تسعى الشركات اليوم باستمرار إلى الحفاظ على ميزة تنافسية في هذه السوق العالمية شديدة التنافسية والمضطربة. لأن الموارد هي أغلى استثمار ، تسعى الشركات جاهدة لتحقيق الكفاءة المثلى. ومع ذلك ، فإن الصعوبات مثل نقص المهارات والاستنزاف غير المتوقع تؤدي إلى تأخيرات في المشروع وتجاوزات في الميزانية ، مما يؤثر سلبًا على ربحية الشركات واستدامتها.
في مواجهة ظروف الشركة المتغيرة بسرعة ، قد تكون القوى العاملة عند الطلب بمثابة شريان الحياة في التغلب على مشكلات التوظيف هذه. ليس لديهم زخرفة إضافية ، مثل المهلة الزمنية أو النفقات العامة ، وهي مناسبة للمؤسسات التي تركز على المشروع.
تتناول هذه المقالة مزايا القوة العاملة المشروطة وأفضل الممارسات الإدارية. لنبدأ بتحديد القوة العاملة المشروطة.
ما هي القوى العاملة الطارئة؟
يشير مصطلح "القوة العاملة الطارئة" إلى مجموعة عمل مكونة من عمال من مختلف الفئات المهنية الذين يتم توظيفهم من قبل الشركات لوقت معين أو نوع العمل أو المشروع. تستخدم المنظمات الحديثة بشكل متزايد كلاً من القوة العاملة المشروطة والموظفين الدائمين بعقود غير محددة ، وتستفيد من كلا النموذجين.
إن صورة القوة العاملة للوحدات ليست مباشرة. قد يقع العمال المؤقتون في مجموعة متنوعة من الفئات المتداخلة ، اعتمادًا على قطاع الأعمال ، وبلد التشغيل ، والسيناريو الفردي. عند تقديم خدمة الاستعانة بمصادر خارجية ، قد تكون الشركات الأخرى أيضًا جزءًا من القوة العاملة الطارئة. كمثال:
# 1. استشاريون ومقاولون مستقلون
في الولايات المتحدة ، غالبًا ما يكون العامل الفردي متعاقدًا مستقلاً أو مستقلاً ، يُعرف أيضًا باسم "موظف 1099". غالبًا ما يتم توظيف هذا النوع من العمال عندما تتطلب المشاريع مستوى عالٍ من المعرفة أو الخبرة غير المتوفرة في القوى العاملة الدائمة. ومن الأمثلة على ذلك مصممو الجرافيك ومحررو الفيديو ووسائط التواصل الاجتماعي ومحترفو التسويق ومبرمجو الكمبيوتر ومطورو التطبيقات ومطورو الويب.
# 2. الموظفين "صفر ساعات"
الموظفون العاملون بدون ساعات عمل غير مضمونين أو مجبرين على العمل في الساعات المعروضة ، وهو أمر شائع في المملكة المتحدة ولكنه منظم أو محظور بشكل صارم في بعض الدول. قد يكون العمال بدون ساعات عمل مؤهلين للحصول على الحد الأدنى الوطني للأجور ، والإجازة مدفوعة الأجر ، والتكاليف المتعلقة بالعمل ، والمزايا الأخرى بموجب شروط عقودهم.
# 3. أفراد "تحت الطلب"
قد يكون العمال المؤقتون عمالًا بدون ساعات عمل أو موظفين عرضيين أو موظفين دائمين يعملون ساعات إضافية بموجب عقودهم المعتادة. يوجد في العديد من الصناعات نظام "بنك" حيث يمكن استدعاء نوع واحد أو أكثر من العمال ، مثل العاملين في مجال الرعاية أو الطاقم الطبي أو عمال النظافة لتغطية الزيادات المفاجئة أو المرض أو حالات الطوارئ الأخرى.
# 4. موظفون مؤقتون
عادة ما يتم تعيين الموظفين المؤقتين بعقود محددة المدة من خلال وكالة توظيف أو مباشرة من قبل شركة توظيف. تحدد التشريعات الوطنية الرواتب والإجازات المرضية ووقت الإجازة وكذلك أي أحكام متفق عليها في عقودهم الخاصة.
