تقييم الأداء: التعريف وكل ما تحتاجه

تقييم الأداء
أدوبيستوك

تقييم الأداء هو عملية مهمة لتقييم فعالية عمل الموظف وتقديم ملاحظات حول مجالات التحسين. إنها أداة يستخدمها أصحاب العمل للمساعدة في تحديد نقاط القوة والضعف لدى الفرد ، وتحديد أهداف لهم لتحقيقها في المستقبل. تُستخدم تقييمات الأداء أيضًا لتقييم مدى ملاءمة الموظف للترقيات وفرص العمل الأخرى. سنتحدث عن ما يعنيه تقييم الأداء ، والطرق المختلفة للقيام بذلك ، والتعليقات ، والتقارير ، والموضوعات الأخرى ذات الصلة في هذه المقالة.

طرق تقييم الأداء

  • تُستخدم طرق تقييم الأداء عادةً لتقييم جودة عمل الموظف. كما أنه يساعد في تقديم ملاحظات حول مجالات التحسين. هناك عدة أنواع مختلفة من طرق تقييم الأداء ، والتي تشمل:
  • الملاحظة: تتضمن هذه الطريقة مراقبة عمل الموظف خلال فترة زمنية وتوثيق أدائه. يمكن أن يشمل ذلك أيضًا مراقبة تفاعلاتهم مع العملاء والزملاء ، بالإضافة إلى عادات عملهم.
  • قوائم المراجعة: تتضمن هذه الطريقة استخدام قائمة مرجعية محددة مسبقًا لتقييم أداء الموظف. عادة ما يستخدم هذا النوع من التقييم لتقييم المعرفة والمهارات الوظيفية للموظف.
  • الاستطلاعات: تتضمن هذه الطريقة إجراء مسح لمشرف الموظف وزملائه حول أدائهم. يمكن أيضًا استخدام الاستطلاعات لتقييم الرضا الوظيفي للموظف وآرائه حول سياسات وإجراءات الشركة.
  • ردود الفعل 360 درجة: تتضمن هذه الطريقة تقييم أداء الموظف من خلال تلقي التعليقات من المشرف والزملاء والعملاء. يستخدم هذا النوع من التقييم عادةً لتقييم مهارات التعامل مع الآخرين وقدرات خدمة العملاء لدى الموظف.
  • التقييم الذاتي: تتضمن هذه الطريقة أن يقوم الموظف بتقييم أدائه. يستخدم هذا النوع من التقييم عادةً لتقييم معرفة الموظف ومهاراته ، فضلاً عن رضاه الوظيفي.

هذه هي الطرق الخمس الأكثر شيوعًا لتقييم الأداء. كل من هذه الأساليب لها مزاياها وعيوبها. ومع ذلك ، من المهم اختيار الشخص المناسب لمؤسستك.

أمثلة على تقييم الأداء

لا تزال لغة تقييم أداء الموظف حاسمة للنمو المستمر لفريقك ، على الرغم من ذلك. تساعدك تقييمات الأداء هذه وأنت تشكر موظفيك على جهودهم. كما أنهم يساعدونك في تحديد أي مجالات يحتاج فيها الموظفون إلى تحسين أو تغيير سلوك معين يمكن أن يضر بنجاحهم في مكان العمل.

ألست متأكدًا مما تقوله في تقييم أداء العامل؟ لبدء عملية الكتابة الخاصة بك ، إليك أمثلة تقييم لمساعدتك.

إنتاجية

هنري زميل متحمس في الفريق يجعل العمل ممتعًا. ينتج عملاً بجودة ممتازة ويظهر إتقانًا تقنيًا عاليًا. يُظهر اهتمامًا ملحوظًا بالتفاصيل ويأخذ الوقت الكافي لفهم نطاق المهام تمامًا ، على الرغم من التضحية في كثير من الأحيان بإدارة الوقت بكفاءة.

