إذا كنت تعمل في الإدارة أو كمشرف ، فقد يُطلب منك كتابة تقييمات الموظفين حول أداء مكان العمل. قد يكون التقييم مطلوبًا بعد فترة اختبار أو لمراجعة سنوية للموظف. في التقييم ، من الأهمية بمكان تقديم نقد ثاقب وبناء لضمان بقاء أعضاء فريقك متحمسًا ومواصلة بناء القدرات الحيوية.
تحدد هذه المقالة تقييم الموظف ، وتشرح كيفية كتابة تقييم ناجح للموظف ، وتقدم أمثلة.
ما هي تقييمات الموظفين؟
تقييم الموظف هو أسلوب يستخدمه المديرون وأقسام الموارد البشرية لتقييم أداء الموظف خلال فترة زمنية محددة. كثيرًا ما يتم تضمين تفاصيل مثل الإنتاجية والموقف وحسن التوقيت وقدرة الموظف على تحقيق الأهداف في التقييمات. عند استخدامها بشكل مناسب لتدريب الأشخاص ومكافأتهم ، يمكن أن يكون لتقييم الموظفين تأثير إيجابي على جميع عناصر العمل. تقييم الموظف هو مراجعة وتقييم للأداء الوظيفي للعامل. لدى معظم الشركات نظام تقييم للموظفين حيث يتم فحص الموظفين على أساس منتظم (غالبًا مرة واحدة في السنة).
غالبًا ما يتم إجراء هذه التقييمات في نهاية السنة المالية أو في ذكرى خدمة الموظف. على سبيل المثال ، إذا كنت موظفًا في فبراير ، فسيتم تقييمك في فبراير ؛ إذا تم تعيينك في ديسمبر ، فسيتم تقييمك في ديسمبر.
تعلق العديد من الشركات زيادات سنوية على تقييمات الموظفين.
إذا قامت شركتك بذلك وأقامت التقييمات في الذكرى السنوية للخدمة ، فقد ترى أن الموظفين المعينين قرب نهاية العام يكسبون زيادات غير متناسبة مقارنة بنظرائهم. يحدث هذا عندما ينفق المديرون الكثير من ميزانيتهم التي تم رفعها في وقت مبكر من العام أو يحتفظون بكل شيء حتى نهاية العام عندما يتعين عليهم إما استخدام الأموال أو خسارتها.
ما هي فوائد تقييمات الموظفين؟
يمكن أن توفر تقييمات الموظفين ، عند إجرائها بشكل صحيح ، فوائد كبيرة لكل من الشركات والموظفين ، بما في ذلك:
- تحسين تواصل المديرين والموظفين
- تحسين استبقاء الموظفين ورضاهم
- زيادة الربحية والأداء
- تحديد أصحاب الأداء الأفضل والمتنافسين للتقدم
- مساعدة الموظفين الذين يحتاجون إلى تدريب إضافي
- تعزيز ثقافة الشركات
ما مدى تكرار تقييمات الموظفين؟
تمت الإشارة إلى تقييمات الموظفين على أنها مراجعات سنوية حيث اعتادت معظم المنظمات القيام بها مرة واحدة في السنة. ومع ذلك ، يصعب على الموظفين والمديرين تذكر كل ما حدث على مدار العام ، وتشير الدراسات إلى أن التقييمات السنوية لها تأثير ضئيل على الأداء.
أثبت بديل للتقييمات السنوية فعاليته في السنوات الأخيرة. المزيد والمزيد من الشركات تزود الموظفين بتعليقات متكررة ، وتظهر الأبحاث أنها تعزز نتائج أفضل. يمكن إجراء تقييمات الموظفين ربع سنوية أو شهرية أو حتى أسبوعية ، حسب الاحتياجات والظروف. تذهب بعض الشركات إلى أبعد من ذلك ، حيث تستبدل عمليات تسجيل الوصول المتكررة والاجتماعات الفردية بتقييمات الموظفين.
كيف تحدث تقييمات الموظفين؟
تُعقد التقييمات السنوية للموظفين تقليديًا كجلسات رسمية بين الموظف الفردي ورئيسه في مكان عمل أو مكتب خاص. يؤدي تغيير الوقت بشكل استراتيجي إلى تحسين كل من العملية والنتائج.
