمل لصالح زيادة التركيز على الدافع الداخلي للعمل.
مكونات نموذج خصائص الوظيفة
الآن بعد أن غطينا تاريخ وأهمية نموذج خصائص الوظيفة ، دعونا نلقي نظرة على المكونات الخمسة:
- مجموعة متنوعة من المهارات
- هوية المهمة
- أهمية المهمة
- الحكم الذاتي
# 1. مجموعة متنوعة من المهارات
يساعد هذا المكون من نموذج خصائص الوظيفة في وصف المدى الذي تتطلبه الوظيفة من الأنشطة المميزة. بعبارة أخرى ، تحدد الحاجة إلى أن يطور العامل نطاقًا واسعًا من القدرات.
يجد الموظفون المهن ذات مغزى أكبر عندما يتعين عليهم استخدام مجموعة متنوعة من المواهب والقدرات للاضطلاع بمسؤولياتهم. الوظائف التي تكون متكررة بشكل مفرط وتتطلب موهبة واحدة فقط أو لا تتطلب موهبة محددة هي عكس ذلك تمامًا.
يجب على عامل خط التجميع المسؤول عن تغليف العناصر النهائية في علب الكرتون معرفة كيفية طي الصناديق وتغليف البضائع بدقة. من ناحية أخرى ، يجب أن يكون مدير خط التجميع على دراية بجميع العمليات ، وفهم الآلات ، وتحديد المشاكل مع خط التجميع ، والتحكم في مستويات الإخراج ، وإدارة الموظفين.
إذا افترضنا أن الأجر لكل من هاتين الوظيفتين متطابق ، فمن المرجح أن يكون مدير خط التجميع متحمسًا ومقتنعًا بوظيفته.
# 2. تحديد المهمة
يشير مكون نموذج خصائص الوظيفة هذا إلى المدى الذي تقدم فيه وظيفة الموظف نتيجة مرئية. يشعر الموظفون برضا أكبر عندما يرون ثمار عملهم.
قبل شحن الساعة ، يحمل الشخص الذي قام بتجميعها منتجًا نهائيًا في يده. يشهدون النتيجة النهائية لعملهم. من ناحية أخرى ، قد لا يسعد الموظف الذي تتمثل مهمته في القضاء على التروس وتلميعها لتلك الساعة في تجميع الساعة معًا والاستمتاع بشكلها النهائي.
# 3. أهمية المهمة
هذا أمر بالغ الأهمية. يحتاج الموظفون الذين يعملون كل يوم إلى الاعتقاد بأنهم مهمون وأن جهودهم تجعل العالم مكانًا أفضل. هذا هو تعريف أهمية المهمة. إذا أدت أنشطتك إلى تحسين حياة الناس بشكل مباشر ، فمن المحتمل أن تشعر بامتنان أكبر لجهودك. من حيث الجوهر ، فإن المشكلة هي ، "هل وظيفتي مهمة؟"
يقدم المستجيبون الأوائل أمثلة ممتازة. عندما يفهم ضباط الشرطة ورجال الإطفاء والممرضات وغيرهم أن الأشياء التي يقومون بها على أساس يومي تنقذ الأرواح ، فإنهم يملؤون بالبهجة. هذه مكافأة رائعة في حد ذاتها.
# 4. استقلال
كل إنسان يتمنى الحرية. يهتم هذا المكون من نموذج خصائص الوظيفة بمدى الحرية التي يتمتع بها الموظف في أداء واجباته. تلك التي تسمح للأفراد بالتفكير بأنفسهم ، وتنظيم جداولهم ، وأساليب العمل توفر استقلالية أكبر بكثير من تلك التي توفر مهام معينة للموظفين.
ترتبط الاستقلالية الأكبر ارتباطًا وثيقًا بإحساس أكبر بالمسؤولية والملكية.
الفنان حر في رسم كل ما يخطر بباله. لا يقتصر الأمر على الجغرافيا أو الرياضيات أو الفيزياء أو حتى القيود البشرية. إنهم أحرار في التجربة والتعبير عن أنفسهم بطرق لم يكن من الممكن تصورها في السابق.
إذا أخذت هذا الفنان وأجبرته على رسم بلاطات بقياس XNUMX بوصات بلون واحد فقط ، فسيصابون بإحباط شديد بلا شك.
