هل تعرف ما الذي يدفع دافع فريقك؟ كثيرًا ما يكافح خبراء الموارد البشرية وأصحاب الأعمال لفهم ما يحفز موظفيهم ، وهو موضوع البحث المركزي لنظريات التحفيز. ومع ذلك ، أفاد حوالي ثلث العمال بأنهم يشعرون بالانخراط ، مما يؤكد الأهمية الحاسمة لنظرية معرفة الدوافع. تتعمق هذه المدونة في نظريات التحفيز في علم النفس والحوافز وتحديد الأهداف. لذا ، استمر في القراءة!
ما هي نظرية الدافع؟
تستكشف نظرية التحفيز وتفهم العوامل التي تشعل دافع الفرد لتحقيق النتيجة المرجوة. للنظرية المطروحة العديد من التطبيقات ، تمتد عبر مجالات علم النفس وعلم الاجتماع. ومع ذلك ، فإن ممارسات الإدارة الفعالة في سياق الأعمال تزيد من أهميتها. ومن ثم ، من خلال استكشاف هذا الموضوع ، يمكنك الحصول على رؤى قيمة حول الإجراءات التي يمكن أن تشعل إحساسًا متزايدًا بالتحفيز لدى الأفراد ، مما يعزز التزامًا وتفانيًا أكبر تجاه مهمة أو سبب معين.
بالإضافة إلى ذلك ، فإن نظريات التحفيز لها دور حاسم في مجال الإدارة ، حيث إنها بمثابة أدوات قيمة للمهنيين الذين يسعون إلى تعزيز الجوانب المختلفة لمنظمتهم. يمكن للمديرين تعزيز مستويات الإنتاج بشكل فعال ، وتعزيز الأرباح ، وتحسين معدلات الاحتفاظ بالموظفين ، ورفع مستوى الرضا العام للموظفين من خلال الاستفادة من هذه النظريات. بصفتك مديرًا ماهرًا ، يجب عليك تعزيز دافع الموظفين لدفع شركتك الموقرة نحو أهداف أعمالها الشاملة. إن تنفيذ تقنيات مختلفة مثل تقديم حوافز مغرية ، وتلبية الاحتياجات الفردية ، ومنح المكافآت التي تستحقها ، يستلزم استخدام نظريات التحفيز في استراتيجية إدارة فريقك. تلهم هذه الأساليب وتدفع فريقك نحو تحقيق هدف محدد مسبقًا.
نظريات علم النفس في التحفيز
نظريات التحفيز في علم النفس مفيدة للغاية لفهم تعقيدات السلوك البشري والأسباب الكامنة وراء قيام الناس بالأشياء التي يقومون بها. هذه النظريات ، التي تستكشف الأعمال الداخلية للدوافع البشرية ، تساعدنا على فهم ما يدفعنا وتشرح لماذا نتصرف بالطريقة التي نتصرف بها. هناك مجموعة واسعة من العوامل التي تؤسس هذه النظريات ، بما في ذلك المتطلبات البيولوجية الأساسية ، والدوافع الفطرية ، وتأثير الحوافز والعواقب الخارجية. وبالتالي ، فإن الحصول على هذا الفهم الأعمق يمنحك الأدوات اللازمة للاستفادة بنجاح من هذه الإلهام وتحقيق أهدافك.
النظريات الأربع الرئيسية لعلم النفس في التحفيز
هناك الكثير من النظريات النفسية للدوافع التي تحاول تفسير سبب قيام الناس بالأشياء التي يقومون بها. ولكن من بين العديد من الأفكار ، تبرز أربعة منها كأهم الأفكار التي تشرح ما يحفز الناس. سنتحدث أكثر عن هذه الأفكار بعد قليل ، لكنها تخبرنا كثيرًا عما يجعل الناس يتصرفون بالطريقة التي يتصرفون بها. وهكذا فهم:
# 1. نظرية ماسلو في التسلسل الهرمي للاحتياجات
يرى معظم الناس عمومًا أن التسلسل الهرمي لنظرية الاحتياجات الخاصة بالدافع لأبراهام ماسلو هو التفسير الأكثر شمولاً للدوافع. نظرًا لأن تلبية الطلبات ليست حافزًا في حد ذاته ، فإن عدم الرضا يدفعنا إلى البحث عن الرضا. الناس لديهم "احتياجات" يجب تلبيتها حتى يتمكنوا من العيش والنمو بطريقة مثالية. تتجلى رغبة الجسم في الطعام والماء في صورة الجوع والعطش على التوالي.
