في حين أنه من غير المألوف ، قد يختار الموظفون ترك وظائفهم أو عدم الحضور للعمل دون إبلاغ رئيسهم. يمكن لسياسة التخلي عن الوظيفة المكتوبة بعناية أن تزود المديرين بإرشادات حول كيفية التعامل مع التخلي عن الوظيفة مع الحد أيضًا من مسؤولية صاحب العمل إذا طعن الموظف في القرار.
في هذا المنشور ، سنحدد التخلي عن الوظيفة ، ونوضح سبب حدوثه ، ونقدم خمس أفكار لتطوير سياسة التخلي لشركتك.
ما هو التخلي عن الوظيفة؟
عندما يترك الموظف وظيفته دون سابق إنذار وبدون نية العودة ، يشار إلى ذلك على أنه التخلي عن الوظيفة. قد يفشل الموظفون في الحضور للعمل أو الاتصال في ظروف غير عادية ، مثل حالات الطوارئ الطبية. التخلي عن الوظيفة ليس هو نفسه. يحدث التخلي عن الوظيفة عندما يتغيب الموظف لفترة طويلة من الوقت ويفشل في تنبيه إدارة الموارد البشرية أو إدارتها.
ثلاث علامات للتخلي عن الوظيفة
حتى بالنسبة لأصحاب العمل ، قد يكون التخلي عن الوظيفة سيناريو محيرًا وغير سار لأنه يحدث غالبًا بشكل غير متوقع ويعطل الروتين اليومي في مكان العمل. ومع ذلك ، يمكن أن تشير بعض المؤشرات الدالة على أن الشخص قد ترك وظيفته. فيما يلي العلامات الحمراء الثلاثة:
# 1. غياب
افترض أن الموظف توقف فجأة عن الحضور إلى العمل لفترة طويلة من الوقت أو على فترات منتظمة دون إشعار مسبق أو تفسير. في هذه الحالة ، قد يكون فألًا بأنهم لن يروهم مرة أخرى.
# 2. إزالة المتعلقات الشخصية
عندما يأخذ الموظف متعلقاته من مكان العمل ، فهذا يدل على أن الموظف قد قرر أو يخطط لترك وظيفته.
# 3. عدم الاتصال
إذا كان الموظف لا يستجيب للمكالمات أو رسائل البريد الإلكتروني أو الرسائل النصية من رئيسه أو زملائه في العمل ، فقد يشير ذلك إلى أنه ترك وظيفته. هذا النقص في التواصل هو مهزلة لتجنب أصحاب العمل وزملاء العمل السابقين ، والتي يجب تفسيرها أخيرًا على أنها التخلي عن الوظيفة بعد فترة زمنية معينة.
قد يكون الموظف مريضًا ، أو قد تكون هناك مشكلة عائلية. ومع ذلك ، فهذه علامات شائعة يجب على أصحاب العمل إدراكها ومراقبتها بنشاط من أجل تقييم حالة الموظف.
ما الذي يسبب التخلي عن الوظيفة؟
يترك الموظفون مهنهم لأسباب متنوعة ، منها:
- الرغبة في الرحيل ولكن مذلة للغاية أو خائفة من القيام بذلك شخصيًا
- الحصول على ساعات إضافية في وظيفة ثانية
- يتم إعطاء الموظف فرصة جديدة أو أفضل.
هل التخلي عن الوظيفة غير قانوني؟
الأمر متروك للفرد للوفاء بالتزاماته القانونية. على سبيل المثال ، إذا كان مقدم الرعاية النهاري ملزمًا قانونًا بالإشراف على الأطفال في رعايته ولكنه قرر التخلي عنهم دون مراقبة ، فقد يُعتبر هذا السلوك غير قانوني. ومع ذلك ، يطلق عليه في معظم الظروف الإنهاء الطوعي.