تأخيرات التنفيذ والفشل في تحقيق أهداف الإنتاج هي نتائج ذلك. سأتعاون مع Henry خلال الربع القادم لإيجاد طرق لتعزيز مستويات الإنتاج دون التضحية بمستوى العمل. قد يتضمن ذلك أشياء مثل الاتصال بهنري كل صباح لتحديد أهداف التقدم اليومية. يمكن أن يشمل أيضًا مساعدته في تتبع مقدار الوقت الذي يقضيه في المهام المختلفة كل أسبوع.

حل مشكلة

تمثل ماري نهجًا عمليًا قائمًا على البيانات لحل المشكلات. تسأل زملائها بنشاط عن وجهات نظرهم الفريدة وأفكارهم الأصلية ، وهي لا تتوقف أبدًا عن التجريب للحصول على النتائج.

بعد أن شهد مؤتمرنا السنوي انخفاضًا في الحضور ، سهلت ماري جمع مدخلات الحاضرين السابقين ، والتي حددت الموضوعات الحاسمة للتنمية. لقد تعاونت مع فريق التسويق لدينا لتحسين استهداف إعلانات Facebook الخاصة بنا وإنشاء خطة تواصل إستراتيجية تتضمن الوصول إلى المؤثرين في قطاعنا. تحسنت نتائج تقييم الفعالية لدينا وزاد الحضور بنسبة 25٪ مقارنة بالعام السابق نتيجة لهذه المبادرات.

القدرة على التعلم

انتقل فريد للتو إلى فريق المنتج لدينا من وظيفة في فريق نجاح العملاء لدينا. على الرغم من منحنى التعلم الحاد الذي يأتي مع تغيير المهن ، إلا أن فريد يتفوق بالفعل في منصبه الجديد. يُظهر منحنى التعلم السريع والرغبة في تنويع مجموعة مهاراته.

يأخذ فريد زمام المبادرة بشكل روتيني للإشارة إلى المجالات التي قد يتم فيها تحسين فريق المنتج ثم يأخذ زمام المبادرة في حل هذه المشكلات. لقد استخدم فهمه لمتطلبات المستهلك في نهاية العام الماضي لتعزيز جانب حاسم من منتجنا. لقد أظهر اهتمامًا قويًا بتعلم أساسيات البرمجة ، والتي كانت ضرورية لذلك. من أجل تطوير مهاراته ، تم تسجيل فريد حاليًا في دورة برمجة تبدأ من ثلاثة أشهر ، ويعمل عليها لمدة أربع ساعات كل أسبوع.

Communication

منذ فترة المراجعة الأخيرة ، تحسنت قدرات الاتصال لدى ليزا. إنها تبقي أعضاء فريقها على اطلاع بالعمل الذي تقوم به وتجيب على رسائل البريد الإلكتروني في الوقت المناسب. لقد وعدت بتقديم تقرير أسبوعي عن التقدم المحرز والحضور إلى جلساتها الفردية مع ملاحظات معدة من أجل المساعدة في تحقيق ذلك.

ومع ذلك ، لا تزال ليزا بحاجة إلى العمل على أن تكون أكثر مسؤولية وعلى استعداد لتحمل المسؤولية عندما لا ترقى المبادرات إلى مستوى التوقعات. لديها ميل لأن تصبح دفاعية وتحول المسؤولية بعيدًا عن نفسها عندما تواجه ظروفًا صعبة.

التدريب / الإرشاد

لقد كانت ريتشموند نموذجًا رائعًا ودليلًا لمهندسينا الشباب. إنه ملتزم بمساعدة مهندسينا الطموحين في فهم بيئتنا التقنية ويحثهم على التعامل مع كل ما يفعلونه من منظور موجه نحو الحلول. أظهر ريتشموند أيضًا تفانيه في النمو المهني لتقاريره المباشرة والإثارة لتعزيز مهاراتهم من خلال جلسات التدريب المتكررة.

