تتطلب الشركات من القادة الحفاظ على الفرق معًا وإدارتها من خلال التغيير وتحقيق الأهداف التنظيمية. ارتفعت توقعات الموظفين من أرباب عملهم منذ أن بدأ جائحة فيروس كورونا. يفضل الناس العمل في المنظمات التي تعطي الأولوية لمشاركة الموظفين ، وتعزز التعلم والتطوير (L & D) ، وتدعم رفاهية الموظف. يعمل نموذج الكفاءة القيادية على ترسيخ التعريف المميز للقيادة لمؤسستك ، مما يسمح بإدارة الأفراد بشكل أكثر اتساقًا ونجاحًا. إليك كل ما تحتاج لمعرفته حول نموذج الكفاءة في إدارة الموارد البشرية.
ما هو نموذج الكفاءة؟
نموذج الكفاءة هو دليل تم وضعه من قبل قسم الموارد البشرية والذي يحدد المهارات والمعرفة والمتطلبات السلوكية المحددة التي تمكن الموظف من أداء وظيفته بشكل صحيح.
تشرح نماذج الكفاءة كيف يبدو النجاح في المنظمة لكل دور معين. يستخدم النهج في التوظيف وإدارة شؤون الموظفين والتدريب وتقييم الأداء.
ما هو الفرق بين نموذج الكفاءة والوصف الوظيفي؟
يبدو الوصف الوظيفي ونموذج الكفاءة متطابقين تقريبًا لأن كليهما يبدو أنهما يحددان ما يُتوقع من الفرد القيام به في الوظيفة. ما هو الفرق؟
الوصف الوظيفي هو شرح أساسي للمهارات المطلوبة لمنصب ما ، لكن نموذج الكفاءة يحدد سلوكيات معينة يجب على الشخص القيام بها في الوظيفة من أجل أن يكون ناجحًا.
ما هي مزايا استخدام نموذج الكفاءة؟
أبلغت المنظمات ذات نماذج الكفاءة المحددة جيدًا عن مستويات أعلى من نجاح الأداء. وفقًا لاستطلاع الكفاءة الذي أجرته جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) ، يعتقد 93٪ من 500 مدير تنفيذي في مجموعة C أن نماذج الكفاءة ضرورية لنجاح أداء مؤسساتهم.
يفيد تطبيق نموذج الكفاءة المؤسسات بالطرق التالية:
- يحدد مسارًا واضحًا لأداء الموظف يتماشى مع الأهداف والمبادرات التنظيمية.
- يسمح للموارد البشرية بالحصول على فهم قوي لجميع قدرات ومهارات الموظفين.
- يسمح للموارد البشرية والتدريب بتحديد احتياجات التعلم والتطوير (L&D) بدقة أكبر.
- يسمح للموظفين بامتلاك المهارات والسلوكيات المتوقعة منهم في عملهم.
- يسمح للشركات بتتبع المهارات التي يمتلكها موظفوها بحيث يمكن توجيه الإستراتيجية والتخطيط نحو القدرات المستقبلية التي قد تكون مطلوبة.
- يوفر إطار قياس متسق ومنصف لتقييم الأداء.
ما هي أنواع نماذج الكفاءة؟
لا توجد مجموعة قياسية من المهارات لأي وظيفة محددة. يتم تحديد نوع الكفاءة الذي يتدفق إلى نموذج الكفاءة من خلال المتطلبات المحددة للوظيفة. على سبيل المثال ، ستكون المؤهلات المحددة لنادل مطعم مختلفة تمامًا عن متطلبات المحاسب.
لفهم نوع المعلومات التي يمكن تقديمها بشكل أفضل ، يمكن تقسيم الكفاءات إلى فئات مفيدة ، مثل:
# 1. الكفاءات الأساسية
الكفاءات الأساسية هي القدرات الأساسية التي تتطلبها المنظمة لجميع الموظفين ؛ هذه هي المتطلبات الأساسية التي يجب على الموظفين الوفاء بها. هذا يختلف كل شركة لأنه يتم تحديدها من خلال معتقدات وفلسفة وأهداف كل منظمة ، على الرغم من أنها قد تحتوي على احتياجات أساسية مثل مهارات الاتصال أو العمل الجماعي. تتطلب معظم الوظائف القدرة على التعاون مع الآخرين إلى حد ما.