ستجد الشركات التي تتحول إلى تقييمات أكثر انتظامًا أنه من الأسهل تحقيق أهداف إدارة الأداء الخاصة بها بجلسات غير رسمية أقصر تعكس التطورات الأخيرة بدلاً من محاولة إعادة بناء عام كامل. يساعد هذا المديرين في حل المشكلات البسيطة قبل أن تصبح قضايا رئيسية ويسمح لهم على الفور بالتعرف على الإنجازات الأخيرة للموظفين ومكافأتها.
ما الذي يجب أن يحدث قبل وأثناء تقييمات الموظفين؟
يجب على المديرين الحفاظ على مسار أداء كل موظف على أساس منتظم للتحضير لتقييم الموظف. بهذه الطريقة ، سيكون المدير قادرًا على تقديم أمثلة محددة لنقاط قوة الموظف ونجاحاته ، بالإضافة إلى أي مخاوف أثناء التقييم.
يجب على المديرين أيضًا مراقبة أداء كل موظف على أساس منتظم باستخدام تدابير مقبولة وأن يكونوا مستعدين لإبلاغ النتائج أثناء تقييمات الموظفين.
يتم تحديد المقاييس المناسبة لاستخدامها حسب طبيعة المهمة. على سبيل المثال ، قد يتم تقييم سائقي الشاحنات بناءً على سجلات التسليم في الوقت المحدد ، ولكن يمكن تقييم إدارة الفندق بناءً على معدلات الإشغال الخاصة بهم. يجب على المديرين توخي الحذر عند اختيار المقاييس المرتبطة بأهداف الشركة ، ويجب على كل موظف أن يعرف مسبقًا ما سيتم تصنيفهم بناءً عليه حتى يتمكنوا من مواءمة أولوياتهم وسلوكياتهم وفقًا لذلك.
إنها لفكرة جيدة أيضًا أن يقوم الموظف بإكمال نموذج التقييم الذاتي قبل الاجتماع حتى يتمكن المدير والموظف من مراجعته ومعرفة ما إذا كانا يوافقان.
يجب أن يتعاون المدير والموظف في تحقيق أهداف الموظف أثناء تقييم الموظف لدفع تحسينات الأداء والتطوير الوظيفي. يجب عليهم وضع استراتيجية وجدول زمني لاجتماعات المتابعة ، وكذلك توفير الموارد أو التدريب المناسب ، والوفاء بالمعالم ، وتقييم النجاح.
لإنهاء عملية تقييم الموظف ، يجب على المدير ملء نموذج تقييم الموظف لالتقاط ما تمت مناقشته والأهداف المتفق عليها. يصبح هذا النموذج سجل شركة دائم للموظف ويمكن أن يساعد في توجيه ودعم القرارات المستقبلية المتعلقة بالراتب أو الترقية أو الإنهاء.
لا يجب أن تكون تقييمات الموظفين مستهلكة للوقت أو صعبة. يمكن لبرنامج إدارة الأداء تبسيط العملية وإلغاء الحاجة إلى الورق.
ما هي أفضل طريقة لكتابة تقييمات أداء الموظف؟
لإنشاء تقييمات فعالة لأداء الموظف ، اتبع الخطوات التالية:
# 1. فحص الوصف الوظيفي للموظف.
احصل على نسخة حديثة من الوصف الوظيفي لكل موظف وتصفح المتطلبات. ربما تكون قد غيرت توقعاتك بعد العمل عن كثب مع أعضاء الفريق اعتمادًا على الأداء الطبيعي لكل شخص ومهاراته. ستساعدك إعادة قراءة الوصف الوظيفي لكل عضو في الفريق على تأطير المراجعة بناءً على المهام الأولية المقصودة.
ضع في اعتبارك مدى نجاح أعضاء فريقك في الوفاء بالتزاماتهم وتلبية متطلبات الدور أثناء قراءة التوصيف الوظيفي. لاحظ ما يؤديه كل عضو في الفريق بشكل جيد ، وأين يمكن تحسينه ، ومتى يتجاوز التوقعات. استخدم هذه الملاحظات لمساعدتك في تنظيم تعليقات التقييم الخاصة بك.
# 2. تحديد فرص التحسين
ابحث عن تقييمات العام الماضي إذا كنت قد عملت مع أحد أعضاء الفريق لأكثر من دورة مراجعة واحدة. أعد قراءة كل منها جيدًا لتحديث ذاكرتك حول ما فعله أعضاء فريقك في الماضي. ضع قائمة بالمخاوف التي يجب معالجتها وكذلك المجالات التي أوصيت فيها بالتحسينات.