علاوة على ذلك ، ترك لنا ماسلو تسلسلاً هرميًا للاحتياجات ، بدءًا من المتطلبات الفسيولوجية والنفسية الأساسية إلى الرغبة المطلقة في تحقيق الذات. على عكس الحاجة الأساسية ، فإن الحاجة الأكبر هي دعوة للنمو وتحقيق المزيد.
# 2. نظرية العامل الثنائي هيرزبرج
اقترح فريدريك هيرزبرج هذه الفكرة لأول مرة في عام 1959 ، واقترح أن مجموعتين من العوامل - عوامل النظافة والمحفزات - تؤثر على الدافع والرضا الوظيفي. يمكن أن يؤدي الافتقار إلى جوانب النظافة إلى الاستياء من الوظيفة ، في حين أن وجودها في مكانها يمنع فقط عدم الرضا دون زيادة الحافز. التعويضات ، والاستقرار الوظيفي ، وظروف العمل ، وسياسات الشركة كلها أمثلة على عوامل النظافة.
على العكس من ذلك ، فإن المحفزات هي صفات شخصية يمكنها ، عند وجودها ، زيادة الإنتاجية والحماس في الوظيفة. يسرد هيرزبرج (1959) احتمالات النمو والتقدم ، بالإضافة إلى العمل الشاق والمجزٍ ، كمحفزات محتملة.
# 3. نظرية الاحتياجات المكتسبة
وفقًا لنظرية الاحتياجات المكتسبة لـ McClelland ، يحتاج الناس إلى القوة والانتماء والإنجاز. هذه الاحتياجات ، التي يتعلمها المرء أو يكتسبها من خلال تجارب حياته وتفاعلاته مع الآخرين ، يمكن أن تؤثر على سلوك الفرد ودوافعه في العمل.
الدافع للنجاح وإنجاز المهام الصعبة هو ما نعنيه عندما نتحدث عن "الحاجة إلى الإنجاز". الأفراد لديهم "حاجة إلى الانتماء" ، أو الرغبة في التواصل الاجتماعي والتأكيد. أخيرًا ، "الحاجة إلى السلطة" هي الرغبة في السيطرة على الآخرين (مكليلاند ، 1961). تسلط نظريات التحفيز هذه الضوء على العوامل التي تلهم وتقنع الناس في أماكن مثل مكان العمل. يمكن أن يؤدي تطبيق هذه النظريات على تطوير أساليب تحفيزية فعالة إلى تحقيق نتائج أفضل للمرضى.
# 4. نظرية أرج ألدرفير
تعتمد نظرية التحفيز لدى Alderfer على عمل ماسلو وتنقيح مفهوم فئات الاحتياجات. يجادل بأن تلبية الاحتياجات الأساسية يحرر مساحة ذهنية للتركيز على أشياء مهمة أخرى ، لكن السعي وراء احتياجات أعلى يكثف في الواقع تلك الاحتياجات. اكتشف أيضًا أننا نعود أحيانًا إلى رغبات أكثر بدائية عندما يتم رفض رغباتنا الأكثر تقدمًا ؛ نسمي هذه الظاهرة عملية تراجع الإحباط. هذا أمر بالغ الأهمية للحفاظ على تحفيز الموظفين.
عندما تقيد طبيعة الوظيفة استقلالية الموظف أو مطلبه بالإتقان ، فقد يقدّر عرض صاحب العمل للشعور بالأمان أو الانتماء أكثر.
قد ترغب في رؤية: نظريات الإدارة: المفاهيم والنظريات الإدارية الأكثر أهمية في مكان العمل
نظريات التحفيز في التحفيز
تفترض نظرية الحوافز للدوافع أن الأفراد مدفوعون بالرغبة في الحوافز والتعزيزات. تؤكد هذه النظرية أن احتمال تلقي المكافآت أو تجربة نتائج إيجابية بمثابة حافز قوي للسلوك البشري. ومن ثم ، من خلال التأكيد على دور الحوافز في تشكيل أفعالنا ، تقدم هذه النظرية رؤى قيمة في الديناميات المعقدة للتحفيز. تشير نظرية الحوافز ، وهي منظور نفسي بارز ، إلى أن الأفراد يدفعون أنفسهم للتصرف بطريقة يرون أنها تؤدي إلى المكافآت مع تجنب السلوكيات التي قد تؤدي إلى العقاب.