# 5. استجابة
يهتم هذا المكون من نموذج خصائص الوظيفة بمدى إدراك الموظف لنتائج جهوده. إن تحديد مهامهم ، وتزويدهم بمعلومات محددة يمكنهم الاستفادة منها ، وإبلاغهم بفعالية جهودهم في الوصول إلى الهدف المنشود ، يساعدهم على فهم سبب قيامهم بما يقومون به.
تُعد التعليقات على الأداء أسلوبًا ممتازًا لضمان فهم الموظفين لما يقومون به والأماكن التي يمكنهم تحسينها.
معادلة نظرية نموذج خصائص الوظيفة
تطور نظرية خصائص الوظيفة معادلة توضح إمكانية أن تكون وظيفة معينة ملهمة من خلال دمج كل هذه الخصائص الوظيفية الأساسية. ملحوظة: MPS تعني تحفيز النقاط المحتملة.
تقودنا هذه المعادلة إلى استنتاج مفاده أن التغذية الراجعة والاستقلالية أكثر أهمية للتحفيز من اختلاف المهارات أو هوية المهمة أو أهمية المهمة.
تحاول هذه المعادلة أن تشير ، في جوهرها ، إلى أن الطريقة الوحيدة للموظف لتجربة جميع الحالات النفسية الثلاث هي أن يحصل الموظف على درجات عالية في كل من الخصائص الوظيفية الخمس الأساسية.
المشرفون نموذج الخصائص الوظيفية
كما تعلمون بالتأكيد ، فإن مجرد إنشاء دور مرتفع في جميع الخصائص الوظيفية الرئيسية الخمسة لا يضمن أن كل موظف تم تعيينه لهذا الدور سيختبر جميع الحالات النفسية الثلاث.
لماذا هذا هو الحال؟ لأننا بشر ، ولسنا جميعًا سلكيًا بنفس الطريقة. هذا هو المكان الذي يدخل فيه الوسطاء إلى نظريتنا. لتجربة الحالات النفسية الثلاث ، يجب أن يحصل المشرفون الثلاثة على درجات عالية ، بالإضافة إلى الخصائص الوظيفية الخمس الأساسية الموجودة.
دعونا نلقي نظرة على كل من الوسطاء على حدة.
# 1. المعرفة والقدرة
وفقًا لمدير المعرفة والمهارات ، إذا كان لدى الفرد معرفة ومهارة وكفاءة في مهنتهم ، فمن المرجح أن يكون لديهم مشاعر إيجابية (الحالات النفسية الثلاث) تجاه وظيفتهم ، وسيتحسن أدائهم.
على العكس من ذلك ، إذا اعتقد الناس أنهم يفتقرون إلى المعرفة أو المهارة لأداء المهمة بشكل مناسب ، فلن يختبروا الحالات النفسية الثلاث وسيصبحون محبطين.
# 2. النمو يتطلب القوة
يشار إلى الدرجة التي يرغب فيها الموظف في النمو والتطور على أنه نمو يحتاج إلى قوة. من المرجح أن يتفاعل الموظف ذو النمو المرتفع مع القوة بشكل إيجابي مع الاحتمالات والتحديات الجديدة ، وبالتالي تجربة الحالات النفسية الثلاث.
من ناحية أخرى ، يتفاعل الموظف الذي لديه احتياجات نمو منخفضة بشكل سلبي مع الفرص الجديدة ويقل احتمال تعرضه للحالات النفسية الثلاث.
# 3. القناعة "السياق"
يشير السياق إلى أشياء مثل مدير الموظف وزملاء العمل والأجور والامتيازات والاستقرار الوظيفي. عندما يكون الموظف راضيًا عن هذه العناصر السياقية ، فمن المرجح أن يستجيب بشكل إيجابي لتحديات دوره ويختبر الحالات العاطفية الثلاث.
نتائج
أخيرًا ، وفقًا لنموذج خصائص الوظيفة ، إذا كانت الخصائص الوظيفية الأساسية الخمس موجودة وتم تحقيق الحالات النفسية الثلاث ، فمن المرجح أن يتم الحصول على النتائج التالية للموظف.