عواقب التخلي عن الوظيفة
عندما يترك شخص ما وظيفته ، فإنه ينتج سلسلة من التأثيرات التي يجب على المنظمة دفع ثمنها. حتى يتم العثور على بديل ، تعاني المنظمة بأكثر من طريقة. اعتمادًا على موقف الفرد ، قد يعيق تقدم الشركة نحو أهدافها ، مما يضر بالربحية وقدرتها على الازدهار. نتيجة لذلك ، يمكن أن تحدث عواقب كبيرة مثل عدم القدرة على تقديم كشوف المرتبات أو سداد الديون أو المضي قدمًا في المبادرات التي تتطلب مجموعة مهارات محددة.
مع تفاقم هذه المشكلات ، يزداد التوتر والتوتر والصراع وإرهاق العمل ، مما يخلق بيئة عمل سامة. وبالتالي ، يغادر المزيد من الموظفين ، مما يضع الشركة في وضع أسوأ. نتيجة لذلك ، خاطب شخصًا ما ترك وظيفته بمجرد حدوث ذلك.
كيفية التعامل مع التخلي عن الوظيفة
يجب أن يكون لدى أصحاب العمل سياسة للتخلي عن الوظيفة للتخفيف من الآثار السلبية للتخلي عن الوظيفة على شركتهم. يجب أن يتنبأوا بالعقبات المحتملة ، مثل تعارض الجدول الزمني ، واتخاذ خطوات لتقليل آثار التخلي عن الوظيفة قبل حدوثه وبعده. إليك كيفية التعامل مع الهجر:
# 1. تحديد سياسة التخلي عن الوظيفة.
قم بإنشاء وإبلاغ سياسة الشركة التي تحدد عدد أيام عدم الاتصال أو عدم الحضور التي تشكل التخلي عن الوظيفة. نظرًا لعدم وجود قانون اتحادي يحدد بدقة التخلي عن الوظيفة ، تقع على عاتقك مسؤولية إبلاغ موظفيك بما يشكل التخلي عن الوظيفة. ذكّر الموظفين بآثار التخلي عن الوظيفة وأخبرهم أن التخلي عن الوظيفة يحرمهم من الحصول على استحقاقات البطالة لأنه يعتبر مغادرة طوعية.
# 2. إجراء تحقيق موسع وإجراء إنهاء.
يجب التحقيق في كل التخلي عن الوظيفة ، حيث يتحمل أرباب العمل مسؤولية التأكد من أن الموظف ليس لديه نية للعودة. يجب على أصحاب العمل اتباع عملية إنهاء صارمة بعد الفحص والتسجيل بشكل صحيح من أجل الحد من المسؤولية قدر الإمكان. تتضمن بعض الإجراءات التي يمكنك اتخاذها لتحقيق ذلك ما يلي:
- تواصل مع الموظف عبر الهاتف والبريد الإلكتروني لمعرفة سبب فقده لمناوبته. تواصل معهم لمعرفة ما إذا كانوا ينوون العودة إلى العمل.
- إذا فشلت المحاولة الأولية ، قم بمحاولة ثانية وثالثة بعد الانتظار لمدة 24 ساعة ، أو اتصل بجهة اتصال الطوارئ الخاصة بالموظف. بعد ذلك ، قم بالعديد من المحاولات حسب الضرورة للاتصال بالموظف حتى يتغيب عن الحد الأدنى لعدد الأيام المطلوبة للتخلي عن الوظيفة على النحو الذي تحدده سياسة شركتك.
- تأكد من تسجيل كل جهد في التواصل مع الموظف الغائب بشكل صحيح. في حالة اتخاذ إجراء قانوني ، قد تحتاج إلى مستند ورقي يمكن الاعتماد عليه.
- إذا فشلت جميع محاولات الاتصال ، أرسل خطابًا إلى عنوان الموظف يوضح محاولاتك للاتصال به ، بالإضافة إلى تواريخ العمل المفقودة للموظف. قم بتضمين بيان مفاده أنه إذا لم يرد الموظف على الرسالة في غضون أسبوع ، فسيتم التعامل مع غيابه على أنه التخلي عن الوظيفة.
