يريد معظمنا مهنًا صعبة ومرضية حيث يمكننا إحداث فرق حقيقي في حياة الآخرين. وينطبق الشيء نفسه على أولئك الذين يعملون معنا أو من أجلنا. ومع ذلك ، حتى الوظائف التي تحقق الرتابة يمكن أن تصبح رتيبة.
إذن ، ما الذي يمكنك فعله لجعل وظيفتك - أو وظائف أعضاء فريقك - أكثر إرضاءً؟ بعد كل شيء ، الاحتفاظ بالموظفين ذوي الخبرة ودفعهم إلى الأداء الجيد يقلل من نفقات التوظيف ويمكن أن يكون له تأثير مفيد على صافي أرباحك.
تتعمق هذه المقالة في أساسيات الإثراء الوظيفي وتوضح لك كيفية الحفاظ على مهامك ومهام فريقك مثيرة للاهتمام ومرضية.
ما هو الإثراء الوظيفي؟
إثراء الوظائف هو تكتيك تستخدمه الشركات لزيادة جودة الحياة العملية لموظفيها وأدائهم. الإثراء الوظيفي هو عملية توسيع نطاق أنشطة ومسؤوليات الموظف من أجل منحهم تجربة عمل أكثر جاذبية وإمتاعًا. يمكن أن يساعد الناس على الشعور بمزيد من المشاركة والحماس تجاه عملهم من خلال زيادة مقدار التحدي والمسؤولية في الوظيفة ، مما قد يؤدي إلى زيادة الأداء والإنتاجية.
نظرية الإثراء الوظيفي
قدم فريدريك هيرتزبيرج ، عالم النفس الأمريكي ، فكرة الإثراء الوظيفي في الخمسينيات. أساسها هو نظرية فريدريك ذات العاملين. وفقًا لهذه النظرية ، يؤثر عاملان متميزان على سلوك الموظف في العمل.
يشار إلى البعد الأول بالعوامل الصحية. ويهتم بوجود أو عدم وجود "غير راضين عن العمل" مثل الرواتب وظروف العمل والقواعد والأنظمة والمشرفين. عندما تكون هذه العوامل غير متوفرة ، يصبح التوظيف غير مرضي ، وتنخفض مستويات التحفيز.
البعد الثاني يتعلق بالمحفزات. هذه هي المتغيرات التي تلبي متطلبات المستوى الأعلى مثل الاعتراف بعمل جيد ، والإنجاز ، وفرص التقدم والمسؤولية. هذه المحفزات مسؤولة عن السعادة الوظيفية والتحفيز والأداء.
يعتقد فريدريك أن مفهوم الإثراء الوظيفي قد يساعد في تلبية المطالب المحفزة. يتعمق في هذا الأمر في المستوى الثاني من نظريته. وشعر أن هناك خمسة عوامل تؤثر على درجة تحفيز الموظف: تنوع المهارات ، وهوية المهمة ، ومدى صلة المهمة ، والاستقلالية ، وردود الفعل.
الهدف هو اكتشاف حلول لكل من هذه القضايا من أجل تحقيق النتائج المرجوة: تحفيز أكبر للموظفين والسعادة الشخصية.
توسيع الوظيفة مقابل الإثراء الوظيفي
إذاً فنحن نعرف ما الذي يعنيه الإثراء الوظيفي ، ولكن ماذا عن التوسيع الوظيفي؟ هل التوسيع الوظيفي والإثراء الوظيفي مترادفان؟
باختصار ، لا. دعونا نفحص كيف تختلف هذه المفاهيم التي تبدو متشابهة.
ما هو توسيع الوظيفة؟
يمكن زيادة رضا الموظفين وتحفيزهم ومشاركتهم من خلال إثراء الوظائف وتوسيع الوظائف. ومع ذلك ، هناك فرق كبير بين المفهومين.
توسيع الوظيفة هو عملية إضافة المزيد من المسؤوليات إلى دور على نفس المستوى. على سبيل المثال ، بدلاً من تفويض هذه الأعمال إلى رئيسه في العمل ، قد يتحمل الموظف مسؤوليات تخطيط أكبر ضمن دوره. اعتبره نوعًا من توسيع الوظيفة الرأسية. الفكرة هي أنه مع وجود المزيد من المسؤوليات والمهام ، سيكون لدى الموظفين وقت أقل للشعور بالملل.
