الإنهاء الخاطئ: كيفية التعامل مع مطالباتك

إنهاء خاطئ
جدول المحتويات إخفاء
  1. ما هو الإنهاء الخاطئ؟
  2. الإنهاء الخاطئ والتوظيف حسب الرغبة
  3. استثناءات من التوظيف حسب الرغبة بسبب الإنهاء غير المشروع
    1. # 1. استثناء في السياسة العامة
    2. # 2. استثناء من العقد الضمني
    3. # 3. استثناء من ميثاق حسن النية
  4. ما هي المبررات غير القانونية لإنهاء الموظف؟
  5. الإنهاء الخاطئ: هل كان الإنهاء غير القانوني؟
    1. # 1. وعود مكتوبة
    2. # 2. وعود ضمنية
    3. # 3. الإخلال بحسن النية والتعامل العادل
    4. # 4. انتهاكات السياسة العامة
    5. # 5. تمييز
    6. # 6. الانتقام
    7. # 7. تزوير
    8. # 8. القذف
    9. # 9. مخالفات الإبلاغ عن المخالفات
  6. قائمة التحقق من الإنهاء غير المشروع
    1. كيف تثبت الإنهاء الخاطئ؟
  7. ما هي العقوبات والتعويضات في حالات الإنهاء الخطأ؟
  8. كم من الوقت يجب علي تقديم مطالبة بشأن الإنهاء غير المشروع؟
  9. المفاهيم الخاطئة الشائعة حول الإنهاء غير المشروع بين الموظفين
    1. الخرافة رقم 1: أي إنهاء يبدو أنه غير معقول يشكل إنهاءًا خاطئًا.
    2. الخرافة رقم 2: يمكن أن أطرد قانونيًا لأنني كشفت علانية أنني صوتت لمرشح معين.
    3. الخرافة الثالثة: قواعد التمييز تنطبق حصريًا على الأقليات والنساء في مكان العمل.
    4. الخرافة الرابعة: من المستحيل إثبات أنني طُردت انتقاميًا من التحدث علانية ضد سلوك غير قانوني في مكان العمل.
    5. الخرافة الخامسة: لا يمكنني مقاضاة شركتي إذا تركت العمل.
    6. الخرافة السادسة: قانون العمل يحمي جميع الموظفين فوق سن معينة.
    7. الخرافة رقم 7: سيصل صاحب العمل إلى تسوية سريعة لأنهم يقدرون سمعتهم.
  10. تسويات الإنهاء غير المشروع
  11. لماذا تسويات الإنهاء الخاطئ شائعة جدًا؟
  12. ما هي قيمة مطالبات الإنهاء الخاطئ؟
    1. # 1. خسارة الأجور
    2. # 2. تخفيض الفوائد
    3. # 3. الأضرار الناجمة عن الضيق العاطفي
  13. عوامل أخرى تؤثر على التسويات بسبب الإنهاء غير المشروع
  14. احصل على المساعدة القانونية مع محامي الإنهاء الخاطئ
  15. ما هي الخطوات التي يمكن أن يتخذها الموظف لحماية نفسه من الإنهاء غير المشروع؟
  16. كم يكلف تعيين محامي إنهاء خاطئ؟
  17. ما هي بعض الدفوع الشائعة لمطالبة إنهاء غير مشروعة؟
  18. ما هي النتيجة النموذجية لقضية الإنهاء غير المشروع؟
  19. كيف يمكن لمحامي الإنهاء الخاطئ أن يساعد الموظف في إثبات قضيته؟
  20. ما هو دور محامي الفصل غير المشروع؟
  21. الأسئلة الشائعة حول الإنهاء الخاطئ
  22. هل من الصعب إثبات الإنهاء الخاطئ؟
  23. ما الذي يعتبر إنهاء غير مشروع؟
  24. هل يمكنني رفع دعوى قضائية لإنهاء خدمتي ظلما؟
  25. ما هو متوسط ​​الدفع للإنهاء غير المشروع؟
    1. مقالات ذات صلة

ربما تكون قد سمعت عبارة "الإنهاء غير المشروع" في سياقات متنوعة. ومع ذلك ، فإن بعض أنواع الإنهاء فقط تعتبر "غير مشروعة" بموجب القانون. يستلزم الإنهاء غير الصحيح أن يتم فصلك من العمل لغرض غير قانوني. يمكن أن تشمل الأسباب غير القانونية ، على سبيل المثال ، انتهاك تشريعات مناهضة التمييز ، أو انتهاك قوانين المبلغين عن المخالفات ، أو خرق العقد. إذا لم يكن الإنهاء نتيجة مخالفة قانونية أو تعاقدية ، فمن المرجح أنك موظف حسب الرغبة وقد لا يكون لديك حق الرجوع القانوني لإنهاء الخدمة بشكل غير عادل. تابع القراءة للحصول على مزيد من المعلومات حول التوظيف حسب الرغبة ، ودعوى الإنهاء غير المشروع ، وكيف يمكن للمحامي مساعدتك.

ما هو الإنهاء الخاطئ؟

عندما يتم طرد موظف بشكل غير قانوني ، يشار إلى هذا على أنه إنهاء غير مشروع. يحدث هذا عندما يتم إنهاء الموظف بسبب التمييز في مكان العمل، عندما تنتهك شركة السياسة العامة في عملية إنهاء الموظف ، أو عندما لا يتم اتباع قواعد الإنهاء الخاصة بالشركة.

