في القطاع التجاري ، هناك ممارسة جديدة. يُعرف باسم "الحاضر" ، ويعتقد بعض الموظفين ، وربما حتى أصحاب الأعمال ، أنه مفهوم رائع.
لسوء الحظ ، يمكن أن يكون لها آثار سلبية طويلة المدى.
ومع ذلك ، على عكس التغيب ، من الصعب تحديد الحالة الحالية. بعد كل شيء ، من السهل ملاحظة عدم عمل شخص ما. لكن أثناء تواجدهم في مكان العمل (فعليًا أو غير ذلك) ، من الصعب تمييز مدى تأثير ظروفهم الشخصية على قدرتهم على الأداء في أفضل حالاتهم. يمكن للموارد البشرية والمديرين أن يفهموا بشكل أفضل تأثير الحضور الحالي على المنظمات ، وكيف يبدو ، وماذا يفعلون حيال ذلك من خلال التركيز على النتائج.
ما هو التواجد في مكان العمل؟
هل سبق لك أن كنت في مثل هذا الموقف؟
تعاني من صداع نصفي عند الاستيقاظ. أنت متعب ومتألم ، لكن الصداع النصفي ليس جديدًا عليك - خاصة خلال موسم الحساسية. أنت تتعثر في محطة العمل الخاصة بك ، تتنشق وتغمق في عينيك. قد لا تشعر أنك في أفضل حالاتك ، ولكن "الشيء أفضل من لا شيء" ، أليس كذلك؟
ليس بهذه السرعة.
ما هو الحاضر؟
التواجد هو ظاهرة في مكان العمل حيث يكون للظهور الأسبقية على الرعاية الذاتية. الموظفون موجودون جسديًا ولكنهم غير قادرين على أن يكونوا منتجين أو يعملون بشكل جيد بسبب المرض أو الصعوبات الشخصية أو الإرهاق أو الإرهاق. يُنظر إلى الحاضر على نطاق واسع على أنه مشكلة تتعلق بثقافة الشركات.
قد تعتقد أن الطريقة المثالية هي "الظهور ما لم تستطع" ، ومع ذلك فإن الحضور قد يكون له عواقب وخيمة. وفقًا لمجلة HR Magazine ، فإن الوصول إلى العمل مريضًا أو مريضًا يمكن أن:
- ابدأ في انتشار وباء في مكان العمل عن طريق إصابة شخص تلو الآخر.
- زيادة عدد الأخطاء التي يرتكبها الفرد المريض أثناء العمل.
- من المرجح أن يعاني الموظفون من إصابة نفسية نتيجة لذلك.
يختلف حضوري الموظف عن فك ارتباط الموظف أو حتى الموظفين الذين لديهم دافع كبير ولكنهم مرهقون. هؤلاء الموظفون مرضى بدنيًا أو عقليًا ، مما يؤثر على قدراتهم ودوافعهم واتخاذهم للقرار. تمنع المواقف الشخصية والمرض والعقبات الأخرى الأفراد من القيام بأفضل عمل - أو ربما العمل على الإطلاق.
ما هي العناصر التي تساهم في الحضور؟
الحضور هو في المقام الأول نتاج ثقافة مكان العمل. بعد كل شيء ، يدرك معظمنا أن الظهور بمرضٍ أو بالضجر يمنعنا من القيام بأفضل عمل. فلماذا نتعب أنفسنا بالظهور؟
تشجع العديد من الشركات ، عن غير قصد ، أولئك الذين يصلون مبكرًا ويغادرون متأخرًا. في الواقع ، تم اكتشاف أن المديرين يفضلون الموظفين داخل المكتب على الموظفين البعيدين. يتسبب هذا التحيز في التقارب في حدوث انشقاق في المنظمات الهجينة ، وربما يشجع على السلوك السيئ أو يدفع الموظفين الجيدين بعيدًا.