- الدافع العالي للعمل الداخلي: عندما يشعر الموظف بجميع الحالات النفسية الثلاث ، فمن المحتمل أن يكون لديه دافع جوهري. يمكن العثور على مزيد من المعلومات حول الدوافع الجوهرية والخارجية هنا.
- رضا النمو المرتفع: عندما يواجه الشخص الحالات النفسية الثلاث ، فمن المرجح أن يشعر بالتحدي ويتعلم في الوظيفة. سيعتقدون أن هذه المهمة مجزية ولا تمدهم إلى مستوى غير مريح. سيشعرون أيضًا بالتشجيع.
- الرضا الوظيفي العام العالي: من المرجح أن يكون الموظفون الذين يعانون من الحالات النفسية الثلاث راضين عن وظائفهم.
- فعالية عمل عالية: هذا مقسم إلى مكونين. للبدء ، ستؤدي تجربة الحالات النفسية الثلاث إلى إنتاج أشخاص لعمل عالي الجودة. ثانيًا ، سوف ينتج عنه قدر كبير من الجهد.
نموذج خصائص الوظيفة قيد التنفيذ
الآن بعد أن فهمت نظرية خصائص الوظيفة ، يمكنك استخدام النموذج بإحدى طريقتين:
- لخلق أدوار جديدة.
- لإعادة التصميم عندما تكون رضى الموظف أو إنتاجيته منخفضة.
عند محاولة تبني نموذج خصائص الوظيفة ، تتضمن بعض الطرق الشائعة للاستكشاف ما يلي:
# 1. قلل عدد المهام قدر المستطاع.
من خلال دفع الواجبات إلى أسفل المنظمة قدر الإمكان ، فإنك تولد استقلالية المهام ، مما يؤدي إلى الشعور بالمسؤولية تجاه الفرد.
# 2. تنويع المسؤوليات التي تم تخصيصها لك.
إن إعطاء الموظف مجموعة متنوعة من الواجبات لإكمالها سيبقي وظيفته مثيرة ومتنوعة لأنها ستحتاج إلى مجموعة متنوعة من المواهب. ستساعد الموظف أيضًا على فهم كيفية مساهمة جهودهم في الصورة الأكبر (لها تأثير).
على سبيل المثال ، إذا كان الميكانيكي مسؤولاً فقط عن إصلاح إطارات السيارات ، فقد يكون غير مدرك لعواقب أفعاله. إذا تم تكليفهم بمهمة معالجة جميع الصعوبات مع سيارة العميل وإعادة المفاتيح ، فمن المحتمل أن يشعروا بمزيد من الاستقلالية والمساءلة ، بالإضافة إلى وعي أفضل بتأثير عملهم.
# 3. قم بتعيين المهام إلى المجموعات.
ضع في اعتبارك تفويض مهام أكبر لمجموعة من الموظفين لتطوير الوعي بالمنتج بأكمله وتأثيره على المنظمة ، كما ذكر أعلاه. سيؤدي ذلك أيضًا إلى تحسين العمل الجماعي.
# 4. يجب على الموظفين التفاعل مع العملاء.
عندما نربط الموظفين بالعملاء ، كما في المثال الميكانيكي أعلاه ، فإننا نساعد الموظفين على فهم تأثير عملهم مع تشجيع المساءلة أيضًا وشرح للموظفين كيفية عمل الكل معًا.
وفي الختام
JCM هو نموذج معروف ومفيد يسمح للخبراء بالتفكير في أفضل طريقة لتصميم الوظائف. على الرغم من وجود بعض أوجه القصور في JCM ، إلا أن غالبية ميزات إطار العمل يتم التحقق منها من خلال الأدلة التجريبية. يمكن للمحترفين استخدام مكونات JCM لمساعدتهم على التفكير في أفضل طريقة لتصميم الوظائف.
مقالات ذات صلة
- القيادة المشتركة: نظرة عامة ، نموذج ، أمثلة ، نظرية
- التسعير النفسي: ممارسات فعالة لكل عمل
- استراتيجيات التسعير: أهم 7 أمثلة على استراتيجيات التسعير
- أدوات إدارة المهام: 24 من أفضل أدوات إدارة المهام للفرق [2023]
- إدارة المهام: ما هي البرامج والمهارات وأفضل التطبيقات.
مراجع حسابات