هناك أيضًا أسباب أخرى ، مثل الطرد من العمل بسبب إطلاق صافرة على عملك والإبلاغ عن مشكلات مثل الافتقار إلى الأمان في مكان العمل أو السلوك غير القانوني الذي يشارك فيه صاحب العمل.

الإنهاء الخاطئ والتوظيف حسب الرغبة

بشكل عام ، تعني علاقة العمل حسب الرغبة أن صاحب العمل أو الموظف له الحق في إنهاء العلاقة في أي وقت ، مع أو بدون إشعار ، ولأي سبب (أو بدون سبب على الإطلاق). باستثناء مونتانا ، يُعتقد أن جميع ترتيبات التوظيف "حسب الرغبة". يبدو أن التوظيف حسب الرغبة يسمح لأصحاب العمل عند الرغبة بسلطة فصل الموظفين. ومع ذلك ، فإن "الإنهاء غير المشروع" هو استثناء هام لقاعدة التوظيف في الإرادة.

استثناءات من التوظيف حسب الرغبة بسبب الإنهاء غير المشروع

الإنهاءات التي تتعارض مع السياسة العامة للدولة ، والإنهاءات بعد إنشاء عقد ضمني للتوظيف ، والإنهاءات التي تنتهك الالتزام الضمني بحسن النية والتعامل العادل ، كلها أمثلة على الإنهاء غير المشروع للقانون العام. يشمل الإنهاء الخاطئ أيضًا الإنهاءات التي تنتهك قوانين مكافحة التمييز على المستوى الفيدرالي أو مستوى الولاية أو المستوى المحلي. يتم وصف كل استثناء إنهاء خاطئ للقانون العام للوظيفة حسب الرغبة هنا.

# 1. استثناء في السياسة العامة

يُطرد الموظف بشكل غير قانوني بموجب إعفاء السياسة العامة من العمل متى شاء عندما ينتهك الإنهاء السياسة العامة الراسخة للدولة التي لا لبس فيها. في معظم الأماكن ، على سبيل المثال ، لا يمكن لشركة فصل موظف لتقديم مطالبة تعويض العمال بعد تعرضه لإصابة أثناء العمل ، أو لرفضه الانخراط في نشاط إجرامي بناءً على طلب صاحب العمل.

قد يحتوي دستور الولاية أو التشريع أو اللوائح الإدارية أو سياسة الدولة الأخرى على سياسة عامة. الاستثناء الأكثر اعترافًا هو استثناء السياسة العامة ، المعترف به في الغالبية العظمى من الدول.

# 2. استثناء من العقد الضمني

ينطبق الإعفاء الثاني من القانون العام على التوظيف حسب الرغبة حيث يتم تكوين عقد ضمني بين صاحب العمل والموظف على الرغم من عدم وجود عقد مكتوب صريح بشأن التوظيف. يجوز لصاحب العمل تقديم تأكيدات شفهية أو كتابية للموظفين بشأن الأمن الوظيفي أو الإجراءات التي سيتم اتباعها عند اتخاذ إجراء تأديبي. قد تؤدي هذه الإقرارات إلى عقد عمل. يعترف أكثر من نصف الدول بالاستثناء الضمني للعقد.

في حالة عدم وجود تنازل عن أن السياسات الواردة في هذه الكتيبات لا تولد حقوق العقد ، يمكن للمحتويات والتمثيلات الواردة في كتيبات الموظفين إنشاء عقد ضمني. المثال الأكثر شيوعًا هو بند كتيب ينص على أنه قبل معاقبة الموظف أو طرده ، سيتبع صاحب العمل إجراءات معينة.

# 3. استثناء من ميثاق حسن النية

يتضمن هذا الاستثناء ، المعترف به في عدد صغير من الولايات القضائية ، بما في ذلك ولاية كاليفورنيا ، ميثاق حسن النية والتعامل العادل في كل اتفاقية توظيف. يشير هذا الاستثناء إلى أن قرارات الموظفين إما يجب أن تلتزم بمعيار "السبب العادل" ، أو يُحظر الإنهاء بسوء نية أو بدافع الخبث.

تنظر المحكمة في عوامل مثل ما إذا كانت الشركة قد اتبعت سياسات الموظفين المعلنة ، وطول مدة عمل الموظف ، وأي إقرارات تتعلق بالأمن الوظيفي ، ووجود أو عدم وجود انتقادات مسبقة للأداء ، والمفاهيم الأساسية للعدالة في تحديد ما إذا كان هذا العهد مناسبًا ليتم استنتاجه.

ما هي المبررات غير القانونية لإنهاء الموظف؟

يمكن لصاحب العمل فصل الموظف لعدة أسباب غير قانونية. من بينها ما يلي:

  • فترة الحمل
  • مشاكل طبية
  • المعلومات المتعلقة بعلم الوراثة
  • الحالة الاجتماعية
  • الديانه
  • العرق والعرق والأصل القومي
  • الموظف فوق سن الأربعين.
  • الوضع العسكري أو المخضرم
  • الجنس ، والجنس ، والهوية الجنسية ، والتعبير الجنسي ، والتوجه الجنسي كلها مصطلحات يمكن استخدامها.
  • إعاقات جسدية كانت أم عقلية

الإنهاء الخاطئ: هل كان الإنهاء غير القانوني؟

كيف يمكنك تحديد ما إذا كان إنهاء وظيفتك قانونيًا أم غير قانوني (يشار إليه باسم "الإنهاء غير المشروع")؟ غالبية الوظائف "حسب الرغبة" ، مما يعني أنه يمكن فصل الموظف في أي لحظة ولأي سبب ، أو بدون سبب على الإطلاق (طالما أن السبب غير قانوني). ومع ذلك ، هناك العديد من الاستثناءات المهمة لقاعدة الإرادة - بالإضافة إلى سبل الانتصاف القانونية - التي قد تسمح لك بالاحتفاظ بوظيفتك أو تحدي صاحب العمل السابق بسبب الفصل غير المشروع.

