التحيزات غير الواعية: الكشف عن التحيز اللاواعي والتغلب عليه في الأعمال وأماكن العمل

التحيز فاقد الوعي
حقوق الصورة: EVERFI

يؤثر التحيز اللاواعي على طريقة تفكيرنا وسلوكنا في مكان العمل ، سواء كنا على علم بذلك أم لا. عندما يعالج الدماغ ملايين المعلومات في الثانية ، فإن التحيزات اللاواعية هي اختصارات عقلية تساعد في اتخاذ القرار. ولكن عندما يتعلق الأمر بالتوظيف واتخاذ القرار ، يمكن أن تؤدي هذه التحيزات إلى أحكام متحيزة وتغذي التحيزات ، مما يؤدي إلى ضرر أكبر من نفعه للشركات. يعد إدراك هذه الأفكار المسبقة أمرًا بالغ الأهمية عند التوظيف لأنها يمكن أن تؤثر على مدى نجاح فريقك المستقبلي.

يتخيل معظم الناس عملًا متحيزًا بشكل مقصود عندما يفكرون في التحيز. ومع ذلك ، هناك تحيزات ضمنية أو غير واعية قد تؤثر على أفعالك أو اختياراتك دون علمك. غالبًا ما تنشأ التحيزات اللاواعية من معلومات غير صحيحة أو غير كافية أو مفقودة.

التحيز فاقد الوعي

يُشار إلى الافتراض أو الفكرة أو الموقف الذي تم تعلمه ويتم الاحتفاظ به في العقل الباطن على أنه التحيز اللاواعي أو التحيز الضمني. هذه التحيزات عالمية ويستخدمها الجميع كإرشادات عقلية لمعالجة المعلومات بسرعة أكبر. تظهر التحيزات الضمنية بمرور الوقت نتيجة لتراكم أحداث الحياة والتعرض للصور النمطية المختلفة. في معظم الأوقات ، عندما يفكر الناس في التحيز ، فإنهم يرون فعلًا سيئًا عن قصد. ومع ذلك ، يمكن أن يكون للتحيزات اللاواعية أو الضمنية تأثير على أفعالك أو اختياراتك دون علمك. غالبًا ما تنجم التحيزات اللاواعية عن معلومات غير كافية أو غير صحيحة أو خاطئة. يمكن أن تؤثر هذه التحيزات بشكل كبير على عمليات التوظيف والترقية والتوظيف في مكان العمل. التحيز اللاواعي هو علامة على كونك إنسانًا ، وليس علامة على أنك شخص مروع.

على الرغم من أن التصرفات الضمنية لا تتشكل دائمًا بشكل جيد مثل الأفكار الواضحة ، إلا أنها يمكن أن تكون متأصلة بعمق ولها تأثير على ردود أفعال الناس العاطفية والمنطقية تجاه الأحداث اليومية. غالبًا ما تبدأ التحيزات والتحيزات في الظهور عند الأطفال الصغار عندما يبدأون في استنتاج الأشياء من تجاربهم الخاصة. قد يعرضهم الآباء والأنظمة التعليمية والمنظمات الثقافية الأخرى ، فضلاً عن وسائل الإعلام المحبوبة مثل الكتب والأفلام والتلفزيون ، إلى الصور النمطية. وبالتالي قد تتطور التحيزات اللاواعية على مدى فترة طويلة من الزمن دون أن يلاحظها أحد. تأتي التحيزات اللاواعية في عدة أشكال مختلفة. التحيزات في كيفية رؤية الناس لعملياتهم العقلية ومهاراتهم المنطقية هي من أكثر التحيزات انتشارًا ، مثل التركيز على عيوب الشخص التي تتطابق مع معتقدات المرء الموجودة مسبقًا.