حصل اثنان من موظفي ريتشموند على شهادات لتوسيع مهاراتهم خلال الربع الأخير ، وقد شارك فريقه في مؤتمر افتراضي برعاية قادة الفكر في هذا المجال. كونه مهندسًا كهربائيًا يتمتع بأخلاقيات عمل قوية ، فقد واصل ريتشموند تنفيذ المهام الموكلة إليه. ومع ذلك ، يمكنه زيادة معدل نجاحه في الوفاء بالمواعيد النهائية من خلال تعيين العمل بمهارة أكبر.

هدايا الخطوبة

مع أربع سنوات من الخبرة في شركتنا ، مونيكا عضو فريق متمرس مع أساس قوي في المعرفة المؤسسية. تعمل بشكل جيد مع أعضاء الفريق عبر الخطوط الوظيفية وتحتاج فقط إلى حد أدنى من الإشراف للقيام بعملها.

تفتقر مونيكا إلى التفاني في تطويرها المهني وتعرض القليل من الاهتمام بالاجتماعات وتمارين بناء الفريق. نود أن تركز مونيكا على وضع أهداف شخصية أكثر طموحًا خلال الأشهر الثلاثة التالية. أيضًا ، سأعمل معها عن كثب لإيجاد أنشطة تعليمية من شأنها أن تعزز تطورها المهني. نأمل من خلال اتخاذ هذه الإجراءات ، أن تكون مصدر إلهام لها لاكتساب القدرات المطلوبة للتقدم الوظيفي داخل الشركة.

القيادة

بعد توليه منصب مدير الموارد البشرية ، أثبت مارتن أنه قائد ممتاز. يتحدى مارتن تقاريره المباشرة للوصول إلى أهدافهم وغاياتهم الشخصية للتقدم المهني والفرص داخل الشركة. إنه يفهم أيضًا كيفية تحفيز أعضاء الفريق وتوجيههم بكفاءة من أجل تحقيق أهداف الشركة.

إنه يدعم القرارات التي يتخذها موظفوه وهو لاعب جماعي داخل الشركة. قبل تطوير إجابات شاملة للقضايا والعقبات ، يسعى مارتن في كثير من الأحيان إلى منظور واسع لأعضاء الفريق الآخرين. بالنسبة لفريقه ، فشل مارتن أحيانًا في نقل المعلومات بوضوح ، مما أدى إلى نقص الشفافية. إنني أتطلع إلى أن يكون الوصول إليه أكثر سهولة لتقديم المدخلات وتنبيه زملائه إلى أي مشاكل مبكرة يواجهها.

ما هي الأنواع الأربعة لتقييم الأداء؟

الأنواع الأربعة لتقييم الأداء هي:

  • تقييم المدير: المدير أو المشرف على الموظف هو المسؤول عن هذا النوع من التقييم. يقوم المدير بتقييم أداء الموظف من حيث المعرفة والمهارات والقدرات الوظيفية.
  • التقييم الذاتي: يصل الموظف نفسه إلى هذا النوع من التقييم. يقوم الموظف بتقييم أدائه من حيث المعرفة والمهارات والقدرات الوظيفية.
  • تقييم الزملاء: يتم إجراء هذا النوع من التقييم من قبل زملاء أو زملاء الموظف. يقوم الزملاء بتقييم أداء الموظف من حيث المعرفة والمهارات والقدرات الوظيفية.
  • تقييم 360 درجة: يتم إجراء هذا النوع من التقييم من قبل مشرف الموظف والزملاء والعملاء. يقيم التقييم بزاوية 360 درجة أداء الموظف من حيث معرفته المهنية ومهاراته وقدراته ، فضلاً عن مهاراته الشخصية وقدرات خدمة العملاء.