# 1. وعود مكتوبة

لديك حالة جيدة بأنك لست موظفًا حسب الرغبة إذا كان لديك عقد مكتوب أو مستندات أخرى تعدك بالاستقرار الوظيفي. على سبيل المثال ، قد يكون لديك عقد عمل ينص على أنه لا يمكن فصلك إلا لأسباب وجيهة أو لأسباب محددة في العقد. بدلاً من ذلك ، قد يكون لديك خطاب عرض أو مستند مكتوب آخر يحتوي على وعود تتعلق بعملك المستقبلي. إذا كان الأمر كذلك ، فقد تتمكن من تنفيذ مثل هذه الوعود في المحكمة.

# 2. وعود ضمنية

استثناء آخر لقاعدة الإرادة هو وجود عقد عمل ضمني - اتفاقية تستند إلى ما قاله صاحب العمل وفعله. قد يكون من الصعب إظهار ذلك لأن معظم الشركات حذرة من تقديم وعود للتوظيف في المستقبل. ومع ذلك ، تم اكتشاف العقود الضمنية في المواقف التي وعد فيها أصحاب العمل بـ "التوظيف الدائم" أو التوظيف لفترة معينة من الوقت ، أو حيث حدد أصحاب العمل أنواعًا معينة من الانضباط التدريجي في دليل الموظف.

تنظر المحاكم في مجموعة متنوعة من العوامل عند تحديد ما إذا كان هناك عقد عمل ضمني ، بما في ذلك:

  • طول مدة عملك
  • تواتر الترقيات الوظيفية
  • سجل حافل من تقييمات الأداء الإيجابية
  • يضمن لك الحصول على وظيفة لبقية حياتك
  • ما إذا كان طردك صاحب العمل منك ينتهك ممارسة توظيف شائعة ، مثل عدم تقديم تحذير مطلوب ، أو
  • ما إذا كانت وعود التوظيف طويلة الأجل قد قُطعت عند تعيينك

# 3. الإخلال بحسن النية والتعامل العادل

إذا تصرف صاحب العمل بشكل غير عادل ، فقد تتمكن من رفع دعوى لانتهاك واجب حسن النية والتعامل العادل. ثبت أن أرباب العمل انتهكوا التزام حسن النية والتعامل العادل من خلال:

  • يتم فصل الموظفين أو نقلهم لمنعهم من الحصول على عمولات المبيعات.
  • يتم تضليل الموظفين بشأن فرصهم في التقدم وزيادة التعويضات.
  • اختلاق مبررات إقالة موظف عندما يكون الهدف الحقيقي هو استبدال ذلك الموظف بشخص يعمل مقابل أجر أقل.
  • التهدئة الناعمة للجوانب السلبية للمهنة ، مثل السفر عبر المناطق الخطرة في وقت متأخر من الليل ، و
  • نقل موظف إلى مهام عن بُعد أو خطيرة أو غير مرغوب فيها بطريقة أخرى على أساس منتظم من أجل الضغط على الموظف للمغادرة دون تلقي تعويضات إنهاء الخدمة أو غيرها من المزايا التي قد تكون مستحقة بخلاف ذلك.

لا تعترف بعض المحاكم باستثناء التوظيف حسب الرغبة على أساس "حسن النية والتعامل العادل". علاوة على ذلك ، تتطلب بعض الدول وجود عقد عمل رسمي قبل أن يتمكن الموظفون من المطالبة بمخالفة حسن النية والتعامل العادل.

# 4. انتهاكات السياسة العامة

عند فصل العامل ، يعتبر انتهاك السياسة العامة جريمة - أي إنهاء الخدمة لأسباب يعتبرها المجتمع أسبابًا غير صالحة للتسريح.

تتطلب معظم المحاكم أن يكون هناك قانون محدد يحدد السياسة قبل السماح بدعوى إنهاء خاطئة على أساس انتهاك السياسة العامة. حظرت العديد من قوانين الولايات والقوانين الفيدرالية على وجه التحديد الإجراءات المتعلقة بالتوظيف والتي تتعارض بوضوح مع السياسة العامة ، مثل إقالة موظف من أجل:

  • الكشف عن ممارسة الشركة لرفض دفع العمولات المكتسبة وتعويضات الإجازة المستحقة للعمال
  • أخذ إجازة من العمل للعمل في هيئة محلفين
  • أخذ الوقت بعيدا عن العمل للتصويت
  • يخدم في القوات المسلحة أو الحرس الوطني ، أو
  • إبلاغ السلطات بأي مخالفات تضر الجمهور (الإبلاغ عن المخالفات).

بالإضافة إلى ذلك ، يتمتع الموظفون في بعض الولايات بالحماية من الفصل لأسباب خاصة جدًا ، مثل العمل كمسؤول انتخابات أو رجل إطفاء متطوع. حكمت بعض المحاكم أيضًا أنه لا يمكن لأصحاب العمل إنهاء عملك لمجرد أنك استخدمت وسيلة انتصاف قانونية أو مارست امتيازًا قانونيًا ، مثل تقديم مطالبة تعويض العمال أو الإبلاغ عن انتهاك قانون السلامة والصحة المهنية (OSHA).