اقرأ أيضا: كيفية فصل الموظف بالطريقة الصحيحة: دليل مفصل
- إذا كان الموظف لا يزال لا يجيب ، فقم بإنهاء العمل برسالة التخلي عن الوظيفة التي تتضمن سبب الإنهاء ، وتاريخ وأوقات الغياب ، وإعادة ممتلكات الشركة ، والاتصال في حال كان لدى الموظف أي مخاوف بشأن إنهاء خدمته .
- عند تنبيه أحد الموظفين بإنهائه بسبب التخلي عن الوظيفة ، تحقق مرة أخرى من كشوف المرتبات للتحقق من أن الموظف الذي تم إنهاء العمل به يتلقى ما هو مستحق له على راتبه النهائي.
استخدم برنامج الجدولة الخاص بك لضمان تغطية أي ورديات فائتة. اسمح للموظفين بالاتصال بسهولة بمشرفي الجدولة من أجل التقاط نوبات العمل المهجورة. اسمح بتبديل المناوبة والتدريب المتبادل حتى يتمكن الموظفون من ملء وظائف الموظفين الذين تركوا مناصبهم.
سيكون من الحكمة التعلم من تجارب التخلي السابقة ووضع الجداول الزمنية مقدمًا قدر الإمكان. حافظ على شبكة من الموظفين "تحت الطلب" للاعتماد عليهم في حالة التخلي عن الوظيفة ، حتى لا تواجه أبدًا أزمة في التوظيف.
# 3. الحفاظ على الامتثال لقوانين العمل.
لتجنب أي إجراء قانوني ، يجب عليك دائمًا اتخاذ خطوات للتأكد من أن التخلي عن الوظيفة كان في الواقع استقالة طوعية. قد يكون طرد موظف لأسباب طبية أمرًا صعبًا وقد يتم التحقيق فيه. ونتيجة لذلك ، يجب أن تتضمن سياسة التخلي عن الوظيفة أحكامًا تتعلق بالعجز قصير الأمد وقانون الإجازة العائلية والمرضية. اشرح أنه إذا لم يأت الموظف إلى العمل لمدة ثلاثة أيام متتالية ولم يقدم أوراقه الخاصة بالإعاقة قصيرة الأجل أو يطلب إجازة بسبب حالة طوارئ عائلية ، فسيتم اعتباره قد تخلى عن وظيفته.
في قضية بارينو ، يؤكد حكم صدر مؤخرًا عن محكمة استئناف في ولاية كاليفورنيا على حساسية حالات الفصل من العمل عندما يتعلق الأمر بمخاوف طبية. في هذه الحالة ، أبلغت موظفة أرباب عملها أنها لن تتمكن من حضور العمل بسبب مخاوف طبية. ادعى صاحب العمل أنهم لم يتلقوا بريدًا إلكترونيًا واحدًا وطرد الموظف بسبب "غياب غير مبرر".
رفعت الموظفة دعوى إنهاء خاطئ ، مدعيةً أن أصحاب عملها فصلوها لمجرد أخذ إجازة مرضية. وقضت المحكمة بأن صاحب العمل كان يجب أن يستجوب الموظفة للحصول على مزيد من المعلومات بشأن إجازتها بدلاً من مجرد الانتظار بضعة أيام وإنهاء العاملة. يُطلب من أرباب العمل أنه إذا اعتقدوا أن الموظف يتغيب عن العمل لأسباب طبية ، فعليهم افتراض أن الموظف لم يستقيل.
يجب أن يدرك أصحاب العمل أيضًا أن عوامل تصفية البريد الإلكتروني والبريد العشوائي قد تؤدي إلى عدم فتح الرسائل أو تخطيها من الموظفين. لتجنب سيناريو مثل السيناريو الموضح أعلاه ، عندما تختفي إحدى الرسائل ، قد تفكر الشركات في استخدام قناة اتصال واحدة بدون عوامل تصفية البريد العشوائي لجعل التواصل مع موظفيها أمرًا سهلاً وبسيطًا.