عندما تجعل ثقافة العمل الموظفين يشعرون أنهم سيعاقبون إذا أخذوا يومًا عطلة ، فإنهم غالبًا ما يستجيبون بالحضور (حتى عندما لا ينبغي عليهم ذلك). فيما يلي خمس خصائص في مكان العمل تساهم في الحضور الحالي:
الحضور وأسبابه
# 1. السلوك النموذجي
عندما يمرض المدراء والقادة ، ماذا يفعلون؟ إذا كان مديرك يصل إلى العمل باستمرار مريضًا أو مرهقًا ، فسيحذو أعضاء الفريق حذوه. سيُنظر إلى هذا في النهاية على أنه قيمة ويصبح جزءًا من الثقافة ، مما يجعل من الصعب على أي شخص اتخاذ خيار مختلف.
عندما يبرهن القادة والمديرون على استعدادهم لأخذ إجازة مرضية أو أيام للصحة العقلية عند الحاجة ، سيحذو الآخرون حذوهم.
# 2. إجازة مرضية أو استحقاقات غير كافية
لن يأخذ الناس إجازة مرضية إذا كانت برامج الرعاية الصحية الخاصة بك وبرامج الإجازة مدفوعة الأجر لا تشملها. علاوة على ذلك ، من المرجح أن يحتاج العمال الذين ليس لديهم إجازة مرضية مدفوعة الأجر إلى عناية طبية كبيرة والحضور إلى غرف الطوارئ. من ناحية أخرى ، أبلغ أرباب العمل الذين ينفذون إجازة مرضية مدفوعة الأجر عن زيادة في إنتاجية مكان العمل. أخذ يوم أو يومين من الراحة في بداية المرض بشكل عام يقصر مدته (ويمنع الآخرين من الإصابة بالمرض).
# 3. الخطوط غير واضحة بالنسبة للفرق البعيدة.
حتى لو كنت تعمل من المنزل ، فمن الجيد أن تأخذ يومًا مريضًا. ومع ذلك ، يزعم العديد من الموظفين أنه منذ التحول إلى العمل عن بُعد ، "تم رفع مستوى الدعوة لهذا اليوم". ومع ذلك ، فإن الحرية الإضافية التي تأتي مع العمل من المنزل لا تلغي إمكانية ارتكاب الأخطاء أثناء تسجيل الوصول للمرض.
# 4. عدم الأمان بشأن عمل الفرد
كان الموظفون قلقين من أن أخذ يوم مرضي قد يضعهم في مأزق في وقت مبكر من الوباء عندما كانت البطالة متفشية. على الرغم من حقيقة أن الباحثين عن عمل (من المفترض) يتمتعون بنفوذ أكبر خلال فترة الاستقالة الكبرى ، لا يزال الكثيرون قلقين بشأن الاحتفاظ بوظائفهم. من المرجح أن يذهب العمال إلى العمل عندما يجب أن يكونوا في المنزل إذا كان الركود وشيكًا.
# 5. عبء العمل
أحد الأسباب الرئيسية التي تجعل العاملين لا يشعرون بالراحة في الاتصال ، سواء عن بُعد أو شخصيًا ، هو القلق من وجود بريد إلكتروني في انتظارهم عند عودتهم. عندما تكون التوقعات عالية والمواعيد النهائية ضيقة ، يميل الموظفون إلى المضي قدمًا بدلاً من أخذ إجازة. وهذا يولد اتجاهًا آخر يُعرف باسم التغيب ، حيث يقضي الناس إجازتهم في اللحاق بالعمل.
ما هو الفرق بين الحضور والتغيب؟
التغيب هو المصطلح المستخدم لوصف غياب الموظف غير المقرر عن العمل. قد يكون هذا بسبب المرض أو حالة طوارئ عائلية أو نقص الرعاية النهارية أو اللامبالاة. من المتوقع حدوث بعض التغيب في أي مكان عمل. يمرض الناس ويعانون من أزمات ، ويسمح معظم أرباب العمل بيوم أو يومين إجازة للتعامل مع هذه الصعوبات.
الموظف الغائب ليس في مقعده ، بينما يشير الحضور إلى الأشخاص الموجودين في العمل ولكنهم غير منتجين. يحاول هؤلاء الأشخاص القيام بوظائفهم لكنهم غير قادرين على القيام بذلك بسبب مشاكل صحية أو عوامل أخرى. المشكلة الرئيسية في كل من التغيب عن العمل والحاضر هي فقدان الإنتاجية. ومع ذلك ، من المتوقع أن تكون تكاليف التغيب عن العمل أكثر بكثير من تكاليف التغيب عن العمل.