# 5. تمييز

لا يُسمح لأصحاب العمل بفصل الموظفين حتى عند الرغبة لأسباب غير لائقة ، والتمييز محظور. إذا كنت تشك في طردك بسبب العرق أو اللون أو الأصل القومي أو الجنس أو الدين أو السن أو الإعاقة أو الحمل أو المعلومات الجينية ، فيجب عليك استشارة محامي إنهاء الخدمة بشكل خاطئ على الفور. توجد قيود زمنية صارمة وقواعد تنطبق على دعاوى التمييز ؛ على سبيل المثال ، قبل أن تقاضي صاحب العمل في المحكمة ، يجب عليك تقديم شكوى بالتمييز إلى هيئة حكومية أو فيدرالية.

# 6. الانتقام

يحظر على أرباب العمل الانتقام من الموظفين الذين يشاركون في أنشطة محمية قانونًا. لإثبات أنك فقدت وظيفتك نتيجة انتقام صاحب العمل ، يجب عليك إثبات ما يلي:
كنت تشارك في نشاط محمي قانونًا ، مثل تقديم شكوى إلى لجنة تكافؤ فرص العمل أو تقديم شكوى رسمية إلى صاحب العمل بشأن المضايقة أو التمييز.

أجبرت هذه الإجراءات صاحب العمل على اتخاذ إجراء - على سبيل المثال ، تمت معاقبتك بعد فترة وجيزة من علم صاحب العمل أنك قدمت شكوى تحرش جنسي.

إن تصرفات صاحب العمل لديك لها تأثير سلبي عليك ، مثل طردك من العمل أو رفض الترقية أو تلقي تقييم أداء ضعيف غير مبرر.

# 7. تزوير

في الحالات القصوى ، تكون أساليب صاحب العمل أثناء إنهاء خدمة العامل خادعة وخاطئة لدرجة أنها توصف بأنها احتيال. غالبًا ما يتم مواجهة الاحتيال خلال عملية التوظيف (عند تقديم الوعود وفشلها) أو خلال المراحل الأخيرة من التوظيف (مثل عندما يتم حث الموظف على الاستقالة).

لإثبات أن فقدان وظيفتك كان بسبب الاحتيال ، يجب عليك تقديم جميع الأدلة التالية:

  • أدلى صاحب العمل ببيان كاذب.
  • كان شخص ما في السلطة على علم بالتمثيل المضلل.
  • حاول رئيسك في العمل خداعك (أو حاول حثك على الاعتماد على التمثيل)
  • لقد فعلت ، في الواقع ، الاعتماد على التصوير ، و
  • أثر اعتمادك على التصوير فيك بطريقة ما.

أصعب جانب في إثبات الاحتيال هو إثبات أن صاحب العمل تصرف بشكل غير لائق عن قصد في محاولة لخداعك. وهذا يستلزم توثيقًا جيدًا لكيفية تقديم العروض المضللة ومتى ولمن وكيف.

# 8. القذف

تهدف دعوى التشهير إلى حماية سمعة الشخص ومكانته الجيدة في المجتمع. لإثبات أن التشهير كان عاملاً في فقدان وظيفتك ، يجب أن تثبت أن صاحب العمل السابق أدلى بملاحظات كاذبة وخبيثة عنك أثناء إنهاء عملك أو تقديم مراجع ، مما أثر على فرصك في الحصول على وظيفة جديدة.

للمطالبة بالتشهير ، يجب عليك عادةً إثبات أن صاحب العمل السابق:

  • قدم ادعاءً كاذبًا عنك
  • تلفظ بالملاحظة بالسم (أي علمه بأنه كاذب أو بتجاهل طائش لزيفه)
  • تم إخبار هذا البيان أو كتابته إلى شخص واحد آخر على الأقل ، و
  • أضرت بك بطريقة ما عن طريق نشر البيان - على سبيل المثال ، من خلال التسبب في فقدان وظيفتك أو منع صاحب العمل الجديد من تعيينك.

للفوز بإجراء تشهير ، يجب أن تثبت أن العبارات الضارة كانت أكثر من مجرد ثرثرة حول مبرد المياه. يتطلب التشهير الحقيقي كلاً من المعلومات الواقعية والاحتيالية.

# 9. مخالفات الإبلاغ عن المخالفات

تحمي قوانين الإبلاغ عن المخالفات الموظفين الذين يكشفون عن أعمال غير قانونية أو ضارة للمصلحة العامة. توفر بعض الدول الحماية للمبلغين عن المخالفات الذين يبلغون عن انتهاك صاحب العمل لأي قانون أو قاعدة أو مرسوم. ولايات أخرى توفر حماية المبلغين عن المخالفات للموظفين فقط عندما يكشفون أن شركتهم انتهكت قانونًا معينًا ، مثل اللوائح البيئية أو قوانين العمل.

قائمة التحقق من الإنهاء غير المشروع

  • هل أجبرت على الاستقالة نتيجة التحرش الجنسي أو مكان العمل غير العادل؟
  • هل تم طردك بسبب عرقك؟
  • هل كان الإنهاء لأنك قدمت مطالبة تعويض العمال؟
  • هل تم طردك لأنك أخذت إجازة عائلية؟
  • هل تم طردك لأنك طالبت بأجور غير مدفوعة؟
دعوى الإنهاء غير المشروع
دعوى الإنهاء الخاطئ

كيف تثبت الإنهاء الخاطئ؟

لكل نوع من أنواع الإنهاء غير المشروع مجموعته الخاصة من العوامل التي يجب على المدعي إثباتها في المحكمة. سيُطلب من الموظف تقديم دليل على علاقة العمل. يجب عليهم إثبات وجود علاقة عمل وأن الموظف قد فصل من قبل صاحب العمل. بدلاً من ذلك ، تم إنهاء الوظيفة "بشكل بناء".