# 5. الموظفون المؤقتون
تُستخدم هذه الكلمة بشكل متكرر لوصف العمال الذين يقدمون خدمات مرنة أو غير منتظمة ، عادةً في الصناعات ذات الطلب الموسمي أو المتغير بطريقة أخرى ، مثل عمال النسيج وتعبئة المستودعات. اعتمادًا على عقود محددة وتشريعات محلية ، يمكن تصنيف هؤلاء العمال أو المقاولين أو العاملين لحسابهم الخاص أو غيرهم.
# 6. مقدمو الخدمات والجهات الحكومية من الأطراف الثالثة
قد يساهم كل من المستشارين الإداريين وشركات المحاسبة ووكالات التوظيف في أحد مكونات القوة العاملة المؤقتة ، مما يوفر الوصول إلى مجموعة من المواهب والمعرفة عالية المستوى التي تفتقر إليها الشركات الأخرى ، الكبيرة والصغيرة ، داخل الشركة.
اتجاهات القوى العاملة المتغيرة
تؤثر ديناميكيات القوى العاملة المشروطة المذكورة أعلاه (نقص المهارات ، وتقاعد جيل الطفرة السكانية ، والحاجة إلى المرونة في كل من جانب صاحب العمل والموظف) على ما يسمى بهندسة رأس المال البشري في الشركات.
ومع ذلك ، إذا نظرنا إلى أنماط القوة العاملة الطارئة على مدى العقود القليلة الماضية ، يمكننا أن نرى كيف يتغير هذا النموذج. يتم الآن تنفيذ المهام التي كانت ذات يوم حيوية بشكل متكرر من قبل عمال الوحدات أو الاستعانة بمصادر خارجية (على سبيل المثال ، تكنولوجيا المعلومات ، والمحاسبة ، والخدمات الإدارية). نتيجة لذلك ، تتقلص القوة العاملة الأساسية للمؤسسة بينما تتوسع قوتها العاملة الطارئة.
ما هي فوائد استخدام القوة العاملة الطارئة؟
الميزة الأساسية للقوى العاملة المحتملة للشركات هي المرونة الشاملة ، والتي تتدفق لاحقًا إلى مجموعة متنوعة من المزايا الأكثر تحديدًا.
# 1. الاستجابة في الأعمال التجارية
تمكن القوى العاملة الطارئة الشركات من الاستجابة بفعالية للتغيرات في الطلب في مختلف المجالات أو الأسواق. عندما يزداد حجم العمل ، يمكنك استدعاء القوى العاملة الطارئة. ليست هناك حاجة لتسريح الموظفين على المدى الطويل أو مكافأتهم رسميًا عندما يتباطأ العمل. يتيح الوصول إلى قوة عاملة مؤقتة في البلدان ذات الأولوية للشركات الدولية تحويل تركيزها بسرعة عبر المناطق حسب متطلبات العمل.
من ناحية أخرى ، يجب دفع رواتب الموظفين الدائمين والمحددين ونشرهم بغض النظر عن الوضع الاقتصادي أو التجاري. إنهاء العمل عندما يكون هناك القليل من الأعمال أو عندما يفتقر الأفراد إلى المهارات والخبرة اللازمة يمكن أن يكون مكلفًا لصاحب العمل ومزعجًا للموظفين ذوي التطلعات طويلة الأجل.
# 2. انخفاض إجمالي المصروفات
في حين أن نفقات التوظيف الإجمالية سيتم تحديدها دائمًا من خلال اللوائح المحلية وشروط العقود الفردية ، فإن استخدام القوة العاملة الطارئة غالبًا ما يكون أقل تكلفة على المدى الطويل من الاحتفاظ بقوة عاملة دائمة ذات حجم وشكل مشابهين.
كثيرًا ما يطلب المقاولون والاستشاريون أجورًا بالساعة أكبر من نظرائهم من الموظفين الدائمين ، على الرغم من أن التعاقد مع مقاول لا يستلزم عادةً تقديم نفس المزايا الأوسع نطاقاً (على سبيل المثال ، الرعاية الصحية ، والمعاشات التقاعدية ، والفائض عن الحاجة). كما أنه لا يلزم الشركة بالتزامات مالية طويلة الأجل.