تعليقات تقييم الأداء

تعليقات تقييم الأداء مهمة لتقديم التغذية الراجعة للموظفين. من الأفضل تدوينها بطريقة بناءة ومهنية ويجب أن تركز على مجالات التحسين وكذلك مجالات النجاح. فيما يلي بعض الأمثلة على تعليقات تقييم الأداء:

  • تعليقات إيجابية: "لقد نجحت جدًا في الوفاء بالمواعيد النهائية ، وأنا معجب بقدرتك على إدارة وقتك بشكل فعال."
  • التعليقات البناءة: "لقد لاحظت أنك تواجه صعوبة في التواصل مع زملائك. أقترح عليك قضاء المزيد من الوقت في ممارسة مهارات الاتصال الخاصة بك ".
  • تعليقات مشجعة: "أنا معجب جدًا بالتقدم الذي أحرزته حتى الآن. استمروا في العمل الجيد وأنا متأكد من أنك ستنجح في المستقبل ".

هذه بعض الأمثلة على تعليقات تقييم الأداء. من المهم تقديم ملاحظات بناءة ومشجعة للموظفين لمساعدتهم على تحسين أدائهم.

تقرير تقييم الأداء

تقرير تقييم الأداء هو وثيقة مهمة تستخدم لتقييم أداء الموظف. يجب أن تتضمن معلومات حول أداء الموظف ونقاط القوة والضعف لديهم ومجالات التحسين. يجب أن يتضمن التقرير أيضًا أهداف الموظف وغاياته وأي مجالات يحتاجون إلى تحسينها.

يجب كتابة تقرير تقييم الأداء بطريقة مهنية وموضوعية. يجب أن يتضمن أداء الموظف خلال العام الماضي ، بالإضافة إلى أي أهداف أو أهداف حققوها. يجب أن يتضمن التقرير أيضًا أي مجالات يمكن للموظف تحسينها وأي مجالات قوة أو ضعف.

ما هي الطرق الثلاث لتقييم الاداء؟

الطرق الثلاث لتقييم الأداء هي الملاحظة وقوائم المراجعة والاستطلاعات. تتضمن الملاحظة مراقبة عمل الموظف خلال فترة زمنية وتوثيق أدائه. تتضمن قوائم المراجعة استخدام قائمة مرجعية محددة مسبقًا لتقييم أداء الموظف. تتضمن الاستطلاعات إجراء مسح لمشرف الموظف وزملائه حول أدائهم.

ما هو الغرض الرئيسي من تقييم الأداء؟

الغرض الرئيسي من تقييم الأداء هو تقييم جودة عمل الموظف وتقديم ملاحظات حول مجالات التحسين. يمكن لتقييم الأداء أيضًا تقييم مدى ملاءمة الموظف للترقيات وفرص العمل الأخرى. تساعد تقييمات الأداء أصحاب العمل على تحديد نقاط القوة والضعف لدى الموظف ، وتحديد أهداف لهم لتحقيقها في المستقبل.

ما هي أمثلة تقييمات الأداء؟

  • مستوى التنفيذ.
  • جودة العمل.
  • مستوى الإبداع.
  • مقدار التحسين المستمر.
  • ملاحظات العملاء والأقران.
  • ولدت إيرادات المبيعات.
  • الاستجابة للتغذية الراجعة.
  • القدرة على الحصول على الملكية.

ما هي أنواع التقييم الستة؟

اعتمادًا على ما يتم تقييمه وهدف التقييم ، هناك أنواع عديدة من التقييمات. التقييمات التكوينية والختامية هي الفئتان الأساسيتان. تُستخدم التقييمات التكوينية إلى حد كبير لجمع المعلومات من أجل تحسين المبادرة من خلال النظر في كيفية تقديم المبادرة ، وكيفية تنفيذها ، وكيف يتم تنفيذها ، ومن يشارك ، وما إلى ذلك. وعلى النقيض من ذلك ، تنظر التقييمات الموجزة في نتائج المبادرة وتستخدم لتوفير المعلومات التي من شأنها أن تساعد في اتخاذ القرارات المتعلقة بتبني المبادرة أو استمرارها أو تمديدها. يمكنهم أيضًا المساعدة في تقييم الاستحقاق العام للمبادرة بناءً على معايير محددة. تجمع بعض التقييمات الأكثر شمولاً بين الاستفسارات حول الطريقة والنتائج.