يجب على المدعين إثبات معايير إضافية في هذه الأنواع من إجراءات الإنهاء.

  • مزاعم التحرش
    • يجب على الموظف إثبات أنه تم طرده لأنه قدم شكوى مضايقة.
  • ادعاءات التمييز
    • يجب على الموظف إثبات أنه عضو في فئة محمية. كان التمييز هو القوة الدافعة وراء إنهاءهم.
  • مطالبات السياسة العامة
    • أولاً ، يجب على الموظف إثبات أنه تم فصله من العمل لأحد الأسباب المحمية قانونًا ، مثل
      • رفض مخالفة القانون أو مخالفته
      • استخدام الحقوق الدستورية
      • الإبلاغ عن انتهاك لقانون أو قانون لصالح عامة الناس
      • أداء التزام تشريعي أو مطلوب
  • دعاوى مخالفة العقد
    • يجب على الموظف إثبات أنه عمل كمقاول لصاحب العمل. يجب عليهم تقديم دليل على أن إنهاءهم ينتهك شروط العقد.
    • تشمل هذه الادعاءات تلك التي تستند إلى انتهاك لوائح العمل أو شروط النقابات العمالية.
    • إذا حدد عقدك أسباب فصلك ، فلا يمكن لصاحب العمل إنهاء حسابك إلا لهذه الأسباب.

ما هي العقوبات والتعويضات في حالات الإنهاء الخطأ؟

يشعر العديد من الموظفين بالقلق إذا كان الأمر يستحق الوقت والجهد لمقاضاة أصحاب العمل السابقين بسبب الفصل غير المشروع. يعتقد الكثير من الناس أن دعوى الإنهاء غير المشروع ستستغرق وقتًا طويلاً وأنهم سينتهي بهم الأمر بخسارة أموال على المدى الطويل. للوصول إلى هذا الاستنتاج ، من المفيد عادةً التحدث مع محامي إنهاء الخدمة غير المشروع.

إذا حكمت المحكمة أنه تم إنهاء خدمتك بشكل غير قانوني ، فقد يحق لك الحصول على تعويض. والأهم من ذلك ، أنك قد تكون قادرًا على استعادة وظيفتك ، واسترداد الأجر المتأخر بالإضافة إلى التعويض المستقبلي ، أو الحصول على تعويضات عقابية ، أو حتى الحصول على ترقية.

قد تكون قادرًا على تقديم صاحب العمل إلى العدالة بمساعدة محامي إنهاء خاطئ من ذوي الخبرة.

كم من الوقت يجب علي تقديم مطالبة بشأن الإنهاء غير المشروع؟

يجب تقديم مطالبات الإنهاء الخاطئ ضمن قانون التقادم. قانون التقادم هو الفترة الزمنية التي يملكها المدعي بعد تعرضه لضرر لرفع دعوى إنهاء غير مشروعة. تحدد طبيعة المطالبة في كثير من الأحيان قانون التقادم. قد يكون لهذا تأثير على جدولك الزمني إذا كان لديك عقد عمل مع شركتك. تبدأ دعوى التقادم في يوم الإنهاء غير المشروع في جميع الظروف تقريبًا.

في معظم الحالات ، يكون قانون التقادم لتقديم مطالبة هو 180 يومًا من تاريخ الإنهاء. يمكنك تقديم مطالبة إلى لجنة تكساس للقوى العاملة إذا كنت تعمل في تكساس (TWC). في حالات أخرى ، يتم تمديد الحد إلى 300 يوم بعد الإنهاء. هذا هو السبب في أنه من الأهمية بمكان التصرف بسرعة بعد الإنهاء. احتفظ بأكبر قدر ممكن من الوثائق.

يمكنك رفع دعوى إنهاء خاطئ ضد صاحب العمل بعد رفع دعوى لدى السلطات المختصة. لديك سنتان لرفع دعوى الإنهاء غير المشروع.

المفاهيم الخاطئة الشائعة حول الإنهاء غير المشروع بين الموظفين

يمكن أن يكون من المشدد أن يتم طرد الموظف دون سبب واضح. في العديد من الظروف ، قد ينشأ الخلاف البسيط حول كيفية إدراك الموظف لمواهب العمل الخاصة به مقابل كيف يحكم صاحب العمل على النجاح الوظيفي.

ومع ذلك ، فإن الإنهاء يعتبر "غير مشروع" فقط إذا كان غير قانوني بالمعنى القانوني. هناك العديد من الخرافات والمفاهيم الخاطئة حول "الإنهاء غير المشروع".

فيما يلي أهم سبع مغالطات إنهاء خاطئة يعتقد العديد من الموظفين.

الخرافة رقم 1: أي إنهاء يبدو أنه غير معقول يشكل إنهاءًا خاطئًا.

يمكنك أن تطرد من العمل في أي وقت إذا تم تعيينك حسب الرغبة في ولاية مثل كاليفورنيا ، حيث المبدأ القانوني السائد هو "التوظيف حسب الرغبة". يحق لصاحب العمل القيام بذلك لأي سبب أو بدون سبب على الإطلاق. مهما قد يبدو قاسياً ، فإن صاحب العمل لديه السلطة لإنهاء عملك بسبب مضغ العلكة أو استخدام هاتفك الذكي خلال ساعات العمل.