الحاضر وآثاره
كما ذكرنا سابقًا ، يعد تحديد الحضور أكثر صعوبة من التغيب. ومع ذلك ، تم إجراء العديد من الأبحاث في محاولة لتحديد مدى انتشار الحاضر ، بالإضافة إلى عواقبه الفورية وطويلة الأجل.
في إحدى الدراسات المطولة للممرضات ، اكتشف الباحثون أن الحضور "أدى بشكل مباشر إلى التعب الفردي ، والتوتر ، والقلق ، وتبدد الشخصية". ومع ذلك ، لم تتوقف الآثار السلبية عند هذا الحد ، حيث يشير مؤلفو هذا التحليل التلوي إلى "عواقب فسيولوجية ونفسية خطيرة" نتيجة استمرار وجودهم في العمل.
علاوة على ذلك ، فإن بعض تداعيات الوجود الحالي هي كما يلي:
# 1. فقدت الإنتاجية.
لا يمكن المبالغة في ذلك: الظهور في العمل عندما يكون المريض ليس على ما يرام "أفضل من لا شيء". في الواقع ، من المحتمل بالفعل أن تؤدي ساعات العمل الطويلة والتعب في العمل إلى انخفاض الإنتاجية ، والتي تتفاقم بسبب المرض. الموظفون الذين يعانون من المرض أو النعاس هم أكثر عرضة لارتكاب الأخطاء. تؤدي الأخطاء وسوء اتخاذ القرار إلى الارتباك والسحق وإعادة العمل للآخرين. قد تكون هذه الأخطاء قاتلة في بعض المواقف ، مثل الرعاية الصحية أو البناء.
المرض يطول وينتشر.
البقاء في المنزل عند المرض أمر بالغ الأهمية إذا كنت تعمل في مكتب. تنتشر الجراثيم بسرعة أثناء العمل. اكتشف باحثون في جامعة أريزونا أن موظفًا مريضًا قد يصيب 50٪ من الأسطح عالية اللمس في غضون ساعات قليلة. أخذ يوم أو يومين فقط من الراحة في بداية المرض يمكن أن يقلل مدته إلى النصف - وينقذ حياة العديد من الآخرين.
# 2. تأثير المعنويات
إن كونك مريضًا بالفعل له تأثير سلبي على حالتك المزاجية ، لذا فإن الذهاب إلى العمل في الوقت الذي يجب أن تستريح فيه يزيد من هذا التأثير. عندما تكون مكتئبًا ، من الصعب التعامل بشكل منتج مع زملائك في العمل ، أو تلقي التعليقات ، أو تقبل الأفكار أو الأساليب الجديدة. بالإضافة إلى الغرابة المصاحبة للمرض ، فإن الانزعاج الناتج عن المرض قد يزيد من صعوبة الدخول في حالة التدفق. عندما تشعر أنك لا تستطيع "الدخول إلى العمل" لأن صحتك الجسدية تتدخل ، فإن كل من وظيفتك وخبراتك في العمل تعاني.
علاوة على ذلك ، فإن العمل أثناء المرض يعد مثالًا سيئًا لبقية زملائك في العمل. سيقوم الموظفون في ثقافة الحاضرة (بوعي أو بغير وعي) بمقارنة أعراضهم بأعراض زملائهم في العمل. من هم ليبقوا في المنزل مصابين بالصداع النصفي إذا أصيب الأردن بالأنفلونزا؟ قد تعاني معنويات الموظف نتيجة عدم وجود "اختيار" في الموضوع.
# 3. يقوض القبول
يتكون مكان العمل من مجموعة متنوعة من الأشخاص ، ولكل منهم مجموعة من الالتزامات والاهتمامات الخاصة به خارج مكان العمل. قد لا يرغب الموظفون الذين لديهم أطفال أو غيرها من واجبات تقديم الرعاية في استغلال الوقت المرضي لأنفسهم ، ويفضلون "توفيره" عندما يحتاج أحباؤهم إلى المساعدة. قد يشعر الموظفون ذوو الإعاقات وحالات الصحة العقلية بالقلق بشأن تواتر حالات التغيب المرضي ومحاولة "الوصول إلى السلطة". قد يكونون قلقين من أن الوقت الذي يحتاجون إليه بعيدًا عن العمل ينعكس عليهم بشكل سلبي ، لذلك يظهرون حتى لو لم يكونوا "بحاجة مطلقة" إلى الوقت الذي يقضونه بعيدًا.