قد تكون هناك حاجة إلى خدمات معينة (على سبيل المثال ، مواقع الويب الجديدة تمامًا أو قواعد بيانات العملاء أو أنظمة إدارة الموظفين) كل بضع سنوات فقط ، ومن المنطقي تعيين فرد من ذوي المهارات العالية لبضعة أشهر لإنتاج هذه المخرجات بدلاً من الاحتفاظ بمصممي الويب و معلمو هندسة تكنولوجيا المعلومات على كشوف المرتبات إلى أجل غير مسمى.
# 3. الوصول إلى المعرفة المتخصصة والمواهب التي يتعذر الوصول إليها بأي طريقة أخرى
قد تكون الشركات قادرة على اكتساب موظفين أكثر كفاءة وخبرة للقيام بمهام متخصصة كجزء من قوة عاملة محتملة أكثر مما يمكن أن يكونوا موظفين دائمين.
# 4. ليست هناك حاجة لمزيد من التدريب أو النمو.
قد يحتاج الموظفون الدائمون إلى تدريب أو تطوير مكثف في بداية حياتهم المهنية أو عند الشروع في مشروع جديد. عندما تقوم بتعيين قوة عاملة مؤقتة ، فأنت كثيرًا ما تقوم بتعيين أشخاص لديهم بالفعل المهارات والخبرات اللازمة لبدء العمل على الفور.
ما هي عيوب استخدام القوة العاملة الطارئة؟
عند التفكير في قوة عاملة طارئة ، من الضروري الموازنة بعناية بين الفوائد والعيوب والمخاطر.
# 1. تحكم أقل في التوظيف والفرز
عندما يتم تعيين عمال مؤقتين من خلال وسيط خبير (مثل وكالة التوظيف) ، غالبًا ما لا يكون لدى شركة التوظيف إدارة مباشرة لعملية الفرز ويجب أن تعتمد على خبرة الوكالة.
حتى عند توظيف عمال الوحدات بشكل مباشر ، قد يقوم قسم الموارد البشرية والمديرون بقدر أقل من العناية الواجبة مقارنة بالموظفين الدائمين. هذا يزيد من مخاطر تعريض الشركة للموظفين الذين لم يتم فحصهم أو فحصهم بدقة من الناحية الأمنية مثل الموظفين على المدى الطويل.
# 2. المساءلة ضبابية.
عند التعامل مع قوة عاملة طارئة ، يمكن أن تصبح المسؤولية والمساءلة عن التسليم والنجاح مشوشة بسرعة فيما يتعلق بما يتبقى مع منظمة التوظيف وما ينتقل إلى مقدمي الخدمات من الأطراف الثالثة أو وكالات التوظيف أو المقاولين / الاستشاريين المستقلين أنفسهم.
قد تحتاج الشركات إلى التفكير في خطوط المساءلة بمزيد من العمق وتقليل المخاطر في مجالات مثل بيانات العملاء والسرية التجارية ومجالات أخرى. قد يؤدي الإخفاق إلى إلحاق ضرر جسيم بالعمل والسمعة ، بالإضافة إلى مشكلات قانونية في المستقبل.
ضع في اعتبارك قيمة اتفاقيات عدم الإفصاح للمقاولين المستقلين وغيرهم من أفراد الوحدات للحد من هذه المخاطر.
# 3. سوء تصنيف الموظفين
مع توسع القوة العاملة الطارئة ، تزداد أيضًا احتمالية سوء تصنيف التوظيف ، مع كل ما يترتب على ذلك من آثار قانونية وضريبية. تواجه الشركات التي تعمل في العديد من البلدان ذات الأنظمة القانونية المتميزة مخاطر متزايدة. يجب البحث عن إرشادات الخبراء في وقت مبكر ، خاصة عند دخول أسواق جديدة.