# 4. الحفاظ على سياسة متسقة للتخلي عن الوظيفة.
من الأهمية بمكان أن يكون لديك سياسة مكتوبة للتخلي عن الوظيفة. احتفظ بسجلات دقيقة لجميع حالات الغياب غير المبررة ومحاولات الوصول إلى الموظف. قم بتضمين نسخة من سياسة التخلي عن الوظيفة في دليل الموظف وبوابة الموارد البشرية لتجنب ارتباك الموظفين. عندما يتم التخلي عن الموظفين ، يجب ألا تكون هناك صدمات.
كيفية تجنب التخلي عن الوظيفة بشكل استباقي
من الصعب التعامل مع التخلي عن الوظيفة ، وأحد الأساليب للتخفيف من آثاره السلبية هو تجنبه تمامًا. يمكن للقواعد العادلة التي تركز على الشمولية التي تحافظ على مشاركة الموظفين ، فضلاً عن ثقافة العمل الصحية التي تدفع الناس إلى القيام بعملهم على أفضل وجه ، أن تساعد في إشراك الموظفين وتمنعهم من ترك وظائفهم.
# 1. اجعل سياسة التخلي عن وظيفتك مرئية.
يعد تضمين سياسة التخلي عن الوظيفة في دليل الموظف الخاص بك أو شرحًا مفصلاً لها عند تعيين الموظفين طريقة رائعة لتوعية الموظفين بقواعد إجازتك وعقوبات التخلي. كلما كان فريق العمل لديك أكثر دراية ، زادت احتمالية اتباعهم لسياساتك.
# 2. الحفاظ على سياسة إجازة وغياب مرنة.
كثيرًا ما يترك الناس وظائفهم لأنهم مرهقون أو غير راضين عن وظائفهم أو ببساطة ليس لديهم إجازة كافية. تسمح سياسة الإجازة المرنة ، بالإضافة إلى سياسة التخلي عن الوظيفة الواضحة ، للموظفين بالراحة.
قال مايك دريبر ، مالك شركة Raygun ، في مقابلة مع صحيفة The Washington بريد. شركته تتسامح عندما يتعلق الأمر بأشياء مثل التغيب وإجازة مدفوعة الأجر. "نحن نوفر بيئة حيث لا يجد الناس أنفسهم في هذا الموقف" ، قال. لا يجب أن يكون العمل صعبًا ".
# 3. استفد من الجدولة المرنة.
اسمح للموظفين بإجراء نوبات عمل مفتوحة أو تبديل المناوبات بموافقة إدارية من أجل الوفاء بالالتزامات الشخصية والمالية والمهنية. اسمح للموظفين بأداء هذه الأشياء من خلال تزويدهم بأدوات الاتصال والجدولة المناسبة للهاتف المحمول ، واستخدم ممارسات الجدولة المرنة لتكريمهم قدر الإمكان.
# 4. تواصل بشكل منتظم
يتطلب التعامل مع التخلي عن الوظيفة ومنعها التواصل المفتوح والصادق مع الموظفين. ضع في اعتبارك أن الاتصال هو طريق ذو اتجاهين. من ناحية ، قدم ملاحظات للموظفين من أجل الحفاظ على مشاركتهم ؛ من ناحية أخرى ، اسمح للموظفين بالتعبير عن مخاوفهم. هذا نهج ذو شقين سيبقي موظفيك مشاركين بينما ينبهك أيضًا إلى أي صعوبات كبيرة ، مما يسمح لك باتخاذ تدابير استباقية للحد من التخلي عن الوظيفة.