ما لم يتم إبرام عقد عمل رسميًا بينك وبين صاحب العمل ، يمكن أن تُطرد من عملك لأي سبب تقريبًا. إذا حدد عقد العمل سببًا للإنهاء ولم يتم تزويد الموظف المطرود بواحد ، فيجوز له / لها تقديم مطالبة بشأن الإنهاء غير المشروع.

ومع ذلك ، ليس صحيحًا أن قواعد التوظيف الفيدرالية وقواعد الولايات ، بما في ذلك قوانين مكافحة التمييز ، لا تنطبق في الولايات القضائية حسب الرغبة. إذا تم فصل الموظف لأسباب غير قانونية ، مثل التمييز ، فقد يواجه صاحب العمل عواقب قانونية.

الخرافة رقم 2: يمكن أن أطرد قانونيًا لأنني كشفت علانية أنني صوتت لمرشح معين.

لا فرق لمن صوتت له في الانتخابات الرئاسية. لديك الحق في التعبير عن معتقداتك السياسية في العمل. ومع ذلك ، لا ينطبق هذا إلا إذا كنت تعمل في واحدة من أربع ولايات: كاليفورنيا أو كونيتيكت أو ساوث كارولينا أو لويزيانا. هذه الولايات الأربع لديها قوانين تضمن قدرة الموظفين على التعبير علانية عن آرائهم السياسية.

توفر عدة ولايات أخرى للأفراد الحماية القانونية لحضور التجمعات السياسية أو تأييد المرشحين ، ولكن ستحتاج إلى استشارة محامي قانون العمل لتحديد ما إذا كان وضعك مؤهلاً لدعوى إنهاء خاطئة محتملة.

الخرافة الثالثة: قواعد التمييز تنطبق حصريًا على الأقليات والنساء في مكان العمل.

كل فرد له جنس أو لون أو دين أو أصل طبيعي أو حالة مواطنة أو حالة اجتماعية أو تاريخ طبي مميز له الحق في الحماية بموجب تشريعات التمييز في التوظيف. هذا يغطي الجميع إلى حد كبير!

يمكن لأي شخص أن يواجه التمييز في مكان العمل ، بغض النظر عما إذا كان ذكرا أو أنثى أو عضوا في مجموعة أقلية.

نتيجةً لذلك ، يجوز لأي شخص تم فصله من العمل بسبب لونه أو إعاقته أو حالته الطبية أو دينه أو توجهه الجنسي أو عوامل أخرى تقديم مطالبة إنهاء خاطئة.

الخرافة الرابعة: من المستحيل إثبات أنني طُردت انتقاميًا من التحدث علانية ضد سلوك غير قانوني في مكان العمل.

قد يكون من المجدي إثبات أنه تم فصلك انتقامًا من فضح أنشطة غير قانونية في العمل. على سبيل المثال ، في يوليو 2018 ، رفع مصرفي سابق دعوى إنهاء خاطئ ضد Wells Fargo.

المبلغون عن المخالفات محميون من الانتقام بموجب التشريعات الفيدرالية والتشريعات الخاصة بالولاية في ولايات مختلفة. لا يمكن لأصحاب العمل معاقبة الموظفين الذين يبلغون عن مخالفات أو أعمال غير قانونية داخل المنظمة.

الخرافة الخامسة: لا يمكنني مقاضاة شركتي إذا تركت العمل.

إنه تصور خاطئ سائد أنه إذا استقال الموظف ، فلا يمكنه رفع دعوى لإنهاء الخدمة بشكل غير مشروع. هناك أوقات يشعر فيها الموظف أن مناخ مكان العمل غير ودود أو غير مقبول أو خطير لمواصلة العمل لدى شركة. الخيار الوحيد المتبقي لهم هو الاستقالة.
لا يزال بإمكان الموظف مقاضاة شركته في مثل هذه الحالات. حتى إذا تم إجبار الموظف على الاستقالة ، فيحق له رفع دعوى إنهاء خاطئ أو رفع دعوى قضائية.

الخرافة السادسة: قانون العمل يحمي جميع الموظفين فوق سن معينة.

التمييز على أساس السن في مكان العمل متكرر. ومع ذلك ، قد تكون مخطئًا إذا كنت تعتقد أنه إذا كان عمرك يزيد عن 40 عامًا ، فأنت مشمول تلقائيًا بموجب قانون التمييز على أساس السن في التوظيف (ADEA) لعام 1967. ويغطي القانون بشكل حصري الباحثين عن عمل والعاملين الذين يستوفون معايير معينة. يشمل الموظفون في هذه الفئة الأفراد الذين يعملون لدى صاحب عمل خاص يوظف 20 شخصًا أو أكثر لمدة لا تقل عن 20 أسبوعًا في السنة.
إذا كنت مشمولاً من قبل ADEA ، فيحق لك مقاضاة صاحب العمل بسبب التمييز على أساس السن في الإنهاء والتعيين والتقييم والامتيازات.

الخرافة رقم 7: سيصل صاحب العمل إلى تسوية سريعة لأنهم يقدرون سمعتهم.

لا تتوقع من صاحب العمل أن يسوي سريعًا إذا كانت دعوى الإنهاء غير المشروع الخاصة بك لا تستند إلى حقائق أو تدعمها أدلة موثوقة.