# 4. انخفاض مشاركة الموظفين
قد يكون العمال المؤقتون أقل عرضة للشعور بأنهم جزء من فريق الشركة وبالتالي أقل تكريسًا شخصيًا لتحقيق أهداف الشركة من أقرانهم في عقود طويلة الأجل أو دائمة. هذه مشكلة للمديرين المسؤولين عن توجيه وتحفيز جميع الموظفين.
# 5. الإدارة مجزأة.
قد يواجه المديرون صعوبة في النشر والإشراف الناجح للقوى العاملة المؤقتة مقارنة بالموظفين الدائمين ، خاصةً إذا كانت خطط العمل وسياسات الموارد البشرية والاستراتيجيات التشغيلية لا تقدم توجيهًا محددًا حول كيفية دمج العمالة الطارئة.
# 6. انخفاض الذاكرة المؤسسية والاستمرارية
من المرجح أن يكون معدل الدوران بين موظفي الوحدات أعلى منه بين القوى العاملة الدائمة ، وسوف تتضاءل الذاكرة المؤسسية للمؤسسة. إذا تفاعل العمال الطارئون مع العملاء ، فقد يكون للدوران تأثير على مشاركة أصحاب المصلحة وسمعة الأعمال.
ما هو تعريف إدارة القوى العاملة المحتملة؟
ببساطة ، تهتم إدارة القوى العاملة الطارئة بكيفية تعامل الشركة مع العمالة الطارئة. يمكننا التمييز بين تقنيتين أساسيتين تقريبًا هنا ، والتي سنشير إليها على أنها مناهج شاملة وحصرية.
تقوم الشركات في السابق بتضمين قوتها العاملة في عمليات الموارد البشرية القياسية الخاصة بها. تعامل الشركات في الأخير عمال الوحدات كفئة مختلفة من الموظفين ، متجاوزة في كثير من الأحيان إجراءات وعمليات الموارد البشرية الحالية.
بين هذين النهجين ، مجموعة واسعة من حلول إدارة القوى العاملة المحتملة التي تجمع بين ميزات كلاهما ممكنة.
أفضل الممارسات لإدارة القوى العاملة الطارئة
سنمر بممارسات فعالة لإدارة قوة العمل الخاصة بك في هذا الجزء.
# 1. دورة حياة الموارد البشرية
غالبًا ما يتخطى العمال المؤقتون دورة حياة الموارد البشرية القياسية في الشركات التي تتخذ نهجًا "حصريًا". وهذا يعني أنهم - والمؤسسة التي يعملون بها - لا يستفيدون من جميع عمليات الموارد البشرية المبسطة الموجودة. ضع في اعتبارك إجراءً لتعيين موظفين جدد سريعًا ، وإدارة وتحسين أدائهم ، وإلحاقهم بالخارج ، وما إلى ذلك.
عندما لا يتم تضمين قوتك العاملة الطارئة في دورة الموارد البشرية ، تفقد شركتك فرصًا لرفعها بسرعة أكبر وتحسين أدائها.
الشركات التي تتخذ نهجًا "شاملًا" لإدارة القوى العاملة الطارئة ، بحكم تعريفها ، تقوم بإدراج عمالها المؤقتين في دورة الموارد البشرية بالمنظمة.
# 2. معرفة الموظف
هل يجب أن نتحدث عن تجربة العامل الطارئ؟ تدرك الشركات الشاملة قيمة توفير تجربة إيجابية لجميع العملاء ، بغض النظر عن نوع العقد. ونتيجة لذلك ، فإنهم يضمنون تعظيم العناصر التمكينية الثلاثة لتجربة الموظف الاستثنائية (التكنولوجيا ، ومساحة العمل ، والثقافة) لكل من الموظفين العاديين والقوى العاملة الطارئة.
من الأمثلة الأساسية والنموذجية على ذلك ضمان عدم اتخاذ الموظفين التقليديين للقرارات دون التشاور مع زملائهم المحتملين وأن المعلومات يتم مشاركتها مع الجميع. أعياد الميلاد هي مثال على لفتة صغيرة يمكن أن تحدث فرقًا كبيرًا ؛ احتفل بأعياد ميلاد موظفيك الفرديين كما تفعل مع أي موظف بدوام كامل.