ضع في اعتبارك كيف نما أعضاء فريقك على مدار العام. كن وصفيًا قدر الإمكان في المجالات التي تحسنت فيها. قم بتضمين معلومات حول المواهب الجديدة لأعضاء فريقك أو الدورات التدريبية أو الشهادات في تقييمات الموظفين الخاصة بهم. لإنشاء تقييم كامل ومفصل يشمل كل التطوير ، حاول أن تتذكر عام العمل بأكمله.
# 3. قارن وقارن بين نقاط القوة والضعف لديك.
بعد ذلك ، قم بعمل قائمة بنقاط القوة والقصور لكل عضو في الفريق بناءً على التقييمات السابقة والتوصيف الوظيفي. لقيادة هذا القسم من ملاحظات تقييم الموظف ، ضع في اعتبارك استخدام إطار عمل SWOT (القوة والضعف والفرصة والتهديد).
ضع في اعتبارك نقاط قوتك أولاً ، والتي تشمل الخصائص الجيدة والإنجازات الهامة ومجالات الخبرة. بعد ذلك ، قم بتجميع قائمة عيوب أعضاء الفريق ، والتي تتضمن الأسباب التي تمنعهم من الوصول إلى أهدافهم. ثالثًا ، قم بتقييم احتمالات نجاح فريقك في الأداء. أخيرًا ، صِف التهديدات التي قد تعرض أدائهم للخطر.
اجمع البيانات لعمل نسخة احتياطية من بياناتك عند إكمال تحليل SWOT هذا. ستحتاج إلى أرقام الحضور لإظهار سجلات الحضور ، بالإضافة إلى أرقام المبيعات لإظهار قدرة الموظفين على المساهمة في المنظمة. نظرًا لأن تقييمك سيؤثر على قدرة عضو فريقك على النمو في مهنهم ، فستحتاج إلى التأكد من أن تقييماتك دقيقة قدر الإمكان.
# 4. يجب اقتراح الأهداف التي يمكن تحقيقها.
لا يمكن أن تؤثر تقييمات الموظفين على الزيادات السنوية وآفاق الترقية فحسب ، بل يمكنها أيضًا مساعدة أعضاء فريقك في التخطيط للعام المقبل. ضع في اعتبارك كيف يمكنك تشجيع أعضاء فريقك على تحسين أدائهم وتنمية حياتهم المهنية أثناء كتابة تقييمات الموظفين.
ضع في اعتبارك التوصيفات الوظيفية لأعضاء فريقك ، والأداء السابق ، والخطة الإستراتيجية لشركتك لتحديد الأهداف للعام المقبل. ضع أهدافًا قابلة للتنفيذ للموظفين الفرديين ، وفريقك ككل ، ولمؤسستك ككل.
يمكن أن يكون تحديد أهداف SMART مفيدًا. سيساعد وضع أهداف ملموسة وقابلة للقياس وقابلة للتنفيذ وذات صلة ومحددة زمنيًا فريقك على التقدم والتفوق.
# 5. قدم ملاحظات بناءة.
يكاد يكون من المؤكد أن أعضاء فريقك لديهم نقاط قوة وضعف. خلال مراجعاتك ، حاول تقديم ملاحظات إيجابية. إذا وصفت مجالًا أو قدرة لم يتقنها أعضاء فريقك بعد ، فاقترح استراتيجية لمساعدتهم على النمو. ستزود أعضاء فريقك بنصائح قابلة للتنفيذ مع الاستمرار في إجراء تقييمات موضوعية لأدائهم إذا قدمت ملاحظات بناءة.
# 6. نرحب بتعليقات الموظفين.
امنح أعضاء فريقك متسعًا من الوقت للرد على مراجعاتهم وتقديم ملاحظات حول تعليقاتك وتقييماتك وأهدافك. كلما قمت بإشراكهم بنشاط خلال التقييم ، زاد احتمال شعورهم بالاستثمار في تحديد أهداف طموحة وتحقيق تقدم نحو الأهداف الحاسمة.
مثال على تقييمات أداء الموظف
لتأطير تعليقاتك وتوجيه كلماتك ، ضع في اعتبارك مثال تقييم الموظف التالي:
تقييم أداء روي جوشوا
المدير: ستانلي ميمي
تاريخ: ديسمبر 14، 2022
الشركة: Alabama Media
الأهداف
- تأخذ أهداف أدائك على محمل الجد وتضع خططًا واضحة لتحقيقها.