# 5. معالجة متطلبات الرفاهية الفورية
تعد بيئة العمل الممتعة أمرًا بالغ الأهمية للاحتفاظ بالموظفين نظرًا لأن لها تأثيرًا مباشرًا على إنتاجية الموظف والمشاركة والرضا الوظيفي بشكل عام. من المرجح أن يلتزم الموظفون الذين يشعرون بالراحة والدعم في مكان عملهم بوظائفهم وبالشركة. المكاتب الدائمة ، على سبيل المثال ، هي موضة عصرية تطورت في السنوات الأخيرة. يمكن للموظفين العمل في وضع مريح أكثر مع هذه المكاتب ، مما يقلل من مخاطر المشاكل الصحية المرتبطة بالجلوس لفترات طويلة. يوضح تقديم مثل هذه الخيارات أن الشركة تهتم بصحة موظفيها ورفاههم ، مما قد يؤدي إلى مستويات أعلى من رضا الموظفين والاحتفاظ بهم.
كم من الوقت يستغرق حتى يتم التخلي عن الوظيفة؟
تنص سياسات الشركة عادةً على التخلي عن الوظيفة بعد ثلاثة أيام متتالية. هذا ، مع ذلك ، عرضة للتغيير.
هل يكشف فحص الخلفية عن تاريخ التخلي عن الوظيفة؟
لا. في حين أنه قد يختلف اعتمادًا على نوع فحص الخلفية الذي يتم إجراؤه ، إلا أن معظمهم لا يفصح عن هذه المعلومات.
هل ترك الوظيفة يعتبر هجرًا للوظيفة؟
يحدث التخلي عن الوظيفة عندما يفشل الموظف في الحضور للعمل لمدة ثلاثة أيام متتالية دون سبب واضح. ومع ذلك ، قد يعتمد على سياسة التخلي عن الوظيفة للشركة.
هل يعامل التخلي عن الوظيفة على أنه استقالة؟
نعم ، التخلي عن الوظيفة هو نوع من الاستقالة الطوعية.
هل هناك تشريع يحكم التخلي عن الوظائف؟
التشريع الفيدرالي ، مثل قانون الإجازة الطبية للعائلة (FMLA) ، لا يعرف التخلي عن الوظيفة. توفر السوابق القضائية في عدة ولايات قواعد عامة. بالنسبة للجزء الأكبر ، يجب على الشركات تصميم سياسة التخلي الخاصة بها من أجل ضمان إنفاذها بشكل قانوني وعادل.
هل يمكن للموظف الملائم أن يستقيل بدون سبب؟
ما لم يكونوا ملتزمين بعقد عمل ينص على خلاف ذلك ، يحق للموظفين حسب رغبتهم المغادرة في أي وقت ، ولأي سبب ، مع أو بدون سابق إنذار. على سبيل المثال ، إذا كان العقد يتطلب من الموظف تقديم إشعار لمدة أسبوعين ، فيجب على الموظف القيام بذلك.
هل يمكن للموظف الذي يترك العمل المطالبة بمزايا البطالة؟
إذا ترك الموظف وظيفة واعتبرتها إنهاءًا طوعيًا أو استقالة طوعية ، فلا يمكن للموظف عادةً المطالبة بالبطالة.
وفي الختام
أخيرًا ، يمكن أن يكون التخلي عن الوظيفة ظرفًا مرهقًا لكل من أصحاب العمل والموظفين. يجب أن يكون لدى أصحاب العمل خطة عمل واضحة وأن يتخذوا الإجراءات في أقرب وقت ممكن لتصحيح الوضع. يجب أن يكون الموظفون على دراية بحقوقهم ومعرفة إلى أين يذهبون للحصول على مساعدة أو دعم إضافي إذا لزم الأمر. قد يستفيد كل من أرباب العمل والموظفين من اتخاذ إجراءات استباقية لتقليل التخلي عن الموظفين.
مقالات ذات صلة
- حملة التسويق الرقمي: أمثلة وقوالب لتوسيع نطاق أي عمل
- سياسة إجازة الغياب: كل ما تحتاج إلى معرفته
- AD & D الطوعي: ما هو AD & D الطوعي؟ إيجابيات وسلبيات (+ نصائح مجانية)
- خطاب الإنهاء: المعنى ، كيفية كتابته وما تحتاج إلى معرفته
- إدارة القوى العاملة (WFM): التعريف وكيف تعمل
مراجع حسابات