كيف تعمل نظرية الحوافز في التحفيز؟
تعتبر نظرية الحوافز مفيدة في العالم الفعلي لأنها تقترح استخدام الحوافز الخارجية لتشجيع أو تثبيط سلوكيات معينة. من الضروري التعامل مع هذه المشكلة من منظور تسلسل ماسلو الهرمي للاحتياجات. تخيل عالماً يصل فيه الشخص إلى قمة هرم ماسلو من خلال تلبية جميع احتياجاته الفسيولوجية والنفسية. في هذه المرحلة ، لا يسع المرء إلا أن يسعى لتحقيق إمكاناته الكاملة. يجادل منظرو الحوافز بأن الناس لا يستطيعون الوصول إلى إمكاناتهم الكاملة حتى يتلقوا جرعة صحية من الحوافز الإيجابية والسلبية.
تخيل موقفًا يشعر فيه الفرد أنه لا يستخدم قدرته الكاملة في وظيفته الحالية. عندما يسمع الموظفون أنه يمكن ترقيتهم للحصول على أداء استثنائي ، فإنهم كثيرًا ما يتجاوزون جهودهم المعتادة مدفوعة بالرغبة في التفوق أو إرضاء أنفسهم. ومع ذلك ، لا يتفق جميع أصحاب النظريات التحفيزية على فعالية هذا النوع من الإلهام الخارجي. تشير فكرة التبرير إلى أن المكافآت والحوافز الخارجية المفرطة يمكن أن تقلل في الواقع من الدافع الذاتي للناس.
أنواع الحوافز التحفيزية
يمكن لمجموعة متنوعة من العوامل الخارجية أن تلهم الأفراد. ثلاثة من الأكثر شيوعًا هي كما يلي:
# 1. تعويض
في الثقافة الحديثة اليوم ، المال ضروري للبقاء والنجاح. برز الوعد بتحقيق مكاسب مالية كمحرك خارجي رئيسي في جميع أنحاء العالم. إن ضرورة توفير نفقات المعيشة الأساسية تدفع العديد من الناس إلى السعي وراء زيادة الدخل بقوة أكبر مما يفعلون في السعي وراء العديد من الحوافز غير النقدية الأخرى.
# 2. الأمان
العوامل الخارجية المحفزة تشمل الاستقرار والأمن. إن الحصول على دخل ثابت وضمانات عمل هو أحد طرق تخفيف التوتر في حياة المرء. وبالمثل ، يمكن أن يكون القلق على سلامة الفرد دافعًا خارجيًا فعالًا لأنه يدفع الناس إلى البحث عن الأمان والاستقرار.
# 3. تعرف
الرغبة في أن يتم ملاحظتها ومدحها هي نوع شائع من القيادة يأتي من خارج الشخص. في مكان العمل ، يمكن أن تكون الحوافز زيادة في الأجور أو وعد بعدم طرد الشخص. للأسباب نفسها ، يسعى الطلاب لتحقيق التميز الأكاديمي والنجاح الرياضي والأدوار القيادية في الأنشطة اللامنهجية.
نظريات تحديد الهدف من الدافع
تؤكد نظرية التحفيز المعروفة باسم نظرية تحديد الأهداف على أهمية تحديد أهداف محددة وصعبة بالإضافة إلى توفير إرشادات واضحة لتحقيقها. وفقًا لهذه الفكرة ، فإن الأشخاص الذين يتم إعطاؤهم أهدافًا وتعليمات واضحة حول كيفية تحقيقها يقومون بعمل أفضل. تشير هذه الفكرة أيضًا إلى أن عرض المهمة يؤثر على تحديد الهدف. يسلط هذا البيان الضوء على أهمية تحديد أهداف محددة وصعبة وكذلك الحاجة إلى استراتيجيات مناسبة لتحقيق هذه الأهداف بنجاح. الهدف الأساسي لنظرية تحديد الهدف هو التعرف على العلاقات المتبادلة بين عملية تحديد الهدف وتأثيرها على الإنتاجية. لذلك ، يتمتع الأفراد بالقدرة على الاستفادة من قدراتهم المعرفية من أجل دعم وتمكين الموظفين ، وبالتالي تعزيز أدائهم العام وتمكينهم من تحقيق أهدافهم بفعالية.