المحامون الذين يعملون من قبل الشركات الضخمة غير مهتمين بالتصورات العامة. ما لم تكن شخصية بارزة أو من المشاهير ، فمن غير المرجح أن تتم تغطية الحادث في المنشورات المحلية.

تسويات الإنهاء غير المشروع

قد يكون الموظفون الذين تم إنهاء خدمتهم بشكل غير قانوني قادرين على استعادة عملهم ، والأجور المتأخرة ، والأضرار التعويضية ، والنفقات الأخرى من خلال قضية إنهاء غير مشروعة ناجحة. تؤكد دعوى الإنهاء غير المشروع أنه تم فصل الموظف في انتهاك لقانون الولاية أو القانون الفيدرالي أو انتهاكًا لاتفاقية التوظيف. قد يكون من الصعب إثبات حالات الإنهاء غير المشروع ، وهذا هو سبب تسوية العديد منها. يتم تحديد قيمة تسوية الإنهاء غير المشروع من خلال مجموعة متنوعة من المعايير التي تختلف من حالة إلى أخرى.

تتم تسوية الغالبية العظمى من دعاوى الإنهاء غير المشروع خارج المحكمة. وبدلاً من ذلك ، يتم تسوية غالبية القضايا قبل الذهاب إلى المحاكمة. بسبب عدم القدرة على التنبؤ بالمحاكمات أمام هيئة محلفين ، غالبًا ما تكون التسوية هي الخيار الأفضل لجميع الأطراف.

من أصعب التحديات التي يواجهها الموظف الذي تم إنهاء خدمته إظهار دليل مقنع على أنه تم إنهاء خدمة الموظف لأسباب غير قانونية ، مثل العرق أو الجنس أو الإبلاغ عن المخالفات أو الإبلاغ عن التحرش. يرد أرباب العمل بشكل متكرر من خلال تقديم وثائق للأسباب الصالحة ظاهريًا للفصل ، مثل الأداء الضعيف.

كثيرا ما يكون لدى أصحاب العمل أسباب وجيهة للتسوية. بالإضافة إلى عدم اليقين بشأن المحاكمة ، يمكن أن تكشف دعوى الإنهاء غير المشروع عن معلومات قد تكون ضارة حول شركة حتى عندما يدافع أصحاب العمل عن أنفسهم بنجاح. يمكن أن تستغرق التجارب أيضًا وقتًا طويلاً وتكون أكثر تكلفة من الاستقرار.

ما هي قيمة مطالبات الإنهاء الخاطئ؟

يتم تحديد القيمة النقدية لمطالبة الإنهاء غير المشروع من خلال العديد من المتغيرات ، بما في ذلك مقدار الخسائر والأضرار التي حدثت نتيجة إطلاق النار. فيما يلي متغيرات شائعة لتحديد قيمة المطالبة:

  • فقدت الأجور.
  • تخفيض الفوائد
  • المشاعر المحزنة
  • تعويضات خسارة الأجور

# 1. خسارة الأجور

خسارة الأجور هي مقدار الراتب ، بما في ذلك المكافآت والعمولات ، التي فقدها الموظف من تاريخ الإنهاء حتى الوقت الحاضر. يلتزم المدعي بمحاولة تحديد مكان عمل آخر لتقليل هذه الأضرار. يمكن طرح أي مزايا مؤقتة ، مثل الدخل من وظيفة جديدة أو إعانات البطالة ، من إجمالي مبلغ الراتب المكتسب في العام السابق. يمكن أيضًا النظر في خسارة الأجور المستقبلية إذا لم يجد الموظف وظيفة جديدة بحلول وقت المحاكمة أو التسوية.

# 2. تخفيض الفوائد

عند حساب الأجور المفقودة ، يؤخذ فقدان المزايا في الاعتبار أيضًا. على سبيل المثال ، إذا طُلب من الموظف المسرح دفع تكاليف التأمين الصحي الخاص به بعد الإنهاء ، فقد يكون صاحب العمل مسؤولاً عن هذه المدفوعات من الجيب. يمكن أيضًا اعتبار الفوائد الإضافية ، مثل فقدان خيارات الأسهم ، مفيدة.

# 3. الأضرار الناجمة عن الضيق العاطفي

ثمن الألم العاطفي نتيجة الإنهاء غير المشروع. يجوز للموظفين الذين عانوا من القلق أو الحزن أو غيره من المعاناة العاطفية نتيجة لإنهاء خدمتهم المطالبة بالتعويض. يكون التعافي من الضيق العاطفي أكثر احتمالا في الظروف التي تكون فيها الأفعال المزعومة فظيعة بشكل خاص ، مثل دعاوى التحرش أو التمييز.

عوامل أخرى تؤثر على التسويات بسبب الإنهاء غير المشروع

يقدم بعض الموظفين مطالبات تتجاوز التعويض المالي. يمكن أن تشمل اتفاقية التسوية إعادة توظيف العامل المطرود أو الترقية أو تغيير ظروف العمل.

عندما تكون هناك ثقافة تمييز في مكان العمل ، قد يسعى بعض الموظفين المفصولين بشكل غير عادل إلى العدالة ، والتحقق من صحة ادعائهم ، والإغلاق. قد تتضمن اتفاقية التسوية طلب إجراء تغييرات في سياسة الشركة لمنع ارتكاب مخالفات مماثلة في المستقبل.

هناك أسباب أخرى لرفض الموظف أو صاحب العمل تسوية قضيته. قد يرغب بعض أصحاب العمل الذين يعتقدون أنهم لم يرتكبوا أي خطأ في تأخير التسوية من أجل تثبيط المطالبات المستقبلية.