بشكل عام ، يختلف الإثراء الوظيفي عن توسيع الوظيفة في توسيع الوظيفة الذي يحاول فقط زيادة نطاق المهام المعطاة لوظيفة الموظف. من ناحية أخرى ، يهتم إثراء الوظائف بتوفير مجموعة متنوعة من المحفزات للوظائف الحالية.
هذا يعني أنه في حين أن توسيع الوظيفة هو نوع من الإثراء الوظيفي ، إلا أنه ليست كل أنشطة إثراء الوظائف كذلك. بمعنى آخر ، يعد توسيع الوظائف أحد العوامل العديدة التي تساهم في إثراء الوظائف. من ناحية أخرى ، فإن الأخير يهتم في المقام الأول بجعل العمل أكثر فائدة.
ما هي فوائد تحسين الوظيفة؟
الإثراء الوظيفي هو إجراء يمكن استخدامه لزيادة الرضا الوظيفي للموظفين وتحفيزهم. إنه يستلزم تقديم تحديات متنوعة وجديدة للوظيفة ، بالإضافة إلى تعزيز مستوى الموظفين في اتخاذ القرار والمسؤولية في عملهم. يمكن للموظفين الاستفادة من الإثراء الوظيفي بعدة طرق ، بما في ذلك:
# 1. زيادة الرضا الوظيفي والتحفيز
يصبح الموظفون أكثر رضاءًا ودوافعًا عندما يواجهون تحديات جديدة ومزيدًا من المسؤولية في وظائفهم. يمكن أن يؤدي هذا إلى زيادة الإنتاجية وتحسين أداء العمل.
قد يكون لدى الموظفين شعور أقوى بالنجاح والسعادة في عملهم من خلال رفع مستوى اتخاذ القرار والمسؤولية في وظائفهم. يمكن أن يؤدي هذا إلى موقف أكثر إيجابية تجاه وظيفتهم وزيادة الرضا الوظيفي.
# 2. زيادة الإبداع والإنتاجية
عندما تُمنح مهن الموظفين تنوعًا أكبر وتحديات جديدة ، فمن المرجح أن يبتكروا أفكارًا جديدة ويكونوا أكثر إنتاجية. هذا يمكن أن يؤدي إلى أداء عمل أفضل ومكان عمل أكثر إنتاجية.
يمكن للموظفين تحقيق المزيد من المرونة والاستقلالية في عملهم من خلال رفع مستوى اتخاذ القرار والمسؤولية في وظائفهم. يمكن أن يؤدي هذا إلى توازن أفضل بين العمل والحياة وتجربة عمل أكثر فائدة.
من الذي يستفيد من الإثراء الوظيفي؟
يستخدم خبراء الموارد البشرية الإثراء الوظيفي لزيادة سعادة الموظفين وتحفيزهم. يمكن لإثراء الوظائف أن يجعل العمل أكثر إثارة وصعوبة عن طريق إضافة واجبات أو مسؤوليات جديدة إلى الوظيفة أو من خلال منح الموظفين مزيدًا من التأثير على عملهم. نتيجة لذلك ، قد يصبح الموظفون أكثر تفاعلاً وإنتاجية.
اعتمادًا على احتياجات الشركة والموظفين الفرديين ، يمكن توظيف الإثراء الوظيفي بعدة طرق. خبير الموارد البشرية ، على سبيل المثال ، قد يضيف مهام إضافية إلى الوظيفة ، أو يمنح الموظفين مزيدًا من السلطة على عملهم ، أو يغير طريقة تنظيم العمل.
ما هي بعض تقنيات الإثراء الوظيفي؟
يناقش هذا القسم ست طرق لتحسين الوظائف في مؤسستك. قبل تنفيذ أي نشاط ، تأكد من حصوله على "قبول" من مؤسستك.
# 1. التناوب الوظيفي
ابحث عن فرص لأعضاء فريقك لتطوير مهارات جديدة واكتساب الخبرة في أجزاء مختلفة من المنظمة. يمكن أن يكون هذا محفزًا بشكل لا يصدق ، خاصة بالنسبة للأشخاص الذين يعملون في مهن متكررة أو تتطلب فقط قدرة واحدة أو اثنتين. عندما تتلاشى الصوامع ، تُعد أيضًا طريقة رائعة للكشف عن أوجه الكفاءة والتعاون المحتملة.
# 2. مجموعة المهام
اجمع بين أنشطة العمل لإنشاء مهمة مهمة أكثر صعوبة وتعقيدًا. نظرًا لأن عضو فريقك سيكون قادرًا على رؤية الوظيفة من البداية إلى النهاية ، يمكن أن يؤدي ذلك إلى زيادة هوية المهمة بشكل كبير.