كيف يمكن الحد من الحضور؟
ثقافة مكان العمل ضرورية للحاضر. مزيج دقيق من التوقعات والشخصية والنمذجة يتوج بقرار الموظف بالحضور إلى العمل أم لا.
نتيجة لذلك ، التقليل من الحضور ليس حلاً بسيطًا أو واضحًا. يستلزم تعزيز مكان العمل الذي يعطي الأولوية لعافية الموظف والتوازن بين العمل والحياة. حتى عندما تكون الأمور مرهقة ويجب الوصول إلى المواعيد النهائية ، يجب على المديرين التأكد من أنهم يمثلون السلوك الذي يريدون أن يظهره موظفوهم. هذا يعني البقاء في المنزل (وعدم تسجيل الدخول) أثناء مرضك.
بالطبع ، عند العمل في مكتب أو التعامل مع الصحة البدنية ، يكون حل الحضور أسهل إلى حد كبير. تتطلب قضايا الصحة العقلية والقوى العاملة المختلطة مستوى أعلى من الاهتمام والوعي للكشف عن الحضور.
أخيرًا ، تتطلب زيادة رفاهية الموظف استراتيجية ذات شقين. أولاً ، يجب على القادة جعل البقاء في المنزل "آمناً". ثانيًا ، يجب على أصحاب العمل اتخاذ كل ما في وسعهم من خطوات لدعم صحة الموظفين ، مما يقلل من احتمالية حاجتهم ليوم عطلة في المقام الأول. فيما يلي بعض التكتيكات التي قد يرغب القادة في التفكير في تطبيقها في أماكن عملهم:
# 1. افحص سياسات إجازتك واجعل أخذ إجازة عادة.
من المرجح بشكل كبير أن يأتي الموظفون للعمل في حالة مرضية إذا كان عليهم الاختيار بين خسارة يوم (أو أكثر) من الراتب أو المرض. وفر وقت مرضي مدفوع الأجر لموظفيك. أبلغهم بالحالات التي قد يكونوا فيها مؤهلين للحصول على إجازة طبية أو FMLA. غالبًا ما تدفع مثل هذه السياسات نفسها من خلال زيادة الإنتاجية.
# 2. جدولة وقت تعطل الشركة بأكملها.
كثيرًا ما يشعر الموظفون بالقلق من أن أخذ إجازة قد يؤدي إلى كومة من التوقعات عند عودتهم. يمكن تقليل الفومو الاحترافي من خلال اعتماد فترات راحة على مستوى الشركة.
ضع في اعتبارك تنظيم يوم عمل داخلي ، حيث يتم منح الموظفين يومًا إجازة للقيام بشيء من شأنه تغذية روحهم. بدلاً من ذلك ، يمكنك إغلاق المكتب لقضاء "عطلة الصيف". إذا كنت تريد أن تبدأ صغيرًا ، فحاول تعيين أيام أو ساعات معينة على أنها "خالية من الاجتماعات" حتى يركز الجميع على وقت واضح في التقويمات الخاصة بهم.
# 3. إبلاغ الموظفين بمساوئ التواجد.
الدليل ضد التواجد قوي ، وكذلك الرغبة في الظهور للعمل مريضًا. قد تحتاج الشركات إلى تذكير الموظفين بشكل متكرر بأنه لا يُتوقع منهم الإبلاغ عن سوء لتوجيه هذه النقطة إلى المنزل. شجعهم على أخذ إجازة ، ومناقشة الدراسات حول مزايا الراحة ، وتذكر أن تصمم هذا السلوك إذا مرضوا.
# 4. ابدأ برنامج العافية في مكان العمل.
وفقًا للقول المأثور ، "درهم وقاية خير من قنطار علاج". يمكن أن يتسبب الإجهاد والإرهاق في حدوث مجموعة متنوعة من المشكلات الصحية أو تفاقمها. يمكن أن يساعدك جعل الرفاهية على رأس أولوياتك اليومية في تقليل عدد الأيام التي يحتاجها موظفوك للإقلاع.