يتم التعبير عن أهداف المنظمة في كفاءات واسعة تعكس قوة المنظمة وتفردها. الخبرة الرئيسية لشركة متخصصة في توصيل الطرود الدولية هي الخدمات اللوجستية. بالانتقال إلى دور الموظف داخل هذا النوع من الأعمال ، يمكن أن يكون التسليم في الوقت المحدد لطرود العملاء من الكفاءات الأساسية.
# 2. الكفاءات الوظيفية
الكفاءات الوظيفية هي قدرات وسلوكيات وظيفية محددة لكل دور. على سبيل المثال ، قد تكون كفاءة نادل المطعم هي القدرة على التعامل مع شكاوى العملاء بكفاءة ، في حين أن كفاءة المحاسب قد تكون القدرة على تقييم نوع معين من البيانات المالية من أجل إنشاء التقارير.
يجب أن تشير الكفاءات الوظيفية إلى السلوكيات أو المهارات المطلوبة للشخص ليكون أعلى أداء في منصبه.
# 3. القدرات القيادية
غالبًا ما يتم توظيف المهارات القيادية في الأدوار الإشرافية والإدارية ، ولكن يمكن استخدامها في أي وظيفة تتطلب موظفًا لقيادة الآخرين. وهي تشمل سمات مثل القيادة وقدرات صنع القرار.
كيف تُستخدم نماذج الكفاءة؟
تُستخدم نماذج الكفاءة في العديد من أنشطة الموارد البشرية المختلفة ، بما في ذلك:
التوظيف - كثيرًا ما تُستخدم نماذج الكفاءة المحددة تمامًا لإنشاء وظائف شاغرة. تتمتع المنظمات بإمكانية أفضل لاكتشاف المرشحين المطابقين بشكل أكثر دقة عندما تكون محددة جيدًا وواضحة.
المواهب / إدارة الأداء - تحديد النجاح التنظيمي يتلخص في أداء العامل ؛ يمكن لنموذج الكفاءة تحديد الشكل الذي يجب أن يبدو عليه نجاح الأداء لكل وظيفة داخل الشركة. يساعد هذا المعيار الموارد البشرية في ربط وظيفة كل منصب بالأهداف التنظيمية مع ضمان تنمية موهبة الموظفين.
توفر نماذج الكفاءة الإطار المطلوب لتقييم الموظفين بشكل فعال أثناء مراجعة الأداء ؛ لدى كل من الفرد وصاحب العمل مجموعة محددة بوضوح من السلوكيات والمهارات للعمل من خلالها.
ما هو مثال الكفاءة؟
اعتمادًا على المنظمة والمهنة ، سيختلف شكل نموذج الكفاءة لأي منصب معين. لا يوجد تنظيم أو توحيد. غالبًا ما يكون للمنظمات تنسيق نموذجي مميز خاص بها لنماذج الكفاءة.
توفر جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) أفضل الممارسات في صياغة الكفاءات من خلال تحليل المعلومات التي يجب تضمينها بشكل مثالي في كل مهارة:
افضل تمرين:
- اللقب - اسم الاختصاص
- التعريف - وصف عام للكفاءة.
- الكفاءات الفرعية - القدرات والمواقف الأساسية العامة المطلوبة
- السلوكيات - الإجراءات التي تظهر أعلى مستوى من الكفاءة.
- معايير الكفاءة - معايير المهارة الخاصة بالوظيفة التي تعكس أربع مراحل من النمو الوظيفي (مبكر ، متوسط ، كبير ، تنفيذي).
مثال على الكفاءة:
- العنوان: إقامة علاقات مع العملاء
- التعريف: القدرة على تطوير علاقة دائمة مع العملاء من خلال التفاعلات ضرورية للوظيفة كجزء من عملية المبيعات.
- القدرة على التواصل بشكل فعال مع المستهلكين هي إحدى الكفاءات الفرعية.
- الذكاء والسلوك العاطفي
- معايير الكفاءة: تحديد اهتمامات المستهلكين واقتراح الحلول لتلك المخاوف.