إذا كنت تعتقد أن إنهاء العمل الخاص بك كان خاطئًا ، فإن وجود محام بجانبك يكون على دراية بقوانين التوظيف في ولايتك يمكن أن يكون مفيدًا للغاية في تحديد كيفية المضي قدمًا. يمكن لمحاميهم مساعدتك في تجنب الأخطاء المكلفة وتجاوز صعوبات التفاوض والتقاضي.

ما هي الخطوات التي يمكن أن يتخذها الموظف لحماية نفسه من الإنهاء غير المشروع؟

يمكن للموظف حماية نفسه من الإنهاء غير المشروع بعدة طرق ، بما في ذلك الاحتفاظ بسجلات لأي تمييز أو مضايقة يتعرض لها ، والإبلاغ عن أي نشاط غير قانوني إلى السلطات المختصة ، والتشاور مع محامي إنهاء الخدمة غير المشروع إذا لزم الأمر. من المهم أيضًا معرفة حقوقهم القانونية والتعرف على سياسات وإجراءات الشركة.

كم يكلف تعيين محامي إنهاء خاطئ؟

هناك عدد من المتغيرات التي يمكن أن تؤثر على السعر النهائي لخدمات محامي الإنهاء الخاطئ ، بما في ذلك طبيعة القضية ، ومستوى خبرة المحامي وسمعته ، والموقع الجغرافي للنزاع. يمكن أن يكلف محامي الفصل غير المشروع ما بين عدة آلاف إلى عشرات الآلاف من الدولارات.

ما هي بعض الدفوع الشائعة لمطالبة إنهاء غير مشروعة؟

غالبًا ما يتم طرح أدلة غير كافية أو إجراء غير لائق أو عدم اختصاص قضائي كدفاع عن دعاوى الإنهاء غير المشروع. تشمل المبررات المحتملة الأخرى ضعف أداء الموظف أو التمرد أو انتهاك سياسات الشركة.

ما هي النتيجة النموذجية لقضية الإنهاء غير المشروع؟

اعتمادًا على تفاصيل الموقف ، يمكن أن تتأرجح النتيجة النموذجية لقضية الإنهاء غير المشروع بشكل كبير. قد يتم التوصل إلى تسوية أو تعويض تعويض الضرر في بعض الحالات ، بينما قد يتم رفض أو اتخاذ قرار في حالات أخرى لصالح صاحب العمل.

كيف يمكن لمحامي الإنهاء الخاطئ أن يساعد الموظف في إثبات قضيته؟

يمكن للمحامي المتخصص في قضايا الإنهاء غير المشروع أن يساعد الموظف في إثبات قضيته من خلال إجراء التحقيق ، وصياغة الأوراق ، وتقديم الأوراق ، والمثول أمام المحكمة نيابة عنهم ، والتفاوض مع صاحب العمل. يمكن للمحامي المتخصص في قانون العمل تقديم المشورة لعملائه بشأن أفضل طريقة للمضي قدمًا ومساعدتهم على فهم حقوقهم وخياراتهم القانونية بشكل أفضل في حالة الإنهاء غير المشروع.

ما هو دور محامي الفصل غير المشروع؟

وظيفة محامي الفصل غير المشروع هي الدفاع عن العمال الذين تم التخلي عنهم بشكل غير مشروع. يمكن للمحامي المتمرس في قضايا الإنهاء غير المشروع تقديم المشورة للموظف بشأن خياراته القانونية ، والمساعدة في جمع الأدلة وتقييمها ، وصياغة وتقديم أي أوراق ضرورية. يمكن لمحامي الإنهاء غير المشروع أن يمثل موظفًا في المفاوضات مع الشركة وفي المحكمة إذا لزم الأمر.

الأسئلة الشائعة حول الإنهاء الخاطئ

هل من الصعب إثبات الإنهاء الخاطئ؟

قد يكون هذا مهمة صعبة لأن أصحاب العمل والمديرين نادراً ما يعترفون بوجود دوافع غير قانونية عند طردك.

ما الذي يعتبر إنهاء غير مشروع؟

يُقصد بالفصل الخطأ أن يتم طردك من العمل لسبب غير قانوني ، والذي قد يتضمن انتهاكًا لقوانين مكافحة التمييز الفيدرالية أو خرقًا لعقد. لا يمكن فصل موظفة ، على سبيل المثال ، بسبب عرقها أو جنسها أو تراثها العرقي أو دينها أو إعاقتها.

هل يمكنني رفع دعوى قضائية لإنهاء خدمتي ظلما؟

نعم ، يمكنك مقاضاة شركتك إذا تم فصلك بشكل غير قانوني. كثيرًا ما يرغب الناس في رفع دعوى قضائية لفصلهم عندما يكون لدى صاحب العمل أساس حقيقي لفصلهم. ليست كل عمليات إطلاق النار غير قانونية.

ما هو متوسط ​​الدفع للإنهاء غير المشروع؟

بشكل عام ، حصل القراء الذين رفعوا دعوى إنهاء خاطئة ضد شركة كبرى (واحدة تضم أكثر من 100 موظف) على تعويض قدره 43,400 دولار - ما يقرب من ضعف ما حصل عليه القراء الذين عملوا لدى أصحاب عمل أصغر. قد تمتلك الشركات الكبيرة الموارد اللازمة لتقديم حزم رواتب أكبر.

اترك تعليق

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول المشار إليها إلزامية *

قد يعجبك أيضاً