الجمع بين المهام هو مثال على صياغة الوظائف ، والذي يحدث عندما يقوم شخص ما بتعديل مكونات وظيفته الحالية لتناسبها بشكل أفضل.
هذا يشجع الناس على أخذ زمام المبادرة لتعديل وتحسين أدوارهم. من المهم بشكل خاص النظر في الأعمال التجارية ذات الهياكل المسطحة ، حيث قد لا يكون هناك سلم وظيفي نموذجي.
# 3. تحديد وحدات العمل التي تركز على المشروع
ضع في اعتبارك تفكيك الخطوط الوظيفية التقليدية وبناء وحدات تركز على المشروع بدلاً من ذلك.
في قسم نموذجي ، على سبيل المثال ، حيث يقرر المديرون من يعمل في أي المشاريع والعمل يتم نقله من مجال وظيفي إلى آخر ، يمكنك تقسيم القسم إلى فرق متكاملة متعددة التخصصات. على سبيل المثال ، قد يتعاون باحثو السوق ومؤلفو الإعلانات والمصممين جميعًا في عميل أو حملة واحدة.
يُعد السماح للموظفين بتطوير علاقات العملاء طريقة رائعة لتعزيز الاستقلالية وتحديد المهام والتعليقات.
# 4. تشكيل فرق العمل المستقلة
هذا هو الإثراء الوظيفي على نطاق المجموعة. حدد هدفًا لفريقك ، ولكن اسمح للأفراد باختيار المهام والجداول الزمنية وأنماط العمل ومعايير التقييم وما إلى ذلك. ضع في اعتبارك تزويدهم بخيار اختيار أعضاء فريقهم.
تلغي هذه الاستراتيجية الحاجة إلى الوظائف الإشرافية مع السماح للموظفين بتطوير قدرات القيادة والإدارة والتخطيط والعمل الجماعي.
# 5. قم بتوسيع عملية صنع القرار
يصبح الناس أكثر حماسًا عندما يعلمون أن ما يقولونه مسموع ، ويتم الاعتراف به ، وهو مهم. نتيجة لذلك ، إشراك أعضاء الفريق في صنع القرار والتخطيط الاستراتيجي.
هذه طريقة رائعة لتوضح لأعضاء فريقك سبب أهمية ملاحظاتهم ، ويمكن استخدامها في أي مؤسسة بأي حجم. ومع ذلك ، فكلما كبرت المنظمة ، زادت صعوبة تنفيذ مثل هذا التغيير ، وقد يؤدي إلى نتائج عكسية في المنظمات ذات التسلسل الهرمي القوي.
# 6. استفد من التعليقات
تأكد من أن أعضاء فريقك يفهمون مدى جودة أدائهم. ومع ذلك ، ابحث عن طرق تسمح لهم بتقييم ومراقبة أدائهم. وكلما زاد تأثيرهم في هذا الأمر ، زادت قيمة حياتهم المهنية عندما يتعلمون حل المشكلات وأخذ زمام المبادرة وإصدار الأحكام. لا يزال بإمكانك تقديم ملاحظات فورية إذا لزم الأمر.
يقدم الإثراء الوظيفي العديد من الخيارات للتقدم. من المرجح أن يشعر الناس بمسؤولية شخصية أكبر عن وظائفهم إذا تمكنوا من المشاركة في كيفية إكمال عملهم.
اقرأ أيضا: الإدارة الدقيقة: التعريف والعلامات وكيفية التعامل معها
5 معوقات الإثراء الوظيفي
يمكن أن يكون لإثراء الوظائف تأثير كبير على المنظمات من خلال تقليل التغيب ، وتعزيز رضا العمال ، وحتى تحسين الاحتفاظ بهم.
ومع ذلك ، فإن هذه المبادرات ليست دائمًا ممكنة ، وهناك بعض العقبات التي يمكن أن تنشأ:
# 1. الإطار الفني
يمكن أن تكون الأنظمة التنظيمية الحالية عائقًا أمام إثراء الوظائف. على سبيل المثال ، إذا تم إنشاء خط التجميع في مصنع ماديًا للسماح لكل شخص بالتركيز على نشاط واحد طوال اليوم ، فإن زيادة تنوع المهام التي يؤديها كل عامل قد يكون أمرًا صعبًا.