كيفية إنشاء نموذج كفاءة قوي
# 1. حدد نوع العملية الأفضل لشركتك.
يمكن أن تستغرق الدراسة والتطوير اللازمين لإنشاء كفاءات محددة جيدًا للوظيفة وقتًا طويلاً ؛ فهم ما هو مطلوب لكل منصب يستغرق وقتا. نظرًا لمناخ الأعمال الحالي سريع الخطى والمتغير باستمرار ، فقد تستفيد بعض الشركات من عملية تطوير أسرع وأكثر كثافة. يمكن لنماذج الكفاءة التي تم تصميمها أيضًا لتكون قابلة للتكيف أن تستوعب التطورات المستقبلية.
# 2. ابحث في معلومات الكفاءة التي يمكن الوصول إليها.
يتطلب تطوير الكفاءات أكثر من التعليقات العامة حول ما سيترتب على العمل. علاوة على ذلك ، يجب أن تعكس الكفاءات الوظيفية ما يستلزمه الأداء "الرائع" ، بدلاً من مجرد المهارات الأساسية للأداء "المقبول".
يجب اكتشاف الكفاءات المحددة مسبقًا للمهام المماثلة ، بالإضافة إلى وثائق الأدوار ذات الصلة ، والمعلومات الأساسية ، والكفاءات التنظيمية الأساسية ، واستخدامها كمبدأ توجيهي.
# 3. إجراء مقابلات مع وحدات الأعمال ذات الصلة والمديرين التنفيذيين
تقدم المقابلات مع أصحاب المصلحة المعنيين المعلومات المطلوبة للكفاءات المطلوبة للوظيفة. يمكن للمديرين التنفيذيين توفير الكفاءات الأساسية التنظيمية الأساسية المطلوبة للوظيفة ، والتي تعكس قيم المنظمة وفلسفتها وطموحاتها. يمكن إجراء مقابلات مع المديرين وأصحاب الأداء العالي من مجالات العمل ذات الصلة لتحديد القدرات والسلوكيات الرئيسية المطلوبة لأدوارهم. عند إجراء المقابلات ، يجب أن يكون التركيز على المواهب والسلوكيات التي تميز الموظف الأفضل أداءً في هذا الدور.
# 4. تحديد الكفاءات الأساسية
يجب أن تعكس الكفاءات الأساسية العادات والمواهب الأساسية للمؤسسة. كيف يجب أن يتصرف الموظفون ويساهموا كأعضاء في المنظمة من أجل التوافق مع ثقافة وفلسفة عمل الشركة؟ استخدم محتوى الدراسة والمقابلات مع الرؤساء التنفيذيين وأصحاب المصلحة التنظيميين ذوي الصلة.
# 5. تطوير الكفاءات الخاصة بالوظيفة
في مرحلة البحث ، يجب أن تمثل الكفاءات الخاصة بالوظيفة قدرات وسلوكيات الدور المميز التي يشير إليها مديرو الإدارات والأداء المتميز. ما الذي يحتاج هؤلاء الأشخاص إلى معرفته وفعله ليكونوا فعالين في أدوارهم؟
# 6. تطوير القدرات القيادية حسب الحاجة
عند تطوير الكفاءات المتعلقة بالإدارة ، ينبغي اعتبار أن الموظفين على دراية بالكفاءات الأساسية للمنظمة. يجب أن يكون التركيز على الخصائص والمهارات القيادية المتميزة. في مرحلة البحث ، يمكن اختيار هؤلاء من قبل مستويات الإدارة التنفيذية والعليا.
# 7. أكمل قائمة الكفاءات.
نظِّم النتائج ، لكن تجنَّب أن تكون شديد التقييد من حيث الكفاءات. إذا كانت القائمة بعيدة المنال ، فقد تعيق جهود التوظيف وتوقف المجندين المحتملين. إذا كانت القائمة واسعة جدًا أو ضيقة جدًا ، فقد يؤدي ذلك إلى تدفق المرشحين غير المناسبين للمنصب ؛ كما أنه سيجعل من الصعب على الموظفين تحقيق الأهداف التنظيمية.
تحقق من صحة قائمة المهارات مع جميع أصحاب المصلحة في العملية ، بما في ذلك المديرين التنفيذيين والإدارة. من الأهمية بمكان التوقيع على المهارات لضمان تلبية جميع مستويات احتياجات المنظمة.