- لديك معرفة جيدة بكيفية تحقيق أهدافك ، وتطلب الموارد التي تحتاجها للقيام بذلك.
Communication
- تقدم النقاط بعناية أثناء اجتماعات الفريق ، وتتفوق في تطبيق الملاحظات من المناقشات الشخصية.
- عليك دائمًا تقديم تعليمات مكتوبة واضحة والرد على رسائل البريد الإلكتروني على الفور.
تعلم
- تتعلم مهارات وتقنيات جديدة بسرعة.
- أنت تتكيف بشكل فعال مع المواقف الجديدة.
معنويات العمل
- لديك أخلاقيات عمل قوية وتتفوق في كثير من الأحيان على مستويات الإنتاج المتوقعة.
- لقد تغلبت على بعض العقبات المهمة هذا العام ، مما يدل على مثابرتك وتفانيك.
القيادة
- أنت تدير المشاريع والفرق بشكل فعال ، وتضمن إكمال المهام في الوقت المحدد وفي حدود الميزانية.
- أنت نموذج رائع لفريقك ، وتُظهر أخلاقيات العمل القوية لديك وقدرتك على العمل كجزء من فريق على أساس يومي.
فريق العمل
- أنت دائمًا على استعداد لدعم أعضاء الفريق الذين يحتاجون إلى المساعدة في التغلب على مشكلة أو حل مشكلة.
- أنت ممتاز في توزيع المسؤوليات على الآخرين ، لكنك ترفض أحيانًا السماح لأعضاء الفريق الآخرين بتعيين المشاريع لك.
الابتكار
- لديك فهم كبير للنهج المعمول بها ، لكنك لا تخشى التجربة.
- لديك شعور قوي بالفضول ، مما يسمح لك بالتفكير بشكل خلاق.
التوصية:
كان روي عضوًا ممتازًا في الفريق طوال العام الماضي. إنه يحفز باستمرار زملائه في الفريق ويعمل بجد لضمان الوفاء بالمواعيد النهائية. يحاول روي أحيانًا إدارة عدد كبير جدًا من مشاريع القيادة. في فبراير ، أوصي بحضور تدريب العمل الجماعي في Alabama Media. في رأيي ، يستحق روي زيادة بنسبة 5٪ على أساس أدائه.
ما هي أهمية تقييمات أداء الموظف؟
الهدف من تقييم الموظف هو تحديد أداء العمل. توفر العديد من التقييمات تقديرات كمية ضرورية لمكان العمل القائم على الإنتاج. تزود تقييمات الموظفين الأخرى المديرين بمعلومات حول طبيعة عمل موظفيهم. تكمن أهمية تقييم الموظف في أنه يساعد في تحديد ما إذا كانت مجموعة قدرات الموظف منسقة بشكل مناسب مع أنشطة الموظف.
# 1. نقاط ضعف الموظفين وقوتهم
يجب على الاتحادات تقييم نقاط القوة والضعف لدى موظفيها باستمرار. نتيجة لذلك ، يكون المديرون أكثر استعدادًا لمطابقة قدرات الموظف مع مسؤوليات الوظيفة. تقيم تقييمات الموظفين نقاط القوة والضعف لدى الموظفين الأفراد وكذلك الهدايا الجماعية للموظفين حسب المكتب أو المجموعة.
على سبيل المثال ، يمكن أن يكشف تقييم الموظف عما إذا كان لدى موظفيك قدرات قوية في تطبيقات برمجة الكمبيوتر الشخصي لاستخدام الأموال ولكن هناك أوجه قصور في التطبيقات المستخدمة لتقديم البيانات المالية في مجموعة الوسائط التفاعلية. أهمية تقييمات الموظفين في تقييم قدرات العمال مهمة بشكل خاص في أشكال تنظيم القوى العاملة.
# 2. التحضير والنمو
تقييمات الموظفين مهمة لمجموعة متنوعة من الأسباب ، بما في ذلك إعداد الموظفين وترقيهم. يعد تقييم نقاط القوة والضعف لدى الموظفين هو الخطوة الأولى في تحديد نوع التدريب الذي يحتاجه الأشخاص. غالبًا ما يدعم الإعداد اكتساب الموظفين لمهارات جديدة ؛ مساعدات التطوير في التوسع في ميل الموظفين والأداء الحالي.