أمثلة على التحيز اللاواعي

هذه التحيزات ، التي تشمل العنصرية ، والتفرقة العمرية ، وتحيز الجاذبية ، تعتمد أحيانًا على الأفكار المسبقة ويمكن أن تؤدي إلى معاملة غير متكافئة عندما لا يعتبر الناس أفرادًا فريدين. على الرغم من عدم مناقشة هذه التحيزات في كثير من الأحيان ، إلا أن وجودها يمكن أن يؤدي إلى التحيز ضد الأشخاص بناءً على شخصياتهم. هناك أيضًا تحيزات غير واعية تصنف الأشخاص نمطًا بناءً على سلوكهم. لقد حددنا أشكالًا من التحيز اللاواعي الذي كثيرًا ما يؤثر سلبًا على المرشحين والعاملين في مكان العمل ، جنبًا إلى جنب مع بعض النصائح حول كيفية منعهم أثناء اتخاذ قرارات التوظيف والفصل.

# 1. انحياز التقارب

تحيز التقارب ، الذي يشار إليه غالبًا باسم "تحيز التشابه" ، هو ميل الأشخاص إلى الارتباط بأولئك الذين لديهم اهتمامات وخلفيات وتجارب مماثلة. عندما تقابل فرق التوظيف شخصًا تحبه وتكون واثقة من أنه سيتوافق مع الفريق ، فعادةً ما يكون ذلك بسبب أن لديهم اهتمامات وخلفيات وخبرات متشابهة. هذا يمنع فريقك من التوسع وأن يصبح أكثر تنوعًا. 

من خلال ملاحظة القواسم المشتركة بينك وبين المرشح عمدًا ، يمكنك التمييز بين السمات التي قد تؤدي إلى انحراف تقييمك والقدرات المحددة والخبرة والصفات المميزة التي من شأنها تقوية فريقك. سيساعدك هذا على تجنب التحيز المعروف باسم انحياز التقارب.

# 2. تأكيد التحيز

يُعرف الميل للبحث عن المعلومات التي تدعم معتقدات المرء وتوقعاته والتصرف بناءً عليها بالتحيز التأكيدي. أو اختيار البيانات ذات الصلة فقط لدعم حجة معينة. هذا يضعف قدرتنا على التفكير النقدي والموضوعي ، والذي يمكن أن يؤدي إلى تفسيرات متحيزة للمعلومات التي نحصل عليها والفشل في ملاحظة الأدلة التي تدعم وجهات النظر المتنافسة. على الرغم من حقيقة أن كل مقابلة سوف تفسح المجال بشكل طبيعي لخطاب مميز اعتمادًا على ماضي الشخص ، فمن الأهمية بمكان طرح أسئلة موحدة قائمة على المهارات توفر لكل متقدم فرصة متساوية للتميز. من خلال القيام بذلك ، يمكنك منع فريقك من طرح الكثير من الأسئلة المرتجلة التي يمكن أن تؤدي إلى تحيز التأكيد.

# 3. انحياز الإسناد

على الرغم من حقيقة أنه قد يبدو بريئًا ، يميل الناس إلى إصدار أحكام مبكرة وافتراضات لا أساس لها عن الآخرين قبل فهم ظروفهم تمامًا. نظرًا للمعلومات الشاذة في السيرة الذاتية للمرشح أو السلوك غير المتوقع أثناء المقابلة ، فقد يؤدي تحيز الإسناد إلى قيام مديري التوظيف والقائمين بالتوظيف باستبعاد احتمال من النظر في المنصب.

# 4. التحيز القائم على الجنس

التحيز الجنسي هو مصطلح آخر للتحيز الجنساني ، وهو تفضيل جنس على آخر. يؤدي ربط الأفكار المسبقة المختلفة عن غير قصد مع الأجناس المختلفة إلى هذا التحيز. قد تتأثر ديناميكيات العلاقات داخل المنظمة وإجراءات التوظيف بهذا النوع من التحيز. على الرغم من حقيقة أن لديهم مؤهلات وخبرات عملية مماثلة ، فقد تفضل لجنة التوظيف المرشحين الذكور على المرشحات كمثال على هذا التحيز في التوظيف.