سبب آخر يدفع الموارد البشرية للنظر في تجربة العامل المؤقت للشركة هو التوظيف والعلامة التجارية لصاحب العمل. إذا كانت المنظمة تعامل عمالها بشكل صحيح ومثل أي شخص آخر ، فقد يميل العمال المؤقتون للعودة لمشروع مختلف في المستقبل ، ويمكنك إضافتهم إلى مجموعة المواهب الخاصة بك. ربما يرغبون في الانضمام كموظف بدوام كامل.
من ناحية أخرى ، إذا كانت لديهم تجربة سيئة وشعروا أنهم لم يكونوا جزءًا من الفريق ، فمن غير المرجح أن يعودوا. لن يوصيك أيضًا كصاحب عمل محتمل لمرشحين آخرين (طارئين).
# 3. ادارة الأداء
لا تقوم العديد من الشركات بتتبع أداء عمالها الفرديين ، وتلك التي تقوم بذلك بشكل متكرر تجمع المعلومات خارج نظام الموارد البشرية العادي وقاعدة بيانات الموظفين. هذا يعني أنهم يفقدون بيانات عن عدد متزايد من موظفيهم. وعلى الرغم من أن العمال المؤقتين ليسوا بالضرورة بنفس أهمية الموظفين بدوام كامل بعقد دائم ، فإن هذا ليس هو الحال دائمًا.
تأمل الحالة الافتراضية التالية. اكتسبت شركتك مؤخرًا عميلًا جديدًا مهمًا. ستحتاج إلى فريق مشروع - ومدير مشروع - بقدرات ومعرفة فريدة لتعيينهم الأول. تختار مدير مشروع طارئ لأن تعيين واحد أو أكثر من الموظفين بدوام كامل سيستغرق وقتًا طويلاً. اسمها صوفي. إنها لا تكمل الوظيفة بنجاح فحسب ، ولكنها تنقل أيضًا بعض القدرات التي تفتقر إليها قوتك العاملة إلى موظفيك الحاليين.
سيكون لديك بيانات تشير إلى مساهمة صوفي في المؤسسة إذا تم تقييم أدائها وإدارته كجزء من عملية إدارة أداء شركتك. كان هذا سيسمح لك بعمل أشياء مثل:
- قارن أداءها بأداء الموظفين بدوام كامل في أدوار مماثلة وغيرهم من الموظفين المؤقتين
- تعلم كيفية زيادة أداء الموظفين بدوام كامل في أدوار مماثلة وكذلك العاملين الآخرين
هناك حافز آخر لجمع بيانات الأداء عن العاملين في الوحدات في نظام الموارد البشرية النموذجي وقاعدة بيانات الموظفين وهو التخطيط لتعاقب الموظفين. لديك بالفعل بيانات أدائهم إذا انتهيت من تعيين موظفين مؤقتين ذوي أداء عالٍ على أساس دائم. هذا يسهل بشكل كبير تطوير هذه المهارات.
ختامية
على مدى السنوات القليلة المقبلة ، من المتوقع أن تصبح القوة العاملة الطارئة مكونًا أكثر أهمية في رأس المال البشري لمؤسستك. بطبيعة الحال ، لهذا تداعيات على الموارد البشرية وأساليبها. ومع ذلك ، في حين أن الكثير لا يزال غير مؤكد فيما يتعلق بدور الموظفين المؤقتين ، يبدو أن النهج المثالي هو نهج "شامل" يلتزم بأفضل الممارسات المذكورة في هذه المقالة. ما هي أفكارك حول إدارة القوى العاملة المشروطة ، وكيف استخدمتها؟ يرجى تركهم في قسم التعليقات
- العامل المؤقت: التكريم ، الراتب ، الجدارة ، النقص والفرق
- المستفيد المحتمل: التعريف والخصائص وكل ما يجب أن تعرفه
- المحتوى في العقارات: الفرق بين المعلقة والطارئة في العقارات
- برنامج إدارة القوى العاملة: كيف يعمل [+ أفضل 10 اختيارات]
- أنظمة إدارة البائعين: التعريف والأنواع والأنظمة العليا
مراجع حسابات