# 2. نظام الموارد البشرية
يتضمن نظام الموارد البشرية في بعض المنظمات توصيفات وظيفية رسمية لا يمكن تحديثها بسهولة. يمكن لاتفاقيات العمل الجماعية أو واجبات النقابات العمالية أحيانًا أن تجعل من الصعب تغيير التزامات الموظف.
# 3. نظام القيادة والتحكم
الميزانيات وتقارير الإنتاج والعمليات المحاسبية كلها أمثلة على الإدارات التنظيمية والأنظمة الداخلية التي قد تجعل إثراء الوظائف أكثر صعوبة. قد يؤدي إسناد المسؤوليات التي كانت تسيطر عليها إحدى الإدارات تاريخياً إلى أفراد في فريق آخر ، على سبيل المثال ، إلى نزاعات داخلية وقدرة تنافسية.
# 4. نظام الإشراف
يتطلب إثراء الوظائف مشاركة إدارية قوية ومتحمسة ، تمامًا مثل أي مشروع آخر للموارد البشرية. قد يؤدي منح الموظفين مزيدًا من الاستقلالية والمسؤولية إلى إثارة غضب بعض المشرفين ، الذين قد يرون أن هذا هو مجالهم.
# 5. الدافع الشخصي
الموظفون الذين لديهم طلب كبير على النمو ، والذين يقدرون التحديات الجديدة وفرصة اكتساب مهارات جديدة ، يستفيدون من إثراء الوظائف. ومع ذلك ، فإن بعض الموظفين ببساطة غير مهتمين بهذا ، لذلك لن تعمل هذه البرامج معهم.
مساوئ الإثراء الوظيفي
في حين أن الإثراء الوظيفي مهم للتقدم الوظيفي لموظفك ، فمن المهم أيضًا مراعاة عيوبه. فيما يلي بعض العوائق التي يجب مراعاتها قبل تنفيذ الإثراء الوظيفي في مؤسستك:
# 1. زيادة عبء العمل
يمكن أن تصبح إضافة المزيد من المسؤوليات إلى سير العمل الحالي لموظفيك مهمة صعبة بسرعة. بدلاً من تشجيعهم على توسيع مجموعات مهاراتهم ، سيكونون أكثر اهتمامًا بكيفية إدارة وظائفهم أثناء تولي مهام جديدة.
قبل محاولة أي برنامج ، تأكد من قدرة موظفيك على استيعاب المسؤوليات المتزايدة في غضون 40 ساعة عمل في الأسبوع أو أيًا كان جدولهم الزمني.
# 2. لن تكون المشاركة كما هو متوقع.
ليس من الحكمة افتراض أن كل موظف يرغب في تجربة طرق جديدة لأداء وظيفته.
قد يتردد بعض الأشخاص في المشاركة ، وسيؤدي تأثير إثراء الوظائف إلى تقليل إنتاجيتهم.
كن متعاطفًا مع الموظفين المهتمين فقط بتنفيذ الجزء الخاص بهم من الوظيفة والحصول على أجر والعودة إلى المنزل. يمكن أن تأتي محاولة كهذه بنتائج عكسية بسهولة ، وسيتأثر أداؤها نتيجة لذلك.
# 3. الإدارة التفصيلية
يتطلب تحمل مسؤوليات جديدة تعاونًا وثيقًا بين الموظفين ورؤسائهم. نظرًا لأنه يجب على المديرين التعاون مع مرؤوسيهم ، فإن هذا يؤدي في كثير من الأحيان إلى زيادة المراقبة. يمكن أن يؤدي ذلك إلى إدارة دقيقة لكل عملية ، والتي قد تتعارض مع تفضيلات موظفيك.
يتم إحتوائه
هذا يختتم دليل الإثراء الوظيفي هذا. إذا كان لديك أي استفسارات ، فيرجى تركها في قسم التعليقات أدناه وسنرد! وينطبق الشيء نفسه على تدخلات التخصيب ؛ إذا كان لديك أي خبرة مع هذه ، يرجى مشاركة معرفتك معنا.
- تحفيز العمل: النظرية والاقتباسات الحرة
- تحفيز المبيعات: التعريف والفريق والاقتباسات والتدريب
- كيف تحفز نفسك: وسائل فعالة للحصول على الإلهام
- المسؤولية الاجتماعية: التعريف والأنواع والأمثلة والأهمية
- 5 أحداث تعزز تحفيز رواد الأعمال
- جمع البيانات: ماذا تعني وكل ما يجب أن تعرفه
مراجع حسابات