# 5. الشيخوخة

يتأثر كبار السن في كثير من الأحيان بالتفرقة العمرية أكثر من الشباب. يعتقد حوالي ثلثي العاملين في الفئة العمرية 50+ أن العمال الأكبر سنًا يتعرضون للتمييز. نظرًا لأن الشركات تميل إلى تقدير الشباب ، يصبح من الصعب على الموظفين تغيير وظائفهم أو العثور على عمل أو التقدم في حياتهم المهنية مع تقدم حياتهم المهنية. هذا صحيح على الرغم من أن الخبرة والخبرة هي سمات أساسية لأي شركة ناجحة. قم بتثقيف فريقك للتعرف على مسألة التفرقة العمرية وتبديد بعض المفاهيم الخاطئة الشائعة حول العمال من جميع الأعمار من أجل منع التمييز ضد الشيخوخة في مكان العمل.

كيفية التغلب على التحيز اللاواعي

إن إدراك أن كل شخص يمتلكها وتحدي طريقة تفكيرهم فيه هو خطوة أولى رائعة. تشمل التحيزات اللاواعية التي لها تأثير فوري على الوظيفة ما يلي:

  1. انحياز التقارب- الميل إلى الانجذاب نحو الآخرين الذين يشبهوننا.
  2. تأثير الهالة هو الميل لإدراك جميع جوانب الشخص على أنها إيجابية لمجرد أنك تحبهم.
  3. تحيز الإدراك- الميل إلى إقامة تحيزات وافتراضات حول مجموعات معينة ، مما يمنع المرء من تكوين استنتاجات صحيحة حول الأفراد ضمن هذه الفئات.
  4. تأكيد التحيز: ميل الناس للبحث عن المعلومات التي تثبت صحة أفكارهم أو أفكارهم المسبقة.

يمكن أن تتسبب المعتقدات اللاواعية ، الإيجابية والسلبية ، في عدم المساواة البنيوية والنظامية لأنها تعمل خارج وعينا. يجب أن ندرك ذلك أولاً إذا أردنا تقليله. يمكن أن تكون التكتيكات التالية مفيدة:

يمكنك معرفة أن لديك أيضًا تحيزات ضمنية أو غير مقصودة عن طريق أخذ اختبار رابطة التحيز الضمني بجامعة هارفارد (IAT). إن معرفة أنها صحيحة يعزز احتمالية عدم السماح لهذه التحيزات اللاواعية بالتأثير على سلوكك في المستقبل.

شجع التفاعل البناء بين المجموعات. يساعد التفاعل مع أعضاء تلك المجموعة على تقليل التحيز اللاواعي تجاه تلك المجموعة. اجعلها نقطة ، على سبيل المثال ، للمشاركة في الأنشطة مع أشخاص من خلفيات أخرى.

مكافحة التنميط. من الممكن محاربة القوالب النمطية القائمة على النوع الاجتماعي من خلال التعرض لمواد تتحدى الأفكار المسبقة القديمة حول مجموعات معينة ، مثل صور الممرضات الذكور.

تدريب التحيز الضمني. في حين أن رفع مستوى الوعي مفيد ، إلا أنه لا يكفي لإزالة التحيزات اللاواعية. أكثر مبادرات التدريب فعالية هي تلك التي تساعد الناس على تحديد تحيزاتهم بطريقة غير تصادمية ثم توجههم نحو الموارد التي يحتاجون إليها لتقليلها والسيطرة عليها.