قم بإنشاء برنامج عافية للموظفين يوفر الوصول إلى دعم الصحة العقلية والبدنية. اسأل الموظفين عما يحتاجون إليه من أجل مكان عمل أكثر إنتاجية. ضع في اعتبارك استثمارات مثل راتب للعمل من المنزل أو عضوية عمل مشترك أو اشتراك في صالة الألعاب الرياضية.
# 5. قبول ساعات العمل المرنة.
العمل عن بعد لا يمنعك من أخذ يوم عطلة. ومع ذلك ، فإن القدرة على التخلي عن التنقل أو العمل من المنزل أو ضبط ساعات العمل يمكن أن تحسن الإنتاجية والرفاهية.
بينما لا يزال يتعين عليك تشجيع موظفيك على أخذ أيام مرضية عند الضرورة ، امنحهم خيار المكان والوقت الذي يكملون فيه عملهم إن أمكن. الموظف المرهق ، على سبيل المثال ، سيقدر أن يكون قادرًا على البدء في العمل بعد بضع ساعات في يوم واحد مقابل الحصول على قسط إضافي من النوم.
# 6. اكتشف أعراض الحاضر.
كقائد ، يجب أن تتعلم كيفية التعرف على الوقت الذي يقوم فيه الموظفون "بالتغلب على" المشكلات الصحية أو الشخصية من أجل الظهور في العمل. قد يكون من الصعب اكتشافها - لك أو لفريقك. من أمثلة الحضور:
- استخدام القليل من الوقت المرضي نسبيًا أو PTO ، خاصةً إذا كان غير محدود أو لا يتدحرج
- العمل بطريقة غير معتادة هادئة أو انطوائية
- في جميع الاجتماعات الافتراضية ، تم إيقاف تشغيل الكاميرا.
- زيادة غير متوقعة في الأخطاء أو عدم الالتزام بالمواعيد النهائية
- رفض المشاركة في الأنشطة الاجتماعية أو التفاعلات في العمل
- زيادة مواعيد الطبيب دون زيادة مقابلة في وقت المرض
- يبدو مرهقًا أو مشتتًا
- الوصول أو تسجيل الدخول متأخرًا كثيرًا
# 7. طلب ملاحظات
أخيرًا وليس آخرًا ، استفسر عن رفاهية موظفيك. كل ثلاثة أشهر ، أرسل استبيانًا مجهولاً يسأل عن شعورهم. افحص أعباء العمل لديهم ، وعلاقاتهم مع رؤسائهم ، وما إذا كانوا يعتقدون أن بإمكانهم أخذ إجازة عند الحاجة. من الناحية المثالية ، يجب أن توفر لك هذه الردود المجهولة فهمًا للرفاهية العامة لفريقك. يمكنك مراجعة هذه الردود مع قسم الموارد البشرية لمعرفة الجهود الناجحة وما هو الدعم الإضافي الذي يتطلبه فريقك.
الأفكار الأخيرة
لا يشير الحضور الحالي بالضرورة إلى أن موظفيك غير مشاركين في العمل. بدلاً من ذلك ، فهم يبذلون قصارى جهدهم لتلبية متطلبات مناصبهم. ومع ذلك ، لا ينبغي أن يشعروا بأنهم مجبرون على التضحية برفاههم من أجل القيام بذلك.
لا يريد أي قائد أن يتعرض موظفوه للإرهاق أو المرض أو الإرهاق - ومع ذلك فإن العناصر التي تساهم في ذلك في مكان العمل يمكن أن تكون خفية. يمكن أن يساعد تعلم التعرف على هذه المؤشرات المديرين والقادة في خلق بيئة عمل تعمل بأقصى كفاءة طوال الوقت.
- SICK PAY CALIFORNIA: الامتثال لقانون كاليفورنيا للإجازة المرضية مدفوعة الأجر
- قانون إجازة أوريغون المرضي: كل ما تحتاج إلى معرفته
- كيفية إنهاء العمل: طلب إجازة الغياب
- عقد الموظف: أمثلة ودليل ونموذج
مراجع حسابات