يحدد تقييم الموظف نوع الإعداد الذي يحتاجه الموظفون لتنفيذ مهام نشاطهم بعد التعرف على نقاط القوة والضعف لديهم. يوفر التقييم أيضًا نظرة ثاقبة لمبادرات التقدم التي تفيد كل من الموظف والمدير. سيكون النموذج عبارة عن ورش عمل للتطوير المهني لمديري الصناديق لتعزيز مهاراتهم في العلاقات التجارية.
# 3. أهداف ومعايير التنفيذ
تشمل التقييمات مبادئ التنفيذ ، وهي المستويات التي يجب على الموظفين فيها تنفيذ التزامات نشاطهم من أجل تلبية توقعات رئيسهم. يمكن نقل مقدمة ربع سنوية للمجموعة الإدارية الرسمية عبر معيار المعرض. الموظف الذي يفشل في تقديم تقارير مالية ملائمة للمديرين التنفيذيين للمؤسسة عدة مرات في السنة يكون أقل من توقعات المنظمة. بدون تقييم لتقديم تعليمات التنفيذ ، تكون الشركة غير مسؤولة في تزويد موظفيها بالأدوات التي يحتاجونها لأداء واجباتهم الوظيفية.
# 4. التقدير والمكافأة
تتضمن أنظمة الأجور في العديد من المنظمات تقدير التنفيذ من خلال تقييمات الموظفين. يمكن أن تؤثر تقييمات الموظفين نتيجة مراقبة المشرفين وأدائهم وقياسهم بشكل مباشر على مقياس راتب الموظف أو زيادة الأجور. توفر تقييمات الموظفين للمديرين والمشرفين الفرصة لتقييم عمل الموظفين المليء بالتحديات وتفانيهم ومسؤوليتهم. بالإضافة إلى المكافآت المالية ، تُستخدم التقييمات لتحديد الموظفين ذوي المهارات الاستثنائية الذين قد تفوضهم الشركة مسؤوليات وواجبات إضافية ، أو حتى ترقيتهم إلى منصب مؤثر.
نصائح لتقييم أداء الموظف
واحدة من أهم وظائف المدير هي معرفة كيفية إجراء جلسات تقييم الموظف. بصفتك قائد فريق ، من الضروري أن تحافظ على اتصال مفتوح وخاضع للمساءلة مع جميع أعضاء الفريق والتعاون معهم لتحقيق الأهداف الشخصية والتنظيمية.
تعد تقييمات أداء الموظفين من أفضل الأماكن لهذا النوع من المناقشة المفتوحة والصادقة ، طالما أنك تتبع بعض الإرشادات وأفضل الممارسات.
# 1. قم بتدوين ملاحظات وفيرة.
سيساعدك تدوين الملاحظات بين وأثناء تقييمات أداء الموظف على تتبع المعلومات المهمة التي ستحتاجها لإدارة موظفك بشكل فعال ، بالإضافة إلى ضمان أن محادثاتك منظمة وقابلة للتنفيذ.
# 2. قدم ملاحظات صادقة ومحددة.
تتيح لك التعليقات المنتظمة توجيه وتدريب موظفك لتحقيق النجاح. لتحقيق ذلك ، يجب عليك تقديم رؤى واضحة حول ما ينجح وما لا ينجح وما يحتاج إلى تحسين. تأكد من تقديم إجراءات تالية واضحة وتمكين فريقك من التحسين.
# 3. حافظ على مقارنات الموظفين إلى الحد الأدنى.
لا أحد متماثل ، لذلك لا تعاملهم على هذا النحو في تقييمات الموظفين. بدلاً من ذلك ، تتبع التطور الفردي لموظفيك مقابل الأهداف المتفق عليها بشكل متبادل. تجنب تقييم الأشخاص بناءً على شخصياتهم لأنه لا يهم إذا كانوا يصلون إلى أهدافهم ويتناسبون مع ثقافتهم.
# 4. اخلق علاقة قوية
تحدث المحادثات المفتوحة فقط عندما يكون الطرفان مرتاحين للصدق مع بعضهما البعض. هذا بسبب العلاقة الوثيقة بين الموظف والإدارة. النظر في التقييمات على أنها حوارات ودية ، وتشجيع الحوار المفتوح. إن إجراء تسجيلات وصول أسبوعية منتظمة سيساعد في تطوير هذه العلاقة الصادقة ، مما ينتج عنه ردود فعل ثنائية الاتجاه أكثر صدقًا وإفادة. تذكر أن تقييم الموظف يجب ألا يكون محادثة من جانب واحد.