اختبار التحيز اللاواعي

يحدد اختبار التحيز اللاواعي التحيز الغريزي أو اللاواعي. القوالب النمطية والتحيز والتمييز مبنية على أساس هذه التحيزات. قامت مجموعة من علماء المشروع من جامعات بارزة بتوزيع أحد الاختبارات الحالية. يحاول اختبار الارتباط الضمني (IAT) ، المعروف أيضًا باسم مقياس الارتباط الضمني ، مساعدة الأشخاص في تحديد تحيزاتهم. تسعى اختبارات التحيز إلى تحديد الدرجة التي ترتبط بها مجموعات معينة بالأحكام أو الأفكار المسبقة. يمكن أن تعطي نتائج اختبارات التحيز هذه صورة أكثر دقة لكيفية رؤية الأشخاص خارج مجموعتهم الداخلية. يقيس اختبار الارتباط الضمني (IAT) قوة العلاقات بين الأفكار والأحكام أو الصور النمطية لتحديد التحيزات الضمنية أو اللاشعورية للشخص. أطلق Project Implicit هذا الاختبار لأول مرة في عام 1998 ، ومنذ ذلك الحين تم تحديثه وتحسينه بانتظام.

يقيِّم الاختبار وقت الاستجابة لصور الكمبيوتر كمؤشر للتحيز الضمني. إنه اختبار عبر الإنترنت يتألف من ردود قصيرة على سلسلة من الكلمات والصور. يجد الكثير من الناس التحيز المتمثل في نتائجهم غير متوقع ومزعج ، لا سيما العلماء البارزون في مجال التحيز الضمني وأولئك الذين تعهدوا بالعمل من أجل الحقوق المدنية والمساواة والتنوع. يتم توفير إخلاء المسؤولية هذا من خلال الموقع نفسه: يُشاع أن الأشخاص لا "يعبرون عن آرائهم دائمًا" ومن المعروف أنهم لا "يعبرون عن آرائهم دائمًا". يجب أن يفهم علم النفس العلمي هذه الاختلافات. يقدم هذا الموقع تقنية توضح بشكل أكثر فعالية ، مقارنة بالتقنيات السابقة ، الاختلافات الواعية واللاواعية.

التدريب على التحيز اللاواعي

يعد التدريب اللاواعي أو الضمني على التحيز أحد الإجراءات المفيدة التي قد تتخذها الشركات لمساعدة الموظفين ، على كل المستويات ، في تحديد وفهم وإدارة التحيزات الخفية التي قد تعيق مشاريع وأهداف DEI واتخاذ القرارات السيئة. غالبًا ما يتخذ التحيز اللاواعي شكل افتراض أن الناس أو مجموعات معينة من المرجح أن تمتلك موهبة معينة بسبب عرقهم ، أو أن النساء سيتركن القوة العاملة بمجرد إنجاب أطفال. ثلاث حلقات قصيرة تشكل تدريب التحيز اللاواعي. هم:

فهم التحيز:

تتناول هذه الحلقة فكرة التحيز في مكان العمل ، الواعي وغير الواعي ، وكيف يمكن للتحيزات غير المعلنة أن تؤثر على الخيارات في كل من العمل والحياة اليومية. علاوة على ذلك ، تمت تغطية عوامل الخطر التي تزيد من قابلية الناس لتأثير التحيزات اللاواعية.

الاعتراف بالتحيز: 

تناقش هذه الحلقة بعضًا من أكثر أنواع التحيزات انتشارًا وكيف يمكن أن يكون لها تأثير على الموظفين. وهي تشمل التفرقة في العمر ، وتأثير الهالة ، والتحيز التأكيدي ، والتحيز في التقارب ، وتحيز الطول ، وتحيز الإسناد ، وتحيز الجمال ، وغيرها الكثير.