تقييم قابلية التقييم

من المهم في كثير من الأحيان إجراء تقييم قابلية التقييم قبل إجراء تقييم ذي مغزى من أجل تحديد مدى استعداد المبادرة للمراجعة ونوع التقييم الأكثر ملاءمة. يحاول التقييم تحديد متطلبات المبادرة وأهدافها وغاياتها لتقرير ما إذا كان التقييم الرسمي ضروريًا في هذا الوقت أو حتى إذا كانت المبادرة جاهزة لذلك.

تقييم الاحتياجات

عند تقييم ما إذا كانت هناك مشكلة أو حاجة موجودة داخل مجتمع أو منظمة أو مجموعة مستهدفة ثم وصف تلك الحاجة ، يمكن أن يكون تقييم الاحتياجات مفيدًا. بعد ذلك ، يمكن تقديم اقتراحات حول كيفية تقليل هذه المشكلة. إلى جانب مراجعة الوثائق وإجراء البحوث الإعلامية ذات الصلة ، يتضمن هذا الإجراء في كثير من الأحيان مقابلات ومشاورات مع أصحاب المصلحة. تعتبر طريقة تقييم الاحتياجات المستمرة مفيدة لتحديد ما إذا كانت هناك حاجة إلى سياسة أو برنامج أو تدخل جديد. يحتوي قسم الموارد في ختام هذه الوثيقة على شرح وتعليمات أكثر تفصيلاً لاستكمال تقييم الاحتياجات.

عملية / التقييم التكويني

تتضمن العملية / التقييم التكويني جمع البيانات ذات الصلة بشكل مستمر فيما يتعلق بتنفيذ المبادرة وتحديد أي عقبات يجب إزالتها. يتطلب الربط بين مكونات المبادرة المتعددة وكذلك تحقيق الأهداف معلومات دقيقة وشاملة عن المبادرة وأنشطتها وأهدافها. يمكن تحسين المبادرة باستخدام نتائج تقييم العملية. قد تساعد العملية أو التقييم التكويني في تحديد أسباب الانحرافات المادية التي لا يمكن تفسيرها في بيانات المراقبة مع تمكين تنفيذ طرق التخفيف لتعزيز الأداء المستقبلي.

تقييم تلخيصي

التقييم التلخيصي أو تقييم النتائج مفيد للتركيز على نتائج المبادرة ، سواء كانت قصيرة أو متوسطة أو طويلة المدى. هذا النوع من التقييم يؤكد ما إذا كانت قد حدثت أي تغييرات وما إذا كانت تتفق مع المبدأ الكامن وراء المشروع. إن تحديد ما إذا كانت هذه النتائج قد نتجت عن المبادرة نفسها (التأثير أو الإسناد) ، وما إذا كان قد حدث بعض التغيير دون تدخل البرنامج (فرضية الحد الأقصى) ، أو ما إذا كان قد تم تحقيقها من خلال عوامل خارجية أخرى (؟ النزوح) ، هو جزء مهم من هذا التقييم. يمكن استخدام نتائج هذا النوع من التقييم ليس فقط لتحسين البرنامج ولكن أيضًا لاتخاذ قرارات تلخيصية ، مثل توسيع البرنامج أو تقليله أو إنهائه تمامًا.

استعراض البرنامج

مراجعة البرنامج هي تقييم شامل لجميع جوانب عمليات المبادرة وإجراءاتها وأنظمتها بهدف تحديد إمكانية تحقيق وفورات في التكاليف و / أو الكفاءة و / أو إعادة التنسيق مع مستوى حكومي آخر. عندما تكون هناك مشكلة ملحة حول أهمية المبادرة أو عملياتها أو الحاجة إلى تحقيق وفورات ، فهي ضرورية. غالبًا ما يتم تحديد هدف تخفيض الميزانية كجزء من عملية المراجعة هذه ، والتي غالبًا ما تتضمن فحصًا شاملاً للإدارة أو المؤسسة بأكملها.