# 5. استفسر عن التفاصيل.
وتأكد من أن هذه الاستفسارات لها هدف محدد. يجب أن تكون تقييمات الموظفين بمثابة خلاصة للربع أو السنة السابقة ، كمحادثة ثنائية الاتجاه حول التطوير الشخصي وتطوير الفريق ، وكوسيلة للمديرين لمعرفة كيف يمكنهم التحسين أيضًا. ضع قائمة بالأسئلة للمساعدة في توجيه المحادثة في الاتجاه المناسب من أجل تحقيق كل من هذه الأهداف.
مع وضع هذه النصيحة الأخيرة في الاعتبار ، دعنا نلقي نظرة على بعض نماذج أسئلة تقييم الأداء التي قد تستخدمها في اجتماعاتك الخاصة.
أسئلة لتقييم الموظفين
كما ذكرنا سابقًا ، يجب أن تكون أنواع الأسئلة التي تطرحها في تقييم أداء الموظف متعمدة. بمعنى آخر ، يجب أن تركز استفساراتك على عنصر عمل محدد لك ولعضو الفريق. يمكن أن تكون استفساراتك ، على سبيل المثال ، حول أداء الموظف أو التطوير المهني أو الإدارة الخاصة بك.
تقييم الأداء: الاهتمامات الشخصية
يمكن أن تشمل الأسئلة حول تقييم أداء الموظف ما يلي:
- ما رأيك في أهم إنجاز حققته في العمل هذا العام؟
- كيف تقيم أدائك العام هذا العام / الربع؟
- هل تعتقد أنك حققت أهداف SMART الخاصة بك لفترة المراجعة هذه؟ إذا لم يكن كذلك ، فلماذا؟
- ما هي بعض الصعوبات التي واجهتها وكيف يمكنني مساعدتك؟
- ما هي أهدافك للشركة هذا العام؟
الهدف هنا هو تشجيع موظفيك على تقييم أدائهم وتحديد مسار العمل. كل من هذه الأسئلة يهدف إلى بدء محادثة ويجب استكمالها بأفكارك وأفكارك.
تقييم الأداء: قضايا التطوير
بالإضافة إلى سؤال الأداء ، يمكن أن تتضمن محادثة التطوير ما يلي:
- ما المساعدة أو التدريب أو الموارد التي تحتاجها لتحقيق أهدافك؟
- ما هي أهدافك المهنية طويلة المدى؟ كيف يمكنني مساعدتك في تحقيقها؟
- ما هي المواهب أو المعلومات الجديدة التي ترغب في اكتسابها هذا العام؟
- ما هو الدور الذي تريد أن تلعبه بعد ذلك في الشركة؟
- أين تعتقد أن لديك متسعًا للتحسين؟
يدور هذا القسم من تقييم الموظف حول رسم دورة لموظفك وإثبات أنك وشركتك في صفهم.
تقييم الأداء: مخاوف الإدارة
أخيرًا ، يجب أن تخصص وقتًا لسماع التعليقات. اطرح الأسئلة التالية على موظفيك:
- هل هذا إجراء المراجعة مفيد لك؟ ما هي طريقة التغذية الراجعة التي تفضلها؟
- كيف يمكنني التعامل معك بشكل أفضل؟
- هل لديك كل ما تحتاجه لإتمام عملك؟
- أين ساعدت الإدارة أو أعاقت أدائك؟
وفي الختام
الغرض من هذه الدورة هو تعلم كيف تكون مديرًا أفضل واكتشاف أي روتين أو إدارة جزئية قد تعوق أداء موظفيك. تقييمات الموظفين ضرورية للحفاظ على الموظفين والإدارة في نفس الصفحة والعمل معًا نحو هدف واحد. يتضمن ذلك التواصل المفتوح ثنائي الاتجاه الذي يفيد مجموعات المهارات والإجراءات لكلا الجانبين
- تقييم الأداء: التعريف وكل ما تحتاجه
- ما هي إدارة مخاطر المشروع؟ خطوات إنشاء خطة تقييم المخاطر
- 6 مسؤوليات محامي الإصابة الشخصية
- أهداف العمل: أفضل 20+ هدف عمل احترافي وتقييم
- نقاط القوة في القيادة: أعظم نقاط القوة في عام 2023 (مُحدَّث)
مراجع حسابات