مواجهة التحيز: 

على الرغم من أن التحيزات هي جزء طبيعي من الطبيعة البشرية ، إلا أنه يمكن التحكم فيها بحيث يكون لها تأثير أقل ضررًا. تتناول هذه الحلقة بعض الأساليب والإجراءات والتكتيكات للتغلب على التحيزات في العمل. كما يناقش ما يمكن أن يفعله الناس إذا لاحظوا تحيزًا أو اتهموا به. قد يتأثر كل خيار في مكان العمل ، مثل التوظيف ، والتوظيف ، والترقيات ، ومراجعات الأداء ، والانضباط ، بشكل كبير بالتحيز اللاواعي. يمكن أيضًا أن تتأثر التفاعلات مع من هم خارج المنظمة ، مثل العملاء والموردين وشركاء الأعمال وأعضاء الجمعيات ، بالتحيز اللاواعي. يمكن أن تؤدي جميع التحيزات إلى قرارات سيئة أو سلوك تمييزي لأنها تستند جميعها إلى مجموعة متنوعة من السمات والافتراضات المتميزة.

مفتاح الوجبات الجاهزة

يعد تعلم المزيد عن التحيزات اللاواعية خطوة أولى حاسمة. تنفيذ برامج لتثقيف الموظفين حول التحيز اللاواعي ، بما في ذلك كيف يمكن للغة أن تنفر المرشحين وزملاء العمل. تعتبر الدورات التدريبية وقتًا رائعًا لوضع مبادئ توجيهية لكيفية قيام قادة المستقبل بتنفيذ سياسات شاملة وقائمة على المساواة والتنوع.

ما هي التحيزات الخمسة اللاواعية؟

التحيز اللاواعي: الأنواع والحالات

  • التحيز القائم على الجنس. يُعرف فعل التنميط لشخص ما على أساس جنسه بأنه التحيز الجنساني ".
  • تحيز الجمال. الموظفون الذين يظهرون تحيزًا للجمال يتخذون أحكامًا أو افتراضات عن الآخرين بناءً على مظهرهم فقط. ...
  • التحيز المطابقة
  • انحياز التقارب
  • تأكيد التحيز.

ما هو التحيز اللاواعي في مكان العمل؟

التحيز اللاواعي في مكان العمل هو ميل الناس إلى إصدار أحكام حول زملائهم في العمل دون امتلاك كل الحقائق. يمكن أن تسهم القوالب النمطية والمفاهيم السابقة والتجارب السابقة والغرائز في التحيز. عندما يجهل شخص ما وجود تحيز ، ينتج عنه تحيز غير مقصود.

ما هو التحيز اللاواعي ولماذا يحدث؟

يحدث التحيز اللاواعي عندما نصدر أحكامًا أو قرارات دون أن نكون على دراية بها بناءً على تجاربنا السابقة أو أنماط التفكير أو الافتراضات أو التفسيرات الراسخة بعمق. ينبع التحيز اللاواعي من نقص الوعي الذاتي المهني. لذا ، فإن فكرة التحول الوظيفي تجعلك تشعر بعدم الارتياح على المستوى المهني.

وفي الختام

لمكافحة التحيز اللاواعي ، يجب علينا الاعتراف بوجوده ، والنظر في طبيعة التحيز ، والتأكد من كيفية تأثيره على معتقداتنا ، ثم العزم على وضع أساليب فعالة لتغيير السلوك موضع التنفيذ.

  1. التمويل السلوكي: المعنى والأمثلة والدليل
  2. التدريب المتنوع: التعريف والأنواع والأمثلة والاستراتيجيات
  3. تدريب الحساسية العرقية: أفضل الاستراتيجيات لتعزيز التنوع والشمول

مراجع حسابات

اترك تعليق

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول المشار إليها إلزامية *

قد يعجبك أيضاً
SEO للرعاية الصحية
تفاصيل أكثر

HEALTHCARE SEO: المعنى ، الإستراتيجية ، الشركات ، والمستشار

جدول المحتويات إخفاء مُحسنات محركات البحث للرعاية الصحية أهمية الرعاية الصحية إستراتيجية تحسين محركات البحث للرعاية الصحية إستراتيجيات SEO للرعاية الصحية استشاري تحسين محركات البحث رقم 1. كتابة المحتوى # 2. تقييم ل…