الكفاءات التسعة لنموذج كفاءات SHRM
يعزز نموذج الكفاءة SHRM التطوير المهني من خلال التركيز على تسع كفاءات:
# 1. تفاعل.
يحتاج مديرو الموارد البشرية إلى مهارات اتصال جيدة لتوصيل المعلومات بشكل فعال ، من التواصل الشفهي والكتابي إلى الاستماع الفعال والإقناع. مهارات الاتصال القوية مفيدة أيضًا في تقديم النقد والمشاركة في المساعي الدبلوماسية.
# 2. إدارة العلاقات.
إن القدرة على التعامل مع التفاعلات الشخصية تفيد المنظمة ككل. تولد قدرات إدارة العلاقات علاقات مجتمعية ممتازة وشبكات ناجحة وعمل جماعي. كما أنه يساعد في تنمية ثقة العميل.
# 3. السلوك الأخلاقي.
الامتثال للممارسات الأخلاقية والمبادئ الأساسية يطور المساءلة ويؤسس حسًا بالنزاهة ، مما يحفز العمال على أن يكونوا محترفين.
# 4. خبرة الموارد البشرية.
يفهم قائد الموارد البشرية الجيد جميع الأفكار والأساليب والوظائف التي تدخل في إدارة الموارد البشرية الفعالة. تعد إدارة المخاطر وإدارة الأعمال الإستراتيجية وتخطيط العمل وتقنيات الموارد البشرية كلها مجالات معرفة مهمة.
# 5. الدهاء الأعمال.
يشار إلى القدرة على تحليل المعلومات وتطبيقها بطريقة تدعم الهدف الاستراتيجي للمؤسسة بالفطنة التجارية. يُظهر ممارسو الموارد البشرية المتمرسون في مجال الأعمال المعرفة الاقتصادية والرشاقة الإستراتيجية وخصائص تشغيلية أخرى.
# 6. قم بإجراء تقييم نقدي
تعتمد إدارة الموارد البشرية بشكل كبير على تفسير المعلومات لاتخاذ القرارات والتوصيات المتعلقة بالعمل. لإجراء تقييمات معقولة واستنتاجات مستنيرة ، يلزم التفكير النقدي والالتزام بإجراءات البحث.
# 7. الكفاءة العالمية والثقافية
يعمل متخصصو الموارد البشرية مع أشخاص من خلفيات متنوعة بشكل يومي ، لذلك يجب عليهم مراعاة وجهات نظر جميع الأطراف المعنية.
# 8. القيادة والملاحة
يتم استخدام القيادة من قبل متخصصين فعالين في الموارد البشرية لتوجيه المبادرات ودعم المنظمة خلال أوقات النضال.
# 9. التشاور
يقدم أخصائيو الموارد البشرية المساعدة لأصحاب المصلحة التنظيميين من خلال الاعتماد على التفكير التحليلي وإدارة الأفراد والمشاريع ومهارات حل المشكلات.
من يستخدم نماذج الكفاءة؟
تطورت نماذج الكفاءة كأدوات أساسية تستخدمها إدارات الموارد البشرية والتعلم والتطوير لتحديد متطلبات المهارات والمعرفة لفئات وظيفية محددة ، وتقييم الكفاءات والأداء ، وإنشاء برامج التعلم والتطوير لمساعدة الناس على الازدهار.
ختاما،
الكفاءات هي قدرات وسمات فريدة قد يطورها المحترفون لمساعدتهم على التفوق في مجال معين. قد يستفيد أولئك الذين يسعون إلى الحصول على وظيفة في الموارد البشرية (HR) من تركيز جهودهم على إنشاء الصفات الأساسية التي ستساعدهم في إدارة الأفراد ومعالجة النزاعات وتمثيل المنظمات. قد يساعدك فهم الكفاءات المتوقعة من متخصصي الموارد البشرية في سد فجوات المهارات الحرجة واكتساب ميزة تنافسية في حياتك المهنية. هذا هو المكان الذي يلعب فيه نموذج الكفاءة.
مقالات ذات صلة
- الكفاءات الأساسية: معناها وأمثلة واستخدامها في الأعمال
- إدارة الابتكار: العناصر والاستراتيجيات الرئيسية
- إدارة رأس المال البشري (HCM): أنواع وأمثلة وحلول برمجية
- إدارة مخاطر المؤسسة: نظرة عامة ، إطار العمل ، الكفاءات
مراجع حسابات