مبادئ تحديد الأهداف والأفكار التحفيزية
تفرض نظرية تحديد الأهداف الخاصة بلوك مجموعة من خمسة مبادئ أساسية تدعم تحديد الأهداف التي تحقق أفضل النتائج.
# 1. الشفافية
يجب أن تكون الأهداف واضحة للغاية. هناك مجال أقل للارتباك عندما يكون لدى العمال فهم قوي لأهداف المشروع وتواريخ الاستحقاق.
# 2. تحدي
يجب أن تكون الأهداف صعبة بما يكفي بحيث يهتم العمال ويلتزمون بالعمل الذي يجب عليهم القيام به لتحقيقها. يقل الشعور بالرضا بعد تحقيق الأهداف التي تكون إما سهلة للغاية أو شاقة للغاية بحيث لا تكون جديرة بالاهتمام.
# 3. الولاء
من البداية ، يجب أن يكون العمال على دراية بالهدف المحدد لهم ومتحمسين له. إذا لم يستثمر العمال في النتيجة ، فلن يستمتعوا بالرحلة هناك ولن ينجحوا.
# 4. استجابة
تعتمد فلسفة تحديد الأهداف وتحقيقها بشكل كبير على التغذية الراجعة. يمكن أن يساعد تقديم التعليقات في الوقت المناسب طوال العملية في الحفاظ على تركيز الجهود وعلى المسار الصحيح. يستدعي تعقيد المهمة المطروحة إنشاء أهداف فرعية. يجب مراجعة تقدم الموظف نحو الهدف النهائي بعد اكتمال كل معلم مؤقت.
كم عدد النظريات حول الدافع؟
عمل الباحثون في ذلك الوقت بجد لتطوير أطر نظرية تشمل جميع جوانب الحالة البشرية. في هذا المجال ، ظهرت أربع فرضيات رئيسية لتعزيز معرفتنا بشكل كبير بما يدفع الناس. يعد تسلسل ماسلو الهرمي للاحتياجات أحد هذه الأفكار ؛ والبعض الآخر هو نظرية أرج ، ونظرية هيرتسبيرغ ثنائية العامل ونظرية ماكليلاند المكتسبة. تقدم كل من هذه النظريات منظورًا جديدًا لما يحفز الناس وكيف يمكنهم تسخير هذه الرغبة لتحقيق أهدافهم.
ما هي النظرية الأفضل لتحفيز الموظفين؟
التسلسل الهرمي لنظرية الاحتياجات لماسلو هو مفهوم معترف به على نطاق واسع ومشار إليه بشكل متكرر في مجال تحفيز العمل. وفقًا لنظرية ماسلو في التسلسل الهرمي للاحتياجات ، يمتلك الأفراد مجموعة مميزة من الاحتياجات مرتبة بطريقة هرمية ، مع بناء كل مستوى على المستوى السابق. بينما يسعى البشر جاهدين لتلبية هذه الاحتياجات ، فإنهم يشرعون في رحلة تحويلية نحو النمو الشخصي والوفاء. بمجرد تلبية احتياجات الأفراد ، فإنهم يتقدمون بشكل طبيعي نحو الوفاء بمجموعة متطلباتهم التالية.
من هو أبو نظرية التحفيز؟
أبراهام ماسلو ، الذي يُنظر إليه على نطاق واسع على أنه رائد نظرية التحفيز القائمة على الاحتياجات ، ترك بصمة لا تمحى في هذا المجال. تقف نظريته الرائدة كواحدة من أكثر الأعمال شهرة والتي يتم الرجوع إليها بشكل متكرر حول موضوع التحفيز.
ما هي النظرية التحفيزية الأكثر شهرة في نظرية العاملين؟
تحتل نظرية العاملتين الشهيرة هيرزبرج مكانة هامة في مجال إدارة الموارد البشرية وسلوك الشركات. يقدم المفهوم المطروح عاملين رئيسيين يعملان كمحفزين قويين للموظفين: الرضا الوظيفي وعدم الرضا عن وظائفهم.
مراجع حسابات
- indeed.com
- Carepatron.com
- masterclass.com
- دروس بوينت.كوم
المنشورات المشابهة