كفاءة تقييم التكلفة / تحليل الفوائد أو تحليل فعالية التكلفة

يتم استخدام تقييم الكفاءة لتقييم قيمة فوائد المبادرة مقارنةً بمصروفاتها. اعتمادًا على نطاق التقييم ، قد يكون التركيز على التكلفة والعائد أو فعالية التكلفة أو كليهما. في حين أن تقييمات فعالية التكلفة تقيم القيمة مقابل المال لجهد ما بناءً على النفقات اللازمة لتحقيق نتائج مختلفة ، فإن تحليلات التكلفة والعائد تقارن التكاليف الكاملة لتنفيذ مبادرة ما بإجمالي صافي الفوائد. يُنصح بهذا النوع من التقييم عادةً بعد تنفيذ المبادرة لبعض الوقت حتى يمكن الوصول إلى بيانات النتائج الفعلية. يحتوي قسم الموارد في ختام هذه الورقة على وصف وتعليمات أكثر تفصيلاً لإجراء تقييم الكفاءة.

ما هي الخطوات السبع لعملية تقييم الأداء؟

الخطوات السبع لعملية تقييم الأداء هي:

  • تحديد معايير التقييم: الخطوة الأولى هي تحديد المعايير التي ستكون مناسبة لتقييم أداء الموظف. يجب أن يشمل ذلك أيضًا المعرفة والمهارات والقدرات الوظيفية المطلوبة للوظيفة.
  • تحديد الأهداف: الخطوة الثانية هي تحديد الأهداف للموظف. يجب أن يشمل ذلك أهدافًا قصيرة المدى وطويلة المدى قابلة للقياس والتحقيق.
  • جمع البيانات: الخطوة الثالثة هي جمع البيانات لتقييم أداء الموظف. يمكن أن يشمل ذلك الملاحظة والاستطلاعات وقوائم المراجعة وردود الفعل بزاوية 360 درجة.
  • تحليل البيانات: الخطوة الرابعة هي تحليل البيانات لتحديد مناطق القوة والضعف. يجب أن يشمل ذلك تقييم المعرفة والمهارات والقدرات الوظيفية للموظف.
  • تقديم الملاحظات: الخطوة الخامسة هي تقديم ملاحظات للموظف حول أدائه. يجب أن يشمل ذلك التعليقات الإيجابية والبناءة.
  • تطوير خطة العمل: الخطوة السادسة هي تطوير خطة عمل لمساعدة الموظف على تحسين أدائه. يجب أن يشمل هذا الأهداف والغايات التي يجب على الموظف تحقيقها.
  • المتابعة: الخطوة السابعة هي المتابعة مع الموظف للتأكد من أنه يحقق أهدافه وغاياته. يجب أن يشمل ذلك المراجعات الدورية وجلسات التغذية الراجعة.

هذه هي الخطوات السبع لعملية تقييم الأداء. من المهم اتباع هذه الخطوات للتأكد من أن الموظف يتلقى التعليقات والدعم الذي يحتاجه للنجاح.

وفي الختام

تقييم الأداء هو عملية مهمة لتقييم فعالية عمل الموظف وتقديم ملاحظات حول مجالات التحسين. يجب كتابة تعليقات تقييم الأداء بطريقة بناءة ومهنية ويجب أن تركز على مجالات التحسين وكذلك مجالات النجاح. يجب أن يتضمن تقرير تقييم الأداء معلومات حول أداء الموظف ونقاط القوة والضعف ومجالات التحسين. الغرض الرئيسي من تقييم الأداء هو تقييم جودة عمل الموظف وتقديم ملاحظات حول مجالات التحسين.

تقييم الأداء هو جزء أساسي من إدارة وتطوير الموظفين. من المهم اختيار الطريقة المناسبة لمؤسستك وتقديم ملاحظات بناءة ومشجعة للموظفين من أجل مساعدتهم على تحسين أدائهم.

مراجع حسابات

اترك تعليق

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول المشار إليها إلزامية *

قد يعجبك أيضاً